Politicas de remuneração

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Politicas de remuneração

  1. 1. POLITICAS DE REMUNERAÇÃOAs metodologias de gestão da remuneração já passaram por várias tendências,conforme foram evoluindo os próprios modelos de gestão das empresas e,mais especificamente, os de gestão de recursos humanos.No início da gestão de RH, passamos pela ausência total de qualquer critérioou de procedimentos para se definir salários; posteriormente, por períodos emque a regra definida tinha força de lei - o que importava era somente o aspectolegalista da questão; e até épocas em que a tônica era o tecnicismo, que, demaneira geral, tomou conta da gestão de RH.Nesses tempos do tecnicismo, o que mandava era a exacerbação do rigortécnico, a utilização de recursos estatísticos e metodologias, que muitas vezesdeixavam de ser um meio, um recurso de construção, para ser um objetivofinal.Atualmente, porém, quando falamos em Gestão da Remuneração, assim comoquando falamos da gestão de RH como um todo, procuramos enaltecer oaspecto estratégico que ela pode e deve assumir.Em tempos de alta competitividade no mercado, de globalização e escassez derecursos, o fator humano ganhou um grande peso na gestão das organizações,passando a ser encarado como um importante diferencial para o alcance dacompetência empresarial. Surgem artigos sobre Inteligência Competitiva,Capital Humano, Gestão do Conhecimento, Gestão das Competências eTalentos, entre outros temas.Espera-se agora da área de RH não somente o seu aspecto cartorial /burocrático, mas, efetivamente, uma contribuição para o alcance dosresultados estratégicos do negócio como um todo. Sendo assim, além depassar a ter participação e voz em reuniões que definem aspectos daestratégia empresarial, ela também deve buscar e disponibilizar os meiosadequados, dentro de seu âmbito de atuação, para favorecer o alcance dosmacro objetivos organizacionais pelas diversas unidades de negócio. Av. Visconde de Albuquerque, 603 - Madalena - Recife - PE CEP: 50610-090 Fone: (81) 3227-1699 | www.berconsultoria.com.br
  2. 2. Além do aspecto acima colocado, com foco mais direcionado para assessoriados seus clientes internos, muito tem se falado também sobre a necessidadede a área de RH capacitar-se em relação a ferramentas e indicadores degestão dos seus próprios resultados.É nesse contexto que se insere a Remuneração Estratégica. Ela surge comoum subsistema da gestão de RH, que deve contribuir não só para aadministração dos níveis salariais a serem pagos aos colaboradores, mas quetambém deve fazer desta administração um meio favorecedor dodirecionamento e desenvolvimento das competências instaladas, do climaorganizacional, da atração e retenção de talentos. E, finalmente, do alcancedos resultados esperados, por meio da concepção e utilização de instrumentose políticas que sinalizem e incentivem os colaboradores em busca daquilo quea empresa espera deles.O termo Remuneração Estratégica é uma forma global de se dirigir a umconjunto de medidas e ações voltadas à administração das contrapartidas,monetárias ou não, que podemos dispor na gestão empresarial. Na prática,normalmente, abrange práticas e políticas voltadas à:» Remuneração Fixa» Remuneração VariávelPor Remuneração Fixa entendemos os valores pagos a título de salário base,e, ainda os itens referentes à política de benefícios.Como Remuneração Variável enquadram-se os valores pagos a titulo departicipação nos lucros (PLR); bônus por alcance de resultados; comissões;participação acionária, entre outros.A somatória de tudo que é pago ao colaborador é tratado como RemuneraçãoTotal. E, dentro desse conceito, existe uma tendência de a fatia referente aosganhos de Remuneração Variável atingirem frações maiores do todo. Ou seja,de as empresas definirem proporção maior na participação dos ganhos deremuneração variável dentro da remuneração total.Esta tendência, por um lado, vem de encontro a uma necessidade dediminuição dos custos fixos das empresas, para desta forma adquirirem maiorflexibilidade e capacidade de adequação, frente às alterações no contextomacroeconômico, oscilações do mercado e demanda de seus produtos eserviços.Porém, outro lado a se analisar é o de que as diversas formas de remuneraçãovariável podem ser importante recurso de direcionamento e incentivo à força detrabalho, vinculando possibilidades de maiores ganhos para os colaboradoresao alcance de resultados previstos no planejamento estratégico daorganização. Av. Visconde de Albuquerque, 603 - Madalena - Recife - PE CEP: 50610-090 Fone: (81) 3227-1699 | www.berconsultoria.com.br
  3. 3. Para o sucesso de planos de remuneração variável, entretanto, sãoimportantes alguns aspectos:» Garantia de alinhamento dos objetivos departamentais, grupais e individuaisaos objetivos e metas estratégicas da empresa;» Definição de metas com indicadores de performance objetivos, que garantamclareza no processo de avaliação dos resultados alcançados;» Transparência no processo de gestão e apuração dos resultados alcançados;» Gestão dos processos de comunicação voltados ao plano.A Remuneração Variável é também um importante instrumento de auxílio aoalcance de mudanças na cultura organizacional, favorecendo questões comotrabalho em equipe, fortalecimento de conceitos de qualidade e melhorias deprocessos internos. Av. Visconde de Albuquerque, 603 - Madalena - Recife - PE CEP: 50610-090 Fone: (81) 3227-1699 | www.berconsultoria.com.br

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