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PIRAMIDE DE MASLOW MEYER e ALLEN Hierarquia a respeito das necessidades humanas, Comprometimento Organizacional

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Objetivo do presente trabalho é, em primeiro lugar e mostrar a hierarquia de necessidades de Maslow que foi introduzida por Abraham Maslow e se refere a uma pirâmide que representa uma divisão hierárquica a respeito das necessidades humanas. Na base da pirâmide estão as necessidades de nível mais baixo, sendo que, apenas quando satisfeitas escala-se em direção às hierarquias mais altas para atingir a auto-realização que é o nível mais alto.

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PIRAMIDE DE MASLOW MEYER e ALLEN Hierarquia a respeito das necessidades humanas, Comprometimento Organizacional

  1. 1. PIRAMIDE DE MASLOWMEYER e ALLENHierarquia a respeito das necessidades humanas,Comprometimento OrganizacionalSUMARIO01 – Introdução ......................................................................................................... 402 – Pirâmide de Maslow......................................................................................... 5 2.1- Teoria da Motivação Humana ............................................................. 5;6 2.2- A Hierarquia Necessidades de Maslow: Pirâmide de Maslow ............. 6;7 2.3- Necessidades Fisiológicas .................................................................... 7 2.4- Necessidades de segurança .................................................................. 8 2.5- Necessidades de Associação ................................................................ 8 2.6- Necessidades de Estima ....................................................................... 9 2.7- Necessidade de Auto-Realização.......................................................... 9 2.8- Análise Crítica da Hierarquia das Necessidades de Maslow ............... 9;1003 – Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen ..................................... 11 3.1 - Modelo de Comportamento Organizacional “de Meyer e Allen” ....... 11 3.2- O Comprometimento Organizacional ............................................. 11;12,13 3.3- O Instrumento....................................................................................... 13;14 3.4- Escalas Comprometimento Organizacional (Mayer & Allen) ............. 14;1504 – Conclusão ........................................................................................................... 16
  2. 2. 05 – Referencias ......................................................................................................... 17 1- INTRODUÇÃO Objetivo do presente trabalho é, em primeiro lugar e mostrar a hierarquia de necessidadesde Maslow que foi introduzida por Abraham Maslow e se refere a uma pirâmide querepresenta uma divisão hierárquica a respeito das necessidades humanas. Na base da pirâmideestão as necessidades de nível mais baixo, sendo que, apenas quando satisfeitas escala-se emdireção às hierarquias mais altas para atingir a auto-realização que é o nível mais alto. Em segundo lugar, o estudo do “Modelo dos Três – Componentes do ComprometimentoOrganizacional” de Meyer e Allen (1991), Comprometimento Organizacional, definido atravésde uma componente Afectiva, Normativa e Calculativa. O modelo pressupõe uma relaçãopositiva entre a componente afectiva e a normativa, e a ausência de relação com a calculativa.A validade teórica deste modelo foi estabelecida pelos autores (Allen & Meyer, 1996; Meyer &Allen, 1997). Foram consideradas como variáveis latentes as três componentes docomprometimento organizacional, medidas pelos itens que constituem cada uma das escalaspropostas pelos autores (Meyer & Allen, 1997), itens esses que são as variáveis observáveis. 2- PIRAMIDE DE MASLOW2.1- Teoria da Motivação Humana Abraham Maslow foi um psicólogo comportamental, membro da Human Relations School,em finais da década de 50. Abraham Maslow nasceu em Brooklyn, licenciou-se em Wisconsin edoutorou-se na Universidade de Columbia, onde também trabalhou no departamento deinvestigação. No Jardim Zoológico de Bronx, estudou o comportamento dos primatas e, entre1945 e 1947, foi diretor-geral da Maslow Cooperage Corporation. Em 1951, lecionavaPsicologia Social na Universidade de Brandeis. Maslow ficou conhecido pelo desenvolvimentoda Teoria da Motivação Humana.[pic]
  3. 3. Abraham Maslow sugeriu que muito do comportamento do ser humano pode ser explicadopelas suas necessidades e pelos seus desejos. Quando uma necessidade, em particular se tornaativa, ela pode ser considerada um estímulo à ação e uma impulsionadora das atividades doindivíduo. Essa necessidade determina o que passa a ser importante para o indivíduo e moldao seu comportamento como tal. Na teoria de Maslow, portanto, as necessidades seconstituem em fontes de motivação. O comportamento motivado pode ser encarado como uma ação que o indivíduo se obriga atomar para aliviar a tensão (agradável ou desagradável) gerada pela presença da necessidadeou desejo. A ação é intencionalmente voltada para um objeto ou objetivo que aliviará a tensãointerior. A teoria de Maslow sobre o comportamento motivado, por analogia, poderia ser utilizadapara entendermos um pouco melhor os clientes das organizações. Poderíamos dizer que o atode comprar um produto ou serviço é motivado por uma tensão interna no nosso cliente,gerada por uma necessidade. Após a compra do produto ou serviço, essa tensão é aliviada. É importante lembrar que, embora a necessidade seja o grande motor da decisão racionalda compra, o desejo, de cunho marcadamente emocional, desempenha um papelextraordinariamente importante no processo de compra. É fácil perceber que podemos deixarde comprar algo que necessitamos se não o desejarmos no momento. Também compramoscoisas que não necessitamos quando assim o desejamos.2.2- A Hierarquia das Necessidades de Maslow: Pirâmide de Maslow O comportamento humano é explicado por Maslow através de cinco níveis denecessidades. Estas necessidades são dispostas em ordem hierárquica, desde as mais primáriase imaturas (tendo em vista o tipo de comportamento que estimulam) até as mais civilizadas emaduras. Na base da pirâmide, encontra-se o grupo de necessidades que Maslow considera ser omais básico e reflexivo dos interesses fisiológicos e de sobrevivência. Este é o nível dasnecessidades fisiológicas, que estimulam comportamentos caracterizados pelo verbo ter.[pic] O segundo nível da hierarquia é constituído por uma série de necessidades de segurança.Uma vez atendidas as necessidades fisiológicas, a tendência natural do ser humano será a demanter. Na seqüência, quando a segurança é obtida, surgem as necessidades de pertencer agrupos, associar-se a outras pessoas, ou seja, de se igualar. Estas necessidades são chamadasde sociais ou de associação. O passo seguinte na escala de necessidades é o da estima ou de“status”. Neste ponto, as necessidades de destaque, proeminência, reconhecimento eadmiração por parte do grupo são manifestadas por ações que buscam diferenciar.
  4. 4. Embora as necessidades de estima sejam difíceis de serem superadas, dada suadependência à receptividade de terceiros, Maslow sugere que em alguns casos elas podem seradequadamente satisfeitas, liberando assim os indivíduos para atingir o nível mais alto dahierarquia. Quando isto ocorre, as necessidades de maximizar as potencialidades e de testar aprópria capacidade farão com que as ações do indivíduo sejam dirigidas em busca do vencer.Este é o nível das necessidades mais maduras e construtivas da hierarquia de Maslow,conhecidas como necessidades de auto-realização.2.3- Necessidades Fisiológicas As necessidades fisiológicas são bem óbvias e geralmente, se referem a requisitos para asobrevivência do indivíduo ou da sua espécie. Alguns exemplos desta categoria são: • Alimentação (água e comida) • Respiração • Reprodução • Descanso • Abrigo • Vestimenta • Homeostase2.4- Necessidades de segurança As necessidades de segurança referem-se à estabilidade ou manutenção do que se tem.Dentre as necessidades de segurança podemos exemplificar: • Segurança física pessoal • Segurança financeira • Saúde e bem-estar • Rede de proteção contra imprevistos2.5- Necessidades de Associação
  5. 5. Depois que as necessidades fisiológicas e de segurança são atendidas, a terceira camada dapirâmide de Maslow fala de das necessidades de associação, que se referem às necessidadesdo indivíduo em termos sociais. As necessidades de associação incluem aspectos que envolvem relacionamentos baseados naemoção, pois seres humanos precisam sentir-se aceitos e fazendo parte de algo. Algunsexemplos destas necessidades são: • Amizade • Intimidade (amigos íntimos, mentores, confidentes) • Convivência social (círculos de convivência variados) • Família • Organizações (clubes, entidades de classe, torcidas, gangues) A ausência destes elementos torna as pessoas suscetíveis à solidão, ansiedade e depressão.Muitas vezes a necessidade destes elementos pode, através da pressão dos pares (peerpressure), sobrepor às necessidades psicológicas e de segurança. Um exemplo disse seriaalguém que se expõe de maneira perigosa financeiramente, buscando justamente a aprovaçãoafetiva de seus pares.2.6- Necessidades de Estima Após alcançar as necessidades fisiológicas, de segurança e de associação, o ser humanopassa a perseguir a necessidade de estima, ou de ser respeitado em busca de auto-estima eauto-respeito. A estima é um desejo humano de ser aceito e valorizado por si e pelos outros.Note que neste caso não é apenas a busca de uma aceitação de um grupo e sim doreconhecimento pessoal e do grupo da sua contribuição e importância dentro dele. Quando não se consegue atingir esta necessidade, aparece a baixa estima e o complexo deinferioridade.2.7- Necessidade de Auto-Realização
  6. 6. Este é o último patamar da pirâmide de Maslow e as pessoas para terem esta motivação énecessário que as outras tenham sido satisfeitas. Esta necessidade se refere à motivação pararealizar o potencial máximo do ser, ou seja, o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele podeser, explorando suas possibilidades. Este pode ser considerado a motivação maior e a únicaverdadeiramente satisfatória para a natureza humana.2.8- Análise Crítica da Hierarquia das Necessidades de Maslow Embora esta referência seja amplamente utilizada, podemos observar que as necessidadeshumanas descritas por Maslow podem ser consideradas motivações humanas, ou seja, são asdiversas necessidades que fazem com que o homem tenha motivação para agir. No entanto, é bastante questionável o fato de que exista uma hierarquia de taisnecessidades. É evidente que a necessidade de alimentação, vestuário, abrigo é em grande parte amotivação para o trabalho. No entanto, não é correto afirmar que somente no momento emque estas necessidades estão satisfeitas é que o homem passará a outros patamares dapirâmide. Não é rara a existência de pessoas que abrem mão das suas necessidades básicas emfunção de um sonho, de uma auto-realização, pervertendo totalmente o sentido hierárquicoda pirâmide. Se tomado, por exemplo, a necessidade de associação. De acordo com a hierarquia dasnecessidades propostas pela pirâmide, esta etapa somente se tornaria uma motivação apósoutras necessidades terem sido satisfeitas, como por exemplo, as necessidades básicas e asnecessidades de segurança. No entanto, os seres humanos vivem em comunidade e buscamassociar-se ao mesmo tempo em que buscam satisfazer suas necessidades fisiológicas e desegurança. A família, muitas vezes, é uma fonte de motivação muito mais forte paradeterminados indivíduos que a satisfação de uma necessidade física, a associação muitas vezesé necessária para garantir a segurança física das pessoas. Um outro fator gerador de motivação que citaremos é o que Viktor Frankl chamou de“vontade de sentido”. Viktor Frankl foi um médico e psiquiatra austríaco, fundador da escola
  7. 7. da Logoterapia, que explora o sentido existencial do indivíduo e a dimensão espiritual daexistência. Segundo Frankl, o ser humano vive motivado, fundamentalmente, pela vontade de realizarsentido na vida; para isso, o homem deve se empenhar na realização de valores na forma decriações, vivências e atitudes. A pesquisa de Viktor Frankl teve sua comprovação empírica, quando ele, judeu, estevepreso em campos nazistas de concentração. Ele observou que o fator decisivo para asobrevivência no campo de concentração não era ser forte, jovem ou inteligente: muitas vezesum idoso sobrevivia, enquanto um jovem logo morria; várias vezes os homens mais robustoseram os primeiros a caírem em desespero, enquanto os mais franzinos agüentavam todas asprovações (como, aliás, foi o caso dele mesmo). Frankl concluiu que o fator decisivo da sobrevivência dos prisioneiros era a questão dosentido da vida. Aqueles que viam na vida algum sentido, pelo qual eles deveriam continuarexistindo, possuíam uma capacidade de resistência muito maior. Este fator foi o que Franklchamou de “vontade de sentido”. Portanto, embora a teoria de Maslow nos auxilie a entender que as necessidades sãofatores de motivação, Frankl nos faz atentar para o fato de que nem sempre as necessidadesmais básicas são aquelas que o homem escolhe satisfazer primeiro. O que nos move é a nossa“vontade de sentido” – em outras palavras: aquilo que faz com que nossa vida tenha sentido.3- COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DE MEYER E ALLEN3.1- Modelo de Comportamento Organizacional “de Meyer e Allen” Um dos modelos do comprometimento organizacional que tem revelado maiorconsistência nos diversos estudos em que foi utilizado, é o “Modelo das Três-Componentes”de Meyer e Allen (1991). Os autores (Meyer & Allen, 1997) propõem, também, três escalas quepermitem a medição das componentes afectiva, calculativa e normativa do comprometimentoorganizacional. O presente trabalho tem como objectivo contribuir para o estudo da validação,no contexto português, do referido modelo e das três escalas a ele associadas. Os resultadosobtidos permitiram identificar uma componente afectiva, calculativa e normativa docomprometimento organizacional, conforme o estabelecido pelos autores. No entanto, os
  8. 8. resultados não permitiram a validação do modelo. Na realidade, foi encontrada uma estruturade relações entre as três componentes que não está em linha com a do quadro teórico eempírico estabelecido. Por fim, os resultados permitiram validar as três escalas. Todavia houvea necessidade de considerar a eliminação de alguns dos itens originais. Foram discutidas asimplicações destes resultados e sugeridos estudos futuros.Palavra - chave: “Modelo das Três - Componentes”, comprometimento organizacional, Escalasde Comprometimento Organizacional, validação. O conceito de comprometimento organizacional (organizational commitment) temassumido um papel de relevo na explicação dos diversos tipos de relações laborais existentesem contexto de trabalho. Muitos têm sido os estudos que põem em evidência esta situação decentralidade do comprometimento organizacional, relacionando-o com outros modelos evariáveis antecedentes, correlacionadas ou conseqüentes (veja-se, por exemplo: Cohen, 2003;Meyer & Allen, 1997; Meyer, Becker, & Vandenberghe, 2004; Meyer, Stanley, Herscovich &Topolnytsky, 2002; Mowday, Porter, & Steers, 1982). Portugal não tem sido alheio a estatendência, tendo aparecido diversos estudos em que o elemento central é ocomprometimento organizacional (veja-se, por exemplo: Botelho, 1996; Carochinho, 1998;Carochinho, Neves & Jesuino, 1998; Ferreira, 2005; Ferreira, Diogo, Ferreira & Valente, 2006;Rego & Souto, 2004a; Rego & Souto, 2004b; Rego, Leite, Carvalho, Freire & Vieira, 2004;Rodriguez, Franco & Santos, 2006). No entanto, não foram encontrados estudos de validaçãopara o contexto português, do “Modelo das Três Componentes do ComprometimentoOrganizacional” de Meyer e Allen (1991), nem do instrumento proposto pelos autores (Meyer& Allen, 1997). É o que se pretende com o presente estudo.3.2- O Comprometimento Organizacional Há um reduzido consenso quanto à definição do conceito de comprometimento no local detrabalho, havendo várias definições estabelecidas (ver a revisão de algumas dessas definiçõesem Dunham, Grube, & Castaneda, 1994; Meyer & Allen, 1997; Meyer & Herscovitch, 2001;Meyer ET al., 2004; Mowday et al., 1982). Quanto à sua natureza, as diversas definições decomprometimento organizacional podem ser agrupadas em três grandes categorias: as quetêm em comum uma orientação afetiva, as que são baseadas em custos e as que implicamuma responsabilidade moral por parte do indivíduo em relação à organização (Meyer & Allen,1997, p. 12). Por outro lado, o comprometimento pode ser classificado em função do objetopara a qual está orientado: organização, função, ocupação, carreira, objetivos, mudançasorganizacionais, estratégias, sindicato, família. As diversas definições têm em comum considerarem o comprometimento organizacionalcomo uma ligação psicológica entre o indivíduo e a organização e que “...(a) é uma força
  9. 9. estabilizadora ou facilitadora, que (b) dá direção ao comportamento” (Meyer & Herscovitch,2001, p. 301), ou ainda, confere sentido a uma pertença social ou organizacional (Weick,1995). Apesar de inicialmente o comprometimento organizacional ter sido abordado como umconstructo unidimensional (Mowday et al., 1982), estudos apontam para a suamultidimensionalidade (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1997; Meyer et al., 2004; Hunt &Morgan, 1994; Rego ET al., 2004), podendo mesmo afirmar-se que essa multidimensionalidadeexplica melhor a compreensão do comportamento individual em determinado contextoorganizacional (Meyer & et al., 2004). É nesta perspectiva multidimensional que Meyer e Allen (1991) propõem o “Modelo dasTrês-Componentes do Comprometimento Organizacional” (Three-Component Model ofOrganizational Commitment), segundo o qual o comprometimento assume simultaneamenteuma componente afectiva (affective), calculativa (continuance)1 e normativa (normative).Segundo este modelo, os colaboradores de uma organização estão comprometidos através derelações de carácter emocional (comprometimento afectivo), de relações transaccionaisbaseadas num investimento pessoal com vista a um determinado retorno (comprometimentocalculativo) e de sentimentos de obrigação e de dever moral para com organização(comprometimento normativo). O comprometimento organizacional é, assim, o estado psicológico determinadosimultaneamente por estas três componentes, que vão assumir diferentes intensidades eatravés do qual se “...(a) caracteriza a relação do empregado com a organização, e (b) temimplicações na decisão de continuar membro da organização” (Meyer & Allen, 1991, p. 67).Colaboradores com um comprometimento afectivo elevado estão entusiasmados com otrabalho que realizam e empenhados em contribuir para o sucesso da organização, (Allen &Meyer, 1996; Meyer & Allen, 1997; Meyer & Herscovitch, 2001; Meyer et al., 2004), nãoperspectivando a sua saída da organização (Meyer et al., 2002). Um elevadocomprometimento calculativo implica que os indivíduos se vão esforçar no seu trabalho, tendoem vista unicamente a realização dos seus objectivos pessoais (manutenção do emprego,remuneração, promoção, elevados custos associados à mudança ou ausência de alternativas),permanecendo na organização enquanto não tiverem alternativas, ou devido aos custosassociados a uma mudança serem elevados (Meyer & Allen, 1997; Meyer & Herscovitch, 2001;Meyer et al., 2004). Nesta perspectiva, o comprometimento calculativo está na linha da teoriados “side-bet” de Becker e do retorno dos investimentos (Rusbult & Farrell, 1983). Refira-se ainda a possibilidade do comprometimento calculativo poder serconceptualmente bidimensional (Meyer & Allen, 1997; Meyer et al., 2002), correspondendouma dimensão a “custos associados à mudança”e a outra à “ausência de alternativas à atual situação”. No presente estudo optou-se porconsiderar este constructo como unidimensional, conforme proposto por Meyer et al. (2002).
  10. 10. Quanto ao comprometimento normativo os indivíduos sentem que têm umaresponsabilidade moral para com a organização. Esse sentimento leva-os a realizarem deforma competente o seu trabalho, mas sem entusiasmo e empenhamento, permanecendo naorganização enquanto o sentimento de obrigação moral for suficientemente forte (Meyer &Allen, 1997; Meyer et al., 2004). O modelo pressupõe que as três componentes do comprometimento organizacional sejamindependentes entre si (Meyer & Allen, 1997; Meyer et al., 2002). No entanto, diversosestudos têm posto em evidência relações entre elas. Refira-se em primeiro lugar a existênciade uma relação positiva entre o comprometimento afectivo e o comprometimento normativo(por exemplo, Meyer et al., 2002, encontraram uma correlação de 0,63 e Rego et al., 2007 de0,43). Apesar de se ter questionado a independências destes dois constructos, tem-se optado pormanter independência destas duas componentes de comprometimento organizacional (Meyer& Allen, 1997; Meyer et al., 2002). Vários estudos não encontraram uma relação entre ocomprometimento afectivo e o comprometimento calculativo (por exemplo, Meyer et al.,2002, encontraram uma correlação de 0,05 e Rego et al., 2007, de -0,09). Contudo, existemestudos que evidenciam a existência de uma relação entre estes dois constructos. Veja-se porexemplo, o estudo de Makanjee, Hartzer e Uys (2006, p. 123) na África do Sul, em que seobteve uma correlação de 0,43, ou o de Macamo (2007, p. 22) em Moçambique em que foiobtida uma correlação de 0,78, bem como o estudo de Rego & Souto (2004b, p. 38) em que foiobtida uma correlação de -0,24 para uma amostra portuguesa e de -0,27 para uma brasileira. Quanto à relação entre o comprometimento calculativo com o normativo, os estudos têmevidenciado uma fraca relação entre eles (por exemplo de 0,18 em Meyer et al., 2002 ou de0,17 em Rego et al., 2007). Todavia, realça-se o facto de que há estudos em que foi encontradauma correlação entre o comprometimento calculativo e o normativo (por exemplo, 0,43 emMakanjee et al., 2006, p. 123 ou 0,86 em Macamo, 2007, p. 22).3.3- O Instrumento Considerando o comprometimento organizacional como um constructo multidimensional,cada uma das suas três componentes, afectiva, calculativa e normativa, pode ser medidaatravés de uma escala específica: Escala de Comprometimento Afectivo (“AffectiveCommitment Scale”), Escala de Comprometimento Calculativo (“Continuance CommitmentScale”) e Escala de Comprometimento Normativo (“Normative Commitment Scale”). Estas
  11. 11. escalas são constituídas por afirmações representativas da dimensão específica que está a sermedida. A resposta é dada numa escala de tipo Likert de 7 pontos, na qual (1) corresponde a“Discordo Totalmente” e (7) a “Concordo Totalmente”. Numa primeira versão (Allen & Meyer,1990) as três escalas eram constituídas por 8 itens cada, num total de 24 itens, e apresentaramuma consistência interna, medida pelo coeficiente Alpha de Cronbach, de 0,87 para a afectiva,de 0,75 para a calculativa e de 0,79 para a normativa. Botelho (1996), utilizando estas mesmasescalas numa amostra portuguesa, encontrou coeficientes Alpha de Cronbach de 0,74 para aafectiva, de 0,78 para a calculativa e de 0,65 para a normativa. Na última versão proposta(Meyer & Allen, 1997), as escalas foram revistas passando a ser constituídas por seis itens paraa afectiva, três dos quais devem ser invertidos (itens 3, 4 e 6), sete para a calculativa e seispara a normativa, dos quais um (item 1) deve ser invertido. A Escala de Comprometimento Normativo foi profundamente revista e alterada, tendo sidoproposta uma nova formulação dos itens. As três sub-escalas, na versão revista, apresentamuma consistência interna aceitável. Meyer e Allen (1997, p. 120) encontraram os seguintesvalores de coeficientes Alpha de Cronbach: 0,85 para a escala afectiva, 0,79 para a calculativa e0,73 para a normativa. Foi esta última versão das escalas que foi utilizada no presente estudo.3.4- Escalas do Comprometimento Organizacional (Baseado em Mayer & Allen, 1997)Sub-Escala do Comprometimento Organizacional Afectivo02: Não me sinto “emocionalmente ligado” a esta empresa (R) CAf_2_I06: Esta empresa tem um grande significado pessoal para mim CAf_607: Não me sinto como “fazendo parte da família” nesta empresa (R) CAf_7_I09: Na realidade sinto os problemas desta empresa como se fossem meus CAf_911: Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta empresa CAf_1115: Não me sinto como fazendo parte desta empresa (R) CAf_15_ISub-Escala do Comprometimento Organizacional Calculativo01: Acredito que há muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta empresaCCal_1
  12. 12. 03: Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta empresa,mesmo que o pudesse fazer CCal_313: Uma das principais razões para eu continuar a trabalhar para esta empresa é que a saídairia requerer um considerável sacrifício pessoal, porque uma outra empresa poderá não cobrira totalidade de benefícios que tenho aqui CCal_1314: Neste momento, manter-me nesta empresa é tanto uma questão de necessidade materialquanto de vontade pessoal CCal_1416: Uma das consequências negativas para mim se saísse desta empresa resulta da escassez dealternativas de emprego que teria disponíveis CCal_1617: Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse querer sair desta empresa nestemomento CCal_1719: Como já dei tanto a esta empresa, não considero actualmente a possibilidade de trabalharnuma outra CCal_19Sub-Escala do Comprometimento Organizacional Normativo04: Eu não iria deixar esta empresa neste momento porque sinto que tenho uma obrigaçãopessoal para com as pessoas que trabalham aqui CNor_405: Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer na empresa onde estouactualmente (R) CNor_5_I08: Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que não seria correcto deixar estaempresa no presente momento CNor_812: Sentir-me-ia culpado se deixasse esta empresa agora CNor_1210: Esta empresa merece a minha lealdade CNor_1018: Sinto que tenho um grande dever para com esta empresa CNor_18 4-CONCLUSÃO Podemos concluir, observando a hierarquia de necessidades de Maslow, que asnecessidades e desejos humanos são motivações que nos levam a agir. E mediante esta ação,aliviamos a tensão provocada por estas necessidades e por estes desejos. No entanto, nãopodemos dizer que exista uma hierarquia destas necessidades, pois elas aparecem de formaaleatória nos indivíduos, competem com nossa vontade de sentido, ou muitas vezescolaboram com ela. Com relação ao Comprometimento Organizacional de Allen & Meyer, as relações obtidasentre as três componentes levam a questionar o caráter contextual do comprometimento
  13. 13. organizacional. Assim, é importante o estudo da influência de variáveis contingenciais,nomeadamente valores, cultura, condições socioeconômicas, gestão de recursos humanos, naformação do comprometimento organizacional.5-REFERENCIASAllen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuanceand normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to theorganization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252-276.Botelho, C. M. (1996). O Desempenho Individual nas Organizações: Uma Abordagem daInfluência do Potencial Cognitivo e do Envolvimento Organizacional. Tese de Mestrado nãopublicada, ISPA, Lisboa, Portugal.Carochinho, J. A. (1998). Satisfação no Trabalho, Compromisso e Cultura Organizacional:Estudo Empírico na Banca com Base no Modelo dos Valores Constratantes. Tese de Mestradonão publicada, ISCTE, Lisboa, Portugal.Carochinho, J. A., Neves, J. G., & Jesuíno, J. C. (1998). Organizational Commitment – O conceitoe sua medida: Adaptação e validação do Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)para a cultura organizacional portuguesa. Comunicação apresentada no II Congresso IberoAmericano de Psicologia, Madrid. Citado por: Carochinho, J. A. (1998). Satisfação no Trabalho ,Compromisso e Cultura Organizacional.Ferreira, A., Diogo, C., Ferreira, M., & Valente, A. C. (2006). Construção e validação de umaEscala Multi-Factorial de Motivação no Trabalho (Multi-Moti). Comportamento Organizacionale Gestão, 12 (2), 187-198.Internet, http://repositorium.sdum.uminho.pt

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