1. CAPITULO I - RECURSOS HUMANOS
1.1 - POLÍTICAS DOS RECURSOS HUMANOS
1.2 - ASPECTOS INTERNOS E EXTERNOS DOS RECURSOS HUMANOS
1.3 - MARKETING PESSOAL
1.4 - A IMPORTÂNCIA DO MARKETING PESSOAL
1.5 - TRABALHANDO O MARKETING PESSOAL
1.6 - PROCESSO SELETIVO
1.7 - SELEÇÃO
1.8 - ENREVISTA
1.9 - POSTURA
1.10 - BENCHMARKING
1.11 - RECRUTAMENTO
1.12 - O OBJETIVO DO RECRUTAMENTO
1.13 - MEIOS DE DIVULGAÇÃO
1.14 - RECRUTAMENTO INTERNO
CAPITULO II - DEPARTAMENTO PESSOAL
2.1 - CONCEITOS
2.2 - CONCEITO DE EMPREGADO
2.3 - ADMISSÃO
2.4 - REGISTRO DO EMPREGADO
2.5 - DOCUMENTOS PREENCHIDOS PELA EMPRESA
2.6 - ANOTAÇÕES NA CTPS
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2. 2.7 - PIS (PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL)
2.8 - FGTS (FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO)
2.9 - SALÁRIO FAMÍLIA
2.10 - SALÁRIO MATERNIDADE
2.11 - JORNADA DE TRABALHO
2.12 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
2.13 - AFASTAMENTO DURANTE O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
2.14 – ADCIONAL NOTURNO
2.15 - ADCIONAL DE INSALUBRIDADE
2.16 - ADCIONAL DE PERICULOSIDADE
2.17 - VALE TRANSPORTE
2.18 - 13º SALÁRIO
2.19 - FÉRIAS
2.20 - DSR (DESCANSO SEMANAL REMUNERADO)
2.21 - INSS (INSTITUTO NACIONAL DE SEGURO SOCIAL)
2.22 - IRRF (IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE)
2.23 –TRABALHO TEMPORARIO
2.24 - FALTAS JUSTIFICADAS
2.25 - FOLHA DE PAGAMENTO
2.26 - RESCISÃO DO CONTRARO DE TRABALHO
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3. CAPITULO I - RECURSOSO HUMANOS
1.1 - POLÍTICAS DOS RECURSOS HUMANOS
Foram nos últimos 100(cem) anos que se construiu a historia da função pessoal.
Possuindo basicamente 3 fases:
• A fase da Administração
• A fase da Gestão
• A fase do Desenvolvimento
Porem estas 3 fases não excluem as outras em uma analise cronológica, mas, á
complementa.
Segundo os critérios de Chiavenato existem cinco tipos de políticas:
Políticas de suprimentos:
Pesquisa de mercado e recursos humanos
Recrutamento
Seleção
Integração
Política de aplicação:
Analise e discriminação de funções
Planejamento de recursos humanos
Planos de carreira
Avaliação de desempenho
Política de manutenção:
Administração de salários
Plano de benefícios sociais
Higiene e segurança no trabalho
Política de desenvolvimento:
Formação
Desenvolvimento de recursos humanos
Desenvolvimento organizacional
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4. Políticas de Controle:
Base de dados
Sistema de informação
Auditoria dos recursos humanos
Tirando como base a tipologia de Chiavegato.
1.2 - ASPECTOS INTERNOS E EXTERNOS DOS RECURSOS HUMANOS
1.2.a - ASPECTOS INTERNOS DOS RECURSOS HUMANOS
Análise e descrição de cargos
Avaliação de cargos
Treinamento
Avaliação de desempenho
Plano de carreiras
Planos de benefícios sociais
Política salarial
Higiene e segurança
1.2.b - ASPECTOS EXTERNOS DOS RECURSOS HUMANOS
Pesquisa de mercado de trabalho
Recrutamento e Seleção
Pesquisa de Salários de benefícios
Relações com sindicatos
Relações com entidades de formação profissional
Legislação trabalhista
1.3 - MARKENTING PESSOAL
Para entender - mos o que é Marketing Pessoal primeiro teremos que
compreender o que é Marketing, dentre muitas definições uma que parece ser bem
sugestiva ao meu entender que o Marketing é: um conjunto de operações
executadas por uma empresa envolvendo a venda de um produto, desde a
planificação de sua produção até o momento que é adquirido pelo consumidor. Logo
marketing é um processo de catalisar todas as ações necessárias para que se
produzam idéias, conceitos, produtos e serviços que fica disponível no mercado; o
marketing é uma forma de exercer o poder em um certo ponto ele pode modificar ou
direcionar o comportamento de um certo grupo da sociedade.
Segundo Max Gehringer podemos dizer marketing é: um conjunto de
ferramentas que uma empresa usa para fazer que os seus produtos sejam
JORDES 4

5. conhecidos, apreciados e comprados. Com mundo globalizado o mercado de
trabalho que já era complexo, ficou mais competitivo e exigente. Para quem
pretende uma colocação neste universo é fundamental que o individuo o tenha. No
marketing pessoal é a mesma coisa só que o profissional faz em beneficio da
própria carreira.
Marketing Pessoal: aperfeiçoamento do individuo tanto no aspecto pessoal como
no profissional, habilidades e competências que garantem o diferencial e
competitivo que proporcione seu destaque pessoal e profissional.
1.4 - A IMPORTÂNCIA DO MARKENTING PESSOAL
Com a competitividade no mercado de trabalho, as empresas querem pessoas que
vão além do que exigido do profissional: eficiência, criatividade e cumprimento de
metas.
Os dez mandamentos do marketing profissional.
1. Liderança;
1.a. Ter facilidade de influenciar outras pessoas “não manipular” um formador de
opinião.
2. Confiança;
2.a. E a pessoa que transmiti confiança para seus colegas ou para a chefia em um
determinado momento de duvida ou incerteza dentro da organização no setor que exerce
suas funções.
3. Visão;
3.a E o profissional que entende o que esta fazendo e porque esta fazendo e que tenha
pequenas idéias que sugere pequenas mudanças para melhorar o próprio trabalho ou o
trabalho dos colegas.
4. espírito de equipe;
4.a E oferecer ajuda aos colegas mesmo sem ser solicitado, é, quando o seu setor
estar mais tranqüilo e se disponibilizar a ajudar outros colegas.
5. Maturidade;
5.a E aquele que sabe solucionar conflitos sem provocar mais conflitos, e a pessoa que
tem a virtude de ouvir para depois tirar as conclusões que possa minimizar os conflitos.
6. Integridade;
6.a - E fazer o seu trabalho sem prejudicar ninguém, não passar por cima dos outros
para alcançar suas ambições.
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6. 7. Visibilidade;
7.a - Ser o primeiro a se disponibilizar quando o chefe precisar de um voluntário para
uma tarefa.
8. Empatia;
8.a - E saber elogia o trabalho dos colegas e reconhecer o mérito dos outros.
9. Otimismo;
9.a - Sabemos que as tarefas do dia-dia são difíceis, e às vezes as pressões as tornam
muito mais difíceis, à pessoa otimista tem essa visão e sabe lidar com isso.
10. Paciência;
10.a - E saber que sua hora vai chegar, mais pra isso tem que fazer o que se espera de
um bom , dar resultados em curto prazo.
Max Gehringer.
1.5 - TRABALHANDO O MARKETING PESSOAL
1.5.a RELAÇÕES HUMANAS
Devemos respeitar a personalidade de cada um, não interromper quando alguém
esta falando, sorria (um sorriso quebra barreiras e abre portas), tenha certeza quando
afirmar algo, supere suas antipatias, colabore sempre que puder, respeite a hierarquia.
• Valores
• Atitudes
• Emoção
• Flexibilidade
• Networking (rede de relacionamento)
• Envolvimento, comprometimento.
• Encante
1.6 - PROCESSO SELETIVO
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7. É o momento em que as empresas disponibilizam e divulgam as vagas que estão
em aberto com o intuito de preenchê-las, esse momento para quem esta fora do
mercado de trabalho é a oportunidade de emprego (vaga).
1.7 - SELEÇÃO
Neste momento é que feito uma seleção dos currículos e posteriormente uma
analise do mesmo, nesta analise tenta-se observar se o profissional tem
conhecimentos, habilidades e atitudes para o cargo que esta sendo oferecido pela
empresa.
1.8 - ENTREVISTA
É fundamental que o candidato tenha conhecimento da empresa que deseja atuar.
Faça uma pesquisa sobre a empresa ”há quanto tempo esta no mercado em que
ramo ela atua, quem são seus concorrentes”.
Obs: Evite cacoetes: ta, veja bem...
Frases prontas: com certeza, claro que sim, concordo plenamente...
1.9 - POSTURA
Perante o entrevistador é normal que as pessoas se sentem um pouco apreensivas
nervosas e isso tem que ser trabalhado para não atrapalhar na hora da entrevista. O
candidato tem que se fiscaliza para não cometer alguns erros de postura no momento
da entrevista, são movimentos que os entrevistadores estão observando.
Evite: Pernas e braços cruzados, mãos sobre a cabeça, desviar o olhar do
entrevistador, mãos no bolso, aperto de mão fraco (mole).
1.10 - BENCHMARKING
E um processo sistemático e continuo de avaliação de produtos e serviços ou um
processo sistemático e continuo que permite a comparação das performances das
organizações e respectivas funções. Podemos dizer que benchmarking é um processo
continuo de aprendizado que toda organização tem que aplicar para melhora seu
processo.
JORDES 7

8. Trazendo o benchmarking para o lado pessoal é, o momento que trabalhador tem de
melhorar seus conhecimentos ou a forma de realizar um processo dentro da
organização de uma maneira melhor.
1.11 - RECRUTAMENTO
É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargo.
1.12 - OBJETIVO DO RECRUTAMENTO
Divulgar ao mercado de Recursos Humanos as vagas que estão disponíveis
na organização e assim atraindo candidatos com característica básica para
desempenhar determinada função.
1.13 - MEIOS DE DIVULGAÇÃO
As corporações usam de versos meios de comunicação para atrair profissionais
para estarem incorporando seu quadro de colaboradores, um dos meios mais usados
são:
1.13.a - Comunicação Interna: anúncios em jornais, contratar empresas
especializadas em recrutamento, Internet, anúncios em Jornais, placas, cartazes e
revistas de circulação regionalizada.
1.13.b - Comunicação interna: fixação de cartazes em murais nas dependências da
empresa e pedidos de indicação por colaboradores.
1.14 - RECRUTAMENTO INTERNO
Quadro de aviso ao pessoal informando as vagas disponíveis para uma futura
mudança de função aos colaboradores interessados, comunicar aos lideres, encarregados
de setores e comunicação interna dirigida aos gerentes de unidades.
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9. CAPITULO II - DEPARTAMENTO PESSOAL
2. - DEPARTAMENTO PESSOAL:
2.1 – CONCEITO
E o setor da empresa responsável pelos procedimentos de regularização e
acompanhamento da situação do funcionário desde do momento da contratação efetua
pelo RH (Recursos Humanos), fazendo assim a manutenção e atualização dos dados de
todos que estarão fazendo parte do quadro de funcionários da empresas, sem exceção,
desde Presidência, Diretoria e o Operacional até o final do vinculo empregatício que se
da através da rescisão contratual tanto por parte do empregador quanto do funcionário.
2.2.a - CONCEITO DE EMPREGADO
2.2.a - Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o
mesmo preencha cinco requisitos.
2.2.b - Continuidade:
O colaborador presta serviço de foram continua , em horário pré-estabelecido pelo
empregador;
2.2.c – Subordinação:
O colaborador “deve” obedece ás ordens do empregador o do representante legal;
2.2.d – Onerosidade:
Vem do ônus, ou seja, o colaborador presta serviço ao empregador mediante ao um
pagamento de salário;
2.2.e – Pessoalidade:
Apenas o funcionário poderá em relação ao empregador prestar o serviço contratado,
ainda que se irmão ou seu primo, seja qualificado;
2.2.f – Alteridade:
O colaborado presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em relação à
dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode a te ter participação nos lucros e
resultados, mas nunca nos prejuízos.
2.2.g – ATRIBUIÇÕES AO DEPARTAMENTO PESSOAL.
2.2.g.1 – Setor de Admissão: Recrutamento, Integração, Registro;
JORDES 9

10. 2.2.g.2 – Setor de Compensação: Folha de Pagamento, Benefícios e Tributação;
2.2.g.3 – Setor de Desligamento: Rescisão de Contrato de Trabalho, Justiça do
Trabalho e Fiscalização.
2.3 - ADMISSÃO
Após o candidato ter passado pelo processo de seleção do RH que neste caso e
aplicado diversos testes que são supervisionados geralmente por uma Psicóloga. O
candidato é encaminhado a uma clinica indicada pela empresa, só depois que os
exames indicarem que o candidato está apto a exercer a função a qual se
disponibilizou, é, que de fato o candidato esta admitido.
2.4 - REGISTRO DO EMPREGADO.
Documentos necessários para a contratação de funcionários;
A) ATESTADO DE SAUDE OCUPACIONAL (adimensional);
B) CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social);
C) FOTO 3X4;
D) RG;
E) CPF;
F) COMPROVANTE DE RESIDENCIA;
G) TITULO ELEITORAL (obrigatórios para candidatos a partir de 18 anos);
H) CERTIDÃO DE NASCIMENTO O CASAMENTO;
I) CARTEIRA DE VACINA DOS FILHOS;
J) CERTIDÃO DE NASCIMENTO DE FILHOS (de ate 21 anos ou inválidos de
qualquer idade);
K) COMPROVANTE DE CADASTRO DO PIS (programa de integração social).
L) CERTIFICADO DE RESERVISTA (para candidatos homens acima de 18 anos ou
mais)
No art, 41 da CLT em todas as atividades será obrigatório o empregador o
registro dos respectivos trabalhadores, podendo se adotados livros, fichas ou
sistemas eletrônicos.
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11. JORDES 11

12. 2.5 - DOCUMENTOS PREENCHIDOS PELA EMPRESA.
A guarda e conservação dos documentos que serão preenchidos no ato da
contratação do funcionário é de responsabilidade da empresa. Os
documentos que serão preenchidos são:
Ficha de Registro de funcionários, CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência
Social), Recibo de entrega de CTPS, ficha de registro de vacinação dos filhos, ficha
de registro do salário família e a ficha de registro do PIS (Programa de Integração
Social) quando se trata do primeiro emprego.
Obs. O exame adimensional como é de exigência da empresa é ela que escolhe o
medico ou consultório de sua confiança, e as despesas oriundas deste exame é de
responsabilidade da empresa.
2.6 - ANOTAÇÕES NA CTPS (CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL).
No art. 29 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) enfatiza que após a
entrega da CTPS para os devidos registro à empresa ou empregador tem até 48
(quarenta e oito horas) para devolver a CTPS ao empregado ou trabalhador, com as
seguintes anotações: a data da admissão, a remuneração, CBO, as anotações
referentes à data de opção pelo FGTS (fundo de garantia Por tempo de serviço)
alteração salarial etc.
No § 4 do art. 29 da CLT é vedado ao empregador que faça anotações que
desabone a conduta do empregado em sua carteira de trabalho e previdência
social.
No art. 30 da CLT diz: as anotações de acidentes de trabalho são
obrigatoriamente pelo Instituto Nacional na Previdência Social na carteira do
acidentado.
2.7 - PIS (PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL)
O PIS foi criado pela Lei Complementar 071970
Caso seja o primeiro emprego do trabalhador deve-se preencher a DCT-PIS em
duas vias. O trabalhador de levar a duas vias da DCT-PIS mais a CTPS a uma
agencia da caixa econômica mais próxima, e solicitar a sua inclusão no PIS
(programa de inclusão social).
Obs. O PIS é calculado sobre a folha de pagamento e é uma obrigação da
empresa.
JORDES 12

13. JORDES 13

14. 2.8 - FGTS (fundo de garantia por tempo de serviços)
O regime de trabalho vigente na entre a década de 40 a 60 no Brasil garantia
estabilidade ao trabalhador no emprego após 10 anos de serviço no mesmo
estabelecimento. Caso o trabalhador fosse demitido antes de completar este período, o
trabalhador tinha direito a uma indenização compensatória por cada ano, no
equivalente por cada ano trabalhado.
O FGTS foi criado pela Lei 5.107 de 13 de Setembro de 1966 com a finalidade de a
proteger o trabalhador da despensa sem justa causa. E uma obrigação da empresa o
recolhimento do FGTS sobre a remuneração bruta do trabalhador (salário, horas
extras, comissões etc.)
JORDES 14

15. 2.9 - SALÁRIO - FAMÍLIA.
O salário família foi instituído na década de 30 através da Lei 4.266 de 3 de Outubro
de 1966. Que previa em seu primeiro artigo “art. 1º. O salário-família, instituído por esta
lei, será devido, pelas empresas vinculadas á Previdência
Social, a todo empregado, como tal definido na Constituição das Leis do Trabalho,
qualquer que seja o valor ou forma de sua remuneração, e na proporção de respectivo
numero de filhos”
REMUNERAÇÃO SALÁRIO - FAMILIAR
ATÉ R$ 573,58 R$ 29,41
DE 573,59 ATÉ R$ 862,11 R$ 20,73
Só tem direito a receber o salário – família o trabalhador (a) que tem filhos com até
14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade.
2.10 - SALÁRIO MATERNIDADE
O salário Maternidade é um beneficio concedido a empregada, conforme o art. 392 da
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Para ter direito ao salário maternidade a assegurada tem que ter contribuído no mínimo 10
meses.
Valor devido à assegurada é integral ao salário da prestação de serviços. Quem paga o
salário – maternidade: é o empregador o que é ressarcido da GPS (Guia da Previdência
Social).
Á assegurada especial o valor devido é de um salário mínimo.
2.11 - JORNADA DE TRABALHO
Conforme a seção II da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) no art. 58 a duração
normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excedera 8
(oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. Sendo assim,
as 8 (oito) horas Diárias de segunda-feira a sexta-feira e 4 (Quatro) horas aos sábados
totalizando 44 (quarenta e quatro) horas semanais e no máximo 220 (duzentos e vinte)
horas mensais.
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16. 2.12 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Ao longo dos anos, o contrato de experiência recebeu dos estudiosos do direito
diversos tipos de denominações, tais como contrato de prova, período de experiência,
pacto de experiência, contrato de tirocínio, entre outras.
A CLT "elegeu" a denominação contrato de experiência utilizando-a no parágrafo 2º do
artigo 443 e no parágrafo único do artigo 445.
O contrato de experiência é uma ferramenta que é usada entre as partes “o
empregador e o trabalhador” para um período de adaptação entre as partes, neste período
o empregador poderá verificar se o trabalhador se adaptou ao novo ambiente de trabalho e
se esta conseguindo se socializar com os demais funcionários; o trabalhador também deve
usar este período para verificar se a empresa é tudo aquilo que ele esperava e se
corresponde a sua expectativa.
O contrato de experiência pode ser por no Maximo 90 (noventa) dias; podendo ser
prorrogado por uma única vez, sendo celebrado por um prazo inferior aos 90 (noventa)
dias.
Exemplo: 30 dias sendo prorrogado por mais 30 dias ou 45 dias sendo prorrogado por
mais 45 dias e 45 dias mais 30 dias.
2.13 - AFASTAMENTO DURANTE O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Os primeiros 15 (quinze) dias é de responsabilidade da empresa o excedente fica
encargo do INSS, porque mesmo sendo um contrato de experiência o trabalhador passa a
ser um contribuinte da Previdência Social.
Exemplo: firmado um acordo bilateral entre as partes como termino previsto para
18/07/2011, por motivos de força maior ocorreu o afastamento do trabalhador no prazo de
15 (quinze) dias, sendo que 15 (quinze) dias excede o prazo do contato de experiência
seria no dia 24/07/2011 , neste caso o pagamento da rescisão do contrato de trabalho
deve se feita na data prevista no contato que é o dia 18/07/2011.
2.14 - ADICIONAL NOTURNO
Conforme o Art. 73 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) a hora Noturna de um
trabalhador Urbano inicia-se ás 22:00h e finaliza-se ás 05:00 horas do dia seguinte, sua
remuneração será acrescida de 20%, pelo menos, da hora diurna; a hora do trabalhador
noturno será computada de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
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17. 2.15 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
No Art. 189 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) considera-se trabalho
insalubre a saúde do trabalhador, quando o trabalho de desenvolvido por este o submete
a agentes nocivos a cima do limite de tolerância estabelecida por Lei.
Norma Regulamentadora – NR7 mostra três graus de insalubridade:
O Art. 193 também mostra esta percepção de adicional sobre o salário do trabalho
insalubre:
Grau Mínimo – 10% do salário mínimo vigente;
Grau Médio – 20% do salário mínimo vigente;
Grau Máximo – 40% do salário mínimo vigente;
2.16 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
É considerado trabalho de periculosidade aquele que implica o contato permanente
como explosivos, inflamáveis, corrosivos e eletricidade em condições de risco atuante.
O trabalho em condições de periculosidade a segura ao trabalhador um adicional de
30% sobre o salário que percebe, esse percentual não é devido sobre a participação de
lucros ou premiação, este será proporcional à quantidade de dias trabalhados.
2.17 - VALE TRANSPORTE
O vale transportes é um beneficio que o empregador concedido mensalmente ao
trabalhador. A fazer a opção pelo vale transporte o empregador pode descontar até 6% da
folha de pagamento do trabalhador, desde que este não supere o valor concedido ao
trabalhador.
Expl.
VT entregue= R$ 123,30 VT entregue = 123,30
Salário= R$ 910,00 Salário = R$ 2500,00
6% do Salário =54,60 6% do salário = R$ 150,00
Desconto VT = R$ 68,60 Desconto VT = R$ 123,30
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18. 2.18 - DECIMO TERCEIRO SALÁRIO
É conhecido também como gratificação natalina que todo trabalhador no regime
celetista ou não tem o direito a receber, a gratificação natalina.
Conforme a na Lei. 4.090/62:
Todo trabalhador urbano, rural, domestico ou avulsos tem o direito ao recebimento do 13º
salário, independe da remuneração que é percebido.
No Art. 1º da lei 4.090/62, o 13º salário convencionalmente é pago a 1ª parcela entre o
mês de Janeiro e Novembro, de cada ano e a 2ª parcela até o dia 29 de Dezembro,
tomando como base a remuneração devida neste mês, dependendo do tempo de serviço
do empregado no ano em curso.
Parágrafo único: a gratificação correspondera a 1/2 (um doze avos) da remuneração
devida ao trabalhador em Dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo a
fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho, será considerado como mês
integral.
2.19- FÉRIAS
Na CLT (consolidação das Leis de Trabalho) no Art. 129, todo empregado tem o direito
anualmente a um período de férias, sem prejuízo a remuneração.
No Art. 130, após a cada 12(doze) meses vigente do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias de 30 (trinta) dias.
O empregado só terá direito aos 30 (trinta) dias de férias caso não tenha mais que 5
(cinco) faltas não justificadas, é o que consta no Art. 130 da CLT (consolidação das leis de
trabalho) .
O empregado terá direito a férias na seguinte proporção:
DIAS DE FALTAS DIAS DE DIREITO
ATÉ 5 DIAS 30 DIAS CORRIDOS DE FÉRIAS
DE 6 A 14 DIAS 24 DIAS CORRIDOS DE FÉRIAS
DE 15 A 23 DIAS 18 DIAS CORRIDOS DE FÉRIAS
DE 24 A 32 DIAS 12 DIAS CORRIDOS DE FÉRIAS
ACIMA DE 32 DIAS 00 DIAS CORRIDOS DE FÉRIAS
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19. É vedado desconta, do empregado o período de férias, as faltas do empregado do
serviço.
O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Não serão computadas como falta ao serviços nos casos referidos no Art. 473: Durante
a licença compulsória da empregada por motivo de maternidade ou aborto;
Por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do
Seguro Social – INSS;
Quando justificada pela empresa, entende-se como tal o não tive determinado o
desconto do correspondente salário;
Durante a suspensão previa para responder inquérito administrativo ou prisão
preventiva, quando for impronunciado ou absorvido;
quando não houver dias de serviços
DA CONCESSÃO DE FÉRIAS:
As férias serão concedidas pela empresa , em um só período, nos 12 (doze) meses
subseqüente a data que o empregado tiver obtido o direito.
Somente em casos excepcionais as férias será concedidas em 2 (dois) períodos, uns
dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos;
Funcionários menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as
frias será concedida sempre de uma só vez;
Obs. A empresa devera comunicar o funcionário sempre com 30 (trinta) dias de
antecedência no mínimo e o pagamento das férias deve ser feita até 2(dois) dias antes do
período de férias.
É facultado a o empregado converter 1/3 das férias em dias trabalhados o mesmo será
pago a titulo de abono pecuniário junto com 1/3 de férias constitucional.
Calculo de férias:
A cada período de 30 (trinta) dias trabalhados, ou fração igual ou superior a 15 (quinze)
dias trabalhado, equivale a 1/2 avos de férias;
2.20- DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)
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20. O descanso semanal remunerado nada mais é que os dias Domingo que o funcionário
tem entre a jornada de trabalho semanal, no Art. 385 da CLT (Consolidação das Leis de
Trabalho) diz:
O descanso semanal será de 24 ( vinte e quatro) horas consecutivas e coincidira todo
em parte com o Domingo.
Sobre o valor da hora extra e devido o reflexo do repouso semanal remunerado, para
calcular este reflexo usaremos a seguinte formula.
Formula Geral = Valor das Horas Extra x DSR
Dias Úteis
2.21 - NSS (Instituto Nacional de Seguro Social)
O INSS é uma contribuição devida a Previdência Social, por todos empregados
inclusive os domésticos, os percentuais varias conforme o salário de contribuição, tendo
um limite Maximo ver tabela:
Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos.
TABELA VIGENTE
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador
avulso, para pagamento de remuneração
a partir de 1º de Janeiro de 2011
Alíquota para fins de recolhimento
Salário-de-contribuição (R$)
ao INSS (%)
Até R$ 1.106,90 8,00
de R$ 1.106,91 a R$ 1.844,83 9,00
de R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00
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21. JORDES 21

22. 2.22 - IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)
O imposto de renda é a tributação devia sobre os rendimentos dos trabalhos a
salariado. Todos os rendimentos do trabalhador exceto os benefícios estabelecidos por lei.
O salário, horas extras, bonificação, gratificação, adicionais e outras receitas admitidas
em lei pela Receita Federal tem incidência do IRRF. Para os cálculos do IRRF é importante
atentar-se aos outros rendimentos que não foram especificados nesta apostilha.
Fonte de pesquisa: Instrução Normativa 25 de 29/04/1996
Tabela Progressiva para o cálculo mensal do Imposto de Renda de Pessoa Física a partir
do exercício de 2011, ano-calendário de 2010.
Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$
Até 1.499,15 - -
De 1.499,16 até 2.246,75 7,5 112,43
De 2.246,76 até 2.995,70 15,0 280,94
De 2.995,71 até 3.743,19 22,5 505,62
Acima de 3.743,19 27,5 692,78
2.23 – TRABALHO TEMPORARIO
• Considera-se trabalho temporário aquele que é prestado por pessoa física a
uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal ou devido ao acréscimo extraordinário de serviços.
• A primeira diz respeito ao atendimento de necessidade transitória de
substituição do quadro de pessoal da empresa, como na cobertura das férias
de determinado empregado.
• A segunda diz respeito ao acréscimo de serviço na empresa, por ocasião do
Natal, por exemplo.
• É importante ressaltar que a empresa de trabalho temporário, seja esta
pessoa física ou jurídica, será, obrigatoriamente, de natureza urbana.
• Aplica-se aos contratos de trabalho temporários o disposto previsto na lei
6019/74 e o decreto 73.841/74.
• Também é importante ressaltar que as empresas de prestação de serviço
temporário são proibidas de descontar dos salários dos trabalhadores
JORDES 22

23. qualquer importância que não esteja prevista em Lei, sob pena de
cancelamento do registro para seu funcionamento.
• Dessa forma, a empresa que cobra quantias do salário do trabalhador a título
de mediação pelo emprego conseguido pode ter seu registro de
funcionamento cancelado.
• Note que as empresas tomadoras de serviços não contratam o trabalhador,
mas sim a mão-de-obra qualificada proveniente de outra empresa, ou seja, a
mão de obra proveniente da empresa de trabalho temporário.
• Dessa forma, a relação jurídica é formada diretamente com a empresa de
trabalho temporário e não como os trabalhadores.
• Salário eqüitativo:
A remuneração do trabalhador temporário deverá ser equivalente à percebida
pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, calculada à
base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;
• Férias proporcionais:
O trabalhador temporário tem direito de receber, em caso de dispensa sem
justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, férias
proporcionais, calculadas com base de 1/12 (um doze avos) do último salário
percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração
igual ou superior a 15 (quinze) dias;
• III -13º salário:
É importante ressaltar que a lei 6.019/74 é omissa a este respeito. Entretanto,
a doutrina tem entendido que esta categoria tem direito a gratificação natalina,
que será paga de forma proporcional.
• IV- Vale transporte:
Também nesta questão, a lei 6.019/74 é omissa, todavia, com a edição do
Decreto 95.247/87, os trabalhadores temporários passaram a ter direito de
receber este benefício.
• V- Jornada de trabalho limitada a 8 horas diárias:
A duração normal do trabalho para os trabalhadores temporários é de, no
máximo, 8 (oito) horas diárias, salvo disposições legais específicas
concernentes a peculiaridades profissionais.
• VI- Horas extras:
JORDES 23

24. A duração normal do trabalho dos trabalhadores temporários poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas)
• sendo a remuneração dessas horas acrescida de pelo menos 50% em relação
ao salário-horário normal.
• VII- Adicional noturno:
A prestação de atividades no período noturno assegurará ao trabalhador
temporário uma remuneração superior em pelo menos 20% (vinte por cento),
em relação a remuneração diurna.
• X - Previdência social:
É assegurado ao trabalhador temporário os benefícios e serviços da
previdência social, na condição de segurado autônomo;
• XI - Seguro de acidentes do trabalho;
XII - FGTS:
Não obstante haver entendimentos contrários, a maioria da doutrina tem
entendido que com o advento da legislação referente ao FGTS, os
trabalhadores temporários foram contemplados com este benefício.
• É importante ressaltar que o contrato entre a empresa de trabalho temporário
e a empresa tomadora, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do
Ministério do Trabalho e Previdência Social.
• É vedado que a empresa de trabalho temporário insira qualquer cláusula que
proíba o empregado de ser contratado pela empresa tomadora ao fim do prazo
do contrato de trabalho temporário
• Nos termos do parágrafo 1º do artigo 12 da Lei 6019/74 é obrigatório o registro
na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador a sua condição de
temporário.
• Também é importante ressaltar que o encaminhamento do acidentado ao
Instituto Nacional de Previdência Social poderá ser feito diretamente pela
empresa tomadora de serviço.
2.24 – FALTA JUSTIFICADA
JORDES 24

25. No Art. 473 da CLT - INTERPRETAÇÃO
Durante a vigência do Contrato de Trabalho é comum que ocorra alguns afastamentos.
Dependendo do motivo, estas faltas ao trabalho são remuneradas normalmente pelo
empregador. Estas faltas estão alcançadas no artigo 473 da CLT, e, como este artigo tem
gerado algumas discussões, faremos a seguir vários comentários que facilitarão a
compreensão do referido dispositivo.
ART. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendentes irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 1 (um) dia em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
IV - por 1 (um) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço Militar referidas
na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
1- A Constituição Federal de 1988 garante no art. 7º inciso XIX, "licença paternidade nos
termos da Lei" e o art. 10, 1º do ADCT dispõe que até que a lei venha a disciplinar o
disposto na Constituição Federal, a licença será de cinco dias.
2- Como o artigo dispõe "deixar de comparecer ao serviço", são considerados apenas os
dias de trabalho (úteis). Assim, por exemplo um empregado que casa numa Sexta – feira e
não trabalha no Sábado e nem no Domingo, terá sua licença contada da seguinte forma:
6º feira – 1º dia de licença;
Sábado – não conta, pois o empregado não teria que comparecer;
Domingo – não conta, pois o empregado não teria como comparecer;
Segunda-feira – 2º dia de licença;
Terça-feira – 3º dia de licença;
Quarta-feira – retorno ao trabalho.
JORDES 25

26. 2.25 - FOLHA DE PAGAMENTO
Holerite
código Descrição Referencia Vencimentos Desconto
1 SALÁRIO 30 700,00
101 INSS 8% 56,00
109 CONT. ASSISTENCIAL 12,00
111 ADIANT. AUTOMATICO 40% 280,00
162 CONVENIO UNIMED 1% 7,00
TOT. VENCIMENTO Total de desconto
700,00 355,00
Valor Líquido 345,00
Salário Base Sal. Cont. INSS Base caulc. FGTS FGTS do mês Base Calc. IRRF Faixa IRRF
700,00 700,00 700,00 56,00
2.26 - ESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHOA
Rescisão de contrato de trabalho
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27. Admissão: 01-Nov-2003
Afastamento: 30-Jul-2008
Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa
Salário base: 1.188,00
Aviso prévio: indenizado
Férias vencidas: sim
Valor a ser pago: $ 5.134,73
Obs.: Além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor
do fundo de garantia.
Memória de Cálculo
Vencimentos
Saldo de salário (30/31): $ 1.149,68
Aviso prévio: $ 1.188,00
Décimo terceiro proporc. (7/12): $ 693,00
Décimo terceiro indenizado (1/12): $ 99,00
Férias vencidas: $ 1.188,00
1/3 sobre férias vencidas: $ 396,00
Férias proporcionais(9/12): $ 891,00
1/3 sobre férias proporcionais: $ 297,00
Férias indenizadas (1/12): $ 99,00
1/3 sobre férias indenizadas: $ 33,00
Total dos vencimentos: $ 6.033,68
Descontos
INSS salário (base=$ 1.149,68): $ 103,47
INSS 13o salário (base=$ 693,00): $ 55,44
IRPF (base=$ 4.686,77): $ 740,04
Total dos descontos: $ 898,95
Rescisão de contrato de trabalho
Admissão: 01-Nov-2003
Afastamento: 30-Jul-2008
Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa
JORDES 27

28. Salário base: 1.188,00
Aviso prévio: trabalhado
Férias vencidas: sim
Valor a ser pago: $ 3.779,25
Obs.: Além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor
do fundo de garantia.
Memória de Cálculo
Vencimentos
Saldo de salário (30/31): $ 1.149,68
Décimo terceiro proporc. (7/12): $ 693,00
Férias vencidas: $ 1.188,00
1/3 sobre férias vencidas: $ 396,00
Férias proporcionais(9/12): $ 891,00
1/3 sobre férias proporcionais: $ 297,00
Total dos vencimentos: $ 4.614,68
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