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1. Fundamentos del comportamiento de los grupos 9-0 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

2. Objetivos de aprendizaje del capítulo Al terminar de estudiar este capítulo, usted será capaz de: Definir grupo y diferenciar entre diferentes tipos de grupos. Identificar las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Explicar cómo cambian los requerimientos de los roles en diferentes situaciones. Describir la forma en la que las normas y el estatus influyen en el comportamiento de un individuo. Demostrar cómo el tamaño de un grupo afecta su desempeño. Comparar los beneficios y las desventajas de los grupos cohesivos. Listar las fortalezas y las debilidades de la toma de decisiones en grupo. Comparar la eficacia de los grupos por interacción, lluvia de ideas, nominales y reuniones electrónicas. Evaluar las evidencias de las diferencias culturales en el estatus grupal y la pereza social, así como los efectos de la diversidad de los grupos. 9-1 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

3. Definición y clasificación de los grupos Grupo Dos o más individuos que interactúan, son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares. Grupo formal Aquel definido por la estructura de la organización, cuyos trabajos designados establecen tareas específicas. Grupo no formal Alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización. Aparecen de manera natural en respuesta a la necesidad de contacto social. Afectan mucho el comportamiento y el desempeño. 9-2 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

4. Subclasificaciones de los grupos Grupos formales Grupo de mando Equipo compuesto por individuos que reportan directamente al gerente asignado. Grupo de tarea Conformado por quienes trabajan juntos para realizar un trabajo o una tarea; no lo limitan fronteras jerárquicas. Grupos no formales Grupo de interés Conjunto de miembros que trabajan unidos para lograr un objetivo que les interesa a todos y a cada uno. Grupo de amistad Se forma con aquellos que se reúnen porque tienen una o más características en común. 9-3 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

5. ¿Por qué se reúnen las personas en grupo? Seguridad Estatus Autoestima Pertenencia Poder Logro de metas 9-4 Ver F I G U R A 9-1 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

6. Modelo de desarrollo de grupo de cinco etapas 9-5 F I G U R A 9-2 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

7. El desarrollo de grupo de cinco etapas Formación Los miembros sienten gran incertidumbre. Tormenta Hay muchos conflictos entre los miembros del grupo. Etapa de normalización Los miembros desarrollan relaciones cercanas y cohesión. Etapa de desempeño El grupo es totalmente funcional. Etapa de terminación Ocurre en los grupos temporales, que se caracterizan por la preocupación de concluir las actividades, no por el desempeño. 9-6 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

8. Crítica al modelo de cinco etapas Suposiciones: El grupo es más eficiente conforme avanza a través de las primeras cuatro etapas. No siempre es verdad, el comportamiento de los grupos es más complejo. Los altos niveles de conflicto llevan a un alto desempeño del grupo. El proceso no siempre es lineal. Llegan a presentarse varias etapas simultáneamente. Los grupos pueden retroceder. El modelo ignora el contexto organizacional. 9-7 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

9. Los grupos temporales con plazos de terminación no siguen el modelo de cinco etapas. Modelo del equilibrio zigzagueante (puntuado) Los grupos temporales, con plazos de terminación específicos, viven transiciones entre la inercia y la actividad; en la mitad de su vida, experimentan un aumento en la productividad. Secuencia de las acciones: Establecer la dirección del grupo. Primera fase de inercia. Transición en la mitad de su tiempo de vida. 4. Cambios importantes. 5. Segunda fase de inercia. 6. Actividad acelerada. Un modelo alternativopara la formación de grupos 9-8 F I G U R A 9-3 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

10. Propiedades de los grupos 9-9 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

11. Primera propiedad de los grupos: Rol Rol Es un conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuido a alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social. Identidad del rol Actitudes y comportamientos compatibles con un rol. Percepción del rol Punto de vista de un individuo sobre cómo se supone que debe actuar en una situación dada, lo cual se recibe por estímulos externos. Expectativas del rol Cómo creen otros que debería actuar una persona en una situación dada. Contrato psicológico: un acuerdo no escrito que establece las expectativas de la administración y de los empleados. Conflicto de roles Una situación en la que un individuo es confrontado por expectativas divergentes en su rol. 9-10 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

12. Zimbardo: Experimento en una prisión Se creó una prisión utilizando estudiantes voluntarios. Se asignaron los roles de guardias y de prisioneros. A los seis días se detuvo el experimento por las reacciones patológicas de los participantes: Los guardias habían deshumanizado a los prisioneros. Los prisioneros eran serviles. Asumieron sus roles conforme los entendieron. No se sintió resistencia verdadera. 9-11 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

13. Segunda propiedad de los grupos: Normas Normas Estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo que son compartidos por todos los miembros. Clases de normas Normas de desempeño: nivel de trabajo aceptable. Normas de presentación: qué vestir. Normas de acuerdo social: amistad y similares. Normas de asignación de recursos: distribución y asignación de trabajos y material. 9-12 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

14. Las normas del grupoy los estudios de Hawthorne Una serie de estudios realizados por Elton Mayo en la Western Electric Company’s Hawthorne Works en Chicago, entre 1924 y 1932. Conclusiones de la investigación: El comportamiento y los sentimientos de los trabajadores están estrechamente relacionados. El comportamiento individual se vio influido de manera importante por los puntos de vista del grupo (normas). Los estándares del grupo (normas) fueron muy efectivos para determinar el resultado de cada trabajador. El dinero fue un factor menos relevante para determinar la producción del trabajador que los estándares, los sentimientos y la seguridad del grupo. 9-13 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

15. Normas y comportamiento Conformidad Ajustar el comportamiento para alinearse con las normas del grupo al que se pertenece y obtener aceptación. Grupos de referencia Unidades a las que pertenecen o esperan pertenecer los individuos, con cuyas normas es probable que estén de acuerdo. Estudios de Asch Demostraron el poder de la conformidad, acotados por la cultura y disminuyendo en importancia. 9-14 F I G U R A 9-4 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

16. Comportamiento desviado en el trabajo Llamado también comportamientoantisocial o incivilidad laboral. Comportamiento voluntario que viola normas organizacionales significativas, por lo que, al hacerlo, amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros. Tipología Producción: bajo desempeño intencional. Propiedad: daño y robo. Política: favoritismo y creación de chismes. Agresión personal: acoso sexual, abuso verbal. Desobedecer las normas:Comportamiento desviado en el trabajo 9-15 F I G U R A 9-5 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

17. Influencia del grupoen el comportamiento desviado Las normas del grupo pueden influir en la manifestación de comportamientos desviados. Pertenecer a un grupo simplemente aumenta la probabilidad de desviación. Estar en un grupo permite que los individuos se escondan; crea un falso sentido de confianza de que no se les atrapará. 9-16 F I G U R A 9-6 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

18. Tercera propiedad de los grupos: Estatus Posición definida socialmente o rango que los demás dan a los grupos o a sus miembros; diferencia a los miembros del grupo. Factor importante para entender el comportamiento de cada quien. Es un motivador significativo. Teoría de las características del estatus El estatus se deriva de una de estas tres fuentes: El poder que una persona ejerce sobre las demás. La capacidad de contribuir al logro de las metas del grupo. Las características personales. 9-17 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

19. Efectos del estatus En las normas y la conformidad Los miembros de estatus alto son menos restringidos por las normas y la presión para lograr la conformidad. Se permite un nivel de desviación a los miembros de estatus alto en tanto no afecte el logro de las metas del grupo. En la interacción en el grupo Los miembros de estatus alto son más asertivos. Las grandes diferencias en el estatus limitan la diversidad de ideas y la creatividad. En la equidad Si el estatus se percibe como no equitativo, ocurrirán diversas formas de comportamiento correctivo. 9-18 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

20. Cuarta propiedad de los grupos: Tamaño El tamaño del grupo afecta el comportamiento. Tamaño: Doce o más miembros hacen un grupo “grande”. Siete o menos forman un grupo “pequeño”. El mejor uso de un grupo: 9-19 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

21. Temas relacionados con el tamaño del grupo Pereza social Tendencia por la que los individuos hacen menos esfuerzo cuando trabajan en forma colectiva que cuando lo hacen individualmente. El experimento de tirar de una cuerda de Ringelmann.Presenta niveles más grandes de productividad, pero con rendimientos decrecientes a medida que el tamaño del grupo aumenta. La pereza es causada por cuestiones de equidad o por difusión de la responsabilidad (bandoleros). Implicaciones para los gerentes: Deben basarse en la responsabilidad individual. Habrán de prevenir la pereza social mediante: El establecimiento de metas del grupo. El aumento de la competencia entre grupos. El uso de la evaluación por los pares. La distribución de recompensas grupales basada en el esfuerzo individual. 9-20 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

22. Quinta propiedad de los grupos: Cohesión Grado en el que los miembros de un grupo se ven atraídos entre sí y reciben motivación para permanecer juntos. Implicación para los gerentes: Aumentar la cohesión. Hacer más pequeño al grupo. Estimular el acuerdo con las metas del grupo. Incrementar el tiempo que los miembros pasan juntos. Aumentar el estatus del grupo y la dificultad para ingresar en él. Estimular la competencia con otros grupos. Recompensar al grupo, no a los individuos. Aislar físicamente al grupo. F I G U R A 9-7 9-21 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

23. Toma de decisiones: En grupo vs. individual Fortalezas del grupo: Generan información y conocimientos más completos. Ofrecen mayor diversidad de puntos de vista y tienen mayor creatividad. Aumento de la aceptación de las decisiones. Generalmente las decisiones son más precisas (aunque no tanto como las del miembro más preciso del grupo). Debilidades del grupo: Consume más tiempo. Hay presiones para lograr la conformidad en el grupo. Las discusiones llegan a ser dominadas por unos cuantos miembros. Da lugar a una situación de responsabilidad ambigua. 9-22 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

24. Fenómenos de la tomade decisiones en grupo Pensamiento de grupo: Situación en la que las presiones del grupo para la conformidad disuaden de evaluar de manera crítica puntos de vista que son inusuales, minoritarios o impopulares. Dificulta el desempeño. Desplazamiento del grupo: Al analizar un conjunto de alternativas y llegar a una solución, los miembros del grupo tienden a exagerar sus posiciones iniciales. Lo anterior provoca un cambio hacia un comportamiento más conservador o de mayor riesgo. 9-23 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

25. Pensamiento de grupo Síntomas: 1. Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia a las suposiciones. 2. Los integrantes aplican presiones directas a aquellos que expresen dudas sobre los puntos de vista compartidos o a quienes cuestionen la alternativa que eligió la mayoría. 3. Los miembros con dudas o diferentes puntos de vista guardan silencio sobre sus recelos. 4. Parece haber una ilusión de unanimidad. Minimizar el pensamiento de grupo mediante: Reducir el tamaño del grupo a 10 o menos elementos. Estimular a los líderes de los grupos para que sean imparciales. Nombrar a un “abogado del diablo”. Hacer ejercicios de diversidad. 9-24 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

26. Técnicas para la toma de decisiones en grupo Técnicas realizadas en grupos que interactúan en las que los miembros se reúnen y dependen de la comunicación verbal y de la no verbal. Lluvia de ideas Un proceso que genera ideas diseñado para superar la presión con el propósito de lograr la conformidad. Técnica del grupo nominal (TGN) Funciona restringiendo el análisis durante el proceso de toma de decisiones. Los miembros están físicamente presentes, pero operan de manera independiente. Conferencia electrónica Utiliza computadoras para sostener reuniones con más de 50 personas. 9-25 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

27. Evaluación de la eficacia del grupo 9-26 F I G U R A 9-9 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

28. Implicaciones globales El estatus y la cultura La importancia del estatus varía con la cultura. Los gerentes deben entender quién tiene estatus y qué es lo que ocurre cuando interactúa con personas de otras culturas. Pereza social Se da más a menudo en las culturas occidentales (que son individualistas). Diversidad grupal El aumento de la diversidad provoca mayores posibilidades de conflicto. Puede causar un pronto abandono y una baja moral. Si se superan las dificultades iniciales, los grupos diversos llegan a funcionar mejor. La diversidad superficial logra aumentar la apertura. 9-27 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

29. Resumen e implicaciones para los gerentes Desempeño Por lo general, una percepción clara de los roles, las normas apropiadas, pocas y pequeñas diferencias en el estatus y grupos con mayor cohesión llevan a un mejor desempeño. Satisfacción Aumenta con: Una congruencia alta entre la percepción del jefe y la del empleado acerca del trabajo. No forzar a comunicarse con empleados de menor estatus. Tamaños más pequeños de los grupos. 9-28 © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos reservados.

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