A gestão da criatividade nas organizações

Salienta-se a importância da gestão da criatividade nas organizações a partir de uma análise da
literatura sobre as explicações psicológicas para o ato criativo e sobre os resultados práticos
obtidos nas empresas. Apesar de a análise da literatura mostrar que se sabe muito mais sobre
as barreiras à criatividade nas empresas do que sobre como a estimular, destaca-se algumas
iniciativas e práticas gerenciais que podem ser efetivas para o estímulo à criatividade individual
nas organizações.

Muito se tem falado e escrito sobre a se ter um caráter mais aplicado ao
necessidade de as empresas analisar a relação entre a gestão da
tornarem-se mais inovadoras, criativas criatividade e algumas funções
e participativas e gerirem melhor seus clássicas da administração de
ativos intelectuais. Embora não se recursos humanos (RH).
discorde dessas bandeiras, acredita-
se que a questão da criatividade Os assuntos tratados na primeira
humana no contexto organizacional parte são:
tem sido tratada, freqüentemente, sem
o embasamento teórico necessário. • possíveis abordagens para a
questão da gestão da
Assim, procura-se, neste artigo, além criatividade nas empresas -
de estimular futuras discussões, envolve uma discussão sobre
reflexões e, sobretudo, iniciativas alguns dos desafios e abordagens
relacionadas ao gerenciamento pró- teóricas e a importância do tema
ativo da criatividade nas empresas, para as empresas;
sintetizar alguns dos principais • explicações para o ato criativo –
trabalhos existentes na literatura a são destacadas neste item
respeito da promoção da criatividade algumas das principais conclusões
nas empresas. do campo da Psicologia sobre o
Isso é feito em duas partes: na tema e que têm impacto nos
primeira procura-se situar, estudos sobre a gestão da
contextualizar e melhorar o criatividade na empresas.
embasamento teórico sobre
criatividade dentro e fora do contexto Na segunda parte são abordados os
organizacional; na segunda procura- seguintes itens:

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idéias tecnológicas, sendo, por isso,
• seleção de pessoal – verifica-se mais estudado por aqueles cujo foco
como as empresas podem atrair e de estudo é a administração de P&D.
selecionar pessoas mais propensas Já o estudo da criatividade, mesmo no
a serem criativas no ambiente de ambiente empresarial, vem se
trabalho; realizando cada vez mais em
• treinamento para a criatividade - contextos muito mais amplos e
discutem-se a possibilidade e as envolvendo várias abordagens
técnicas de treinamento que podem distintas.
melhorar o potencial criativo dos
indivíduos; King & Anderson (1995) observam,
• clima, motivação e recompensas entretanto, que o campo de estudo da
- são discutidos algumas das inovação organizacional se utiliza,
conclusões e alguns dos desafios constante, implicita e, em vários
relacionados à macropromoção de casos, erroneamente de conceitos,
um ambiente que estimule a modelos e teorias resultantes de
criatividade individual nas pesquisas psicológicas sobre
empresas. criatividade. Ramos (1983) já
apontava os principais problemas da
PARTE I aplicação de conceitos da Psicologia
em estudos na área de Administração.
Possíveis abordagens para a questão Os principais erros aconteceriam
da gestão da criatividade nas empresas quando se supõe a existência de
analogias sem uma avaliação mais
As abordagens mais tradicionais criteriosa; quando similaridades entre
sobre criatividade nas organizações conceitos são irrelevantes para a
advêm da Psicologia e dos estudos compreensão do sistema total;
sobre inovação. No campo da quando se generalizam contextos
pesquisa psicológica, incluem-se as expecíficos.
relativas a psicologia experimental,
psicossocial e ocupacional, entre Em relação, ainda, à questão da
outras. A pesquisa sobre inovação, relevância do tema gestão da
por sua vez, tem sido tratada, criatividade no ambiente empresarial,
primordialmente, por estudiosos da há que se citar os trabalhos de John
teoria administrativa e, mais Kao (1996), um dos primeiros
especificamente, por pesquisadores pesquisadores e autores a enfocar tal
ligados à administração de pesquisa e tema, inclusive como disciplina de
desenvolvimento (P&D). pós-graduação em Administração nas
universidades de Harvard e Stanford.
De fato, a criatividade é Pare ele, a noção de criatividade na
freqüentemente associada ao ponto empresa está intrinsecamente
de partida do processo de inovação associada à noção de criação de
ou, mais apropriadamente, é valor. E o seu estímulo é um dos
relacionada ao conceito de invenção. atributos essenciais da função
Este último conceito tem estado gerencial: “Para os gerentes, o
bastante associado a descobertas e cuidado e a promoção da criatividade


não são mais apenas uma opção: são • as pessoas talentosas estão
parte do currículo. Nos dias atuais, as crescentemente mudando de
mentes de pessoas altamente emprego;
capacitadas são o que realmente • o design é, cada vez mais, um
distingue uma organização da outra... elemento competitivo;
Mas, mentes apenas, mesmo que • houve uma mudança no mercado:
abundantes de idéias, nada significam agora é o cliente quem manda;
sem processos especificamente • a competição é global;
desenhados para traduzir essas idéias • a tecnologia de informação fornece
inovadoras em produtos e serviços de um amplificador para os potenciais
valor” (Kao, 1996:XIII-XIV). criativos;
• a criatividade agrega valor ao
Além disso, são várias as razões conhecimento.
elencadas por esse autor que
justificam a colocação da gestão da Em conseqüência disso, Kao (1996)
criatividade como uma das principais advoga um gerenciamento da
preocupações das empresas: criatividade tão rigoroso como o
gerenciamento dos números e dos
• as empresas estão sendo ativos físicos de uma empresa. Nesse
obrigadas a reinventarem-se para sentido, propõe um processo de
poder crescer; auditoria da criatividade na empresa
• os trabalhadores sentem-se, cada que envolve alguns fatores e várias
vez mais, no direito de exercer sua perguntas direcionadas a levantar o
criatividade; histórico criativo da empresa (ver
quadro 1).
Quadro 1 - Auditoria da Criatividade na Empresa
Fator 1: Resultados da Criatividade
• Qual é o valor dos ativos criativos da empresa (equipamentos especiais, pessoas, arquitetura)?
• Qual a proporção das receitas que vêm de produtos com idade inferior a um ano? E inferior a 5
anos?
Fator 2: Créditos pela Criatividade
• Quem levou a cabo as iniciativas mais criativas? Quem as apoiou?
Fator 3: Ocasiões Criativas
• Ocorreram espontaneamente? Resultado de algum desafio específico ou benchmarking?
Fator 4: Sistema de Suporte à Criatividade
• Desenho do ambiente de trabalho? Espaços especiais para socialização?
• Existem elementos culturais explicitamente apoiadores da criatividade?
• Quais os elementos pedagógicos (treinamentos on-the-job, anos sabáticos, exercícios de
meditação)?
• Premiações especiais?
• Sistemas de informática de suporte?
Fator 5: Pessoas
• Qual tem sido o resultado quanto a achar, atrair, desenvolver e reter talentos especiais?
• Quem é responsável pelo recrutamento? Apenas o departamento de RH?
Fator 6: Capital Criativo
• Quais são os sistemas existentes para gerar idéias criativas, armazená-las e protegê-las?
• Como são recompensados os responsáveis por essas idéias?
Fonte: Adaptado de Kao (1996).


Explicações para o ato criativo aspecto emocional é, provavelmente,
o elemento de maior destaque. Nesse
Verifica-se que o estudo da sentido, concorda-se com Kneller
criatividade envolve tanto abordagens (1978), para quem a tendência mais
científicas quanto intuitivas, assim recente dos estudos sobre criatividade
como a avaliação dos processos é a de analisá-la como um processo
mentais de pessoas comuns e de mental e emocional. Sua própria
grandes personalidades (artistas e descrição do processo criativo deixa
cientistas) reconhecidamente isso bem evidente: “Para que a
criativas. Entre as várias teorias e criação ocorra, a pessoa criativa há
abordagens que contribuem para o antes de ser frustrada e perturbada
entendimento do processo criativo por um problema ou uma situação que
individual incluem-se a psicanálise, a ela não pode manobrar. O cientista,
neurofisiologia, a genética, a análise por exemplo, tem de ser mentalmente
transacional, as teorias sobre Gestalt, dilacerado por fatos que ele não
o estudo das necessidades de auto- consegue explicar, o artista por
realização e as explicações filosóficas emoções que ele não consegue
e simbológicas (Kneller, 1978; exprimir pelas convenções artísticas a
Mirshawka & Mirshawka, 1993). que está acostumado. A pessoa
criativa regride, pois, a uma região
De certa maneira, a diversidade de menos consciente, menos
abordagens e a combinação de diferenciada de sua mente, na qual
abordagens científicas e intuitivas possa gerar-se a solução de seu
seriam inevitáveis em virtude da problema” (Kneller, 1978:60).
complexidade do tema (Kneller, 1978).
Assim, não se tem a pretensão de Pereira Filho (1996), por sua vez,
discutir a questão da criatividade associa o processo criativo nos
individual em poucos páragrafos; ambientes organizacionais ao
todavia, não se pode, também, deixar conceito emocional da sublimação de
de destacar a principal conclusão a Freud, ou seja, “o mecanismo pelo
que se chegou após a análise da qual os impulsos instintivos são
literatura (principalmente do campo da desviados da expressão direta e
Psicologia) sobre esse tópico, pois, transformados em algo aceitável para
como foi dito anteriormente, acredita- a sociedade”. Essa associação se
se que muitos estudos gerenciais torna relevante, argumenta esse
passem ao largo desse aspecto. autor, à medida que as organizações
sejam, para a maior parcela da
Assim, após analisar grande número população, o único lugar na sociedade
de abordagens no campo da contemporânea em que os indivíduos
Psicologia (associacionismo, gestalt, possam realizar seus projetos
psicanálise, análise fatorial, reação ao pessoais e desejos e, assim, dar
freudianismo, entre outras), verificou- vazão a grande parte de suas
se que alguns elementos explicativos necessidades instintivas.
do processo criativo parecem ganhar
mais destaque do que outros. O


Duailibi & Simonsen (1990) também “Com raras, mas bem-vindas
destacam o conteúdo emocional do exceções, não se encontram pessoas
ato criativo. Eles definem as soluções reais na maior parte da literatura
criativas como uma liberação de organizacional” (Pitcher, 1995:1).
energia necessária à eliminação de
angústias. Acreditam, também, que o Em conseqüência das novas
que parece um ato inexplicável e demandas das organizações sobre os
dependente do trabalho inconsciente indivíduos, como iniciativa, autonomia,
é impossível se não for precedido de criatividade, trabalho em equipe etc.,
trabalho consciente e árduo. vários autores, entre os quais Peters
(1994), Pitcher (1995) e Quinn et alii
Essa visão é bastante parecida com a (1996), destacam a função de
de Senge (1990) que, em vez do recrutamento e seleção como a mais
termo angústia, adota o termo “tensão estratégica diretamente relacionada à
criativa”: uma força resultante da administração de RH. O raciocínio,
tendência natural dos indivíduos em por trás dessa ênfase, é que a
buscar uma solução para as tensões capacidade cognitiva, a criatividade e
encontradas, que surgem em a motivação individual, assim como a
conseqüência da discrepância entre a capacidade de trabalhar bem em
realidade percebida e a realidade grupos, embora possíveis de serem
desejada. melhoradas e facilitadas pela
organização, são características
Nesse sentido, Senge (1990) acredita pessoais que os indivíduos
que os indivíduos podem escolher desenvolveram ao longo de suas
dois caminhos para resolver a tensão vidas e, por isso, dificilmente
criativa: modificáveis em sua essência. Para
Sveiby (1997), essa seria uma das
• diminuir a discrepância (gap) decisões de investimento mais
percebida em virtude da importantes para as empresas
incapacidade dos indivíduos de intensivas em conhecimento. Para ele,
resolverem sua tensão emocional, as empresas concorrem, de fato, em
a qual normalmente está associada dois mercados, o de clientes e o de
à tensão criativa; funcionários.
• resolver a tensão criativa por meio
Pitcher (1995), por exemplo, após
de persistência, paciência,
extenso estudo psicológico e
compromisso ferrenho com a
estatístico (incluindo o teste MMPI -
verdade e utilização da força do
Minnesota Multiphasic Personality
subconsciente desenvolvida ou
Inventory) sobre 15 executivos de
treinada pelo esforço consciente
uma das maiores instituições
em visualizar e caminhar até o
financeiras canadenses, concluiu que
resultado esperado.
as empresas são compostas por
artistas, artesãos e tecnocratas. Os
PARTE II
artistas são as pessoas visionárias,
empreendedoras e criativas, os
Seleção de profissionais criativos
líderes natos; os artesãos são aqueles
que constrõem a visão e evitam os


excessos dos artistas; já os habilidades cognitivas, mas também
tecnocratas são as pessoas da capacidade criativa e de pensar
meticulosas e metódicas, cujo sob pressão.
principal objetivo é manter o status
quo. Badawy (1988), por sua vez,
acrescentou importante perspectiva
A conseqüência prática desses para o desenho de processos de
resultados, segundo Pitcher (1995), é seleção de pessoas que deverão
que a seleção de pessoal é muito participar de processos de inovação.
mais importante do que o treinamento, O processo de inovação demanda
e que as teorias administrativas diferentes tipos de papéis e
“behavioristas” estão absolutamente habilidades e diferentes graus de
erradas. As teorias formuladas por criatividade de acordo com as suas
Herbert Simmon, em particular, fases - idea generating, championing,
estariam totalmente desconectadas da project leading, gatekeeping,
realidade dos indivíduos que formam sponsoring - e torna-se, cada vez
as organizações. Eles podem ser mais, dependente do trabalho em
treinados, mas dificilmente se equipe. Dessa forma, além da
conseguirá mudar suas características avaliação da experiência, da
básicas que afetam todos os tipos de criatividade e do conhecimento
julgamento, o processo de tomada de específico, um dos principais papéis
decisões e a capacidade de aceitar das entrevistas seria o de avaliar a
diferentes níveis de risco. compatibilidade do candidato com a
cultura da empresa e a sua habilidade
para trabalhar em equipe.

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Quinn et alii (1996), em seu estudo
sobre empresas que têm gestão pró- Quais são as principais conclusões da
ativa e de sucesso do capital literatura quanto ao melhor processo
intelectual, como a Microsoft, a The para a seleção de indivíduos que
Four Seasons Hotels, a McKinsey & venham a contribuir para a construção
Company, a Intel e a Genentech, do capital intelectual das empresas e,
destacam que a questão de principalmente, que venham a
recrutamento e seleção é encarada contribuir para o processo criativo e
nessas empresas, pela alta inovador da organização? Uma das
administração, como uma das mais maneiras de abordar essa questão é
estratégicas. Elas chegam a por uma revisão das principais
entrevistar de 50 a 100 candidatos por conclusões dos esforços baseados
vaga. O processo de entrevista para em pesquisas e testes psicológicos e
os escolhidos é bastante longo e em estudos relacionados
envolve a avaliação não só das especificamente à administração de


P&D, pois esses são dois campos de avaliação biográfica, é importante a
estudo com longa tradição e utilização de testes desenhados
preocupação com a capacidade do para profissões específicas (King &
indivíduo de ser efetivamente criativo Anderson, 1995).
e inovador no ambiente
organizacional. • Avaliação das características de
personalidade associadas com a
Com relação às abordagens para a criatividade
seleção de pessoas criativas São inúmeros os estudos, no
baseadas nos trabalhos campo da Psicologia, que
desenvolvidos no campo da procuram associar características
Psicologia, pode-se dizer que elas se específicas às pessoas criativas
dividem em quatro grupos principais, (Kneller, 1978; King & Anderson,
discutidos a seguir. 1995). Entre as características
mais comuns encontradas nesses
• Medição da habilidade em estudos estão:
pensar criativamente
São muitos os testes que medem a - tolerância para a incerteza e
capacidade dos indivíduos em ambigüidade;
pensar criativamente. Um dos mais - autoconfiança;
utilizados é o Torrance Tests of - não convencionais;
Creative Thinking (TTCT), que foi - originalidade;
desenvolvido por E.P. Torrance nos - motivação intrínseca;
anos 60 para uso educacional. É - inteligência acima da média;
baseado na rapidez com que os - determinação para o êxito;
indivíduos produzem respostas - humor;
inteligentes e originais a sugestões - inconformismo.
do tipo: “Liste o maior número
possível de usos para um tijolo”. Isso não quer dizer que essas
Procura, também, medir quatro características são encontradas em
aspectos distintos da criatividade: todas as pessoas criativas, mas
fluência, flexibilidade, originalidade sim que é provável encontrar
e elaboração. algumas delas nessas pessoas.
Além disso, ressaltam King &
Embora usados com freqüência, Anderson (1995), existem
esses testes parecem mais importantes diferenças nas
apropriados para medir um características expressas da
conjunto de habilidades cognitivas criatividade em virtude da idade, do
associadas com a criatividade do sexo e da ocupação profissional.
que a criatividade em si. De qualquer maneira, os testes
Comumente, acabam por avaliar a psicológicos disponíveis (KAI(1),
capacidade de pensamento 16PF(2), OPQ(3), entre outros)
divergente, que é uma habilidade tendem a ser bons indicadores do
de produzir associações remotas e potencial criativo e do
originais a um estímulo. De outro desempenho criativo presente e
lado, assim como no caso da passado. Os cuidados na sua


aplicação incluem, principalmente, de personalidade é confiável como
o fato de os candidatos poderem instrumento de seleção de pessoal
falsear suas respostas e o, já e que, de fato, o único bom
citado, de que diferentes indicador da capacidade criativa
ocupações demandam diferentes futura do indivíduo é o seu
habilidades criativas. desempenho criativo no passado.
Nesse sentido, Shapero (1985), por
• Avaliação das características exemplo, recomenda que no
biográficas e dos produtos processo de seleção, no caso de
passados associados com a profissões em que o conceito
criatividade clássico de portfolio (por exemplo,
As avaliações biográficas incluem artes e arquitetura) não se aplica,
uma avaliação histórica do se utilizem perguntas do tipo: “Qual
candidato, começando na infância é a coisa mais criativa que você
e incluindo uma descrição factual realizou nos últimos três anos?”,
de sua vida. Dessa maneira, elas “Qual a coisa mais criativa que
são menos claras no seu próposito você já fez?”.
e, por isso, menos falseáveis. Já a
avaliação dos produtos passados Segundo King & Anderson (1995),
consiste em avaliar a criatividade essas abordagens têm
de idéias, produtos ou ações apresentado validade superior à
profissionais realizados ou dos testes de personalidade,
empreendidos pelo candidato, por principalmente em profissões como
meio de exemplos reais, como no pesquisa científica, engenharia e
caso da avaliação do portfolio de design. No entanto, são menos
um artista. recomendáveis para profissionais
recém-formados com curta história
Hocevar & Bachelor (1989) profissional, e, além disso,
concluem, após avaliarem grande apresentam uma dificuldade
lista de técnicas para a medição da adicional pelo fato de dependerem
criatividade, que esse método é o do caráter subjetivo da avaliação
mais confiável e válido, pois o da criatividade do produto pelo
comportamento passado seria a examinador.
melhor forma de avaliar o
desempenho futuro. As conclusões • Medida da motivação para o
de Shapero (1985) e Badawy trabalho
(1988), depois de extensa pesquisa Para vários autores, a criatividade
bibliográfica sobre os processos de estaria muito relacionada aos
seleção de profissionais para P&D, aspectos motivacionais: o que
são muito semelhantes às de realmente distingue as pessoas
Hocevar & Bachelor (1989). criativas é uma motivação
intrínseca para o trabalho; são
Para Shapero (1985) e Badawy pessoas que trabalham duro,
(1988), as várias décadas de preferem definir seu próprio
pesquisa sobre criatividade em caminho, lutam para ser originais e
P&D mostraram que nenhum teste mostram grande flexibilidade na


resolução de problemas. Por isso, A análise das várias abordagens
devem ser levadas em parece muito alinhada com as
consideração no momento da conclusões de Kneller (1978). Para
seleção de pessoal. esse autor ainda não existem testes
altamente fidedignos para avaliar as
Em relação à importância da qualidades criativas intrínsecas dos
motivação para o trabalho criativo, indivíduos. Isso não quer dizer que
parece relevante destacar a anos de pesquisa não tenham
pesquisa realizada, na década de produzido algum tipo de resposta
70, por Parmeter & Garber (1971) - relevante. Como visto, muito já se
Creative Scientists Rate Creativity aprendeu sobre técnicas que avaliam
Factors. Nesse trabalho, efetuado a criatividade expressa e a
sob os auspícios do Industrial capacidade de liberação do potencial
Research Institute (IRI), os autores criativo de cada indivíduo. E,
entrevistaram 110 cientistas tidos associando a criatividade à
como os mais destacados entre os capacidade de aprender coisas novas
de maior criatividade, à época nos e úteis, verifica-se, na literatura,
Estados Unidos (metade tinha, no outros exemplos de empresas que já
mínimo, 50 publicações e utilizam, de forma consistente, esse
patentes), buscando avaliar a critério para selecionar seus
percepção deles sobre as funcionários.
características das pessoas
criativas. Um dos resultados mais A seleção de pessoas criativas talvez
interessantes dessa pesquisa foi não seja a questão principal para as
que, para esses cientistas, as empresas. Mais importante pode ser o
pessoas criativas se caracterizam, desafio de aumentar a criatividade da
principalmente, por: empresa por meio de contratações.
Hamel & Prahalad (1994), por
- enorme motivação para o exemplo, acreditam que os critérios de
trabalho e para a ação; contratação e promoção dos
- grande habilidade para funcionários têm grande impacto na
analisar e simplificar um problema; capacidade de as empresas
- capacidade de transferir reinventarem continuamente seu
conceitos de um campo para outro. futuro. Empresas que contratam
sempre pessoas com o mesmo perfil
Baseados nessas evidências e estariam atreladas ao passado.
estudos, Kabanoff & Rossiter Fazendo uma analogia com a
(1994, citados por King & Biologia, esses autores dizem ser
Anderson, 1995) sugerem que o necessário aumentar a variedade
desenvolvimento de medidas do genética das empresas por meio da
histórico motivacional poderia contratação e da promoção de
significar importante avanço quanto pessoas essencialmente diferentes do
às técnicas para a seleção de padrão(4). Só assim as empresas
pessoas criativas. conseguirão desenvolver novas
perspectivas e criar coisas
absolutamente novas. Ter opiniões


fortes e não desistir facilmente Segundo essa classificação, poucas
deveriam ser também, na opinião dos são as empresas que estão treinando
autores, atributos das pessoas a seus funcionários além do nível de
serem selecionadas(5). conhecimento cognitivo ou do de
habilidades avançadas,
Treinamento para a criatividade nas desperdiçando, dessa maneira, boa
organizações parte do potencial de inovação deles
e, indiretamente, a oportunidade de
Quinn et alii (1996) avaliam como autotreinarem-se em habilidades
insuficiente o nível de investimento em básicas e avançadas. Além disso,
treinamento para a criatividade nas ressaltam os autores, o valor do
organizações, pois consideram ser capital intelectual, como diferencial
esse um dos componentes mais competitivo, seria muito maior no
importantes do capital intelectual das último nível - o da criatividade - que,
empresas. De fato, segundo o modelo normalmente, é encontrado e se
formulado por esses autores, origina na própria cultura das
existiriam quatro níveis de capital empresas, enquanto os três primeiros
intelectual nas empresas. Em ordem podem ser encontrados também nos
de importância e complexidade eles sistemas, banco de dados ou
seriam: tecnologias operacionais das
empresas.
• conhecimento cognitivo (know-
what) - conhecimento adquirido por Já Parnes & Harding (1962),
meio de treinamento e certificações precursores do estudo e do
básicas; treinamento para a criatividade,
• habilidades avançadas (know-how) afirmam que ela não pode ser
- capacidade de aplicar as regras ensinada. No entanto, as pessoas
de uma disciplina em situações podem aprender maneiras de
práticas da vida real; desenvolver hábitos e condutas de
• entendimento sistêmico (know-why) pensar que fazem aparecer a
- capacidade de perceber relações capacidade latente de criar. Nesse
de causa e efeito, resolver sentido, vários estudos conferem
problemas grandes e complexos e pouca importância a treinamentos
utilizar a intuição treinada para específicos para o desenvolvimento
antecipar relações sutis e da criatividade comparativamente a
conseqüências inesperadas; treinamentos que melhorem as
• criatividade motivada internamente estratégias de trabalho (Parmeter &
(self-motivated creativity or care- Garber, 1971; Kelley & Caplan, 1993).
why) - capacidade, vontade,
motivação e perseverança de A pesquisa de Parmeter & Garber
indivíduos ou grupos para atingir o (1971) mostrou que, na opinião de
sucesso e criar vantagens cientistas reconhecidamente criativos,
competitivas por meio de entre os fatores que mais estimulam a
inovações. criatividade estão o estabelecimento
de contatos com colegas estimulantes
e a liberdade para trabalhar em áreas

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de interesse. Recente depoimento tornar mais criativas e produtivas.
(sobre o resultado de pesquisas Entre as principais estratégias
anuais com seus funcionários) de encontram-se:
Joseph Miller, Chief Technology
Officer e Senior Vice President da • iniciativa;
DuPont, uma das empresas mais • capacidade de estabelecer
reconhecidas no mundo pela sua relacionamentos com várias áreas da
capacidade de inovar, parece empresa;
corroborar tais resultados (Kanter et • capacidade de trabalhar em
alii, 1997:70): “Todo ano, nós equipe.
reunimos nosso pessoal técnico para
avaliar como eles se sentem em De fato, essa pesquisa envolveu a
relação ao ambiente de trabalho e, aplicação de um treinamento para
também, em relação ao próprio melhorar a produtividade (e a
trabalho. Ano após ano, eu me criatividade) dos engenheiros de
impressiono com a consistência dos desempenho médio. Esse
resultados da pesquisa. Nosso treinamento, conduzido pelos stars,
pessoal insiste que é principalmente o consistia basicamente no
trabalho e não o ambiente que os compartilhamento das estratégias de
satisfaz e os motiva. Os desafios que trabalho por meio do uso de exemplos
nossos cientistas enfrentam e as práticos e reais e de técnicas como
oportunidades que lhes são trabalho em equipe e role playing.
apresentadas são excepcionais Segundo relato dos autores, a
motivadores. Eles têm enorme prazer produtividade dos engenheiros
em colaborar com seus colegas e treinados - medida por parâmetros
pares dentro e fora da empresa. definidos pelos gerentes - aumentou
Acima de tudo, eles valorizam a muito após o treinamento.
independência de que dispõem para
resistir aos esforços dos gerentes em Por fim, não se pode deixar de citar
redirecionar ou controlar o trabalho algumas técnicas auxiliares que,
que realizam”. apesar de não tocarem as questões
mais profundas relacionadas à
Kelley & Caplan (1993), por sua vez, criatividade, se têm mostrado úteis no
realizaram longa pesquisa e desenvolvimento da capacidade e do
experimentos, entre 1986 e 1993, com interesse latente dos indivíduos. O
600 engenheiros dos Laboratórios Bell brainstorm, por exemplo, desenvolvido
da AT&T, e concluiram que a principal por Alex Osborn em 1953, tem-se
diferença entre engenheiros de alto mostrado bastante efetivo, tanto em
desempenho (stars) e engenheiros de testes de laboratório como na vida
desempenho médio está associada a real das organizações. Outras
estratégias de trabalho e não a técnicas e exercícios clássicos
diferenças verificadas por testes desenvolvidos são o método de
psicológicos ou de quociente de Gordon, o método de relação de
inteligência (Q.I.). Como atributos, o método das correlações
conseqüência, é possível treinar as forçadas, a análise morfológica e as
pessoas para que elas possam se listas de verificação de Osborn e do

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MIT (Hesketh, 1980). Já Von Fange (1990) parece ser representativo
(1961) classifica as técnicas para desse tipo de abordagem. Eles
auxiliar a atividade criadora em: as identificaram vários fatores
que orientam o interesse; as que impeditivos para a criatividade:
aperfeiçoam os filtros; as que
aumentam os conhecimentos; as que • pressão para se conformar;
aceleram as associações. • atitudes e meio excessivamente
autoritários;
À guisa de conclusão sobre • medo do ridículo;
treinamentos para a criatividade, • intolerância para com as atitudes
tende-se a concordar com Shapero mais joviais;
(1985). Ele questiona a eficácia de • excesso de ênfase nas
programas de treinamento para a recompensas e nos sucessos
criatividade que se propõem a mostrar imediatos;
o caminho para a geração de idéias • busca excessiva de certeza;
criativas e a criar métodos universais • hostilidade para com a
para a resolução de problemas. Isso personalidade divergente;
não quer dizer que sua avaliação seja
• falta de tempo para pensar;
contrária à aplicação de programas
• rigidez da organização.
educacionais para o desenvolvimento
da criatividade. Sua posição é a de
Os autores tecem, além disso,
que os indivíduos devem encontrar
algumas recomendações para o
sua própria abordagem para o
executivo que queira estimular a
desenvolvimento da criatividade. As
criatividade na empresa. Ele deve:
organizações, por seu lado, deveriam
preocupar-se em oferecer condições
de trabalho que permitam aos • tomar cuidado para que o meio
indivíduos desenvolver seu potencial não seja autoritário em excesso;
criativo. • contudo, pressionar para que o
seu subordinado superaprenda;
Clima, motivação e recompensas para • na medida do possível, postergar
a criatividade nas organizações os seus julgamentos, mesmo
quando já puder tê-los formado;
Vários trabalhos e livros com dicas • dividir com o seu pessoal as suas
sobre como melhorar a criatividade experiências, sem ciúmes
das pessoas nas empresas têm sido profissionais nem superioridade;
publicados por gurus da administração • estimular a flexibilidade
e executivos de sucesso. De maneira intelectual, encarando a solução
geral, as conclusões e receitas para o de qualquer problema sob várias
aumento da criatividade não se formas;
diferenciam muito nessas publicações: • encorajar a auto-avaliação do
adotar um estilo democrático, não processo individual, permitindo
prejulgar as idéias, dar oportunidades que o próprio subordinado
para que as pessoas possam testar analise o seu trabalho e o seu
suas idéias, saber conviver com o erro desenvolvimento;
etc. O trabalho de Duailibi & Simonsen

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• ajudar o seu pessoal a tornar-se gerir os trabalhadores e o trabalho
mais sensível; baseado no conhecimento e sobre
• prover, freqüentemente, como o integrar e o medir. E, apesar
oportunidades para que todos de toda a pesquisa realizada nos
exercitem sua criatividade; últimos 50 anos, nós, realmente,
• auxiliar cada subordinado a sabemos muito mais sobre como
compreender, aceitar e superar destruir a criatividade do que sobre
os seus fracassos; como a estimular”.
• instar para que os problemas
sejam abordados como um todo. Uma vez que os profissionais de P&D
são, em sua maioria, profissionais
Apesar de essas receitas e qualificados que trabalham com a
prescrições estarem alinhadas, em geração de novos conhecimentos e
sua direção, com os resultados de dependem de certo grau de
estudos mais acadêmicos (Parmeter & criatividade, torna-se importante, para
Garber, 1971; Shapero, 1985; os objetivos do presente trabalho, a
Badawy, 1988; Kelley & Caplan, 1993; análise das conclusões de pesquisas
Faria & Alencar, 1996), há elevado realizadas para avaliar as práticas de
nível de ceticismo com relação ao gestão desses profissionais do
avanço das práticas e teorias conhecimento. Esse é, afinal, o campo
gerenciais a respeito da capacidade de estudo que há mais tempo se
das organizações em incentivar e preocupa, especificamente, com a
motivar seus principais recursos gestão desse tipo de profissional. Se
humanos. não generalizáveis, é possível
acreditar que muitas das conclusões a
Parece haver, além disso, o consenso seguir são indicativas das práticas que
de que os principais obstáculos ao deveriam ser adotadas ou evitadas
desenvolvimento da criatividade sejam por empresas que, de alguma forma,
de caráter cultural e educacional dependem da geração de
(Kneller, 1978) e de que se sabe conhecimento para ser competitivas.
muito mais sobre como criar barreiras
para a criatividade do que sobre como A questão da motivação para o
a estimular (Shapero, 1985; Badawy, trabalho é um dos assuntos centrais
1988). Com relação ao último ponto, das teorias organizacionais e, como
Badawy (1988) relata vários trabalhos visto, fundamental para o processo
que mostram o alto grau de criativo. Com relação à gestão de
insatisfação de profissionais que profissionais de P&D, algumas das
trabalham com P&D e destaca um principais conclusões da literatura
trecho da palestra de Peter Drucker sobre motivação e sistemas de
(1987) na American Academy of recompensa foram avaliadas por
Management: “Nós sabemos que, na Shapero (1985) e Badawy (1988).
organização atual, os trabalhadores Algumas de suas conclusões
do conhecimento estão substituindo corroboram conceitos bastante gerais
rapidamente os trabalhadores sobre motivação no trabalho,
manuais. Mas, infelizmente, nós enquanto outras são bastante
sabemos muito pouco sobre como específicas. O resumo das principais

13

conclusões é apresentado no quadro 2.

Quadro 2 – Princípios para a Motivação e Sistemas de Recompensa para os Profissionais
de P&D e os Profissionais Criativos em Geral
Princípios para a Motivação Características dos Sistemas de
Recompensa Efetivos
• O comportamento incentivado tende a ser • A avaliação de desempenho é um
repetido. importante incentivo.
• O reforço positivo é mais efetivo para • Para se atingir melhores resultados, as
motivar os pesquisadores do que as recompensas devem ser dadas
punições. imediatamente após o comportamento que
• A motivação pelo medo tende a gerar se queira ver repetido.
ambigüidade e insegurança. • As recompensas devem ser oferecidas,
• Clara distinção deve ser feita entre paulatinamente, à medida que o profissional
necessidade de treinamento e necessidade se move em direção ao objetivo desejado.
de motivação. (Elas são freqüentemente • A avaliação do trabalho criativo dos
confundidas, fazendo com que, por pesquisadores deve ser multidimensional.
exemplo, tentativas de prover mais • Deve-se evitar ênfase exagerada em
treinamento falhem por causa da falta de recompensas externas, como segurança,
motivação.) salário e prestígio. As recompensas
• O desempenho desejado deve ser internas, como oportunidades de se
claramente definido, explícito e concreto. aprimorar e se envolver com novos
• É importante que se considerem as desafios, tendem a ser mais efetivas. Um
características distintas dos profissionais bom mix de recompensas externas e
que trabalham com P&D: têm horizonte de internas deve, entretanto, ser buscado.
tempo mais longo; seu objetivo primário é a • Um dos critérios de avaliação dos
invenção e não a venda; são orientados profissionais de P&D deve incluir o
para os produtos e não para o mercado; desempenho financeiro da empresa.
tendem a se identificar mais com seus • A divisão das atividades dos profissionais
pares do que com a empresa. em subatividades é um poderoso
• Os principais sistemas motivadores para os instrumento para a melhor avaliação do
profissionais de P&D estão relacionados à desempenho desses profissionais.
tarefa: o potencial motivacional desses
profissionais tende a crescer à medida que
lhes são oferecidas tarefas desafiantes e
que exigem criatividade, imaginação e
flexibilidade.
• Um dos principais motivadores é o
fornecimento de recursos para a realização
de atividades criativas. O tempo é um dos
recursos mais importantes para as
atividades criativas.
Fonte: Elaborado a partir dos trabalhos de Shapero (1985) e Badawy (1988).

Embora as prescrições constantes no algumas hipóteses para essa
quadro 2 sejam convergentes na ocorrência. A contratação, o
literatura, os resultados, na prática, gerenciamento e a premiação de
parecem estar muito aquém do profissionais criativos oferecem
desejado. Shapero (1985) apresenta importantes desafios para a gerência

14

das empresas. Assim como os raramente ser, apesar de sua
professores e pais, os gerentes sentir- importância, uma das prioridades no
se-iam muito menos confortáveis e mundo empresarial e, até mesmo, no
preparados para lidar com pessoas acadêmico.
altamente criativas. Estas, em geral,
não são conformistas, não respondem Nesse sentido, termina-se, pois, este
aos mesmos estímulos e, acima de artigo com uma reflexão pessoal:
tudo, tendem a ter muito menos quando os executivos das empresas
respeito por autoridades e dizem que “nossos funcionários são
procedimentos. nosso maior ativo”, é plausível pensar
que eles estão dedicando boa parte
Por outro lado, lembrando que uma de seu tempo e sua atenção para a
das principais condições para o compreensão de como esses
desenvolvimento do trabalho criativo é funcionários devem ser selecionados,
saber aprender com o erro e encará-lo treinados e estimulados a contribuir
como verdade parcial (Kneller, 1978), com seu potencial criativo para o
pode-se considerar relevante a sucesso da empresa. A realidade,
hipótese de que tanto a alta como a contudo, como se sabe, é bem
média gerência da maioria das diferente.
empresas acabam por criar
obstáculos à ação e à criatividade de
seus funcionários, por não saberem NOTAS
conviver com o erro e por temerem
perder o controle intelectual das (1) KAI = Kirton Adaption
atividades desses funcionários Innovation Inventory: medida
(Waring, 1991). unidimensional da criatividade
quanto ao estilo cognitivo, que
classifica os indivíduos em
CONSIDERAÇÕES FINAIS adaptadores e inovadores.

Como visto, a gestão da criatividade (2) 16PF = teste de personalidade
na empresa constitui um campo de adulta baseado em 16 fatores:
estudo que ainda apresenta várias dimensões estão
importantes desafios teóricos e associadas a diferentes
práticos. No entanto, alguns dos aspectos da criatividade, como
conceitos e conclusões apresentados pensamento abstrato,
ao longo do texto já fornecem imaginatividade, tendência à
algumas ferramentas úteis para a experimentação e
gestão pró-ativa da criatividade nas autodeterminação.
empresas, particularmente no que diz
respeito a seleção, treinamento e
remoção de obstáculos à expressão (3) OPQ = Occupational
da criatividade individual. Por outro Personality Questionnaire:
lado, a complexidade do tema talvez medida multidimensional de
explique (mas não justifica) o fato de a traços da personalidade
gestão pró-ativa da criatividade relevantes para a profissão.

15

Disponível para várias DUAILIBI, R. & SIMONSEN Jr., H.
profissões. Criatividade & marketing. McGraw-Hill,
1990.
(4) Pudemos observar, durante FARIA, M.F.B de & ALENCAR,
nosso tempo de trabalho na E.M.L.S. de. Estímulos e barreiras à
McKinsey & Company, uma criatividade no ambiente de trabalho.
clara tendência e o esforço da Revista de Administração da USP,
empresa em contratar pessoas São Paulo v.31, n.2, p.50-61, abr./jun.
com formações diferenciadas, 1996.
ou seja, que não fossem GOULD, S.J. Creating the creators.
estritamente de negócios. A Discover, p.42-57, Oct. 1996.
empresa contratava, HAMEL, G. & PRAHALAD, C.K.
freqüentemente, profissionais Competing for the future. Harvard
como jornalistas, físicos, Business School Press, 1994.
bioquímicos e advogados para HESKETH, 1980.
atuar na consultoria de HOCEVAR, D. & BACHELOR, P. A
negócios. taxonomy and critique of
measurements used in the study of
creativity. In: GLOVER, J.A. et alii
(5) “As empresas que criam o (eds.). Handbook of creativity. New
futuro são rebeldes. Elas são York, Plenum Press, 1989.
subversivas. Elas quebram as KANTER, R.M. et alii. Innovation:
regras. Elas estão cheias de breakthrough thinking at 3M, Du Pont,
pessoas dispostas a defender GE, Pfizer, and Rubbermaid. New
o outro lado de uma questão York, Harper Business, 1997.
apenas para incitar um debate. KAO, John. Jamming: the art and
De fato, elas estão cheias de discipline of business creativity. New
pessoas que não se importam York, Harper Business, 1996.
em ser mandadas, de tempos KELLEY, R. & CAPLAN, J. How Bell
em tempos, para a sala do Labs creates star performers. Harvard
diretor” (Hamel & Prahalad, Business Review, p.128-139,
1994:107). Nesse mesmo July/Aug. 1993.
sentido, ocorre um ditado KING, N. & ANDERSON, N.
bastante comum nas empresas Innovation and change in
brasileiras: “A turma do fundão organizations. Routledge, 1995.
acaba contratando a turma da KNELLER, G.F. Arte e ciência da
frente”. criatividade. São Paulo, Ibrasa, 1978.
MIRSHAWKA, V. & MIRSHAWKA Jr.,
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73, Oct. 1996.

16

PARNES, S. & HARDING, H. A ***
source book for creative thinking.
Charles Scribner’s Sons, 1962. José Cláudio C. Terra é presidente da
PEREIRA FILHO, J.L. Inovação e TerraForum Consultores. Atua como consultor
criatividade em organizações e palestrante no Canadá, nos Estados Unidos,
brasileiras: um estudo piloto de casos em Portugal, na França e no Brasil. Também é
nacionais. São Paulo, 1996. 157p. professor de vários programas de
Dissertação (Mestrado) – Escola de pósgraduação e MBA e autor de vários livros
Administração de Empresa de São sobre o tema. Seu email é
Paulo da Fundação Getúlio Vargas. jcterra@terraforum.com.br
PETERS, T. Liberation management:
necessary disorganization for the
nanosecond nineties. New York,
Ballantines Books, 1994.
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Ecologia de empresas: um
estudo do ambiente Seleção de Profissionais Criativos
empresarial. São Paulo, Atlas, Programa de Idéias: Mais quantidade ou mais qualidade?
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17

! * , *!
+ )-

A TerraForum Consultores é uma empresa de
consultoria e treinamento em Gestão do
Conhecimento (GC) e Tecnologia da
Informação. Os clientes da empresa são, em
sua maioria, grandes e médias organizações
dos setores público, privado e terceiro setor. A
empresa atua em todo o Brasil e também no
exterior, tendo escritórios em São Paulo,
Brasília e Ottawa no Canadá. É dirigida pelo
Dr. José Cláudio Terra, pioneiro e maior
referência em Gestão do Conhecimento no
país. Além disso, conta com uma equipe
especializada e internacional de consultores.

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. 0 2 - ) !3) +

Gestão do Conhecimento e E-learning na
Prática

Portais Corporativos, a Revolução na Gestão
do Conhecimento

Gestão do Conhecimento - O Grande Desafio
Empresarial

Gestão do Conhecimento em pequenas e
médias empresas

Realizing the Promise of Corporate Portals:
Leveraging Knowledge for Business Success

Gestão de Empresas na Era do Conhecimento

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