1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
EL PRINCIPIO DE LA SOBREREGULACIÓN NORMATIVA
Este principio orientador del Derecho del Trabajo consiste en que las
partes, a través de su negociación, sea individual o colectiva, van
creando derechos superiores a los mínimos legales, dejando en ese
momento estos últimos de regir para ellos por pasar a ser
innecesarios por insuficientes, pero manteniéndose con el carácter de
mínimos para el caso que en el futuro las partes acuerden rebajas de
los derechos superiores estipulados.
De esta manera, los derechos laborales (los que establece la ley), en
su carácter de mínimos e irrenunciables, constituyen un “piso mínimo
de negociación para las partes de la relación laboral por debajo del
cual no pueden negociar; pero por el contrario, pueden estipular
derechos superiores a los legales con el fin de sobre regular su
relación laboral más allá de la regulación mínima legal. Esto no
significa que no sea lícito a las partes volver a rebajar dichos
derechos, pues podrán hacerlo siempre de común acuerdo, pero no
más allá del “piso mínimo que constituyen los derechos establecidos
por las leyes laborales.
En materia de negociación individual, el mejoramiento de los
derechos laborales, que se materializa por la modificación de los
contratos individuales de trabajo, está entregada enteramente al libre
acuerdo de las partes y se materializa a través de la modificación del
contrato individual de trabajo en los términos dispuestos en el
artículo 11 del Código del Trabajo.
Esta facultad de activar los mecanismos de mejoramiento de las
condiciones laborales es irrenunciable para los trabajadores. En este
sentido, la Dirección del Trabajo mediante Dictamen Nº 7335/114 de
21.09.89 resolvió que la inclusión de una cláusula en un contrato
individual de trabajo, en el sentido de que durante su vigencia los
trabajadores no podrán presentar nuevas demandas económicas, no
se ajusta a Derecho, pues implica la renuncia al derecho de todo
trabajador de negociar colectivamente.
Distinto es el caso del contrato colectivo en el cual durante su
vigencia las partes no pueden solicitar modificaciones, salvo acuerdo
de las partes.
Los mejoramientos colectivos, son materia del Derecho Colectivo del
Trabajo, y se materializan en una serie de instituciones que importan

2. también la modificación de los contratos individuales de trabajo, por
su efecto de reemplazo y de supervivencia, y son: los contratos
colectivos de trabajo, los convenios colectivos de trabajo, y los fallos
arbítrales no jurisdiccionales de la negociación colectiva.
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO
Son aquellos que se presentan cuando una colectividad laboral
requiere de su empleador o empleadores el mejoramiento de sus
condiciones de trabajo o remuneración, bajo advertencia que ante
una respuesta negativa utilizarán los medios legítimos de presión que
la ley contempla, como es el caso de la empresa.
Para la solución de estos conflictos, la ley establece procedimientos
de negociación colectiva, que permiten a las partes, y en lo posible
sin intervención de terceros, solucionar directamente sus conflictos
colectivos, pues su solución no puede ser entregada a los Tribunales
de Justicia pues ellos sólo tienen competencia para resolver conflictos
derivados de la aplicación e interpretación de los contratos vigentes
entre las partes, pero no para conocer respecto de aspiraciones de
modificaciones de ellos por parte de los trabajadores.
Protección de las estipulaciones de los instrumentos
colectivos frente a los acuerdos individuales del trabajador
con el empleador.
El artículo 311 del Código del Trabajo, con el fin de evitar que en
virtud de la subordinación el empleador pueda forzar al trabajador a
perder todo lo que ha ganado en virtud de un instrumento colectivo
de trabajo, dispone que las estipulaciones de un contrato
individual de trabajo (incluidas sus modificaciones) no pueden
significar disminución de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan al trabajador por aplicación del
contrato o convenio colectivo o del fallo arbitral por el que
está regido.
Lo anterior implica que las estipulaciones de los instrumentos
colectivos de trabajo constituyen derechos mínimos frente a las
negociaciones individuales de las partes.
Cabe si hacer notar, que esta protección está entregada sólo frente a
negociaciones individuales del empleador con el trabajador, pues
respecto de las modificaciones a los instrumentos colectivos de
trabajo, las estipulaciones de uno anterior no constituyen un derecho
mínimo que no puedan las partes alterar de común acuerdo en el
siguiente, según se pasa a explicar con mayor detalle a continuación.

3. El principio de la irrenunciabilidad de los derechos mínimos en
la negociación colectiva Este análisis deriva de la necesidad de
responder a la interrogante: ¿Las estipulaciones de un
instrumento colectivo constituyen un derecho mínimo de los
trabajadores para las futuras negociaciones colectivas?
La verdad es que los derechos mínimos en la negociación colectiva,
es decir, aquellos bajo los cuales las partes no podrían convenir ni
aún con el acuerdo más expreso, están constituidos, al igual que en
el Derecho Individual de Trabajo, solamente por aquellos derechos
contenidos en las leyes laborales, según lo prescribe el inciso
segundo del artículo 5° del Código del Trabajo que señala: Los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo”.
Los derechos o beneficios obtenidos por los trabajadores en un
proceso de negociación colectiva anterior no participan en cambio de
este carácter, pues al no tener un origen legal sino meramente
contractual, las partes de común acuerdo (siempre de común
acuerdo) podrían perfectamente acordar su disminución, con el límite
de no descender más allá del mínimo asegurado por la ley.
Ahora bien, esta facultad de las partes de disminuir derechos de
común acuerdo no significa que lo obtenido en una negociación
anterior no constituya UN PISO de negociación, lo que es de toda
lógica, pues sólo confirma el principio de que el contrato es una ley
para las partes y no puede ser dejado sin efecto ni modificado sino
con el acuerdo de las mismas, pues cabe recordar que, suscrito un
contrato o convenio colectivo, sus cláusulas pasan a reemplazar en lo
pertinente a las contenidas en el contrato individual de trabajo,
subsistiendo en estos últimos una vez vencido el instrumento
colectivo, de manera que los acuerdos contenidos en los instrumentos
colectivos constituyen una modificación de los contratos individuales
de trabajo, y por lo tanto no pueden volver a modificarse sino “por
otra convención sea colectiva o individual, aunque a este último
respecto (convención individual), ya hemos señalado que el artículo
311 del Código del Trabajo, con el fin de evitar que en virtud de la
subordinación el empleador pueda forzar al trabajador a perder todo
lo que ha ganado en virtud de un instrumento colectivo, dispone que
las estipulaciones de un contrato individual de trabajo (incluidas sus
modificaciones) no pueden significar disminución de las
remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al
trabajador por aplicación del contrato o convenio colectivo o del fallo
arbitral por el que está regido.
En resumen, si bien lo obtenido por los trabajadores en virtud de un
instrumento colectivo anterior no constituye un derecho mínimo

4. para ellos en un futuro proceso de negociación. SI constituye un
piso de negociación, y la ley contempla una serie de mecanismos
para tender o estimular a que el rango de las futuras negociaciones
se establezca a partir de este piso, como son los siguientes:
1) El denominado en Doctrina, “Contrato Colectivo Forzoso, que
consiste en que la comisión negociadora (que es la que representa a
los trabajadores en la negociación colectiva) tiene la posibilidad de
exigir al empleador en cualquier oportunidad durante el proceso
de negociación colectiva, la suscripción de un nuevo contrato
colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el
proyecto, con excepción de las cláusulas relativas a reajustabilidad de
las remuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero.
2) Exigencia de que la última oferta del empleador contenga idénticas
estipulaciones que el contrato colectivo anterior como uno de los
requisitos para que el empleador pueda contratar trabajadores de
reemplazo a partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga
y pueda asimismo ofrecer la reincorporación individual a los
trabajadores en huelga desde el 15° de haberse hecho esta efectiva.
Objetivo de la Negociación Colectiva
Su objetivo es establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones entre las partes, por un tiempo determinado.
La negociación Colectiva en el Código del Trabajo chileno
La Negociación Colectiva se encuentra regulada el Libro IV del Código
del Trabajo (Arts. 303 a 414)
La Negociación Colectiva en la Constitución Política.
La Carta Fundamental norma 4 aspectos de la Negociación Colectiva
en su Art. 19 Nº 16 inciso quinto, a saber:
1) Sólo se consagra como derecho constitucional la negociación al
interior de la empresa al señalar “la negociación colectiva con la
empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores”.
Lo anterior abrió el debate en la discusión de la Ley N° 19.069 que
permití la negociación interempresa, respecto a si la normativa de
dicha ley excedía el marco constitucional que sólo reconocía la
negociación colectiva como un derecho dentro de la empresa. Sin
embargo, las tesis laboralistas sostuvieron que la citada norma, si
bien es de contenido constitucional, también lo es de contenido
laboral, y como tal, consagra la negociación intra-empresa sólo como
un derecho mínimo, pudiendo la norma legal ampliar su ámbito.
2) Faculta a la Ley para prohibir en ciertos casos expresos la

5. negociación colectiva, sea respecto de ciertas empresas o de ciertos
trabajadores.
3) Mandata a la Ley para establecer las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en
ella una solución justa y pacífica.
A este respecto, el Código del Trabajo distingue entre negociación
reglada, semireglada y no reglada, y entre negociación intra y supra
empresa.
4) Finalmente, la Constitución faculta a la Ley para fijar los casos en
que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio.
Improcedencia del recurso de protección para amparar el
derecho a la negociación colectiva
Nuestra Corte Suprema de Justicia ha resuelto que no habiendo en
los artículos 20 y 19 N° 16 de la carta fundamental referencia alguna
al derecho de los trabajadores a la negociación colectiva, no es
posible de ser amparados por la acción de protección, atendido el
carácter extraordinario de ésta última, en cuanto sólo comprende a
los derechos esenciales taxativamente indicados en dicho precepto,
que, por ser una norma de derecho estricto, debe interpretarse con
criterio restrictivo, y no es jurídicamente posible aplicarlo
extensivamente a una situación no contemplada en el texto
constitucional, como es el caso del derecho a la negociación colectiva,
que además, en el ordenamiento jurídico positivo nacional, tanto
sustantivo como procesal, posee normas aptas para satisfacer la
función de cautela y protección.
La Huelga en la Constitución Política.
La Carta Fundamental en su Art. 19 Nº 16 inciso sexto, a diferencia
de lo que señala respecto de la negociación colectiva, no se pronuncia
sobre si la huelga es un derecho o un simple hecho social
regulado jurídicamente; sólo se limita a señalar en general, quiénes
no podrán declarar la huelga y mandata a la Ley para establecer los
procedimientos para determinar a los trabajadores a quienes afecta
esta prohibición, procedimiento que según más adelante se ver
consiste en la Dictación de un Decreto Supremo del Ministerio de
Economía, Fomento y Reconstrucción, que determina
singularizadamente las empresas y organismos a los cuales afecta
esta prohibición.
En efecto, este inciso señala: “No podrán declararse en huelga los
funcionarios del estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán
hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan
servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la
salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. La ley establecer los procedimientos para
determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán

6. sometidos a la prohibición que establece este inciso;
CLASIFICACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
I.- En cuanto al ámbito en que se desarrolla
1) Negociación Colectiva Intra-empresa: Es la que se desarrolla
entre un empleador y los trabajadores de su empresa.
2) Negociación Colectiva Supra-empresa: Es la que se desarrolla
entre más de un empleador y los trabajadores de todas sus
empresas. Esta fórmula de negociación requiere siempre acuerdo
previo de las partes involucradas.
II.- En cuanto a las normas que la rigen
1) Negociación Colectiva No Reglada: Es aquella que se sujeta a
la libre negociación entre las partes, sin sujeción a procedimientos,
plazos ni oportunidades, ni a derechos y prerrogativas, y sólo es
procedente cuando la parte trabajadora es un sindicato. Este tipo de
negociación da origen a un Convenio Colectivo de Trabajo.
2) Negociación Colectiva Semi-Reglada: Es similar a la anterior,
pero se sujeta a ciertas reglas mínimas, quedando en lo demás
entregada a la libre negociación entre las partes, y procede cuando
la negociación es protagonizada por un grupo de trabajadores
no sindicalizados, y da origen a un Convenio Colectivo de
Trabajo.
3) Negociación Colectiva Reglada: Es aquella que está sujeta al
procedimiento y oportunidad, derechos y prerrogativas que se
establecen en el Libro IV del Código del Trabajo y que está destinada
a dar origen a un Contrato Colectivo de Trabajo.
LA NEGOCIACION COLECTIVA NO REGLADA, también llamada
directa o informal (para trabajadores sindicalizados) Arts. 314 y
351.
La ley autoriza para que en cualquier momento y sin restricciones de
ninguna naturaleza, puedan iniciarse entre uno o más empleadores y
una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin
sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones
comunes de trabajo y remuneración, aplicables a una o más
empresas, predios, obras o establecimientos, cuyos acuerdos
constituyen un Convenio Colectivo de Trabajo.
Características de la negociación Colectiva NO reglada
1. Es esencialmente voluntaria, pues el empleador no está obligado a
negociar por esta vía.
2. Esta negociación no está sujeta a normas de procedimiento.
3. Esta negociación puede tener lugar en cualquier momento y sin
restricciones de ninguna naturaleza; como consecuencia de ello, la
oportunidad de su iniciación es fijada de común acuerdo por las
partes, pudiendo participar en ella incluso quienes tienen prohibición

7. de hacerlo en la negociación colectiva reglada.
4. Esta negociación no da lugar a los derechos, prerrogativas y
obligaciones aplicables a la negociación colectiva reglada: En
consecuencia, no habilita a las partes para hacer uso de las instancias
de Huelga y Lock out; los trabajadores no tienen fuero; el empleador
no está obligado a dar respuesta, si no da respuesta no se califica su
silencio, no rigen plazos etc. (Art. 314 bis C)
5. El Instrumento colectivo que se suscribe se denomina “Convenio
Colectivo del Trabajo”. No obstante esta designación, posee iguales
características y efectos que el contrato colectivo, con las excepciones
señaladas en el artículo 351 del Código del Trabajo.
LA NEGOCIACION COLECTIVA SEMI-REGLADA (para
trabajadores no sindicalizados) (Arts. 314 bis y 351)
Con anterioridad a la ley N° 19.759, esta posibilidad de negociación
directa o informal, sin sujeción a norma de procedimiento
alguno, también era aplicable a “los grupos de trabajadores no
sindicalizados, cualquiera fuera el número de sus integrantes. Sin
embargo, la referida ley modificatoria la mantuvo sólo para los
organizaciones sindicales, y respecto a las negociaciones directas que
sean sostenidas por grupos de trabajadores no sindicalizados,
establecía un procedimiento mínimo, cuya adopción es imprescindible
para que el acuerdo que se alcance sea un convenio colectivo, ya que
la inobservancia de dicho procedimiento tiene como sanción el hecho
de que el resultado de la negociación no ser un convenio colectivo
sino que sólo tendrá la naturaleza de un contrato individual, es decir,
significar una modificación al contrato individual de cada uno de los
trabajadores involucrados, pero no producir los efectos propios de un
convenio colectivo de trabajo.
Al respecto cabe comentar que el proyecto aprobado originalmente
por el senado contemplaba como sanción a la inobservancia a este
procedimiento mínimo, que el acuerdo alcanzado constituiría un
contrato pluri-individual concepto que fue eliminado en la discusión
en la Cámara de Diputados.
El procedimiento mínimo a que deben ajustarse las negociaciones
directas entre un grupo de trabajadores y uno o más empleadores es
el siguiente: (Art. 314 bis)
a) Debe tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.
b) Los trabajadores deben ser representados por una comisión
negociadora, de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegida por
los involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector de
Trabajo.
c) El empleador estar obligado a dar respuesta a la presentación
hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días, bajo
apercibimiento de aplicarse la multa dispuesta por el artículo 477.
d) La aprobación de la propuesta final del empleador se hará por los
trabajadores involucrados, en votación secreta celebrada ante un

8. inspector del trabajo.
En todo lo demás, se aplica a esta fórmula de negociación colectiva,
lo señalado para la negociación Colectiva No Reglada.
EL CONVENIO COLECTIVO (Arts. 351 Y 314 bis C)
Definición Legal: Art. 351. “Es el suscrito entre uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un
tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de
la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y
obligaciones propias de tal procedimiento.”
Sujetos del Convenio Colectivo: Empleador-Trabajadores
Sujeto Empleador: Puede celebrarse por “uno o más empleadores”
(Art. 314 en relación con el 351).
Sujeto Trabajador: Pueden participar en la celebración de un
convenio colectivo los trabajadores ya sea unidos temporalmente con
el solo objeto de suscribir un convenio colectivo o agrupados en un
sindicato, federación o confederación, pero en el primer caso deben
sujetarse a un procedimiento mínimo fijado por la ley.
Convenios Colectivos de los trabajadores transitorios
El Art. 314 en su inciso final, permite la suscripción de un convenio
colectivo a los sindicatos o grupos de trabajadores transitorios. Ello a
partir de la Ley N° 19.069 de 1991, que modificó el Código del
Trabajo de 1987 en materia de Derecho Colectivo del Trabajo, que en
su mensaje señalaba que se proponía extender los efectos de la
negociación colectiva también a aquellos trabajadores que
pertenecían a la empresa pero que no pueden negociar
colectivamente por la precariedad de su vinculo como los
trabajadores temporales.
Normas especiales de los Convenios Colectivos para los
trabajadores agrícolas de temporada
Los artículos 314 bis A y 314 bis B contienen normas especiales de
los Convenios Colectivos para los trabajadores agrícolas de
temporada, que no merecen un análisis especial pues se explican por
sí solas.
Efectos jurídicos de los Convenios Colectivos
El Art. 314 bis C, establece que los convenios colectivos tienen los
mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las
normas especiales del Art. 351, y el artículo 350 agrega que esto se
aplicara también a los fallos arbitrales que pongan término a un
proceso de negociación colectiva.

9. Lo anterior significa que lo que a continuación se expresar respecto
de los contratos colectivos (a los cuales se llega a través de la
negociación reglada) en cuanto a sus efectos jurídicos normativos y
obligacionales, contenido, merito ejecutivo, sanción, fiscalización,
duración y vigencia debemos aplicarlo también al convenio colectivo
con 2 Excepciones:
1) Extinguido un convenio colectivo, sus cláusulas subsisten como
integrantes de los contratos individuales de trabajo, sólo tratándose
de convenios colectivos de empresa.
2) Tratándose de convenios colectivos en que se deje expresa
constancia de su carácter parcial o cuando aparezca de manifiesto en
el respectivo instrumento, no se les aplicaran:
a) Las disposiciones relativas a la duración mínima: La duración
mínima del convenio colectiva puede ser inferior a dos años cuando
revista carácter parcial, pudiendo ello constar expresa o tácitamente.
b) En el convenio colectivo parcial no se produce el remplazo total de
las cláusulas en los contratos individuales de trabajo.
Compatibilidad entre el convenio colectivo y el contrato colectivo
dentro de la empresa El Art. 314 bis, inc. Final establece: “Con todo,
si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstar
para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de
contrato colectivo, de conformidad al artículo 317.
Compatibilidad entre los Convenios Colectivos Supraempresa
y los con los instrumentos colectivos vigentes en una empresa
(Art. 351, inc. Final)
Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, ya sea
porque lo suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas
con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en
representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los
respectivos empleadores, podrán regir conjuntamente con los
instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en
cuanto ello no implique disminución de las remuneraciones,
beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por
aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa.
LA NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA: (Art. 303 y ss. del C
del T):
Concepto: Es el procedimiento a través del cual uno o más
empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o
con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con
el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado, sometiéndose a los
derechos, obligaciones, prerrogativas y a las normas procedimentales
no judiciales, que al efecto entrega el Código del Trabajo.
En adelante, utilizaremos el término “Negociación Colectiva sólo para

10. referirnos a la negociación colectiva reglada.
Características de la negociación colectiva reglada
a) La negociación colectiva es siempre un proceso, o sea entraña una
serie temporal y sucesiva de actos a través de los cuales se avanza
hacia una solución. Se formulan ciertas peticiones, se responde, se
discute y se alcanza (o no se alcanza) finalmente un entendimiento.
b) Este proceso supone la aspiración de parte de una colectividad
laboral de mejoramiento o reivindicación de las condiciones
contractuales de trabajo vigentes para ella.
c) Las partes que actúan en este proceso son la colectividad de
trabajadores (una o más organizaciones sindicales y/o un grupo de
trabajadores) y uno o varios empleadores.
d) Salvo que el conflicto se someta a arbitraje, la solución no es
impuesta por un tercero, sino que se alcanza directamente por las
partes. La negociación colectiva constituye un método autónomo de
solución de conflictos, a través de un procedimiento para-judicial
establecido por la ley que minimiza al máximo la intervención de los
organismos administrativos, haciendo prevalecer la voluntad de las
partes, permitiéndose a ellas poner término a la negociación colectiva
en cualquier momento, además de la posibilidad de modificar de
común acuerdo algunos plazos legales, como es el caso de los
establecidos para iniciar la negociación colectiva, para responder al
proyecto de contrato colectivo y para ejercer los medios legítimos de
presión.
e) Es un procedimiento esencialmente conciliador, lo que se
manifiesta a través de una serie de normas que permiten a las partes
poner término a la negociación colectiva en cualquier momento y que
en caso contrario establecen algunos mecanismos para su rápida
terminación.
Empresas en que puede tener lugar la Negociación Colectiva:
(Art. 304, inc. 1°)
1. En las empresas del sector privado.
2. En las empresas que el Estado tenga aportes, participación o
representación, con las excepciones que más adelante se indican.
El inciso final del Art. 304 del C del T, faculta al Ministerio de
Economía, Fomento y Reconstrucción para determinar las empresas
en que el Estado tenga aportes, participación o representación
mayoritarios en que se deber negociar por establecimientos,
entendiéndose que estas unidades tendrán el carácter de empresa
para los efectos de la negociación.
En general, la doctrina asimila el término “establecimiento, a local o
sucursal de la empresa, o una unidad técnica de él.
Requisito para que estas empresas puedan negociar
colectivamente: (Art. 308)

11. Que haya transcurrido por lo menos un año desde el inicio de las
actividades de la empresa.
Al respecto, si bien lo más seguro es computar este plazo a partir de
la fecha en que la empresa realice ante el Servicio de Impuestos
internos el trámite que precisamente se denomina iniciación de
actividades, la ley no lo señala as, y la Dirección del Trabajo ha
resuelto que para el efecto debe atenderse al inicio del
funcionamiento de la empresa con cualquiera actividad, aún cuando
comience funcionando con actividades preparativas no propias de su
giro
Empresas en que No puede tener lugar la Negociación
Colectiva:
(Art. 304 del C del T)
1. En las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de
dicho ministerio.
2. En aquellas empresas que Leyes Especiales lo prohíban. (vgr. los
funcionarios del Banco Central)
3. En aquellas empresas o instituciones públicas o privadas cuyos
presupuestos en los 2 últimos años calendario, hayan sido financiados
en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de
derechos o impuestos.
Contraexcepciones:
−Esta limitación no afecta a los establecimientos educacionales
particulares subvencionados, aun cuando se financien con la
subvención estatal prevista en el D.L Nº 3476 de 1980, actual D.F.L.
Nº 5 de 1993.
−Esta limitación tampoco afecta al personal que preste servicios en
establecimientos educacionales técnico-profesionales de carácter
fiscal cuya administración haya sido entregada a corporaciones
privadas conforme al D.L Nº 3.166 de 1980.
−Asimismo, en conformidad a lo dispuesto en el Art.14 de la Ley Nº
19.464, el personal no docente que se desempeña en los
establecimientos educacionales de las corporaciones privadas sin
fines de lucro, creadas por las municipalidades para administrar la
educación municipal, tendrá derecho a negociar colectivamente.
Trabajadores que NO pueden Negociar Colectivamente:
La regla general, es que pueden negociar colectivamente todos los
trabajadores que presten servicios en empresas en las que pueda
tener lugar la negociación colectiva.
No obstante, existen las siguientes Excepciones:
1. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos
que se contraten exclusivamente para el desempeño en una
determinada obra o faena transitoria o de temporada.
Esta exclusión, por basarse en un hecho objetivo cono es la

12. naturaleza temporal del nexo contractual que vincula a las partes,
opera de pleno Derecho.
2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que
estén dotados, por lo menos, de facultades generales de
administración (previstas en el Art. 2132 del código Civil).
3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la
empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e
inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias
sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
La razón de la prohibición que afecta a los trabajadores indicados en
los Nºs. 2, 3 y 4 deriva de su posición en la empresa, pues estas
personas se identifican más con el interés de la empresa que con el
de los trabajadores, y son precisamente aquellas que de acuerdo al
artículo 4° del Código del Trabajo representan al empleador en
relaciones con los trabajadores, y es por ello que en estos casos la
prohibición no opera de pleno derecho sino que debe ser
expresada en el contrato individual de trabajo, ya que de lo
contrario estos trabajadores se entenderán habilitados para negociar
colectivamente.
Prohibición adicional para estos trabajadores: Tampoco pueden
integrar comisiones negociadoras, a menos que tengan la calidad de
dirigentes sindicales.
Observación a las prohibiciones para negociar colectivamente: La
prohibición para negociar colectivamente no conlleva la prohibición
para afiliarse a un sindicato, ya que la negociación colectiva no es el
único fin, objetivo o función de los sindicatos.
Derecho a Reclamo ante la prohibición de negociar
colectivamente: (Art. 305 inc 3)
Cualquier trabajador puede reclamar de la atribución de una calidad
que lo inhabilita para negociar colectivamente, a fin de que se declare
su exacta situación jurídica. Para ello deber recurrir ante la
Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 6 meses contados desde
la suscripción del contrato de trabajo, o de la modificación del mismo,
que contenga la prohibición de negociar. En contra de esta
resolución, podrá recurrirse ante el Juez del Trabajo competente
dentro del plazo de 5 días contados desde su notificación, quien
resolver en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de
las partes, y en el intertanto, según lo ha interpretado la propia
Dirección del Trabajo, (Dictamen N°3797/203 de 30.06.97), el
trabajador se entender inhabilitado para negociar.
Prohibición temporal de negociar que afecta a trabajadores
con contrato colectivo vigente. (Art. 328 inc 2).
El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podrá
participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a
las del vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador.
Se entender que hay acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión

13. del trabajador en la respuesta que d al proyecto de contrato
colectivo.
Se trata de una inhabilidad temporal.
Materias que pueden ser objeto de Negociación Colectiva
Reglada (Art. 306, inc. 1°)
Todas aquellas que se refieran a condiciones comunes de trabajo y
remuneración u otros beneficios en especie o en dinero, Materias
que no pueden ser objeto de Negociación Colectiva (Art. 306,
inc. 2°)
a) Aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa. (Ello se
traduce en la prohibición de las partes de fijar por esta vía algún
sistema de participación de los trabajadores en la empresa)
b) Materias ajenas a la empresa. (Lo que constituye una
consecuencia de tener la negociación por exclusivo objeto la
determinación de aspectos relacionados con las condiciones de
trabajo y remuneración. Sin embargo, nada obsta a la regulación de
dichas materias por la negociación directa de las partes, al no
contemplarse restricción alguna para la aplicación de esta última.)
NORMAS GENERALES APLICABLES A LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
REGLADA DENTRO DE UNA EMPRESA
A. Fuero. (Art. 309)
Todos los trabajadores involucrados en una negociación colectiva
gozarán de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la
presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días
después de la suscripción de este último, o, en su caso, hasta 30 días
después de la fecha de la notificación a las partes del fallo arbitral
que se dicte.
Caso de excepción al fuero
No se requiere solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos
a contrato a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período
de fuero antes indicado. (Art. 309, inc. final).
B. Cómputo de Plazos.
En esta materia se aplican las normas generales que prescribe el
Código Civil; es decir, los plazos que prescribe el procedimiento de
negociación Colectiva son de días corridos. Sin embargo, el Art. 312
prescribe que cuando un plazo de días venciere en sábado, domingo o
festivo, se entender prorrogado hasta el día siguiente hábil.
C. Ministros de Fe: Son Ministros de Fe para los efectos del
procedimiento de negociación colectiva: los mismos autorizados para
intervenir en las actuaciones sindicales del Art. 218, estos son: Los
inspectores del trabajo, Los notarios públicos, Los oficiales del
Registro Civil; y los funcionarios de la Administración del Estado,
designados por la Dirección del Trabajo.

14. TRÁMITES ESENCIALES Y TRÁMITES NO ESENCIALES EN EL
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA
SON TRÁMITES ESENCIALES:
1) La presentación del proyecto de contrato colectivo
2) La respuesta del empleador
3) La suscripción del contrato colectivo
SON TRAMITES NO ESENCIALES
1) La huelga
2) El Lock-out
3) El arbitraje
4) La mediación
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DENTRO DE
LA EMPRESA.
Representación de las partes en el proceso de negociación
(Art. 326)
a) Representación de los Trabajadores
La representación de los trabajadores en el proceso de negociación
colectiva estar a cargo de una Comisión Negociadora, que se
integra de la siguiente forma:
 Si el proyecto es presentado por un sindicato: la comisión
negociadora estar integrada por el directorio de ese sindicato.
 Si el proyecto es presentado por varios sindicatos conjuntamente: la
comisión negociadora estar integrada por los directores de todos los
sindicatos involucrados.
 Si el proyecto es presentado por un grupo de trabajadores no
sindicalizados: la comisión negociadora deber designarse conforme a
las reglas siguientes:
i) La Comisión Negociadora estar compuesta por 3 miembros, pero si
el grupo negociador estuviere compuesto por 250 trabajadores o
más, la comisión podrá contar con más miembros según se expone
en la tabla siguiente:
Nº de trabajadores agrupados Nº de representantes
Hasta 250 Sólo 3
250 a 999 de 3 a 5
1.000 a 2.999 de 3 a 7
3.000 o más de 3 a 9
ii) La elección de los miembros de la comisión negociadora se
efectuará por votación secreta, la que deberá practicarse ante un
ministro de fe sólo en el caso de que los trabajadores involucrados
fueren 250 o más.
iii) Cada trabajador tendrá derecho a un número de votos, no
acumulativos, que varían en relación a la cantidad de representantes
a elegir:
Nº de representantes Nº de votos por cada trabajador
32

15. 53
74
95
b) Representación de los Empleadores:
El empleador tiene derecho a ser representado en el proceso de
negociación hasta por 3 apoderados que formen parte de la
empresa, entendiéndose como tales a los miembros de su respectivo
directorio y a los socios con facultades de administración.
- Asesores de las partes en la Negociación Colectiva: (Art.
327)
Los miembros de la comisión negociadora y los apoderados del
empleador, podrán nombrar hasta 3 asesores.
En las negociaciones en que la comisión negociadora esté compuesta
por las directivas de uno o más sindicatos, podrá asistir como asesor
de éstas, y por derecho propio, un dirigente de la federación o
confederación a que se encuentren adheridas, sin que su
participación se compute para los efectos del límite establecido en el
párrafo precedente.
Tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan
a un sindicato interempresa, podrá asistir a las negociaciones como
asesor de aquéllos, y por derecho propio, un dirigente del sindicato,
también sin que su participación sea computable para el límite
establecido en el inciso primero del artículo 327..
Inicio de la Negociación Colectiva.
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyecto
de contrato colectivo (no pliego de peticiones) por parte del o los
sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.
Obligación del empleador de entregar información para la preparación
del proyecto de contrato colectivo Todo sindicato o grupo negociador
de empresa tiene derecho a solicitar al empleador, dentro de los 3
meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo
vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de
contrato colectivo.
Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales
antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento dentro de
1 año calendario.
Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos:
−Los balances de los 2 años inmediatamente anteriores, salvo que la
empresa tuviere una existencia menor.
−La información financiera necesaria para la confección del proyecto
referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de
mano de obra del mismo período.
−La información pertinente que incida en la política futura de
inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél

16. como confidencial.
Quiénes pueden presentar proyectos de contrato colectivo
1°- Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella.
La ley no ha precisado lo que debe entenderse por establecimiento, y
en doctrina, se puede definir como una unidad técnica o de ejecución
destinada al logro de las finalidades de la empresa, es decir una
sucursal o sección.
2°- Grupos de trabajadores no sindicalizados siempre que reúnan,
a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la
constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de
ella, con la sola diferencia que para estos efectos, por expresa
disposición de la ley, estos quórum se entenderán referidos al total de
los trabajadores facultados para negociar colectivamente en la
empresa y no al total de trabajadores de la empresa como se exige
para la constitución de sindicatos.
Lo anterior es una manifestación de la libertad sindical, en su aspecto
libertad de sindicación, pues no se exige la sindicalización como
requisito para negociar colectivamente, sólo se exige que ese grupo
negociador, atendido el quórum que representa, haya tenido la
posibilidad, si así lo hubiera querido, de formar un sindicato.
3°- Unos y otros unidos para negociar colectivamente
1. Cada predio agrícola se considerará como una empresa para
negociar colectivamente, entendiéndose para estos efectos como
predio agrícola tanto los destinados a las actividades agrícolas en
general, como los forestales, frutícolas, ganaderos u otros análogos.
2. También se considerarán como una sola empresa los predios
colindantes explotados por un mismo empleador.
3. Tratándose de empleadores que sean personas jurídicas y que
dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, los
trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán negociar
conjuntamente con los otros trabajadores de la empresa.
Época en que pueden tener lugar las distintas negociaciones
colectivas en una empresa (Art. 315 inc. Final)
En esta materia la ley entrega 2 normas fundamentales:
1ª- Con el propósito de evitar la existencia de un estado permanente
de negociación en la empresa, lo que crearía un clima de
incertidumbre que afectaría el normal desarrollo de sus actividades,
la ley ha entregado normas que estimulan (no obligan) a que todas
las negociaciones en una empresa se produzcan en una misma época.
Así el Art. 315 inc. 4° señala que salvo acuerdo de las partes, todas
las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de
empresa o grupo de trabajadores reunidos para negociar
colectivamente deberán tener lugar durante un mismo período.
Para estos efectos los arts. 318 y 320 entregan una norma de

17. estímulo al establecer, en los casos de empresas en que no existe
instrumento colectivo vigente, la obligación del empleador que ha
recibido un proyecto de contrato colectivo de comunicar el hecho de
su presentación al resto de los trabajadores de la empresa, dentro de
los 5 días siguientes a su presentación, con el objeto de que éstos
puedan presentar sus propios proyectos de contrato colectivo o bien
adherir al proyecto presentado, para lo cual cuentan con el plazo de
30 días contado desde la referida comunicación, so pena de que si no
presentaren sus proyectos o no adhieren a él o los proyectos
presentados, no podrán hacerlo antes de 45 días ni después de 40
días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato, según se
explicará más adelante. (El texto del Art. 318 fue tácitamente
derogado por el del Art. 320 después de la última reforma laboral, en
lo relativo a que la comunicación dejó de ser una simple facultad del
empleador).
2ª- Con el objeto de que las negociaciones no se efectúen en
períodos que pueden ser considerados como críticos para la empresa
atendida su actividad (vgr. el período de cosecha en las actividades
agrícolas), en las empresas en que no exista contrato colectivo
vigente, el empleador puede establecer uno o más periodos, que en
su conjunto no pueden exceder de 60 días en el año calendario,
durante el cual los trabajadores no pueden presentar un proyecto de
contrato colectivo, declaración que el empleador deberá efectuar en
el mes de junio del año correspondiente, antes de que ocurra la
presentación de un proyecto de contrato y cubrirá el período
comprendido por los doce meses calendario siguientes a aquél. (ósea,
dispone para el año siguiente).
Esta declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección del
Trabajo y a los trabajadores. (Art. 317).
Plazo para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo en
negociaciones de empresa o intra-empresa:
Hay que distinguir según se trate de:
A) Empresas sin contrato colectivo vigente (Se entiende por tal,
a aquellas que nunca lo han tenido, como también a aquellas que
habiéndolo tenido, no se negoció uno nuevo luego de vencido). Los
trabajadores pueden presentar al empleador un proyecto de contrato
colectivo en cualquier momento, salvo en aquellos periodos que el
empleador haya declarado como no aptos para iniciar negociaciones,
según el procedimiento recientemente comentado, si hubiere hecho
uso de esta facultad.
B) Empresas con contrato colectivo vigente
Estos trabajadores deben presentar el proyecto no antes de 45 días
ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de
dicho contrato. (Art. 322 inc. 1) Como se puede apreciar, la ley al
disponer el inicio de la negociación del nuevo contrato colectivo
estando aún vigente el contrato anterior (que está por vencer),

18. consigue que en el período de vigencia que a éste resta se produzcan
las negociaciones directas entre las partes, aspirando así a que
cuando venza el contrato colectivo anterior, ya esté acordado un
nuevo contrato colectivo, y de no ser así, fija precisamente esta
época (la del vencimiento del contrato colectivo anterior) como
aquella en que las partes se encuentran facultadas para ejercer
medios legítimos de presión (huelga y lock-out), según más adelante
se verá.
C) Trabajadores que ingresan a la empresa donde hubiere
contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar
colectivamente.
Ellos podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después de
transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso y la
duración de estos contratos colectivos será el tiempo que reste del
plazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del último
contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera
sea la duración efectiva de este. No obstante, los trabajadores podrán
elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de
un contrato anterior, con tal que este se encuentre vigente. Esta
norma tiene por objeto uniformar los plazos de negociación de los
trabajadores para el próximo contrato colectivo. (Art. 322 inc. 2°)
Excepción: Que el empleador hiciere extensivo en su totalidad a estos
trabajadores las estipulaciones del contrato colectivo respectivo, ya
que en este caso, estos trabajadores sólo podrán presentar sus
proyectos de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de
40 días anteriores al vencimiento del plazo de 2 años contados
desde la fecha de celebración del último contrato colectivo, cualquiera
sea la duración efectiva de este. (Art. 322 inc. 3°)
D) Trabajadores que ingresaron a la empresa antes de la
celebración del contrato colectivo pero que no participaron en
la negociación, a pesar de haberles comunicado el empleador
la presentación de un proyecto.
Estos trabajadores deberán presentar sus proyectos de contrato
colectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores
al vencimiento del plazo de 2 años contados desde la fecha de
celebración del último contrato colectivo, cualquiera sea la duración
efectiva de este, es decir, al vencimiento del plazo mínimo que puede
contemplar el contrato contenido en el período de negociación en que
estos trabajadores no pudieron negociar. (Art.322 inc.).
Trámites posteriores a la presentación del Proyecto de
Contrato Colectivo Obligación del empleador de comunicar la
presentación del contrato colectivo a los demás trabajadores
en empresas sin instrumento colectivo vigente. (Art. 320)
Frente a la presentación del proyecto, podría ocurrir que el
empleador:
 Comunique su presentación a los demás trabajadores de la empresa

19. y a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes de
recibido, caso en el cual le nacerá a los trabajadores un plazo de 30
días contados desde la fecha de la comunicación para presentar un
proyecto en la forma y condiciones establecidas por la ley o adherirse
al proyecto presentado. (Art.320, inc. 1°)
Lo anterior producirá un efecto en el plazo que tiene el empleador
para responder el proyecto, ya que como debe esperar este nuevo
plazo de 30 días para recibir el resto de los proyectos, se entenderá
como fecha de presentación de todos ellos, el último día del plazo de
30 días recién citado, y sólo ahí comenzará a correr el plazo para dar
respuesta a la totalidad de los proyectos.
Cabe advertir que el texto del Art. 318 fue tácitamente
derogado por el del Art. 320 después de la última reforma
laboral, en lo relativo a que la comunicación dejó de ser una
simple facultas del empleador para transformarse en una
obligación.
¿Los trabajadores notificados tienen obligación de negociar?
No es obligatorio hacerlo, pero si no lo hicieren, sólo podrán
presentar proyectos con sujeción a lo dispuesto a las normas
generales del Art. 322, es decir, no antes de 45 días ni después de 40
días anteriores a la fecha de vencimiento del plazo de 2 años contado
desde la celebración del contrato colectivo que recién se está
comenzando a negociar. (Art. 321)
Los trabajadores notificados que presenten sus proyectos aparte,
negociarán junto a los demás, pero manteniendo independencia en
cuanto a sus peticiones respecto de los demás proyectos. Es decir, el
hecho de que se negocie al mismo tiempo no significa que se trate de
una misma negociación, salvo el caso de que lo que se haya hecho
sea “adherir” a un proyecto presentado.
No efectúe tal comunicación (Art.319)
En este caso, el efecto es que el empleador deberá negociar sólo con
quienes hubieren presentado el proyecto, y los demás
trabajadores conservarán el derecho de presentar un proyecto
de contrato colectivo en cualquier tiempo. (ya que el empleador
no hizo uso de la facultad del Art. 318). El efecto anterior es sin
perjuicio de la sanción de multa que puede serle aplicada al
empleador por transgredir la obligación de comunicar (Art. 477).
Postergación de la negociación colectiva (Art. 322 inc. 4°)
Sin perjuicio de los plazos indicados, la fecha para negociar puede ser
postergada si concurren los siguientes requisitos:
a) Debe ser convenida por las partes;
b) El plazo máximo de postergación es de 60 días;
c) En el acuerdo de postergación se debe fijar la fecha de la futura
negociación;
d) Debe dejarse constancia escrita de todo ello y remitirse copia del

20. acuerdo a la Inspección del Trabajo respectiva (Es un acto solemne).
e) Esta postergación puede acordarse por una sola vez en cada
período de negociación;
En tal caso, mientras dura la postergación, se prorroga el contrato
colectivo vigente.
Adhesión al Proyecto de Contrato Colectivo (Art. 323 y 320)
Existen 2 casos:
1) El caso contemplado en el Art. 318 antes comentado, que se
refiere a que el trabajador cuyo empleador le ha comunicado que ha
recibido un proyecto de contrato colectivo, dentro de los 5 días
siguientes a su presentación, con el objeto de que éstos puedan
presentar sus propios proyectos de contrato colectivo o bien adherir
al proyecto presentado, y el trabajador opta por esto último.
(Incorporado por la Reforma laboral del año 2001)
2) Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, que
trabajadores no afiliados al sindicato adhieran a la presentación del
proyecto de contrato colectivo que realice la organización sindical.
(Parece lógico que esta adhesión debe efectuarse con anterioridad a
la presentación del proyecto colectivo, de manera que los
trabajadores “adheridos” aparezcan en la nómina de involucrados en
el proyecto de contrato colectivo)
La adhesión de un trabajador al proyecto de contrato colectivo del
sindicato lo habilitará para ejercer todos los derechos y los sujetará a
todas las obligaciones que la ley reconoce a los socios del sindicato
dentro del procedimiento de negociación colectiva y en caso alguno
podrá establecer discriminación entre socios del sindicato y
trabajadores adherentes.
La Dirección del trabajo ha precisado, que para que los trabajadores
puedan ejercer esta facultad, es requisito que estén regidos por un
contrato colectivo anterior.
Esta norma permite participar de la negociación colectiva a
trabajadores no sindicalizados sin necesidad de que cumplan los
quórum necesarios para poder negociar, ya que lo hacen al alero de
un sindicato al que no pertenecen, y al cual se unen, sin afiliarse a él,
para el sólo efecto de negociar.
La Dirección del Trabajo ha resuelto que es también posible que los
socios de un sindicato de la empresa que no se encuentran afectos a
instrumento colectivo alguno puedan negociar colectivamente por la
vía de la adhesión al proyecto de contrato colectivo que presente otro
sindicato de la empresa. (Dictamen Nº 4876/113 de 18.07.90).
Contenido Mínimo del Proyecto de Contrato Colectivo (Art.
325)
El Proyecto de Contrato Colectivo deberá tener forma de contrato
colectivo, y contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. Las partes a quienes haya de involucrar la negociación. Para esto

21. se debe acompañar una nómina de los socios del sindicato o de los
miembros del grupo negociador y, en su caso, la nómina y rúbrica de
los trabajadores adherentes a la presentación.
2. Las cláusulas que se proponen.
3. El plazo de vigencia del contrato.
4. La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los
trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de
trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar (grupo ad
hoc). Si lo presentare un sindicato, este requisito deberán cumplirlo
los miembros del directorio.
En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la
comisión negociadora.
De la presentación propiamente tal.
Se verifica mediante la entrega del proyecto al empleador. Al
respecto debe tenerse presente la presunción de Derecho establecida,
en materia de representación del empleador, en el Art. 4° del Código.
El empleador deberá firmar una copia de aquél para acreditar que ha
recibido el proyecto.
Dicha copia deberá ser entregada a la Inspección del Trabajo, dentro
de los 5 días siguientes a su presentación.
Si el empleador se negare a recibir o a firmar la copia del proyecto,
los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, dentro
de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo de 5 días, para
que le notifique al empleador el proyecto de contrato.
Efectos de la presentación del proyecto:
1. El trabajador deberá permanecer afecto a la negociación colectiva
durante todo el proceso, sin perjuicio de las excepciones que señalan
los arts. 381, 382 y 383, referentes a la reincorporación individual
(arts. 328 inc. 1° y 382).
2. Otorga Fuero Laboral a los trabajadores que participan en la
negociación colectiva, el que se extiende desde los 10 días anteriores
a la presentación del proyecto de contrato colectivo (opera, por tanto,
retroactivamente) y hasta 30 días después de la suscripción del
contrato colectivo o notificación del fallo arbitral que se dicte (Art.
309). Asimismo, otorga el mismo Fuero a la comisión negociadora,
salvo el caso de que uno o más de sus integrantes gocen de fuero en
virtud del libro III del Código del Trabajo.
3. Obliga al empleador a negociar y a contratar. En efecto, si el
empleador se niega a negociar, su silencio se mira como una
manifestación de voluntad, por cuanto se reputa celebrado el contrato
colectivo en los términos propuestos por los trabajadores en su
proyecto, y en ningún caso podrá negarse a celebrar un contrato con
idénticas estipulaciones al anterior, según se especificará más

22. adelante (Art. 387 a).
Actitudes que puede adoptar el empleador una vez recibido el
proyecto:
1) Dar respuesta al proyecto y, en su caso, formular objeciones de
legalidad.
2) No dar respuesta en forma oportuna.
Análisis de estas alternativas
1) Respuesta del Empleador:
- Plazo para responder: El empleador debe dar respuesta por
escrito al proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de 15 días,
contados desde su presentación.
No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar
estos plazos por el término que estimen necesario.
- Requisitos y contenido de la respuesta del empleador. (Art.
329 inc. 1).
1) Debe constar por escrito.
2) Debe tener la forma de un proyecto de contrato colectivo, que
contenga las cláusulas que el empleador propone a los trabajadores.
3) Debe ser total, es decir, debe pronunciarse sobre todas las
proposiciones o cláusulas que los trabajadores hayan hecho en el
proyecto. El empleador dirá si las acepta, las modifica o las rechaza;
4) Debe ser fundamentada (Dar razón de sus planteamientos)
5) Debe ser documentada. El empleador debe acompañar los
antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas
u otras pertinentes que invoque el empleador, debiendo adjuntar a lo
menos, copia de los antecedentes a que se refiere el inciso 5° del
artículo 315. De lo contrario incurrirá en una conducta tipificada como
“Práctica desleal”, salvo que los argumentos de su respuesta se
fundamenten en los documentos que haya entregado a los
trabajadores con anterioridad al inicio de la negociación colectiva, en
cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 315 del Código del
Trabajo.
Entrega de la Respuesta (Art. 330).
El empleador deberá presentar su respuesta a la comisión
negociadora y solicitar a uno o más de sus miembros que firme una
copia de esa respuesta, para acreditar su recepción.
Copia de la respuesta del empleador debe entregarse a la Inspección
del trabajo dentro los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a la
comisión negociadora.
En caso de negativa de los integrantes de la Comisión Negociadora a
suscribir dicha copia, el empleador podrá requerir a la Inspección del
Trabajo para que ella notifique la respuesta a la comisión
negociadora, dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes al
vencimiento del plazo de 5 días que tiene para comunicar su

23. respuesta a la Inspección del Trabajo.
Eventuales Objeciones de Legalidad (Art. 331).
Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá
reclamar de las observaciones de legalidad formuladas por éste, y de
las observaciones de legalidad que merezca la respuesta, por no
ajustarse éstas a las disposiciones del Código del Trabajo.
La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo
dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha de recepción de
la respuesta La Inspección del Trabajo tendrá igual plazo para
pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de la
reclamación.
Si la negociación involucra a más de 1.000 trabajadores, la
reclamación deberá ser resuelta por el Director del Trabajo.
La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la
parte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a
5 ni superior a 8 días desde la fecha de notificación de la resolución
respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la
cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido
oportunamente el proyecto, según el caso.
La interposición del reclamo no suspende el curso de la negociación
colectiva.
Materias que no pueden ser objeto de reclamación de legalidad: La de
estimar alguna de las partes que la otra ha infringido la prohibición
relativa a las materias que no pueden ser objeto de negociación
colectiva. Las discrepancias respecto del fundamento que el
empleador dé a su respuesta ni la calidad de los antecedentes que
éste acompañe a la misma.
Respecto de esta materia, cabe observar que la ley ha entregado su
resolución enteramente a los organismos administrativos del Trabajo,
no habiendo previsto un mecanismo de reclamación judicial
2) La rebeldía del empleador. (No da respuesta)
Para este caso, la ley contempla 2 sanciones: (Art. 332)
- Si el empleador no diere respuesta al proyecto de los trabajadores,
oportunamente, esto es, dentro del plazo de 15 días o del plazo
establecido en la ampliación convenida, en su caso, será sancionado
con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último
mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de
contrato colectivo. La multa será aplicada administrativamente por la
Inspección del Trabajo respectiva y de ella podrá reclamarse con
arreglo al procedimiento que establece el propio Código en sus arts.
474 y 475.
- Si llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato
colectivo, el empleador NO le ha dado respuesta, se entenderá que lo
acepta en todas sus partes, salvo en el caso en que las partes
hubieren acordado una prórroga en el plazo de respuesta.

24. ETAPA DE NEGOCIACIONES O TRATATIVAS DIRECTAS (Art.
333 del Código del Trabajo)
Una vez entregada la respuesta del empleador, las partes se
reunirán el número de veces que estimen conveniente con el
objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún
tipo de formalidades. Pero cabe advertir, que el hecho de que la ley
no regule la forma y oportunidad de estas reuniones, sino que las
entregue al libre acuerdo de las partes, no significa que el empleador
pueda eventualmente negarse a sostener estos encuentros, pues en
tal caso se configuraría la conducta descrita como práctica desleal por
el artículo 387 letra a) de Código del Trabajo, que dispone:
“Especialmente incurren en esta infracción (de práctica desleal): a) El
que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a
negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este
libro...;”
Duración: El límite de tiempo está dado por el plazo para votar la
huelga, que en el caso de existir contrato anterior vigente se
determina por la fecha de su vencimiento, y en el caso de no existir,
será al vencimiento del plazo de 45 días desde la presentación del
respectivo proyecto (o de 60 días en el caso de que se trate de una
negociación supraempresas).
ETAPAS POSTERIORES A LAS NEGOCIACIONES DIRECTAS
Estas dependerán de si el resultado de las negociaciones directas ha
sido positivo o negativo.
- Resultado positivo. Si las partes logran llegar a acuerdo dentro
del período de tratativas directas, se suscribe el contrato colectivo.
- Resultado negativo de las negociaciones directas. Si llegada la
fecha de término del contrato colectivo anterior o la fecha de término
de las negociaciones directas en el caso de que no hubiere contrato
colectivo anterior, y las partes no hubiesen logrado llegar a acuerdo,
se presentan las siguientes alternativas para la continuación del
procedimiento de negociación colectiva, siendo las dos primeras que
pasan a señalarse, válidas sólo para el caso que existiere contrato
colectivo anterior: (Art. 369)
i) Prorrogar de común acuerdo la vigencia del contrato anterior y
continuar las negociaciones.
ii) La comisión negociadora tiene la posibilidad de exigir al empleador
la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales
estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos
vigentes al momento de presentarse el proyecto, con
excepción de las cláusulas relativas a reajustabilidad de las
remuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero,
institución que se ha denominado en Doctrina como “CONTRATO
COLECTIVO FORZOSO” a cuyo estudio en particular nos
abocaremos más adelante.

25. iii) Efectuar una votación para decidir si se acepta la última oferta del
empleador o se declara la huelga
iv) Someter el asunto a mediación (medio de solución indirecto: por
la intervención de un tercero)
v) Solicitar los “Buenos Oficios” de la Inspección del Trabajo (otro
medio de solución indirecto)
vi) Someter el asunto a arbitraje (otro medio de solución indirecto)
CLASIFICACION DE LOS MECANISMOS DE SOLUCION DE LOS
CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJAO
Las alternativas de solución antes expresadas, nos permiten clasificar
los medios de solución de los conflictos colectivos de trabajo, en
directos e indirectos:
Mecanismos Directos
Son aquellos que utilizan las partes para solucionar el conflicto
directamente, es decir, sin la intervención de terceros, y son: las
Negociaciones Directas, la Huelga y el Lock-out o Cierre temporal de
la empresa
Mecanismos Indirectos
Son aquellos de que se valen las partes, o la ley en ciertos casos,
para solucionar el conflicto a través de terceros que intervienen en la
negociación, y son: el arbitraje, la mediación y los buenos oficios.
ANÁLISIS DE LAS DIVERSAS ALTERNATIVAS A QUE PUEDE
DAR LUGAR EL RESULTADO DE LAS NEGOCIACIONES O
TRATATIVAS DIRECTAS (MEDIOS DE SOLUCION DEL
CONFLICTO)
I- Si el resultado de las tratativas directas es positivo, porque
las partes logran llegar a acuerdo, se suscribe el contrato
colectivo, institución que pasamos a estudiar.
EL CONTRATO COLECTIVO
Definición: Art. 334 inc 2 del Código del Trabajo Es el celebrado por
uno más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
de remuneraciones por un tiempo determinado.
Naturaleza jurídica:
Es un contrato solemne y la solemnidad consiste en que deberá
constar por escrito, bajo pena de nulidad o inexistencia.
Cabe precisar que el contrato colectivo no requiere ser firmado por la
totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación, sino que
solamente por la comisión negociadora. Así se desprende de la
interpretación a contrario sensu del Art. 379, inciso final.
Obligación posterior a su suscripción:

26. Debe enviarse copia del contrato colectivo a la Inspección del Trabajo
dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
Contenido del Contrato Colectivo
El contenido del contrato colectivo es el conjunto de disposiciones de
carácter normativo y obligacional referente a las condiciones comunes
del trabajo, de remuneraciones y a las obligaciones que contraen las
partes relativas al cumplimiento de las obligaciones pactadas. Así,
podemos distinguir:
a) El contenido normativo, que se compone de las normas
pactadas en el instrumento colectivo y que han de ser respetadas en
los contratos individuales de trabajo, y que son propias de estos
últimos, como por ejemplo, normas relativas a remuneraciones,
reajustes, horarios de trabajo, permisos, beneficios, etc.
b) El contenido propiamente contractual, que consiste en la
obligación de los contratantes de un instrumento colectivo de
respetar sus normas en los respectivos contratos individuales de
trabajo, a no forzar mediante el paro, el lock-out u otras formas de
presión a su revisión anticipada, etc., es decir, a cumplir lealmente el
convenio durante toda su vigencia.
Cláusulas del Contrato Colectivo
Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes
menciones: Art. 345 C del T
1) La determinación precisa de las partes a quienes afecte; Esta
estipulación es esencial por cuanto los efectos de los contratos sólo
son oponibles a las partes que hayan concurrido a su celebración, lo
cual es sin perjuicio de las normas de extensión de los contratos
colectivos, atención que trataremos a continuación y que se explica
por el carácter especial y autónomo del Derecho del Trabajo.
2) Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de
trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán
válidamente contener estipulaciones que hagan referencia a la
existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos
anteriores, sin entrar a especificarlos, y
3) El período de vigencia del contrato. La duración mínima de un
contrato colectivo es de 2 años y la duración máxima, 4 años.
(Recordemos que en este caso el plazo es un elemento de la esencia.
La convención colectiva siempre es de plazo fijo)
Si lo acordaran las partes, contendrá además la designación de un
árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las
controversias a que de origen el contrato.
Competencia en la interpretación de los contratos colectivos
El contrato colectivo, una vez suscrito, forma parte del estatuto
jurídico vigente del trabajador, por lo que los problemas que suscite
su aplicación o interpretación son materia de competencia de los
tribunales de justicia. Lo anterior es ratificado por el Art. 420 que
señala: “Serán de competencia de los Juzgados de Letras del

27. Trabajo: a) las cuestiones suscitadas entre empleadores y
trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la
interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos
del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia
laboral;”
Este criterio ha sido ratificado además por la propia Dirección del
Trabajo que ha señalado que ese Organismo carece de competencia
para interpretar las cláusulas de los contratos colectivos,
correspondiendo el conocimiento y resolución de sus problemas de
interpretación, al árbitro designado por las partes en el mismo
instrumento o, en su defecto, a los Tribunales de Justicia.
(Dictámenes N°s. 2389/72 de 2.4.91 y N° 5262 de 25.10.83
Posibilidad de Extensión del Contrato Colectivo:
El Art. 346 del C del T dispone que los trabajadores a quienes el
empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en un
instrumento colectivo, siempre que se trate de trabajadores que
ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán
aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, el
75% de la cotización mensual ordinaria de dicho sindicato, durante
toda la vigencia del contrato, a contar de la fecha en que éste se
les aplique y que si estos beneficios los hubiere obtenido más de un
sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique.
Requisitos copulativos para que sea procedente el aporte:
1. Que el empleador haya hecho extensivos uno o más de los
beneficios estipulados en un instrumento colectivo (así lo ha
precisado la jurisprudencia administrativa).
2. Que los favorecidos con la extensión sean trabajadores que ocupen
cargos o desempeñen funciones similares a aquellos para los cuales
el sindicato obtuvo el o los beneficios.
3. Que el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden haya
sido suscrito por una organización sindical. En efecto, del tenor de la
norma citada aparece que la extensión del instrumento colectivo no
da lugar al pago de aporte alguno cuando se trate de una negociación
que involucre sólo a trabajadores no sindicalizados que se unan para
tal fin, por cuanto la obligación de efectuar dicho aporte sólo rige en
el caso que el instrumento haya sido suscrito por una organización
sindical.
Pago del Monto del aporte
El monto del aporte, en caso de corresponder, debe ser descontado
por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo
previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias, y en caso de
omisión de esta obligación por parte del empleador, tiene aplicación
lo dispuesto en el artículo 289 letra g), que dispone: “Art 289: Serán
consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones
que atenten contra la libertad sindical. Incurre especialmente en esta

28. infracción: g) El que aplique las estipulaciones de un
instrumento colectivo a los trabajadores a que se refiere el
artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al
sindicato de lo descontado según dicha norma dispone.”
Problemas de interpretación a que ha dado lugar la aplicación
de esta norma
1) ¿Qué ocurre si el empleador hace extensivos sólo algunos
beneficios?
La Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha resuelto que basta la
extensión de un sólo beneficio para que opere la obligación de aporte
recientemente indicada. (v.gr. Dictamen N° 1.716/112 de 15.04.98).
2) ¿Qué ocurre si durante la vigencia del contrato colectivo
aumenta el monto de la cotización mensual ordinaria en el
sindicato que obtuvo los beneficios que fueron extendidos?
La misma Jurisprudencia ha resuelto que el 75% del aporte debe
calcularse en base al monto de la cotización mensual ordinaria
existente a la fecha de la suscripción del contrato colectivo, sin que
se vean afectadas por las variaciones futuras de las cotizaciones del
sindicato.
3) ¿Qué ocurre si el trabajador sindicalizado afecto al contrato
colectivo se desafilia del sindicato?
El inciso penúltimo del Art. 346 dispone que el trabajador que se
desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor
de ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la
vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo.
4) ¿Qué ocurre con los trabajadores que ingresan a la
empresa con posterioridad?
El inciso penúltimo del Art. 346 dispone: “También se aplicará lo
dispuesto en este artículo a los trabajadores que, habiendo sido
contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del
instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia.”
Duración y Vigencia de los contratos colectivos
Duración: Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrases
tendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4.
Excepciones:
- Art. 369 inc. 2; El contrato colectivo forzado, que tiene una
duración de 18 meses.
- Art. 322 inc. 2; En el caso de trabajadores que ingresan a la
empresa y que se les hacen extensivas las estipulaciones del contrato
colectivo, la duración de este último para estos trabajadores será el
tiempo que reste al plazo de 2 años contados desde la celebración del
último contrato colectivo.
Vigencia:
Al respecto, es necesario realizar una serie de distinciones:
SI NO SE HA HECHO EFECTIVA LA HUELGA, habrá que
distinguir:
- Si existe instrumento colectivo anterior: La vigencia de los

29. contratos colectivos se contará a partir del día siguiente a la fecha de
vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
- Si no existe instrumento colectivo anterior: La vigencia se
contará a partir del día siguiente al de su suscripción.
SI SE HUBIERE HECHO EFECTIVA LA HUELGA, el contrato que se
celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, sólo
tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o
de constitución del compromiso, pero en tal caso, en cuanto a la
Duración, habrá que distinguir:
−Si existe instrumento colectivo anterior: su duración se contará
a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior.
−Si no existe instrumento colectivo anterior: su duración se
contará a partir del cuadragésimo quinto (45°) día contado desde la
presentación del proyecto
Efectos que producen los contratos colectivos en relación con
las estipulaciones de los contratos individuales de trabajo:
1.- EFECTO DE REEMPLAZO: Las estipulaciones de los contratos
colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los
contratos individuales de los trabajadores que han negociado
colectivamente y a los trabajadores a quienes el empleador haya
hecho extensivo el contrato colectivo.
2.- EFECTO DE SUPERVIVENCIA: Extinguido el contrato colectivo,
sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren
a:
- La reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás
beneficios pactados en dinero, y
- Los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.
Art. 348º.
De este modo, aún cuando se hubiera extinguido el contrato
colectivo, sus cláusulas continúan rigiendo más allá de su vigencia,
por que subyacen en el contrato individual, salvo los casos
expresamente exceptuados.
Vías de exigibilidad de las obligaciones derivadas de un
contrato colectivo:
La Ley establece dos procedimientos para exigir el cumplimiento de
las obligaciones emanadas del contrato colectivo:
Vía Judicial: Las partes pueden recurrir a los Juzgados de Letras del
Trabajo para solicitar el cumplimiento de lo pactado en un
instrumento colectivo. (Art. 420 a) y d).
Al respecto, el Art. 349., otorga mérito ejecutivo al original de dicho
contrato colectivo, así como las copias auténticas de este instrumento
autorizadas por la Inspección del Trabajo. Por tanto los Juzgados de

30. Letras del Trabajo conocerán de estas ejecuciones, conforme al
procedimiento ejecutivo con las modificaciones establecidas para la
Ley Laboral.
Vía Administrativa: La Dirección del Trabajo tiene por expresa
disposición del Art. 349 inc 3 facultades de fiscalización sobre el
cumplimiento de las estipulaciones de los contratos, convenios
colectivos y fallos arbitrales.
El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos y
convenios colectivos y fallos arbitrases, será sancionado con multa a
beneficio fiscal de hasta 10 unidades tributarias mensuales. La
aplicación, cobro y reclamo de esta multa la efectúa la Dirección del
Trabajo con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro IV del
Código del Trabajo Las normas que rigen la celebración del contrato
colectivo son aplicables a los fallos arbitrales que pongan término a
un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos que
se celebren de conformidad al procedimiento de negociación no
reglada.
Protección del contrato colectivo frente a las fusiones
sindicales
Atendido la Ley N° 19,759 con el fin de evitar que sindicatos que se
van debilitando en el tiempo, lleguen a desaparecer, introdujo al
Código del Trabajo (artículo.
233 bis) la institución de la “fusión de las organizaciones sindicales”,
la Dirección del Trabajo ha señalado mediante Dictamen N° 0951/50
de 05.03.04, que “...la fusión de organizaciones sindicales no afecta
en caso alguno la titularidad ni el ejercicio de derechos derivados de
instrumentos colectivos celebrados por las organizaciones sindicales
fusionadas, los que están incorporados en los respectivos contratos
individuales de trabajo, debiendo la nueva organización sindical
surgida del proceso de fusión, cuando y en lo que corresponda,
representar a los trabajadores afectos a dichos instrumentos.”
DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Y EL CONTRATO Y CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
1) En el contrato individual de trabajo existe siempre singularidad de
partes (un empleador y un trabajador), en cambio pueden ser parte
del contrato colectivo y del convenio colectivo uno o más
empleadores y (siempre) un grupo de trabajadores.
2) El contrato individual de trabajo es inoponible a terceros, mientras
que el contrato colectivo y el convenio colectivo puede ser oponible a
ciertos terceros, en el caso que el empleador decida hacer extensivos
sus beneficios a trabajadores que no hayan participado del grupo
negociador del contrato colectivo o del convenio colectivo.
3) El contrato individual de trabajo es consensual, pues se

31. perfecciona por el solo consentimiento de las partes, mientras que el
contrato colectivo y el convenio colectivo son solemnes, consistiendo
la solemnidad en su escrituración.
4) El contrato individual de trabajo es por regla general de duración
indefinida; en cambio el contrato colectivo y el convenio colectivo son
siempre de plazo fijo y determinado.
5) El contrato individual de trabajo no tiene mérito ejecutivo (salvo
que se celebrare por escritura pública, lo que es inusual) mientras
que el contrato colectivo y el convenio colectivo tienen siempre
mérito ejecutivo por expresa disposición de la ley.
6) Suscrito un contrato colectivo o un convenio colectivo de trabajo,
existe obligación de remitir copia de él a la Inspección del Trabajo,
obligación que no existe en el caso del contrato individual de trabajo.
II- Resultado negativo de las negociaciones directas. Como
antes se señaló, si llegare la fecha de término del contrato colectivo
anterior o la fecha de término de las negociaciones directas, y las
partes no hubiesen logrado arribar a acuerdo, se presentan las
siguientes alternativas para la continuación del procedimiento de
negociación colectiva (Art. 369):
−Prorrogar de común acuerdo la vigencia del contrato anterior, y
continuar las negociaciones
−Optar por el contrato colectivo forzoso
−Votación por la huelga o la última oferta del empleador
−Mediación
−Buenos oficios de la Inspección del Trabajo
−Arbitraje
Desarrollo de cada una de las alternativas de continuación del
procedimiento
i) Prorrogar de común acuerdo la vigencia del contrato anterior (si
lo hay), y continuar las negociaciones.
El inciso primero del Art. 369 dispone: “Si llegada la fecha de término
del contrato, o transcurridos más de cuarenta y cinco días desde la
presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta al
procedimiento del Capítulo I del Título II, (o más de sesenta si la
negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo II del Título II),
las partes aún no hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la
vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.”
Como puede apreciarse, la ley no ha puesto límite para la prórroga,
exigiendo sólo el mutuo acuerdo de las partes, tal como lo ha hecho
respecto del plazo para responder al proyecto de contrato colectivo, y
a diferencia del criterio establecido para postergar el inicio de las
negociaciones el que no puede exceder de 60 días.
ii) Optar por el CONTRATO COLECTIVO FORZOSO
La comisión negociadora tiene la posibilidad de exigir al empleador
(en esta etapa y también en cualquier oportunidad durante el proceso

32. de negociación colectiva), la suscripción de un nuevo contrato
colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el
proyecto, con excepción de las cláusulas relativas a
reajustabilidad de las remuneraciones y de los demás
beneficios pactados en dinero, contrato que por excepción tendrá
una duración de 18 meses y se entenderá suscrito en la fecha en que
la comisión negociadora comunique al empleador su decisión de
celebrarlo, y que por encontrarse imposibilitado el empleador para
negarse a esta exigencia, se ha denominado en Doctrina como
“contrato colectivo forzoso”, y que constituye desde el punto de vista
práctico la consagración de derechos mínimos de la negociación pero
con carácter de renunciables por no revestir un carácter legal sino
contractual.
Para todos los efectos legales, este contrato colectivo forzado o
forzoso se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión
negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador. (Art.
369).
Los profesores Thayer y Novoa observan que este derecho de la
comisión negociadora para obligar a la renovación del contrato
colectivo vigente, sin los reajustes, lo trata el Código repetidas
ocasiones, a saber:
- En el Art. 370 inc. 31, cuando no se efectúa la votación para
pronunciarse sobre la última oferta del empleador;
p En el Art. 373 inc. 2, cuando no hubiere quórum para aprobar la
huelga; y
h En el Art. 374 inc. 2, cuando la huelga aprobada no se hiciere
efectiva dentro del plazo de tercer día hábil, sin mediar prórroga
convenida.
¿Qué debe entenderse por iguales estipulaciones a las
contenidas en los respectivos contratos vigentes?
Precisando el alcance de esta regla, la Dirección Nacional del Trabajo
en el Dictamen N° 5.551/265 antes citado, estableció: “La expresión
“iguales estipulaciones”...
implica que en el nuevo contrato que se suscriba deberán
contemplarse cláusulas de la misma naturaleza, cantidad o calidad en
relación a las contenidas en el instrumento anterior.”
Alcance de la expresión: “con excepción de las cláusulas
relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de los
demás beneficios pactados en dinero”
La Dirección del Trabajo, a través del Dictamen N° 6601/382 de
01.12.93 ha señalado al respecto que la exclusión de las cláusulas de
reajustabilidad sólo dice relación con aquellas de carácter
convencional, no comprendiendo aquellas de carácter legal.
¿La suscripción del contrato colectivo forzoso beneficia a
aquellos trabajadores que no se encontraban afectos al
contrato colectivo anterior?

33. Para responder a esta pregunta es preciso detenerse en el tenor
literal del inciso segundo del artículo 369, que no obliga a suscribir un
nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas
en el contrato colectivo anterior, sino que con iguales
estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos
vigentes al momento de presentarse el proyecto, lo que
interpretado acorde con el hecho de que la ley permite que en un
mismo proceso de negociación concurran trabajadores que tienen un
contrato colectivo anterior con otros que no lo tienen, significa que al
emplear esta expresión “contenidas en los respectivos contratos
vigentes”, el legislador ha aludido al contrato colectivo para los
trabajadores regidos por éste y al contrato individual respecto de los
dependientes sujetos solamente a sus contratos individuales, los
cuales mantienen su situación no viéndose beneficiados de pleno
derecho por logros que pertenecen a un proceso anterior.
La conclusión anterior es congruente con la norma del artículo 346
que establece como privativa del empleador la decisión de extender
los beneficios de un contrato colectivo a trabajadores que no han
participado de la negociación en la cual estos fueron obtenidos y ha
sido ratificada por la Dirección Nacional del Trabajo en diversos
Dictámenes, como son los N°s 5.551/265 de 21 de septiembre de
1994, 767/34 de 29 de enero de 1996 y 3589/0176 de 25 de
septiembre de 2001, el último del cual señala expresamente: “El
ejercicio por parte de la comisión negociadora, de la facultad prevista
en el inc. 2° del Art. 369 del Código del Trabajo.....implica para los
trabajadores que no han participado en una anterior negociación
colectiva y que, por lo tanto, se encuentran regidos sólo por sus
contratos individuales, quedar afectos por el solo ministerio de la ley,
a un contrato colectivo de trabajo conformado por las estipulaciones
expresas o tácitas de dichos contratos individuales, vigentes a la
fecha de presentación del proyecto, con exclusión de las relativas a
reajustabilidad, tanto de las remuneraciones, como de los demás
beneficios pactados en dinero.”
iii) Votación por la huelga o la última oferta del empleador. Si
habiendo sido negativo el resultado de las tratativas directas, y no se
hubiere optado por algunas de las alternativas de solución anteriores
(prorrogar el contrato anterior para seguir negociando, someter el
asunto a mediación, o a arbitraje, o a los buenos oficios, optar por el
contrato colectivo forzoso), la comisión negociadora deberá convocar
a los trabajadores involucrados en la negociación a una votación para
decidir sobre alguna de las siguientes situaciones:
- Aceptar la última oferta del empleador
- Declarar la huelga.
Concepto de última oferta (Art. 370 inc. Final)
“Para los efectos de la negociación colectiva se entiende por última
oferta vigente del empleador, la última que conste por escrito de
haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se

34. encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva”
Oportunidad legal para efectuar la votación: (Art. 370 letra b)
El día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos
días de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior. De
no existir estos instrumentos, el día de la votación debe estar
comprendido dentro de los 5 últimos días de un total de 45 contados
desde la presentación del proyecto.
Si la votación no se llevare a efecto en la fecha para la cual fue
convocada, la comisión negociadora contará con el plazo de 5 días
contado desde el último día en que pudo procederse a la votación
para exigir al empleador la suscripción del contrato colectivo forzado
antes explicado, y si no ejerciere este derecho se entenderá que los
trabajadores aceptan la última oferta del empleador. (Art. 370 inc.
3°).
Excepción: Los efectos anteriores no se producirán si la votación no
se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores, caso
en el cual éstos tendrán un plazo de 5 días para proceder a ella. (Art.
370 inc. 4°).
Requisitos previos a la votación
a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio, ya que en
ese caso no puede existir huelga, según más adelante se verá.
b) Que las partes no hubieren acordado someter el asunto a arbitraje
c) Que la votación sea convocada a lo menos con 5 días de
anticipación a la fecha en que debe efectuarse.
d) El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados
su última oferta, si ésta no fuere coincidente con la respuesta dada al
proyecto de contrato colectivo, ya que en este caso se mirará a la
respuesta como última oferta. Para tal efecto, con una anticipación de
a lo menos 2 días al plazo de cinco días existente para efectuar la
votación, deberá acompañar una copia de la última oferta a la
Inspección del Trabajo y entregar un ejemplar a cada trabajador o
exhibirá dicha proposición en lugares visibles de la empresa. Todos
los gastos correspondientes a esta información serán de cargo del
empleador.
Reglas aplicables a la Votación (Art. 372)
La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y en
presencia de un ministro de fe.
Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de
la empresa respectiva involucrados en la negociación.
Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última
oferta del empleador”, o con la expresión “huelga”, según sea la
decisión de cada trabajador.
El día que corresponda proceder a la votación no podrá realizarse
asamblea alguna en la empresa involucrada.
Aprobación de la Declaración de Huelga (Art. 373).
La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la respectiva empresa, involucrados en la

35. negociación. Si no se obtuviere dicho quórum, comienza a correr un
plazo de 3 días, contados desde el día en que se efectuó la votación,
para que la comisión negociadora ejerza el derecho de exigir al
empleador la suscripción del contrato colectivo forzado, antes
estudiado. Transcurridos los tres días sin que se haga uso de esa
facultad, se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta
del empleador.
Necesidad de “hacer efectiva” la huelga
No resulta suficiente que los trabajadores involucrados declaren la
huelga por medio de la votación, sino que es necesario que “la hagan
efectiva”, lo que ocurrirá si al inicio de la respectiva jornada del
tercer día siguiente a la fecha de su aprobación no
concurrieren a laborar a lo menos la mitad de los trabajadores
involucrados en la negociación. Este plazo podrá prorrogarse, por
acuerdo de las partes, por otros 10 días. (Art. 374)
Para estos efectos, en aquellas empresas en que el trabajo se realice
mediante sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva
la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores
involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día
siguiente al de la aprobación de la huelga.
Si la huelga no se hiciese efectiva en la oportunidad indicada, porque
en la oportunidad señalada han concurrido a trabajar en la empresa
más de la mitad de los trabajadores de ésta involucrados en la
negociación, se entenderá que los trabajadores de la empresa
respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la
última oferta del empleador; salvo que dentro del plazo de 5 días
contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga, la
comisión negociadora exija al empleador la suscripción del contrato
colectivo forzado. (Art. 374).
Posibilidad de efectuar Nuevas votaciones durante la huelga
(Art. 378)
Una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisión
negociadora podrá convocar a otras votaciones a fin de
pronunciarse sobre:
a) la posibilidad de someter el conflicto a mediación o a
arbitraje.
Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores
deberán reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones
vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato
colectivo.
b) Un nuevo ofrecimiento del empleador. El nuevo ofrecimiento
deberá formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores
antes de la votación y si fuere rechazado por éstos no tendrá valor
alguno.
c) El último ofrecimiento efectuado por el empleador durante
el curso de la negociación (última oferta), pues el inciso 4º del

36. Art. 378 señala que “la última oferta del empleador se entenderá
subsistente, mientras éste no la retire con las mismas formalidades
establecidas en el inciso final del artículo 370”. (carta recibida por la
comisión con una copia que se encuentre en poder de la Inspección
respectiva anunciando el retiro).
Estas decisiones deberán ser adoptadas por la mayoría absoluta de
los trabajadores involucrados.
En cuanto a las formalidades de estas votaciones será
aplicable lo dispuesto en los arts. 370 y 372 del C del T, en lo
que corresponda. Por consiguiente:
a) La convocatoria se hará con 5 días de anticipación a lo menos;
b) La votación deberá ser personal y secreta;
c) Podrán participar en ella todos los involucrados en la negociación;
d) Se requerirá presencia de ministro de fe, salvo que el número de
trabajadores involucrados fuere inferior a 250;
e) No podrán realizarse asambleas en la empresa el mismo día de la
votación.
Posibilidad de convocar a votación para censurar a la Comisión
Negociadora
(Art. 379).
En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de
trabajadores involucrados en la negociación, por el 20% a lo menos
de ellos, con el fin de pronunciarse
sobre la censura a la comisión negociadora, la que deberá ser
acordada por la mayoría absoluta, en cuyo caso se procederá a la
elección de una nueva comisión en el mismo acto.
La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con 24
horas de anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una
negociación que involucra 250 o más trabajadores, se efectuará ante
un ministro de fe.
Efecto Importante: Planteada la censura y notificada a la
Inspección del Trabajo y al empleador, la comisión negociadora no
podrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje, sino una vez
conocido el resultado de la votación.
Efectos de la Huelga
Durante la huelga, las obligaciones del contrato de trabajo se
suspenden. El trabajador, por su iniciativa y de acuerdo con la ley,
deja de concurrir al trabajo sin que el empleador pueda poner
término al contrato u obligarlo a cumplir con él. Por su parte, el
empleador queda liberado de su obligación de remunerar al
trabajador.
Pero para que opere la suspensión mencionada, es menester que la
huelga sea legal, y lo será, cuando se enmarque dentro de un
procedimiento de negociación colectiva reglada y en la oportunidad y
cumpliendo los requisitos que el Código del Trabajo establece.
Durante la huelga se en entiende suspendido el contrato de

37. trabajo. (Art. 377 inc.
1º) En rigor no es “el contrato” el que se suspende, sino sus efectos,
pues las partes siguen ligadas jurídicamente por aquél.
Por cierto, tal suspensión se producirá únicamente respecto de los
trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados.
En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a
prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus
remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho
contrato.
Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente
las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos
respectivos.
Autorización para Celebrar Contratos de Trabajo: (Art. 377 inc.
2º) Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los
trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la
empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con
el empleador.
Autorización para Contratar Personal de reemplazo (Art. 381).
Si bien el artículo 381 comienza señalando que estará prohibido el
reemplazo de los trabajadores en huelga, en realidad no se trata ésta
de una norma prohibitiva sino simplemente imperativa, porque en
seguida dispone que el empleador queda habilitado para contratar
trabajadores de reemplazo sujeto a la condición de que su última
oferta reúna ciertas condiciones, y así, el empleador podrá contratar
personal de reemplazo a partir del primer día de haberse hecho
efectiva la huelga, cuando su última oferta reúna LA TOTALIDAD
de las siguientes condiciones:
i) Que haya sido formulada en forma, para lo cual nos remitimos al
concepto legal de “última oferta del empleador”, ya comentado.
ii) Que haya sido formulada con la anticipación indicada en el inciso
tercero del artículo 372
iii) Que en cuanto a su contenido, contemple a lo menos los
siguientes ofrecimientos:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato,
convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de
variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en
el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha
de término de vigencia del respectivo instrumento. (Es decir, los
mismos beneficios anteriores, debidamente actualizados);
b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de
Precios al Consumidor para el período del contrato, excluido los 12
últimos meses. (Porque la reajustabilidad de estos últimos 12 meses
será materia de negociación del próximo contrato colectivo)
c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a
cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como

38. reemplazante.
Si la última oferta del empleador no cumpliere con la totalidad de las
condiciones antes señaladas, el empleador igualmente podrá
contratar trabajadores de reemplazo pero sólo a partir del 15° día
de hecha efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca pagar el
bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este
artículo, que es el único requisito que el empleador no puede dejar
de cumplir para poder contratar personal de reemplazo.
Efecto importante: Una vez que el empleador haya hecho uso del
derecho antes señalado (contratar trabajadores de reemplazo), no
podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia.
Comentario: En esta materia, la reforma laboral contenida en la Ley
N° 19.759 del año 2001 sólo innovó en la creación del bono de
reemplazo, pero para que ello no signifique un financiamiento de los
días de huelga, que el empleador no debe remunerar por encontrarse
suspendida la relación laboral, la misma ley modificatoria dispuso que
la suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales
a los trabajadores involucrados en la huelga (no al trabajador
reemplazado), dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que
ésta haya finalizado.
¿Para los efectos antes indicados el empleador podría
formular más de una última oferta?
El empleador pueda formular más de una oferta, con tal que al menos
una de ella cumpla con los requisitos señalados, según el caso. (Art.
381)
En conclusión, el empleador para poder contratar trabajadores de
reemplazo debe necesariamente ofrecer el bono de reemplazo, y en
cuanto al cumplimiento de las demás condiciones, ello sólo es
relevante para determinar la época en que puede comenzar la
contratación, esto es, a partir del 1er. día de haberse hecho
efectiva o del 15°.
¿Cómo el empleador cumple con los requisitos antes
señalados si en la empresa no existe contrato colectivo
anterior?
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la última oferta
se entenderá materializada si el empleador ofrece, a lo menos una
reajustabilidad mínima anual, según la variación del I.P.C., para el
período del contrato excluidos los últimos 12 meses, además del pago
del bono de reemplazo.
¿Bajo qué forma puede contratarse a los trabajadores de
reemplazo?
Al respecto resulta interesante citar el Dictamen N° 1.185 de
07.03.80 de la Dirección del Trabajo, que con carácter general
estableció que no existe inconveniente legal en que en el contrato de
trabajo se señale que el trabajador se desempeñará en reemplazo de
otro, siempre que en él se determine la labor específica que
desempeñará y que se estipule el plazo de duración del contrato, o