Resumen de leyes

Universidad del Turabo Centro Universitario de
Isabela

Relaciones Obrero Patronales:
Implicaciones Para El Educador Industrial

EDVI 473

Profesor: Miriam Teresa Escribano

Jonathan González Mejías
S00837342

2 de Noviembre de 2012

LEY DE PAGO DE SALARIOS

Ley Núm. 17 del 17 de abril de 1931, según enmendada

Sección 1 Pago de salarios - Moneda del pago; nulidad. (29 L.P.R.A. Sec. 171)

En todo contrato celebrado con obreros o empleados se pagarán los salarios de éstos,
exclusivamente en moneda legal de Estados Unidos de América, ya sea en metálico,
mediante cheque, por depósito directo o por medio de transferencia electrónica de fondos
directamente a las cuentas de cheque o de ahorro de los obreros o empleados. Si por
convenio especial, por costumbre o por cualquier otro motivo percibiere, antes de la
fecha regular del pago de su salario, un anticipo en metálico, mediante cheque, depósito
directo o transferencia electrónica, será legal que el patrono descuente dicho anticipo.

El establecimiento de un sistema de pago mediante depósito directo o transferencia
electrónica se hará bajo una base voluntaria y con la autorización previa del empleado,
haciéndose efectivo al mismo día de pago, en el banco que haya seleccionado el obrero o
empleado. El patrono entregará a cada obrero o empleado un comprobante demostrativo
del salario depositado o transferido, después de las deducciones autorizadas por ley, en la
correspondiente cuenta de cheques o de ahorros del obrero o empleado

Cuando un patrono pague los salarios de sus empleados mediante cheque y éstos no
pudiesen hacerse efectivo porque el patrono librador carece de los fondos necesarios en el
banco contra el cual fue girado, o porque haya cerrado la cuenta de banco, los empleados
afectados podrán presentar una querella ante el Secretario del Trabajo y Recursos
Humanos, para que éste requiera al patrono la prestación de una fianza, aprobada por el
Comisionado de Seguros, para asegurar el pago de los salarios de los empleados.

Sección 2 Restricción sobre forma de gastarlos, prohibida. (29 L.P.R.A. Sec. 172)

Se prohíbe a los patronos imponer, directa o indirectamente, por sí o por sus mandatarios,
como condición expresa o tácita para la admisión del obrero, estipulaciones relativas al
lugar en donde, o al modo cómo deberá el obrero gastar su salario, en todo o en parte, ni
otras que le obliguen a habitar en las propiedades del patrono.

Sección 3 Fecha y forma. (29 L.P.R.A. Sec. 173)

El total de los salarios debidos a un obrero o empleado se le pagará en moneda legal de
Estados Unidos de América, ya sea en metálico, mediante cheque, depósito directo o
transferencia electrónica de fondos, a intervalos que no excederán de hasta quince (15)
días. Cuando un obrero o empleado sea retirado o tenga que retirarse del trabajo durante
cualquier día de la semana, será obligación del patrono hacerle efectivo el importe del
número de días trabajados, no más tarde del próximo día oficial de pago.

Sección 4 Reclamación judicial; reconvenciones restringidas. (29 L.P.R.A. Sec. 174)

En toda acción entablada por un obrero contra el patrono para que le pague la suma
debida por salarios, no podrá el demandado presentar reconvención para pedir la

disminución de aquélla, fundada en que ha entregado mercaderías, a cuenta de salario, o
que le han sido suministradas por un almacén, depósito, tienda u otro establecimiento del
patrono.

Sección 5 Deducciones permitidas. (29 L.P.R.A. Sec. 175)

Salvo en los casos previstos en esta sección, ningún patrono podrá descontar ni retener
por ningún motivo parte del salario que devenguen los obreros excepto:

(a) Cuando el obrero autorizare por escrito a su patrono a descontar de su salario
determinada suma para pagarla como cuota del obrero a cualquier asociación organizada
de acuerdo con las [6 LPRA secs. 41 a 55], y dedicada a la prestación de servicios
hospitalarios de Puerto Rico.

(b) Cuando el obrero autorizare por escrito a su patrono a descontar de su salario
determinada suma para la compra de bonos de ahorro emitidos por el Gobierno de los
Estados Unidos o por el Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

(c) Cuando el obrero autorizare por escrito a su patrono a descontar de su salario
determinada suma para la compra de acciones y el pago de préstamos, intereses u otras
deudas que tenga el obrero en cualquier cooperativa organizada o que se organizare de
acuerdo con las leyes de Puerto Rico; Disponiéndose, que el patrono vendrá obligado a
entregar estos pagos al Tesorero de la cooperativa en cheque expedido a favor de la
cooperativa, siempre que dicho funcionario o Tesorero haya prestado la correspondiente
fianza como custodio de los fondos de la cooperativa.

(d) Cuando en un convenio colectivo de trabajo concertado entre un patrono y un
representante de sus empleados en una unidad apropiada para la negociación colectiva se
estipulare la deducción de cuotas (check-off) para una unión que no se haya organizado
ni funcione a base de prácticas ilícitas de trabajo.

(e) Cuando el obrero autorizare por escrito a su patrono en la fase agrícola de la industria
azucarera a descontarle la suma que éste haya pagado por los almuerzos consumidos por
el obrero durante el curso de la semana de trabajo o le haya adelantado para que el obrero
directamente pague el costo de los almuerzos, siempre y cuando que la cantidad así
pagada o anticipada nunca exceda de un dólar por almuerzo.

(f) Cuando el obrero autorizare por escrito a su patrono a descontar de su salario
determinada suma para la compra de acciones y pago de préstamos e intereses que
adeude el obrero en cualquier cooperativa de crédito organizada de acuerdo con la Ley
Federal de Cooperativas de Crédito (Federal Credit Union Act) de 1934, según
posteriormente enmendada (12 U.S.C., Capítulo 14)

(g) Cuando el obrero autorizare por escrito a su patrono a descontar de su salario, una
cantidad estipulada por el obrero o estipulada en un convenio colectivo de trabajo
concertado entre un patrono y un representante de sus empleados en una unidad

apropiada para la negociación colectiva como contribución o pago a cualquier plan o
póliza de seguro, grupal, de pensión, ahorro, retiro, jubilación, renta vitalicia, vida,
accidente y salud, hospitalización, cualquier combinación de estos planes, o cualquier
plan semejante de seguro social autorizado por el obrero y por la unión en caso de existir
una organización obrera debidamente certificada o reconocida para negociar
colectivamente con el patrono, o autorizado por el obrero y el Secretario del Trabajo y
Recursos Humanos.

(1) A una compañía de seguros, aceptable a la unión o en su defecto al Secretario del
Trabajo y Recursos Humanos, que haya expedido contrato asegurando a los empleados,
la cual esté autorizada para operar en Puerto Rico bajo la supervisión del Comisionado de
Seguros de Puerto Rico, o

(2) a un banco de fideicomiso, aceptable a la unión o en su defecto al Secretario del
Trabajo y Recursos Humanos, que esté autorizado a operar en Puerto Rico bajo la
supervisión del Secretario de Hacienda. Si las deducciones no se usan en la forma
anteriormente indicada, no se hará ninguna deducción hasta que el plan o póliza de
seguro haya sido aprobado por escrito por el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos
de Puerto Rico.

(A) Toda compañía de seguros que efectúe negocios de seguros en Puerto Rico en el
ramo de seguros de vida, accidente y salud, hospitalización, mediante el descuento de la
prima correspondiente del salario del obrero o empleado, deberá notificar directamente al
obrero y empleado y en la forma más eficaz que determine el Comisionado de Seguros de
Puerto Rico mediante reglamento promulgado al efecto el vencimiento o cancelación del
seguro con por lo menos veinte (20) días de anticipación a la fecha de expiración del
período de gracia de su póliza, o certificado respectivo.

(B) Asimismo, toda compañía de seguros que ofrezca los tipos de seguros antes
mencionados mediante el descuento de prima del salario, deberá enviar directamente al
obrero o empleado la póliza emitida en los casos de pólizas individuales.

(C) Se dispone que lo contenido en este inciso (g) prevalecerá sobre cualquier disposición
incompatible del Código de Seguros de Puerto Rico, [26 LPRA secs. 101 et seq.].

(h) Cuando el empleado autorizare por escrito a descontar de su salario determinada suma
para cubrir el pago a su Sistema de Retiro de principal e intereses de préstamos
personales.

(i) Cuando el patrono o su apoderado haga un anticipo en moneda legal de los Estados
Unidos de América al obrero, que no exceda de su salario semanal, tendrá derecho a
descontar esta suma del salario de éste, correspondiente a la semana en que se hizo el
anticipo. Sin embargo, ninguna retención de salarios por este concepto podrá exceder del
total de la suma adelantada.

(j) Cuando el empleado autorizare, voluntariamente y por escrito, a su patrono a
descontar de su salario determinada suma para contribuir a instituciones benéficas del
país.

(k) Cuando el obrero autorice por escrito a su patrono a descontar de su salario
determinada suma para que sirva de aportación a una cuenta de retiro individual, ya sea
una cuenta de retiro individual establecida por el empleado o por el patrono para
beneficio exclusivo de sus empleados o de sus beneficiarios.

(l) Cuando se trate de una contribución del obrero o empleado a cualquier plan que esté
sujeto a las disposiciones de la Ley Federal de Seguridad en el Ingreso por Retiro
(Employee Retirement Income Security Act of 1974 , conocida como E.R.I.S.A., por sus
siglas en inglés).

Sección 7 Reglamentos. (29 L.P.R.A. Sec. 176a)

Se faculta al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos a adoptar y promulgar la
reglamentación necesaria para administrar y poner en ejecución las disposiciones de las
[11 LPRA secs. 171 a 177] de esta ley con sujeción a la [3 LPRA sec. 307], únicamente
en cuanto al requisito de aprobación por el Gobernador de las reglas adoptadas por el
Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. (Adicionada en el 1988, Núm. 100)

Sección 8 Penalidades. (29 L.P.R.A. Sec. 177)

La infracción a cualesquiera de las disposiciones de las [11 LPRA secs. 171 a 177] de
esta ley constituirá un delito menos grave (misdemeanor). Pero en el caso donde el
patrono, a sabiendas de que su negocio será cerrado, o por cualquier otra razón no haga o
habiendo [sic] efectuado, retenga indebidamente en su poder los descuentos señalados en
la [11 LPRA sec. 175] de esta ley, se castigará con una pena mínima de quinientos (500)
dólares o noventa (90) días de cárcel, o ambas penas a discreción del tribunal.

Si la violación consistiese en pagar los salarios o cualquier otro beneficio a los
trabajadores mediante cheques y éstos no pudiesen hacerse efectivos por carecer el
librador de los fondos necesarios en el banco contra el cual fueren girados, el patrono
incurrirá en un delito que acarreará una pena igual al doble de la cantidad por la cual fue
girado cada cheque o cinco (5) días de cárcel por cada dólar dejado de pagar,
constituyendo cada cheque así girado un delito distinto. Se procederá al archivo de la
causa criminal si el patrono, dentro de diez (10) días a partir de la fecha de pago del
salario, satisface al obrero a quien adeuda los salarios o beneficios pagados mediante el
cheque o cheques las sumas adecuadas por el concepto objecto del pago, más una
cantidad igual como liquidación de daños y perjuicios, o si se transige la reclamación por
tal concepto entre el trabajador y el patrono con la aprobación del Secretario del Trabajo
y Recursos Humanos.

Ley de Jornada de Trabajo de 1948
Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948, según enmendada

APROBADA EN EL 15 DE MAYO DE 1948

Para establecer la jornada de trabajo en Puerto Rico, de un tipo doble de salario por las
horas trabajadas en exceso de la jornada legal, fijar períodos de descanso, reglamentar
ciertos aspectos del contrato de trabajo, imponer ciertos deberes a los patronos, señalar
penalidades por la violación de las disposiciones de esta ley y derogar la Ley Núm. 49 de
7 de agosto de 1935.

DECRETESE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:

ARTICULO 1 – EXPOSICION DE MOTIVOS

Consagra esta ley el principio de la limitación de la jornada de trabajo: una de las grandes
reinvindicaciones obreras. Se trata de una medida de efectiva protección de la salud, la
seguridad y la vida del trabajador. Las jornadas excesivas de labor producen fatiga,
aumentan la frecuencia de los accidentes del trabajo quebrantan el vigor del organismo,
exponiéndose a dolencias y enfermedades. Además, privan al trabajador del tiempo
necesario para el solaz y cultivo de su espíritu y sus relaciones sociales y ciudadanas.

Por otro lado, concurre un fundamento técnico a apoyar la conveniencia de la limitación
de la jornada; el rendimiento del trabajo esta en razón inversa de su prolongación.
Experiencias de laboratorio afirman que, el prolongarse el trabajo en forma inmoderada,
sobreviene la fatiga, y ésta determina en el organismo un proceso químico de verdadera
intoxicación que, además de daño físico y espiritual que proporciona al obrero, aminora
sustancialmente la productividad del trabajo.

La reducción de la jornada, también, contribuye a aliviar el problema del desempleo, ya
que, al disminuir las horas de labor de los hombres y mujeres que trabajan, se proveen
oportunidades adicionales de empleo para los desocupados.

Al mecanizarse el trabajo y racionalizarse la organización industrial la producción ha
aumentado considerablemente, pero también el esfuerzo del obrero compelido ahora a
rendir su servicio con mecanismo y bajo técnicas que requieren destreza suma y atención
constante. Nada más natural que el trabajador alcance el beneficio del mecanocultivo y la
racionalización en la forma de una jornada mas humana de labor.

Es la política de esta ley limitar a un máximo de ocho horas la jornada legal de trabajo en
Puerto Rico y proveer el pago de un tipo doble de salario para las horas trabajadas en
exceso de la jornada legal. La experiencia demuestra que no basta una disposición
prohibitiva para lograr la limitación interesada. La pena impuesta al patrono que viola el
precepto prohibitivo no aprovecha al empleado ni recompensa su esfuerzo cuando la
jornada se prolonga. De alcance más efectivo y práctico resulta el pago, por imperio de
ley, de una doble retribución por las horas trabajadas en exceso de la jornada legal. Tal
medida, a la par que desalienta el empleo en horas extra por razón de la carga económica
adicional que impone al patrono, conlleva una compensación más justiciera para el
hombre forzado a rendir una jornada mayor.

Se declara por la presente que la política de esta ley es, mediante el ejercicio de la
facultad de la asamblea legislativa de Puerto Rico para decretar leyes para la protección
de la vida, la salud y la seguridad de empleados y obreros corregir y tan rápidamente
como sea posible eliminar las condiciones de explotación del trabajador a base de
jornadas excesivas, aumentar los empleos sustancialmente y proveer una mejor
compensación al empleado en aquellos casos en que el patrono prolonga la jornada.

ARTICULO 2 – (Según quedó enmendado por la Ley Núm. 223 de 23 de julio de 1974
y la Ley Núm. 83 del 20 de julio de 1995).

Ocho (8) horas de labor constituyen la jornada legal diaria de trabajo en Puerto Rico.

Cuarenta (40) horas de labor constituyen la jornada semanal de trabajo.

ARTICULO 3- (Según quedó enmendado por la Ley Núm. 223 de 23 de julio de 1974 y
la Ley Núm. 83 de 20 de julio de 1995).

Son horas regulares de trabajo ocho (8) horas durante cualquier día de trabajo y cuarenta
(40) horas durante cualquier semana de trabajo.

ARTICULO 4 – (Según quedó enmendado por la Ley Núm. 223 de 23 de julio de 1974
y por la Ley Núm. 1 de 1 de diciembre de 1989).

Son horas extras de trabajo.

(A) (A) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de ocho (8) horas
durante cualquier período de veinticuatro (24) horas consecutivas;

(B) (B) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de cuarenta (40)
durante cualquier semana, a menos que las horas trabajadas diariamente en exceso
de ocho sean pagadas a tipo doble:

(C) (C) Las horas que un empleado trabaja para su patrono durante los días u horas en
que el establecimiento en que presta servicio deba permanecer cerrado al público
por disposición legal; disponiéndose, sin embargo, que no sean horas extra las horas
que el empleado trabaja para su patrono durante los días u horas en que el
establecimiento deba permanecer cerrado al público cuando el patrono ha obtenido
del Secretario del Trabajo el permiso requerido por la Ley Núm. 80 de 5 de mayo
de 1931, según ha sido o fuera subsiguientemente enmendada, y la totalidad de
horas trabajadas por el empleado durante ese día no exceda de ocho (8) horas ni la
totalidad de horas trabajadas durante la semana exceda de cuarenta (40) horas.

(D) (D) Las horas que un empleado trabaja para su patrono durante el día de descanso
que se haya fijado o se fijase por ley en el caso de industrias y negocios que no
están sujetos al cierre de su establecimiento; y las horas que un empleado trabaja

para su patrono durante el día domingo en aquellos establecimientos comerciales
que mantengan sus operaciones ese día y estén sujetos a las disposiciones de la ley
para regular las operaciones de establecimientos comerciales; disponiéndose que las
horas trabajadas durante el día domingo en los establecimientos comerciales
cubiertos por dicha ley se pagarán a un tipo de salario igual al doble del tipo
convenido para las horas regulares.

(E) (E) Las horas que el empleado trabaja para su patrono en exceso del máximo de
horas de labor el día que la Junta de Salario Mínimo haya fijado o fijase para la
ocupación, negocio o industria en cuestión;

(F) (F) Las horas que el empleado trabaja para su patrono en exceso del máximo de
horas de labor al día fijado en un convenio colectivo de trabajo.

ARTICULO 24 – Esta Ley, por ser de carácter urgente y necesario, empezará a regir
inmediatamente después de su aprobación.

Aprobada 15 de mayo de 1948.

Enmendada por la Ley Núm. 121 de 27 de junio de 1961.
Enmendada por la Ley Núm. 11 de 26 de abril de 1963.
Enmendada por la Ley Núm. 223 de 23 de julio de 1974.
Enmendada por la Ley Núm. 27 de 5 de mayo de 1976.
Enmendada por la Ley Núm. 41 de 17 de agosto de 1990.
Enmendada por la Ley Núm. 83 de 20 de julio de 1995.

NOTAS ACLARATORIAS:

1. La Ley Núm. 83 de 20 de julio de 1995 que enmendó esta Ley, contiene las siguientes
disposiciones:

SECCION 6. Las disposiciones de esta Ley relativas al significado y extensión de los
términos día de trabajo, semana del trabajo y período de alimentos, aplican también a los
decretos mandatarios de la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico aún vigentes,
aprobados bajo la derogada Ley Núm. 8 de 5 de abril de 1941, según enmendada, que
contengan normas para regular la compensación por tiempo extra y períodos de
alimentos.
SECCION 7. Esta Ley comenzará a regir inmediatamente después de su aprobación.

2. La Ley Núm. 33 de 30 de abril de 1996, en su Artículo 1: Establece que enmienda el
Artículo 16 de esta ley, realmente el Artículo enmendado es el Núm. 17, luego de
reenumerado por la Ley Núm. 83 del 20 de julio de 1995.

3. Las leyes enmendatorias número 83 del 20 de julio de 1995 y 33 del 30 de abril de
1996 fueron incorporadas a esta ley por Carmen Iris Martínez Pacheco, Educadora en
Legislación Laboral, Negociado de Normas del Trabajo, Departamento del Trabajo y
Recursos Humanos.

LEY DE JORNADA DE TRABAJO, "FLEXITIME". DE 1995

(P. del S. 1184), LEY 83, 1995

LEY DE JORNADA DE TRABAJO, FLEXITIME

LEY 83, 20 DE JULIO DE 1995, 7MA. EXTRA.

Para enmendar los Artículos 2 y 3; añadir unos nuevos párrafos segundo y tercero al
Artículo 13; enmendar el Artículo 14; renumerar los Artículos 5 al 19 como Artículos 6
al 20 y añadir un nuevo Artículo 5 a la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según
enmendada, a fin de redefinir el alcance de los términos día y semana de trabajo y
jornada diaria y semanal de trabajo; excluir de la definición de horas extras diarias las
horas trabajadas conforme a un acuerdo voluntario de horario flexible que cumpla con
ciertos requisitos; para disponer la reposición de un empleado que haya sido despedido o
suspendido de su empleo por no haber aceptado un acuerdo de horario flexible con su
patrono.

EXPOSICION DE MOTIVOS

El sistema de horario de trabajo flexible ha estado implantándose con éxito durante las
últimas tres décadas en Estados Unidos y muchos países industrializados como Alemania,
Suiza, Francia, Suecia, Holanda, Inglaterra, Luxemburgo y Canadá. Su expansión
mundial se relaciona directamente con el aumento en el número de familias en que ambos
cónyuges trabajan fuera del hogar y tienen hijos jóvenes.

Los beneficios y ventajas de este sistema se han documentado ampliamente. El
Departamento del Trabajo Federal destaca, por ejemplo, que la proporción de
trabajadores que laboran bajo regímenes de horario flexible en los sectores público y
privado de la economía ha aumentado de 12.3 por ciento a 15.1 por ciento entre 1985 y
1991. En el propio Gobierno Federal sobre el 27 por ciento de los empleados están
acogidos a programas de flexitime. (Véase, Shift Schedules, US Department of Labor,
August 14, 1992.)

En efecto, desde la perspectiva empresarial, el flexitime es particularmente útil en los
sectores de salud, hotelería, servicios personales, comercio, restaurantes, entretenimiento,
recreación, bienes raíces, seguros y finanzas.

Por otra parte, y situándonos en la perspectiva del trabajador, el horario flexible le
permite a éste un mayor control de su tiempo, esto le permite establecer un mejor
equilibrio entre su jornada de trabajo y las horas disponibles para atender asuntos
personales y necesidades familiares.

DECRÉTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:

Sección 1.- Se enmienda el Artículo 2 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948,
según enmendada, para que se lea como sigue:

"Artículo 2 [29 LPRA 271].- Ocho (8) horas de labor constituyen la jornada legal diaria
de trabajo en Puerto Rico.

Cuarenta (40) horas de labor constituyen la jornada semanal de trabajo."

Sección 2.- Se enmienda el Artículo 3 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo del 1948,
según enmendada, para que se lea como sigue:

"Artículo 3 [29 LPRA 272].- Son horas regulares de trabajo ocho horas durante cualquier
día de trabajo y cuarenta horas durante cualquier semana de trabajo." Sección 3.- Se
añaden los nuevos párrafos segundos y tercero al Artículo 13 de la Ley Núm. 379 de 15
de mayo de 1948, según enmendada, para que se lean como sigue:

"Artículo 13 [29 LPRA 282].-Ningún patrono podrá tomar represalias, despedir,
suspender o en forma alguna afectar la tenencia de empleo o condiciones de trabajo de
cualquier empleado por la única razón de éste negarse a aceptar un horario flexible de
trabajo autorizado en el Artículo 5 de esta Ley. Todo patrono que incurra en dicha
conducta podrá ser responsabilizado civilmente por una suma igual al doble del importe
de los daños que el acto haya causado al empleado. Además se podrá requerir que se
reponga en su empleo al trabajador y que cese y desista del acto de que se trate. Nada en
esta Ley impedirá que un empleado que inicialmente no haya aceptado un acuerdo de
horario flexible pueda aceptarlo posteriormente.

Cualquier empleado que se afectare en su tenencia o condición de empleo por incurrir el
patrono en la conducta descrita en el párrafo anterior, podrá radicar un recurso ante el
Tribunal de Primera Instancia. El Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto
Rico podrá instar dicha acción a nombre y en representación del empleado afectado. En
la ventilación del recurso el patrono tendrá el peso probatorio para rebatir la presunción
de que se ha tomado represalia contra el empleado por éste no haber aceptado un horario
flexible de trabajo."

Sección 4.- Se enmiendan los párrafos segundo y sexto del Artículo 14 de la Ley
Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada, para que se lea como sigue:

"Artículo 14 [29 LPRA 283].-Los períodos señalados para tomar los alimentos que
ocurran dentro o fuera de la jornada regular del empleado pueden ser menores de una (1)
hora. Si por razón de conveniencia mutua para el empleado y su patrono, y por
estipulación escrita de ambos se fijare un período menor éste no podrá nunca ser menor
de treinta (30) minutos, excepto para "croupiers", enfermeras, enfermeros y guardianes de
seguridad que podrá ser de hasta un mínimo de veinte (20) minutos. En el caso de los
períodos de tomar alimentos que ocurran fuera de la jornada regular del empleado,
cuando no se trabaja más de dos (2) horas después de la jornada regular, éstos podrán ser
obviados mediante acuerdo escrito entre empleado y patrono, para beneficio mutuo y sin
la intervención del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos.

El período destinado a tomar los alimentos deberá comenzar a disfrutarse no antes de
concluida la tercera ni después de comenzada la sexta hora de trabajo consecutiva, de
manera que en ningún momento se requiera a los empleados trabajar durante más de
cinco (5) horas consecutivas sin hacer una pausa en las labores para alimentarse.

Disponiéndose que por vía de excepción y conforme a la reglamentación promulgada a
esos efectos, el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos pueda autorizar que el
período de tomar alimentos pueda efectuarse entre la segunda y tercera hora consecutiva
de trabajo.

Sección 5.- Se renumeran los Artículos 5 al 19 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de
1948, según enmendada, como Artículos 6 al 20 de dicha Ley y se añade un nuevo
Artículo 5 a la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada, para que se
lea como sigue:

"Artículo 5.- Se podrá establecer, únicamente por acuerdo entre el empleado y el patrono,
un sistema alterno u opcional de horario flexible de trabajo que permita adelantar o
atrasar la hora de entrada de la jornada diaria de trabajo y el período destinado para tomar
alimentos. Este horario de trabajo deberá completarse en forma consecutiva, sin
fraccionamiento. El mismo podrá ser interrumpido sólo por el período de tiempo
dispuesto o acordado para tomar alimentos, según se establece por ley. Todo acuerdo
proveerá, además, un período de descanso no menor de doce (12) horas consecutivas,
entre horarios diarios de trabajo. Cuando se cumpla con estos requisitos no se
considerarán horas extras aquellas que resulten como consecuencia de haberse adelantado
o atrasado el horario de trabajo o el momento en que se toman alimentos en el día de
trabajo. No obstante, se considerarán y pagarán como horas extras aquellas trabajadas
durante el período reservado para el descanso o para tomar alimentos y las trabajadas en
exceso de la jornada diaria de ocho (8) horas o de cuarenta (40) horas durante la jornada
semanal de trabajo, según dispuesto en esta Ley."

Ley de indemnización por despido sin justa causa.
Ley de Despido Injustificado (Ley de Mesada)
Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada

Art. 1. Importe; años de servicio. (29 L.P.R.A. sec. 185a)
Todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo,
designado en lo sucesivo como el establecimiento, donde trabaja mediante remuneración
de alguna clase contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido de su cargo sin
que haya mediado una justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono, además del
sueldo que hubiere devengado:
(a) El sueldo correspondiente a dos meses por concepto de indemnización, si el despido
ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a
tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15)
años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego
de los quince (15) años de servicio;
(b) Una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año
de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos
(2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años
hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio,
luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.
Los años de servicio se determinarán sobre la base de todos los períodos de trabajo
anteriores acumulados que el empleado haya trabajado para el patrono antes de su
cesantía, pero excluyendo aquellos que por razón de despido o separación anterior le
hayan sido compensados o hayan sido objeto de una adjudicación judicial.
No obstante lo dispuesto en el primer párrafo de este artículo, el mero hecho de que un
empleado preste servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado por sí solo
no tendrá el efecto automático de privarle de la protección de esta ley si la práctica y
circunstancias involucradas u otra evidencia en la contratación fueren de tal naturaleza
que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad de empleo o
aparentando ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado Bonafide. En estos
casos los empleados así afectados se considerarán como si hubieren sido contratados sin
tiempo determinado. Excepto cuando se trate de empleados contratados por un término
cierto Bonafide o para un proyecto u obra cierta Bonafide, toda separación, terminación o
cesantía de empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o la no
renovación de su contrato, se presumirá que constituye un despido sin justa causa regido
por esta ley.

(Mayo 30, 1976, Núm. 80, p. 267, art. 1; Marzo 1, 1988, Núm. 7, p. 50; Agosto 6, 1991,
Núm. 45, sec. 1; Septiembre 17, 1996, Núm. 234, art. 1; Octubre 7, 2005, Núm. 128, art.
1, enmienda en términos generales.)

Art. 2. - Justa causa para el despido. (29 L.P.R.A. sec. 185b)
Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:

(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.

(b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía
y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o
maneja por el establecimiento.

(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables
establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los
mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.

Disponiéndose que en aquellos casos en que la empresa posea más de una oficina,
fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de
cualquiera de estos establecimientos, constituirá justa causa para el despido a tenor con
este Artículo.

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o
naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en
los servicios rendidos al público.

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen
de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.

No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del
patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del
establecimiento. Tampoco se considerará justa causa para el despido de un empleado la
colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en
una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico,
cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de
información privilegiada según la ley. En este último caso, el empleado así despedido
tendrá derecho, además de cualquier otra adjudicación que correspondiere, a que se
ordene su inmediata restitución en el empleo y a que se le compense por una suma igual a
los salarios y beneficios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que un
tribunal ordene la reposición en el empleo.

(Mayo 30, 1976, Núm. 80, p. 267, art. 2; Julio 3, 1986, Núm. 65, p. 231; Octubre 3, 1986, Núm.
9, p. 697; Diciembre 20, 1991, Núm. 115, art. 5; Julio 30, 2007, Núm. 95, art. 1, adiciona el
segundo párrafo del inciso (d).)

Art. 3. - Orden de retención de empleados. (29 L.P.R.A. sec. 185c)
En cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones indicadas en los
incisos (d), (e) y (f) de la sec. 185b de este título, el patrono estará obligado a retener con
preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan
puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de
su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos, entendiéndose que
se dará preferencia a los empleados despedidos en caso de que dentro de los seis (6)
meses siguientes a su cesantía tuviere necesidad de emplear a una persona en labores
iguales o similares a las que desempeñaban dichos empleados al momento de su despido

y dentro de su clasificación ocupacional siguiéndose también el orden de antigüedad en la
reposición excepto, y en ambas situaciones, en aquellos casos en que haya una diferencia
clara o inconcursa en favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados en
cuyo caso prevalecerá la capacidad. Disponiéndose, que:

(a) En el caso de despidos o reducciones de personal por las razones contempladas en los
incisos (d), (e) y (f) de la sec. 185b de este título en empresas que tienen varias oficinas,
fábricas, sucursales o plantas, y en las que la práctica es que usual y regularmente los
empleados de una oficina, fábrica, sucursal o planta no se trasladan a otra, y que dichas
unidades operan sustancialmente de forma independiente en cuanto a los aspectos de
personal, la antigüedad de los empleados dentro de la clasificación ocupacional objeto de
la reducción de personal, se computará tomando en cuenta únicamente los empleados en
la oficina, fábrica, sucursal o planta en la cual se va a hacer dicha reducción de personal.

(b) En el caso de empresas con varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas en las cuales
existe la práctica usual y regular de que sus empleados se trasladan de una unidad a otra y
que las distintas unidades operan de forma sustancialmente integrada en cuanto a los
aspectos de personal, la antigüedad se computará a base de todos los empleados de la
empresa, o sea, tomando en consideración todas sus oficinas, fábricas, sucursales o
plantas, que están en la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal.

(Mayo 30, 1976, Núm. 80, p. 267, art. 3; Julio 18, 1986, Núm. 146, p. 471.)

Art. 4. - Cómputo de indemnización. (29 L.P.R.A. sec. 185d)
La indemnización que establece el Artículo 1 de esta ley se pagará tomando como base el
tipo de salario más alto devengado por el empleado dentro de los tres (3) años
inmediatamente anteriores al momento de su despido.
(Mayo 30, 1976, Núm. 80, p. 267, art. 4; Octubre 7, 2005, Núm. 128, art. 2.)
Art. 5. - Definición de despido. (29 L.P.R.A. sec. 185e)
A los efectos de las secs. 185a a 185m de este título se entenderá por despido, además de
la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres
(3) meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales o la
renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo
a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más
onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o
humillaciones de hecho o de palabra.
(Mayo 30, 1976, Núm. 80, p. 267, art. 5.)
LEY DE BONIFICACION A TRABAJADORES Y
EMPLEADOS
Ley Núm. 148 del 30 de Junio de 1969, según enmendada.
Ley de Bono de Navidad

Art. 1. Bono - Obligación de pagarlo. (29 L.P.R.A. sec. 501)

Todo patrono que emplee uno o más trabajadores o empleados dentro del periodo de doce
(12) meses, comprendido desde el 1ro de octubre de cualquier año hasta el 30 de
septiembre del año natural subsiguiente, vendrá obligado a conceder a cada empleado que
haya trabajado setecientas (700) horas o más o cien (100) horas o más cuando se trate de
trabajadores de muelles, dentro del indicado periodo, un bono equivalente al 3% del total
del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares, para el bono que se concederá
en el año 2006; al 4.5% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000)
dólares, para el bono que se concederá en el año 2007; y 6% del total del salario hasta un
máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se concederá a partir del año 2008,
devengados por el empleado o trabajador dentro de dicho lapso de tiempo. Se dispone
que todo patrono que emplee quince (15) empleados o menos concederá un bono
equivalente al 2.5 % del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares,
para el bono que se concederá en el año 2006; al 2.75 % del total del salario hasta un
máximo de diez mil (10,000) dólares, para el bono que se concederá en el año 2007; y al
3% del total del salario hasta un máximo de diez mil (10,000) dólares para el bono que se
concederá en el año 2008. El total de las cantidades pagadas por concepto de dicho bono
no excederá el 15% de las ganancias netas anuales del patrono, habidas dentro del
periodo comprendido desde el 30 de septiembre del año anterior hasta el 30 de
septiembre del año a que corresponda el bono. Disponiéndose, que al computar el total de
horas trabajadas por un empleado para recibir los beneficios de este Capítulo, se deberán
contar aquellas horas trabajadas para un mismo patrono, aunque los servicios se hayan
prestado en diferentes negocios, industrias, y otras actividades de ese patrono.

Este bono constituirá una compensación adicional a cualesquiera otros salarios o
beneficios de otra índole a que sea acreedor el empleado, pero será acreditable cualquier
otro bono de la misma índole a que tenga derecho el empleado en virtud de su contrato
individual de trabajo.

(Junio 30, 1969, Núm. 148, p. 564, Art. 1; Junio 19, 1970, Núm. 12, p. 442, sec. 1; Junio
25, 1972, Núm. 27, p. 444, sec. 1; Septiembre 29, 2005, Núm. 124, Art. 1, enmienda
primer párrafo.)

Art. 2. Bono - Término para el pago; penalidad. (29 L.P.R.A. sec. 502)
El pago del bono que por este capítulo se establece se efectuará no antes del día 1ro ni
después del 15 de cada mes de diciembre excepto en aquellos casos en que el patrono y
sus trabajadores o empleados de mutuo acuerdo convengan en otra fecha.

Si el pago del bono que por este capítulo se establece no se efectúa en la forma y dentro
del término ya indicado, o en la fecha en que convengan el patrono y sus trabajadores o
empleados, el patrono vendrá obligado a pagar, en adición a dicho bono, una suma igual a
la mitad del bono en concepto de compensación adicional cuando el pago se haya
efectuado dentro de los primeros seis (6) meses de su incumplimiento. Si tardare más de
seis (6) meses en efectuar el pago el patrono vendrá obligado a pagar otra suma igual a
dicho bono, como compensación adicional.

(Junio 30, 1969, Núm. 148, p. 564, Art. 2; Junio 19, 1970, Núm. 12, p. 442, sec. 2.)

Art. 3. Bono - Procedimiento para reclamarlo. (29 L.P.R.A. sec. 503)
El procedimiento establecido por las secs. 3118 a 3132 del Título 32 podrá ser utilizado
para hacer reclamaciones judiciales al amparo de este capítulo.

(Junio 30, 1969, Núm. 148, p. 564, art. 3.)

Art. 4. Bono - Definición de patrono. (29 L.P.R.A. sec. 504)
A los efectos de este capítulo se entenderá por "patrono" a toda persona natural o jurídica
de cualquier índole que, con ánimo de lucro o sin él, emplee o permita trabajar obreros,
trabajadores o empleados mediante cualquier clase de compensación, y por "trabajadores
de muelles" a aquellas personas que trabajen en la carga, descarga o manejo de cualquier
tipo de artículo o mercadería que llegue, salga o sea almacenada en cualesquiera de los
muelles o puertos marítimos de la Isla de Puerto Rico, y que sean empleados de patronos
dedicados a la transportación marítima.

(Junio 30, 1969, Núm. 148, p. 564, Art. 4; Junio 19, 1970, Núm. 12, p. 442, sec. 3.)

Art. 5. Bono - Exclusiones. (29 L.P.R.A. sec. 505)
Se excluye de las disposiciones de este capítulo a las personas empleadas en actividades
agrícolas, en el servicio doméstico o en residencia de familia, o en instituciones de fines
caritativos y a los funcionarios y empleados del Estado Libre Asociado, sus
corporaciones públicas y municipalidades, que ocupen un cargo, puesto o empleo de
carácter continuo o irregular.

Ley para Regular las Operaciones de Establecimientos Comerciales del
1989
Ley Núm. 1 del 1 de diciembre de 1989, según enmendada y revisada.

Para adoptar la Ley para Regular las Operaciones de Establecimientos Comerciales;
disponer los establecimientos comerciales exentos de tal reglamentación; proveer
protecciones a los empleados; disponer remedios civiles por su incumplimiento; fijar
penalidades; prohibir cláusulas contractuales que obliguen a abrir los establecimientos

comerciales; enmendar el inciso (d) del Artículo 4 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de
1948, según enmendada y derogar los artículos 553, 555 y 556 del Código Penal de
Puerto Rico, Edición de 1937, según enmendados y la Ley Número 282 del 5 de abril de
1946, según enmendada.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

La Ley de Cierre de Establecimientos Comerciales se aprobó en el año 1902 como una de
las disposiciones del Código Penal aprobado en esa fecha. Desde entonces, con el
propósito de ajustarla a las transformaciones socio-económicas del devenir histórico
puertorriqueño, ha sido objeto de enmiendas en varias ocasiones, aunque siempre se ha
mantenido como un cuerpo único que constituye la articulación de unos propósitos de
protección social de los trabajadores y de uno fines anti monopolísticos combinados con
la flexibilidad necesaria para que la legislación no inhiba el desarrollo de nuestra
estructura económica.

Es incorrecto afirmar que el único propósito legítimo de la ley de cierre es el de proveer
un día uniforme de descanso para los trabajadores puertorriqueños. Si bien se puede
afirmar que ese fue el propósito original de la legislación, el proponer hoy día que ése es
el único fin sería ignorar el proceso de grandes transformaciones económicas, sociales,
tecnológicas y jurídicas que ha tenido Puerto Rico en más de tres cuartos de siglo. La
legislación en protección del obrero ha complementado y reforzado ese primer propósito
de la ley de cierre al proveer unas normas fijando horas y días de trabajo, un salario
mínimo, protección contra el despido injustificado y garantizando unos derechos del
empleado, estableciendo el derecho a vacaciones regulares y por enfermedad, proveyendo
para el pago de bonos de Navidad, brindando protección a las mujeres y menores de
edad, disponiendo normas de seguridad en el trabajo y brindando una amplia protección a
los trabajadores puertorriqueños..

El propósito de esta ley es incorporar las transformaciones que han ocurrido en la
sociedad puertorriqueña en los últimos años a la vez que se atempera a la legislación
laboral que se ha aprobado en las últimas décadas.

Atendidas estas protecciones sociales, procede en este momento atemperar lo que ha sido
hasta la fecha la Ley de Cierre a una Ley para Regular las Operaciones de
Establecimientos Comerciales que disponga lo pertinente en cuanto a horario de apertura
y cierre de los establecimientos comerciales, proteja adicionalmente los trabajadores que
han estado cubiertos por la Ley de Cierre hasta la fecha proteja al comerciante de
cláusulas contractuales que lo obliguen a abrir y le ofrezca opciones más amplias al
consumidor para realizar sus compras. En la búsqueda de ese balance de intereses se
permite una apertura dominical en el horario indicado pero manteniéndose unas garantías
y beneficios para los empleados que trabajan en dicho día. Se ha tomado en
consideración además la necesidad que tienen los estudiantes de obtener una fuente de
ingreso por medio de empleos de jornada parcial para sufragar sus gastos.

Ha llegado el momento en que todas esas energías sean canalizadas por vía de una certera
acción legislativa que armonice los distintos y legítimos intereses sociales, presentes en la
controversia de forma que se provean los mecanismos que garanticen la paz social y el
bienestar general. No podemos abstraernos de las transformaciones ocurridas en las
últimas décadas en nuestro sistema socio-económico que imponen un nuevo estilo, propio
de una sociedad moderna.

Decrétase por la Asamblea Legislativa de Puerto Rico:

Artículo 1. - Título Corto

Esta ley se conocerá como "Ley para Regular las Operaciones de Establecimientos
Comerciales".

Artículo 2. - Definiciones

A los fines de esta ley, los siguientes términos tendrán el significado que a continuación
se establece:

•  "Día" significará un periodo de veinticuatro (24) horas consecutivas, que
comienza y terminan a la medianoche.
•  "Establecimientos Comercial" significará cualquier local, tienda o lugar
análogo en que se lleven a cabo cualquier tipo de operación comercial u
actos de comercio de venta o transferencia de artículos al por menor o al
detalle o que combinen ventas al por mayor con ventas al por menor o al
detalle.

Artículo 3. - Días de Cierre Total (enmendada por la Ley Núm. 212 del 31
de diciembre de 1997).

Los establecimientos comerciales permanecerán cerrados durante todo el día, sin que
pueda realizarse en los mismos ninguna clase de trabajo, excepto que a discreción del
dueño, agente, gerente o persona encargada del negocio podrán realizar aquellas labores
que se relacionen con la continuidad de sus operaciones y el mantenimiento en las
siguientes fechas:

1 enero
6 enero
Viernes Santo
Domingo de Resurrección (Pascua)
Día de las Madre
Día de los Padres
Día de las Elecciones Generales
Día de Acción de Gracias
25 de diciembre

Artículo 4. - Día de la Apertura Parcial (enmendado por la Ley Núm. 212 de 4 de
diciembre de 1991; Ley Núm. 29 de 11 de julio de 1994; Ley Núm. 76 de 6 julio de 1995
y Ley Núm. 212 de 31 diciembre de 1997).

Los establecimientos comerciales podrán abrir al público en los días y horarios que se
señalan a continuación:

1. 1. Los días 5 de enero y 24 y 31 de diciembre desde las 5:00 A.m.
hasta las 9:00 P.m.
2. 2. Todos los días laborables de lunes a sábado desde las 5:00 A.m.
hasta las 12:00 de la medianoche.

Los establecimientos comerciales permanecerán cerrados sin que pueda realizarse en
éstos ninguna clase de trabajo fuera del horario que se establece en los incisos (a) y (b) de
este Artículo excepto que, a discreción del dueño, agente, gerente o persona encargada
del negocio, podrán realizar aquellas labores que se relacionen con la continuidad de sus
operaciones y el mantenimiento de su planta física.

Artículo 5.- Apertura Dominical (Según enmendada por la Ley Núm. 212 del 31 de
diciembre de 1997).

Los establecimientos comerciales podrán abrir al público durante los días domingo
solamente durante el horario desde las 11:00 A.m. hasta las 5:00 P.m. Cuando fueren
domingo los días especificados en el Artículo 3 o en el inciso (a) del Artículo 4 de esta
Ley, la apertura y cierre de los establecimientos comerciales se regirá por las
disposiciones contenidas en los artículos antes mencionados.

Los establecimientos comerciales permanecerán cerrados los domingos sin que pueda
realizarse en éstos ninguna clase de trabajo fuera del horario que se establece en este
Artículo excepto que a discreción del dueño, agente, gerente o persona encargada del
negocio podrán realizar aquellas labores que se relacionen con la continuidad de sus
operaciones y el mantenimiento de su planta física.

LEY DE EMPLEO DE MENORES 1942
Ley Núm. 230 del 12 de mayo de 1942, según enmendada y revisada hasta el 30 de
mayo de 2000

PARA REGLAMETAR EL EMPLEO DE MENORES Y DISPONER LA ASISTENCIA
OBLIGATORIA DE LOS NIÑOS DE PUERTO RICO A LAS ESCUELAS PÚBLICAS,
PARA DEROGAR LA LEY NUM. 75, APROBADA EL 20 DE JUNIO DE 1921,
SEGUN HA SIDO SUBSIGUIENTE ENMENDADA, Y PARA OTROS FINES.

Decrétase por la Asamblea Legislativa de Puerto Rico

TITULO I

EMPLEO DE MENORES EN OCUPACIONES LUCRATIVAS

Artículo 1. – Siempre que se emplee en esta ley:

“Certificado de empleo”, significará un certificado otorgado por un oficial debidamente
autorizado por el Secretario del Trabajo permitiendo el empleo de un menor de acuerdo
con disposiciones de esta ley.

“Certificado de edad”, significará un certificado otorgado a solicitud de cualquier
persona mayor de dieciocho (18) años demostrativo de la fecha de nacimiento y edad de
la persona solicitante.

“Menor”, significará cualquier niño de uno u otro sexo menor de dieciocho (18) años de
edad.

“Patrono”, significará cualquier persona natural o jurídica, ya sea principal o agente que
emplee a un menor.

“Ocupación lucrativa”, incluye toda obra y todo trabajo en factorías, molinos, centrales,
talleres de maquinarias, establecimientos, sitios de cualquier clase donde haya una fábrica
o empresa mecánica, en almacenes, tiendas, establecimiento y sitios de cualquier clase
donde se realicen operaciones mercantiles; en fincas, haciendas, estancias u otros sitios
de cualquier clase, en las cuales se dirijan empresas agrícolas de horticultura o pastoreo, y
en toda empresa de minería o pesquería.” (Según enmendado por la Ley Núm. 146 de 20
julio de 1979).

Artículo 2. – Ningún menor de diez y seis (16) años de edad será empleado ni se le
permitirá ni tolerará que trabaje en Puerto Rico en ninguna ocupación lucrativa, ni en
relación con ella, disponiéndose que menores entre catorce (14) y menos de diez y seis
(16) años podrán ser empleados, fuera de horas de clase y durante las vacaciones
escolares, pero no en alguna ocupación de algún modo prohibida por esta ley o por orden
o reglamento hecho de acuerdo con la misma; Disponiéndose, además que menores entre
catorce (14) y menos diez y seis (16) años de edad podrán ser empleados fuera de horas
de clase y durante las vacaciones escolares en faenas agrícolas o en ventas ambulantes.
“Ningún menor de diez y seis (16) años de edad será empleado ni se le permitirá ni
tolerará que trabaje en ninguna ocupación lucrativa ni en relación con ella durante el
período de tiempo en el cual permanecen abiertas las escuelas públicas de Puerto Rico.
“No obstante, la anteriormente dispuesto en este artículo, se autoriza al Secretario del
Trabajo a conceder permisos para el empleo de menores entre los catorce (14) y los diez
(16) años de edad en cualquier ocupación lucrativa, aún durante el período en el cual
permanecen abiertas las escuelas públicas en Puerto Rico, cuando previa investigación al
efecto, el Secretario de Instrucción Pública determine que no es posible conseguir la

asistencia del menor a las escuelas y el Secretario del Trabajo determine que su empleo
en la ocupación de que se trate no es perjudicial a su vida, salud o bienestar. En los casos,
el empleo del menor estará sujeto a las restricciones y condiciones que el Secretario del
Trabajo imponga en el permiso”. (Según enmendado por Ley Núm. 39, de 15 de junio de
1959 y la Ley Núm. 26, del 9 de junio de 1961).

Artículo 3. – Ningún menor entre catorce (14) y menos de diez y ocho (18) años de edad
será empleado ni se le permitirá ni tolerar que trabaje en ninguna ocupación lucrativa ni
en relación con ésta, por más de seis (6) días consecutivos en una sola semana ni más de
cuarenta (40) horas en una semana ni más de ocho (8) horas en un solo día; ni a ningún
menor entre catorce (14) y menos de diez y seis (16) le permitirá o tolerará que trabaje
antes de las ocho de la mañana o después de las seis de la tarde; ni a ningún menor entre
las edades de diez y seis (16) y menos de diez y ocho (18) años se le permitirá o tolerará
que trabaje antes de las seis de la mañana o después de las diez de la noche;
Disponiéndose, que menores entre las edades de catorce (14) años y menos de diez y
ocho (18) años podrán ser empleado en conciertos o en espectáculos teatrales hasta las
doce de la noche previa autorización del Comisionado del Trabajo. En los casos de
menores que asistan a la escuela y trabajen después de horas de clases el número total de
horas en la escuela y horas de trabajo no excederá de ocho (8).Todo patrono fijará y
mantendrá fijo en un sitio visible donde quiera que haya un menor entre catorce (14) y
menos de diez y ocho (18) años empleado, o se le permita o tolere que trabaje, un aviso
impreso expresando el número máximo de horas que a dicho menor se le exigirá o
permitirá que trabaje cada día de la semana, las horas de empezar y terminar el período
concedido para las comidas.

Artículo 4. – Ningún menor entre catorce (14) y menor de diez y ocho (18) años
de edad se empleará ni se le permitirá ni tolerará que trabaje por un período de más de
cuatro (4) horas corridas sin tener un intervalo de por los menos una (1) hora se
considerará suficiente para interrumpir un período de trabajo continuo.

Artículo 5. – Ningún menor entre catorce (14) y menos de diez y ocho (18) años será
empleado ni se le permitirá ni tolerará que trabaje en ninguna ocupación lucrativa a
menos que su patrono procure y conserve en sus archivos y accesibles para cualquier
funcionario, inspector u otra persona autorizada para obligar o ayudar a obligar el
cumplimiento de esta ley, un certificado de empleo o un permiso especial expedido de
acuerdo con lo que más adelante se dispone en esta ley, y que fije una lista completa de
todos estos menores empleados en tal ocupación en un sitio visible del local donde tales
menores están empleados, excepción hecha de las ventas ambulantes, en relación con las
cuales no se exigirá certificado de empleo para menores que tengan diez y seis (16) años
o más, siempre que no trabajen para algún patrono, sino después que el menor haya
probado tener más de diez y seis (16) años y estar en buenas condiciones de salud, según
indique el correspondiente certificado médico.
Además de la excepción provista para ventas ambulantes por cuenta propia en lo
dispuesto en el párrafo que antecede tampoco se aplicará en cuanto al requisito de
procurar y conservar el certificado de empleo las edades de catorce (14) y menos de
dieciocho (18) años en el recogido de café. Para estos casos tampoco se requerirá

certificado de empleo o permiso especial alguno, sino simplemente una tarjeta provista
por más de catorce (14) años y que está en buenas condiciones de salud. Dicha tarjeta se
expedirá a solicitud del menor interesado, quien debe comparecer a solicitarla
acompañado de su padre, madre, tutor o encargado, dicha solicitud deberá contener la
siguiente información respecto al menor: certificación de edad, certificado de capacidad
física y mental, récord escolar y aquella información pertinente a la situación del menor
en la escuela y su horario de escolar firmados por el principal o por persona autorizada.
Una vez expedida se entregará y pertenecerá al menor, quien deberá mostrarla a cada
patrono que le emplee y deberá además, llevarla consigo en todo momento mientras se
encuentre realizar labores al amparo de la misma. Dicha tarjeta será análoga a la
expedición de su nombre, sexo, fecha y lugar de nacimiento; nombre y dirección del
patrono y naturaleza; de la ocupación específica para la cual desea se le expidieron para
fines de ventas ambulantes por cuenta propia, según se dispone en este mismo Artículo,
pero en su trámite y expedición se seguirá hasta donde sea compatible con lo aquí
dispuesto, lo preceptuado en el Artículo 13 de esta ley para casos de vendedores
ambulantes empleados por un patrono; disponiéndose, sin embargo, que para expedición
no se exigirá la declaración del futuro patrono dispuesta en el inciso (a) del Artículo 7 de
esta ley. El Secretario del Trabajo tendrá discreción para regular el término de duración
de la tarjeta aquí establecida, conforme a las circunstancias que ocurran en cada caso.
Ninguna de las disposiciones de este artículo serán aplicables al trabajo realizado por
menores en escuelas públicas o privadas reconocidas por el Departamento de Instrucción
de Puerto Rico, en ocupaciones, talleres, factorías o establecimientos públicos o privados,
lo que el trabajo de dichos menores constituya parte de programas escolares, como cursos
de entrenamiento, orientación y preparación vocacionales, auspiciados por el
Departamento de Instrucción de Puerto Rico y bajo supervisión directa e instrucción de
oficiales o maestros de las escuelas; disponiéndose que el Secretario del Trabajo o
cualquier persona debidamente autorizada por él podrá establecer, común acuerdo con el
Secretario de Instrucción o los coordinadores, consejeros, orientadores y directores de los
Cursos Vocacionales, autorizados por el Secretario de Instrucción, el procedimiento
adecuado que facilite dichos cursos. Tales estudiantes estarán protegidos por las leyes del
trabajo y de compensaciones a obreros hasta donde las Normas Razonables del Trabajo,
estarán sujetos a sus disposiciones y Reglamentos. Nada de lo contenido en este artículo
se interpretará como que el estudiante no pueda recibir remuneración durante el período
de su curso vocacional”. (Según quedó enmendado por la Ley Núm. 325 de 15 de abril de
1946 y por la Ley Núm. 49 de 1 de junio de 1983).

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