O documento discute as habilidades interpessoais importantes para gerentes, incluindo comunicação, administração de conflitos e desenvolvimento de feedback. Ele fornece diretrizes para melhorar essas habilidades, como ouvir ativamente, dar feedback específico e avaliar fontes de conflito. O documento também discute quando estimular conflito pode ser benéfico.

1. DESENVOLVENDO HABILIDADES INTERPESSOAIS
ROBBINS, Stephen P. Administração – Mudanças e Perspectivas. Editora Saraiva, São Paulo, 2000.
As boas habilidades de comunicação são importantes para o sucesso de um gerente. Este capítulo
analisa o processo de comunicação e apresenta algumas sugestões sobre como ouvir mais e dar
um feedback melhor. Em seguida, diversas outras habilidades interpessoais são discutidas:
administração de conflitos, negociação, delegação, aconselhamento e atividade política.
INTRODUÇÃO
Em setembro de 1994, com 41 anos, Deborah Kent tornou-se gerente da unidade de montagem
da Ford em Ohio, com cerca de 300 mil metros quadrados. Primeira mulher negra a chefiar uma
unidade de montagem de veículos na Ford, ela supervisiona 3.700 trabalhadores. Deborah sabe
que não se encaixa no estereótipo do gerente de fábrica do setor automobilístico. Delicada, usa
óculos de aros finos e é uma funcionária no mundo operário masculino e musculoso. Mas não se
deixe enganar por sua aparência. Ela sabe da importância de tratar corretamente seus
funcionários e de criar um clima construtivo para a comunicação. “Não leva a nada ter uma mão-
de-obra diversificada se você não escuta as opiniões e idéias dela”, diz. Dessa forma, quando
conversa com seus gerentes de área, ela diz: “Dê-me algum feedback e me olhe nos olhos”. Daniel
Jowiski, gerente de operações de chassi e montagem das vans, fala de sua chefe com entusiasmo:
“Ela é aberta às nossas opiniões e é acessível”.
A IMPORTÂNCIA DAS HABILIDADES INTERPESSOAIS
Mais gerentes são despedidos por deficiência de habilidades interpessoais do que por falta de
habilidades técnicas no cargo. Uma vez que os gerentes conseguem que as coisas sejam feitas, em
última instância, pelos outros, as competências em liderança, comunicação e outras habilidades
interpessoais devem ser um pré-requisito para a eficácia gerencial.
COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
Esta seção apresenta algumas diretrizes para ajudar o gerente a comunicar-se com eficácia.
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2. O Que É Comunicação? Para que o significado seja transferido é preciso que um emissor
transmita uma mensagem e um receptor compreenda a mensagem. A comunicação não se limita
meramente à fala e pode assumir diversas formas, como, por exemplo, memorandos, e-mails,
boletins, apresentações visuais ou símbolos e mensagens não-verbais. A comunicação pode ser de
dois tipos: interpessoal e organizacional. Este capítulo se concentra na comunicação interpessoal
entre duas pessoas, seja face a face ou em contextos de grupos nos quais as partes são tratadas
como indivíduos e não como objetos. Este tipo de comunicação é diferente da comunicação
organizacional, que abrange a comunicação entre vários indivíduos ou grupos.
O Processo de Comunicação
O quadro 16.1 descreve o processo de comunicação em um modelo composto de sete partes: (1)
a fonte de comunicação, (2) a codificação, (3) a mensagem, (4) o canal, (5) a decodificação, (6) o
receptor e (7) o feedback. A fonte é o emissor que converte (codifica) um pensamento ou
mensagem em uma forma simbólica. A mensagem é o produto físico concreto da codificação da
fonte. O canal é o meio pelo qual a mensagem viaja. A mensagem é dirigida a um receptor. Mas
ela deve ser traduzida (decodificada) em uma forma que o receptor possa entender. Em seguida,
o receptor fornece feedback ao emissor indicando se a mensagem pretendida foi recebida.
Questões Contemporâneas da Comunicação
Esta seção aborda cinco questões: (1) ao contrário do que certas pessoas pensam, nem todos os
problemas nas organizações são causados por comunicação deficiente; (2) às vezes, as distorções
na comunicação são propositadas e até funcionais; (3) as comunicações não-verbais podem ser
mais influentes do que a variedade verbal; (4) homens e mulheres geralmente conversam por
razões diferentes e criam dificuldades de comunicação entre os sexos e (5) a comunicação
intercultural é um dos maiores desafios no ambiente atual de globalização.
 O Jogo da Culpa. A comunicação é uma fonte conveniente de culpa por problemas
organizacionais. Em primeiro lugar, muitas pessoas atribuem tudo o que acontece a um problema
de comunicação porque é muito doloroso enfrentar o problema real – a incompetência. Em
segundo lugar, uma vez que muitos funcionários não acreditam que a administração lhes diz a
verdade, há um problema crescente de credibilidade nas organizações. Finalmente, muitos
pretensos problemas de comunicação são, na verdade, diferenças de valor. É claro que a má
comunicação pode trazer o desastre para os negócios. Mas o que é atribuído a problemas de
comunicação pode, na verdade, ser provocado por alguma outra coisa.
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3.  Má Comunicação Proposital. Muitas vezes interessa a uma ou a ambas as partes envolvidas em
uma comunicação evitar a clareza. Esse procedimento pode ajudar uma pessoa nos seguintes
sentidos: minimizar os questionamentos, agilizar a tomada de decisões, reduzir as objeções, negar
aquilo que se declarou anteriormente, mudar de opiniões, preservar a “atmosfera” e ocultar
inseguranças, dizer várias coisas ao mesmo tempo, dizer “não” diplomaticamente e evitar o
confronto e a ansiedade.
 Comunicação Não-Verbal. Muitas vezes, as ações falam mais alto do que as palavras. Embora o
telefone, o voice mail, o e-mail, as conferências eletrônicas, faxes e comunicadores pessoais
tenham reduzido a importância da comunicação não-verbal, a maioria da comunicação
interpessoal nas organizações ainda acontece face a face. Quando as insinuações não-verbais de
um gerente são condizentes com a mensagem verbal, elas reforçam a mensagem. Mas quando
são incompatíveis, geram confusão para o receptor.
 Comunicação Entre Os Sexos. Homens e mulheres possuem estilos de conversação diferentes.
Essas diferenças podem gerar barreiras de comunicação. Para muitos homens, as conversas são
basicamente um meio para preservar a independência e manter status hierárquico. Para muitas
mulheres, as conversas são negociações de proximidade nas quais tentam obter e dar
confirmação e apoio.
 Comunicação Intercultural. Quatro fatores interculturais podem bloquear a comunicação. Em
primeiro lugar, existem barreiras provocadas pela semântica. As palavras significam coisas
diferentes para pessoas diferentes, particularmente para pessoas de culturas nacionais
diferentes. Em segundo lugar, as conotações das palavras podem gerar barreiras. Simplesmente
as palavras insinuam coisas diferentes em línguas diferentes. Em terceiro lugar, as barreiras
podem ser criadas por diferenças de tom. Em certas culturas, a linguagem é formal; em outras, é
informal. Em quarto lugar, as diferenças entre percepções podem erigir barreiras porque as
pessoas que falam línguas diferentes vêem de fato o mundo de maneiras diferentes. As quatro
regras seguintes podem ajudar os gerentes a minimizar problemas de comunicação:
1. Pressuponha diferenças até que se confirme a semelhança. Fazer isso minimizará os erros.
2. Enfatize a descrição do que alguém disse ou fez, e não a interpretação ou avaliação. Faça
julgamentos apenas depois de ter levado em conta as diferenças culturais.
3. Pratique a empatia. Colocar-se no lugar da outra pessoa agiliza a comunicação.
4. Trate suas interpretações como hipóteses de trabalho. Modifique-as quando surgirem novas
informações.
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4. Desenvolvendo Habilidades para uma Comunicação Eficaz
 Audição Ativa. Desconsiderando as habilidades de audição, muitas pessoas confundem escutar
com ouvir. Escutar é apenas captar vibrações sonoras. Ouvir é compreender aquilo que
escutamos. A audição ativa exige que se entenda a comunicação a partir do ponto de vista do
emissor. Uma vez que a pessoa comum fala a um ritmo de 125 a 200 palavras por minuto, e o
ouvinte comum consegue compreender até 400 palavras por minuto, o ouvinte ativo trabalha
para preencher esse tempo ocioso das seguintes maneiras: concentrando-se intensamente no
que o orador está dizendo, aceitando aquilo que está sendo dito, ouvindo sem julgar o conteúdo,
e assumindo a responsabilidade pela integridade da informação. As diretrizes seguintes podem
ajudar o gerente a melhorar suas habilidades de comunicação:
1. Fazer contato visual. Os oradores julgam o interesse do gerente por seus olhos.
2. Fazer acenos afirmativos com a cabeça e expressões faciais apropriadas. Ouvintes eficazes
mostram interesse naquilo que está sendo dito.
3. Evitar ações ou gestos distraídos. Essas ações são rudes.
4. Fazer perguntas. Isso esclarece a mensagem do orador e mostra que o gerente está
interessado.
5. Paráfrase. Significa reafirmar aquilo que o orador disse.
6. Evitar interromper o orador. Significa deixar o orador concluir antes de tentar responder.
7. Não falar demais. Gerentes que falam demais não conseguem ouvir efetivamente.
8. Fazer transições suaves entre os papéis de orador e de ouvinte. Isso promove a continuidade da
conversa.
 Dando Feedback. As seis sugestões a seguir podem promover o feedback.
1. Concentre-se em comportamentos específicos. O feedback deve ser mais específico do que
geral.
2. Mantenha o feedback impessoal. Concentre-se no comportamento, não na pessoa.
3. Mantenha o feedback voltado para a meta. Evite “despejar” sobre a outra pessoa. Mantenha o
feedback positivo.
4. Dê feedback na hora certa. Forneça feedback sobre o comportamento tão logo seja possível.
5. Assegure-se de que haja entendimento. Mantenha o feedback claro e conciso.
6. Dirija o feedback negativo para o comportamento que o receptor possa controlar. Mantenha o
feedback relevante.
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5. Habilidades de Administração de Conflitos
Esta seção aborda a administração de conflitos. O que é? Por que é importante? Como melhorar
as habilidades para a administração de conflitos?
O Que É Administração de Conflitos? O conflito pode ter conseqüências positivas, como, por
exemplo, manter os grupos de trabalho viáveis, autocríticos e criativos. A administração de
conflitos requer a conservação de um nível ótimo de conflitos em um grupo. Pouco conflito cria
estagnação. Muito conflito cria rupturas.
Por Que a Administração de Conflitos É Importante? Um estudo sobre executivos de nível médio
e superior revelou que a média dos gerentes gasta 20% de seu tempo lidando com conflitos.
Desenvolvendo Habilidades para a Resolução Eficaz de Conflitos
Esta seção examina as habilidades para resolução de conflitos.
 Qual É o seu Estilo Subjacente de Tratamento de Conflitos? Embora os gerentes possam mudar
de acordo com a situação, seus estilos básicos indicam o modo mais provável como tenderão a se
comportar e o tratamento que adotam com mais freqüência. Veja o exercício de
“Autoconhecimento” contido neste capítulo.
 Seja Ponderado na Escolha dos Conflitos que Deseja Controlar. Nem todo conflito vale seu
tempo e esforço para solucioná-lo. Além disso, alguns conflitos podem ser simplesmente
incontroláveis. Dessa forma, os gerentes não devem se deixar seduzir pela crença ingênua de que
podem solucionar eficazmente todos os conflitos.
 Avalie os Participantes do Conflito. Conhecer os participantes promove sucesso na
administração dos conflitos.
 Avalie a Fonte do Conflito. O conflito brota de três fontes: diferenças de comunicação,
diferenças estruturais e diferenças pessoais. Diferenças de comunicação brotam de dificuldades
semânticas, mal-entendidos e ruídos nos canais de comunicação. Uma vez que as organizações
são horizontalmente diferenciadas pela especialização e departamentalização e verticalmente
diferenciadas pela criação de níveis hierárquicos, a diferenciação estrutural pode criar conflitos. A
terceira fonte de conflito são as diferenças pessoais: as idiossincrasias e os sistemas de valores
pessoais.
 Conheça suas Opções. Os gerentes podem utilizar cinco opções de resolução de conflitos:
abstenção, acomodação, imposição, conciliação e colaboração. Nem todo conflito exige ação
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6. decisiva. Às vezes, a abstenção (evitar ou ocultar o conflito) é a melhor solução. Os gerentes
utilizam a acomodação para manter relações harmoniosas, colocando as necessidades e
preocupações dos outros acima das suas. Na imposição, os gerentes tentam satisfazer suas
próprias necessidades às custas da outra parte. Um acordo exige que cada uma das partes abra
mão de alguma coisa de valor. Colaboração é a solução final em que todos saem ganhando, todas
as partes tentam satisfazer seus interesses.
Deve-se Estimular o Conflito?
Os dados sugerem que existem algumas situações nas quais o conflito é favorável. O quadro 16.2
contém um conjunto de perguntas que os gerentes podem fazer para identificar situações que
requerem uma estimulação de conflitos. Apresentam-se a seguir algumas sugestões que os
gerentes podem querer utilizar.
 Mudar a Cultura da Organização. O passo inicial a ser dado pelos gerentes é premiar aqueles
que desafiam o status quo, sugerem idéias inovadoras, apresentam opiniões divergentes e
pensamentos criativos.
 Use a Comunicação. Os funcionários mais antigos do governo “plantam” possíveis decisões na
mídia por meio do infame caminho da “fonte confiável”. Mensagens ambíguas ou ameaçadoras
também encorajam conflito. Outro modo pelo qual a comunicação pode estimular o conflito é
chamar a atenção para diferenças de opinião que os indivíduos por si mesmos ainda não
reconheceram.
 Traga Gente de Fora. Um método muito usado para abalar uma unidade ou organização
estagnadas é trazer de fora indivíduos com antecedentes, valores, atitudes ou estilos gerenciais
diferentes dos de seus membros atuais.
 Reestruture a Organização. Conflitos para romper o status quo podem ser promovidos pelos
seguintes dispositivos estruturais: centralizar as decisões, reposicionar grupos de trabalho,
introduzir equipes em uma cultura altamente individualista, aumentar a formalização e as
interdependências entre as unidades.
 Indique um Advogado do Diabo. O advogado do diabo é uma pessoa que intencionalmente
apresenta argumentos contrários aos propostos pela maioria. Atua como uma barreira ao
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7. pensamento grupal e às práticas que não encontram justificativa melhor do que “foi assim que
sempre fizemos aqui”.
Habilidades de Negociação
Negociação é um processo no qual duas ou mais partes trocam bens ou serviços e tentam
encontrar um acordo quanto ao denominador comum para os mesmos. Observe que os termos
negociação e barganha são empregados de modo intercambiável.
Estratégias de Barganha
Dois métodos de negociação são a barganha distributiva e a barganha integrativa (veja Quadro
16.3 do livro).
 Barganha Distributiva. Ao negociarem o preço de um carro usado, comprador e vendedor estão
envolvidos em barganha distributiva. Esse tipo de barganha é um jogo de soma zero: qualquer
ganho que uma parte obtém se dá às custas da outra. Por isso, a essência da barganha distributiva
é negociar sobre quem obterá qual fatia de um bolo de tamanho fixo (veja Quadro 16.4 do livro).
 Barganha Integrativa. Essa técnica supõe que existe mais de um acordo capaz de criar uma
solução satisfatória para ambas as partes. Em geral ela é preferível à barganha distributiva porque
constrói relações de longo prazo, já que cada um dos negociadores pode deixar a mesa de
negociação sentindo que alcançou uma vitória. Para que a barganha integrativa seja bem-
sucedida, os negociadores devem ser abertos, sinceros, sensíveis, dignos de confiança e flexíveis.
Desenvolvendo Habilidades para uma Negociação Eficaz
As recomendações a seguir resumem a essência da negociação eficaz.
 Investigue Seu Oponente. Compreendendo a posição de seus oponentes, os gerentes podem
compreender seus comportamentos, prever suas respostas e moldar soluções viáveis.
 Comece com uma Proposta Positiva. Uma vez que as concessões tendem a receber
reciprocidade e resultar em acordos, comece as negociações com uma concessão secundária.
 Concentre-se nos Problemas, Não nas Personalidades. Concentre-se nas questões em
negociação, não nas características pessoais de seu oponente.
 Dedique Pouca Atenção Às Ofertas Iniciais. Trate uma oferta inicial apenas como um ponto de
partida.
 Enfatize as Soluções que Sejam Satisfatórias a Ambas as Partes. Busque uma solução
integrativa. Considere as opções em termos dos interesses de seu oponente. Procure soluções
que permitam que ambas as partes declarem vitória.
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8.  Crie um Clima de Franqueza e Confiança. Negociadores habilidosos são bons ouvintes, fazem
perguntas, concentram-se diretamente em seus argumentos e evitam palavras que possam irritar
um oponente.
 Esteja Aberto para Aceitar Ajuda de Terceiros. Embora os mediadores possam ajudar as partes
a chegarem a um acordo, eles não impõem um acordo. Os árbitros ouvem ambos os lados da
disputa e depois impõem uma solução. Os conciliadores atuam como um canal de comunicação,
passando informações entre as partes, interpretando mensagens e esclarecendo mal-entendidos.
Habilidades de Delegação
Os gerentes eficazes delegam.
O Que É Delegação? Delegação é a atribuição de autoridade para que outra pessoa realize
atividades específicas. Ao contrário da tomada de decisões participativa onde há um
compartilhamento da autoridade, os subordinados tomam suas próprias decisões.
Barreiras à Delegação. Os gerentes não delegam por cinco razões.
1. Os gerentes pensam estar abrindo mão de poder e controle quando delegam.
2. Muitos gerentes acham que delegar é abdicar.
3. Muitos gerentes não têm confiança em seus subordinados ou temem ser criticados por
seus erros.
4. Muitos gerentes tendem a fazer as coisas que são interessantes, rápidas e fáceis.
5. Muitos gerentes são inseguros e temem que a delegação possa corroer seu próprio cargo.
Desenvolvendo Habilidades para uma Delegação Eficaz
Esta seção apresenta diretrizes para o desenvolvimento de habilidades para uma delegação
eficaz.
 Esclarecer a Tarefa. Determine o que será delegado e para quem. Forneça informações claras
sobre o que está sendo delegado, os resultados esperados e as expectativas de prazo e
desempenho.
 Especifique a Margem de Liberdade do Subordinado. A delegação é acompanhada por
restrições. Os subordinados não possuem autoridade ilimitada.
 Permita que o Subordinado Participe. Permitir que os funcionários participem na definição
daquilo que será delegado, da quantidade de autoridade necessária para realizar o trabalho, e dos
padrões pelos quais eles serão julgados, aumentará a satisfação, a motivação e a responsabilidade
dos funcionários por seu desempenho.
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9.  Informe aos Outros que a Delegação Ocorreu. A falha em informar aos demais aumenta a
probabilidade do conflito e diminui as oportunidades de sucesso dos subordinados.
 Quando Surgirem Problemas, Insista em que o Subordinado Faça Recomendações. Quando os
gerentes delegam para os situados em posição inferior, os subordinados devem tomar decisões,
não transferi-las para os gerentes.
 Estabeleça Controles de Feedback. Monitorar o progresso do subordinado aumenta a
probabilidade de que problemas importantes ou erros onerosos sejam logo identificados e
evitados.
Habilidades de Aconselhamento
Aconselhamento é a discussão de um problema com um funcionário visando sua solução ou
ajudar o funcionário a lidar melhor com ele. Aconselhar não é a mesma coisa que treinar. O treino
está voltado a questões de habilidade, ao passo que aconselhar diz respeito a problemas pessoais.
Tipos de Aconselhamento. Que quantidade de direção um gerente deve prover durante uma
sessão de aconselhamento? A resposta a esta pergunta revela três tipos de aconselhamento:
diretivo, participativo e não-diretivo (veja Quadro 16.5 do livro).
 Aconselhamento Diretivo. Esta técnica abrange os gerentes que ouvem os problemas do
funcionário, decidem o que deve ser feito e dizem ao funcionário o que ele deve fazer. Neste
caso, o gerente está no controle.
 Aconselhamento Não-Diretivo. Este estilo se baseia na crença de que as pessoas conseguem
resolver seus próprios problemas com a ajuda de um ouvinte solidário. Embora os gerentes
ouçam, a palavra final é do funcionário.
 Aconselhamento Participativo. Esta abordagem é o meio termo entre o aconselhamento
diretivo e o não diretivo. O gerente é um ouvinte ativo e oferece observações e conselho. O
aconselhamento participativo é congruente com a concepção de que os gerentes, em lugar de
chefiar as pessoas, delegam-lhes poder.
Desenvolvendo Habilidades para um Aconselhamento Eficaz
As 12 diretrizes seguintes podem promover o aconselhamento eficaz.
1. Crie um ambiente sem ameaças e que encoraje a discussão.
2. Enfatize a confidencialidade.
3. Escute pacientemente.
4. Evite dar conselhos precipitados.
5. Use suas habilidades de audição ativa.
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10. 6. Forneça respostas de apoio.
7. Concentre-se nas expectativas de desempenho no trabalho.
8. Ajude o funcionário a identificar e articular o problema.
9. Ajude o funcionário a considerar várias alternativas de solução do problema.
10. Não resolva o problema pelo funcionário.
11. Encoraje o funcionário a articular um plano de ação.
12. Transfira a outrem problemas que estejam fora de sua competência.
Habilidades Políticas
Esta seção ajuda o gerente a desenvolver habilidades políticas.
Política versus Politicagem. Política se refere a quem consegue o quê, quando e como.
Politicagem é praticar as ações que lhe são possíveis para influenciar ou tentar influenciar a
distribuição de vantagens e desvantagens dentro de sua organização. Os que possuem boas
habilidades políticas têm capacidade para usufruir eficazmente das bases de seu poder.
Por Que Existe Política nas Organizações? Uma vez que se constituem de indivíduos com
diferentes valores, metas e interesses, as organizações possuem potencial para conflito. Os
recursos são limitados e, por isso, nem todos os interesses podem ser garantidos. Além disso, os
funcionários percebem que os ganhos de uma pessoa significam perdas para outras. Dessa forma,
esses fatores criam uma atmosfera competitiva. Outro fator é que muitos dos “fatos” utilizados
para alocar os recursos limitados estão abertos a discussão. Finalmente, considerando que a
maioria das decisões é tomada em um clima de ambigüidade, as pessoas nas organizações
utilizarão sua influência para “tingir” os fatos de modo a obter apoio para suas prioridades.
Desenvolvendo Habilidades Políticas Eficazes
As sugestões a seguir podem melhorar a eficácia política do gerente.
 Estruture os Argumentos em Metas Organizacionais. Fazer política eficaz exige que se
encubram os interesses pessoais. Não importa que um objetivo possa ser pessoal; os gerentes
devem estruturar seus argumentos em termos dos benefícios que resultarão para a organização.
 Desenvolva a Imagem Certa. É preciso saber o que a organização espera em termos de modo de
vestir-se, colegas cuja amizade cultivar ou evitar e estilo de liderança preferido. A administração
da imagem – ou seja, moldar a imagem que projetamos durante uma interação – é uma parte
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11. importante do sucesso político. As pessoas que são eficientes em administrar sua imagem tendem
a moldar a seu favor o modo como os outros as vêem e avaliam (veja Quadro 16.6).
 Obter Controle sobre os Recursos da Organização. O controle de recursos escassos tornam você
mais valioso para a organização e resulta em segurança e promoção.
 Fazer-se Parecer Indispensável. Os gerentes podem fazer isto mediante sua experiência,
contatos, técnicas sigilosas e talentos naturais.
 Seja Visível. Sem ser um fanfarrão, o gerente pode utilizar as seguintes técnicas para atrair
atenção favorável sobre si: entregar relatórios de andamento ao chefe, ser visto nas ocasiões
sociais, participar ativamente das associações profissionais, assumir projetos prestigiosos e
desenvolver aliados poderosos.
 Consiga um Orientador. Em primeiro lugar os mentores são valiosas fontes de comunicação. Em
segundo, seu apoio transmite uma mensagem para a organização. Os gerentes podem aumentar
suas chances de obter um mentor fazendo contatos com figurões.
 Desenvolva Aliados Poderosos. Os gerentes devem cultivar contatos em todos os níveis da
organização. Esses contatos podem fornecer importantes informações e apoio da “panela”.
 Evite Elementos “Marcados”. Toda organização possui membros marginais cujo status é
questionável. Dada a realidade de que as impressões de eficácia geralmente são subjetivas, as
habilidades de um gerente podem ser questionadas se ele for estreitamente associado a essas
pessoas marcadas.
 Apóie seu Chefe. Os gerentes devem apoiar seus chefes. Se o seu chefe for competente, ele
ascenderá na organização e você terá chances de ser alçado junto com ele. Se ele não for
competente, você deve sigilosamente usar de influência para ser transferido.
É Antiético Atuar Politicamente?
Para orientar ações éticas. A primeira pergunta que um gerente precisa responder diz respeito a
interesses pessoais em oposição às metas organizacionais. A segunda pergunta diz respeito aos
direitos das outras partes. A pergunta final refere-se aos padrões de eqüidade e justiça. Quando
confrontados por dilemas éticos, responder a essas perguntas pode ajudar os gerentes a atuarem
eticamente.
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12. Questões para Revisão e Discussão
1. Por que você acha que as habilidades interpessoais podem ser mais importantes do que as
habilidades técnicas para o sucesso de um gerente?
2. Explique como cada uma das várias partes do processo de comunicação pode causar
distorção e limitar a habilidade para alcançar comunicação perfeita.
3. “O meio é a mensagem”. O que você acha que significa esta frase?
4. Como você pode melhorar suas habilidades de audição reconhecendo, ao mesmo tempo,
que nem tudo o que as pessoas têm a dizer vale o esforço da audição ativa?
5. Quais são as três fontes de conflito? Qual delas você acha que é mais dominante nas
organizações? Na família? Explique suas respostas.
6. Em que situações um gerente pode desejar aumentar o conflito?
7. Por que os gerentes podem hesitar em delegar?
8. O que você poderia fazer para melhorar suas habilidades de aconselhamento?
9. Por que existe política nas organizações? Ela pode ser inteiramente eliminada? Explique.
10. Como você pode avaliar se é antiética uma ação política que você pretende executar?
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