1. PLANEACIÓN DE PERSONAL
1Josefina Contreras Lozano

2. PLANEACIÓN DE PERSONAL
¿De qué manera planea cubrir las vacantes que inevitablemente
surgen en su organización?
Organizaciones Esperar a que aparezca la
Pequeñas vacante y luego tratar de
cubrirla lo mejor posible
Planeación de Personal
• Externamente = Planes generales
de la organización
- Reclutamiento
• Internamente = Integrarse a - Capacitación
las funciones de personal. - Analisis de Puestos
- Desarrollo
2Josefina Contreras Lozano

3. PLANEACIÓN DE PERSONAL
“ Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas
hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia
afuera”
Propósitos de la planeación de personal
• Utilizar la planeación con la mayor eficiencia posible,
donde y cuándo se necesite, a fin de alcanzar las metas de
la organización
• Anticipar períodos de escasez y de sobre oferta de mano de
obra
• Organizar los programas de capacitación de los empleados
3Josefina Contreras Lozano

4. Importancia de la Planeación de Personal
• Los gerentes deben participar más en esta planeación, ya
que los cambios que se dan en este campo afectan no solo
el reclutamiento de los empleados sino también los
métodos de selección, capacitación, compensación y
motivación de los mismos.
• Una planeación inadecuada puede provocar que las
vacantes permanezcan sin ser cubiertas.
• La falta de planeación dificulta a los empleados planear
con eficacia su desarrollo profesional y personal
4Josefina Contreras Lozano

5. • Una planeación exitosa de personal ayuda a elevar
la capacidad organizacional, es decir, la capacidad
de la organización para actuar y cambiar en busca
de una ventaja competitiva sostenida.
• Los gerentes de personal son importantes
facilitadores del proceso de planeación y se les
considera como contribuyentes creibles e
importantes en la creación del futuro de la
organización
5Josefina Contreras Lozano

6. FACTORES A TENER EN CUENTA PARA LA
PREDICCIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DE
PERSONAL
Punto de vista práctico Demanda de su
producto o servicio
1. Rotación de personal proyectada (renuncias o despidos)
2. Calidad y naturaleza de los empleados (necesidades cambiantes de
la organización)
3. Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios
y la necesidad de incursionar en nuevos mercados
4. Cambios tecnológicos y administrativos
5. Recursos financieros disponibles
6Josefina Contreras Lozano

7. TECNICAS ESPECÍFICAS
1. Análisis de tendencias
2. Análisis de índices
3. Análisis de correlación
4. Predicción computarizada
5. Juicio administrativo
1. Análisis de tendencias: identificar las tendencias de
empleo que pueda pensar que quizás continúen en el
futuro
2. Análisis de índices: predicción técnica para determinar
las necesidades futuras de personal utilizando los
índices entre volumen de ventas y el número de
empleados necesarios
7Josefina Contreras Lozano

8. 3. Análisis de correlación: encontrar la relación estadística
entre dos variables
4. Predicción computarizada: La determinación de las
necesidades futuras del personal por medio de
computadores y paquetes de programación para
proyectar las ventas, volumen de producción y el
personal de la empresa necesarios para mantener este
volumen de rendimiento
5. Juicio administrativo: Decisiones para modificar el
pronóstico.
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9. PASOS DE LA PLANEACIÒN ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANOPASOS DE LA PLANEACIÒN ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
La planeación estratégica de la organización
debe tener como parte integrante la planeación
estratégica del Talento Humano.
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE TALENTO HUMANO
Se traducen los Objetivos y las estrategias
Corporativas en Objetivos y Estrategias del
Talento Humano.
Etapa 1: EVALUAR LOS TALENTO S HUMANOS
ACTUALES
Esto indica que la organización tiene que revisar y analizar
la calidad y capacidad del personal con el que cuenta para
afrontar los nuevos retos.
Etapa2: PREVEER LAS NECESIDADES DE TALENTO
HUMANOS. Una vez evaluados los T.H actuales y teniendo
en cuenta los objetivos y estrategias Corporativas, se
determina si existe o puede llegar a existir alguna necesidad
de Recursos Humanos en un área de la organización.
Etapa 3: CORREGIR E IMPLEMENTAR PLANES DE TALENTO HUMANO
CORREGIR Y EVITAR EXCESO DE PERSONAL: si
en el plan estratégico de la organización se encuentra la
implementación de nueva tecnología desplace mano de
obra, seguramente se tendrá que hacer ajuste y prescindir
una o varias personas.
CORREGIR Y EVITAR FALTA DE PERSONAL: Si en el
plan estratégico de la organización se encuenta la apertura de
nuevas sucursales es casi seguro que el área de Talento
Humano tendrá que reclutar y seleccionar personal para
estas nuevas sucursales.
9Josefina Contreras Lozano

10. PREGUNTAS DE ANALISIS
• ¿La tecnología eliminará la necesidad de los
gerentes de personal?.
• ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas
del cambio?, ¿el cambio beneficia o no el
desempeño organizacional?, ¿a usted le
agrada el cambio?, ¿Por qué?.
10Josefina Contreras Lozano

11. Cada paso dado nos lleva
más cerca de nuestro
objetivo, pero más lejos de
nuestros recuerdos.
11Josefina Contreras Lozano