O documento discute estilos de liderança e características de equipes de alto desempenho. Apresenta diferentes filosofias, abordagens para planejamento, execução, avaliação, correção, feedback, comunicação, gestão de conflitos e motivação. Destaca o perfil do líder educador e características como objetivos comuns, estrutura, competências e relacionamentos positivos como fatores-chave para o sucesso de equipes de alto desempenho.

1. LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO DE EQUIPES
PARTE II
Professora
Janaíra França

2. ESTILOS DE LIDERANÇA
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3. FILOSOFIA
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A. Creio que as pessoas são razoavelmente capazes e dispostas a contribuir
com os resultados da organização. Que é possível conciliar os interesses da
empresa e os das pessoas.
B. Creio que as pessoas são frágeis e precisam ser protegidas e apoiadas, que
os interesses da empresa e das pessoas são incompatíveis.
C. Creio que as pessoas não são competentes para qualquer trabalho e não
gostam de trabalhar, o fazem pelo salário. Acredito que os interesses da
empresa e das pessoas são incompatíveis pela própria natureza de uma
coisa e outra.
D. Creio que as pessoas são capazes de trabalhar com prazer e querem fazer
trabalhos significativos. Que é possível integrar os interesses da empresa e
das pessoas e que este é meu papel.
E. Creio que as pessoas não gostam de trabalhar e precisam ser controladas e
pressionadas pelos métodos, padrões e normas. Que os interesses da
empresa e das pessoas são diferentes.

4. PLANEJAMENTO
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A. Envolvo a equipe no planejamento e nas decisões, estabeleço objetivos
desafiadores e os planos de ações claros e estruturados.
B. Centralizo a criação do planejamento, pois acredito que seja meu papel
pensar no futuro da área, a equipe normalmente já está super envolvida
com as tarefas do dia a dia e seria demais cobrar mais coisas deles.
C. Centralizo o planejamento, pois acredito que a equipe precisa ser
direcionada para os resultados aconteçam.
D. Sigo os precedentes, as normas/procedimentos e as orientações da
diretoria para realizar o planejamento.
E. Elaboro o planejamento, mas faço com que as pessoas acreditem ter
contribuído em sua elaboração para que se sintam fazendo parte dos rumos
da área. Quero persuadir os membros da equipe a assumirem os desafios
propostos.

5. EXECUÇÃO
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A. Instruo que se cumpram os procedimentos. Apareço se ocorrerem
problemas.
B. Faço controle estreito e pressiono para garantir que o trabalho saia
corretamente.
C. Cuido do conforto, do moral e do clima da equipe nos diversos projetos.
D. Fico por perto e espero ser reconhecido como disponível e flexível.
E. Acompanho, forneço os recursos, confiro, corrijo e, se preciso, atuo como
membro da equipe.

6. AVALIAÇÃO
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A. Envolvo as pessoas, mas faço prevalecer meus pontos de vista. Tendo a
equilibrar os interesses.
B. Centralizo e enfatizo somente o que não foi alcançado. Decido sobre os
padrões de resultado.
C. Sigo as normas. Faço o que é exigido pela empresa e acho que a avaliação
deve ser sóbria.
D. Envolvo as pessoas e uso os indicadores definidos no planejamento para
mensurar os resultados.
E. Tendo a olhar o que foi bom e privilegiar a opinião das pessoas.

7. CORREÇÃO
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A. Analiso os desvios e determino as ações corretivas. Busca identificar quem
falhou e adoto ações pertinentes.
B. Uso normas, o histórico e a opinião do meu gestor para definir ações
corretivas.
C. Espero que as pessoas definam por elas mesmas as ações corretivas. Confio
que farão o correto.
D. Envolvo as pessoas para achar as causas dos desvios e propor ações
corretivas. Evidencio os aprendizados.
E. Analiso previamente e depois envolvo a equipe. Tento persuadir e, se
preciso, posso impor minha opinião.

8. FEEDBACK
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A. Esporádico ou eventual; dou mais feedback do que solicito aos outros.
B. Alinhamento e reconhecimento com a mesma frequência, de maneira
natural, de “mão dupla” e com foco em desenvolvimento.
C. Não dou, a menos que não tenha como evitar. Não gosto muito de ficar
falando sobre trivialidades.
D. Priorizo o reconhecimento; evito criticar as pessoas para que não se
desmotivem ou se magoem. Gosto de saber o que pensam de mim.
E. Priorizo o alinhamento, fazer as coisas certas já é uma premissa de todo
profissional; não sou de pedir feedback.

9. COMUNICAÇÃO
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A. Busco ser objetivo, mas tenho alguma dificuldade de manter-me assim, pois
algumas pessoas são resistentes e outras são confusas. Posso reter alguma
informação se isto for estratégico.
B. Gosto de ser consultado; libero as informações que as pessoas pedem.
C. Disponibilizo as informações relevantes às pessoas e ao exercício de suas
funções. Trato as informações com objetividade.
D. Defino o que as pessoas precisam saber e o que pode e o que não pode ser
comunicado.
E. Procuro ser impessoal nas relações profissionais, posso ser mais enérgico se
for confrontado; libero informações autorizadas pela diretoria ou áreas
competentes.

10. GESTÃO DE CONFLITOS
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A. Ignoro; se for preciso, uso as normas e a opinião da diretoria para decidir.
B. Ajo rapidamente e com firmeza; elimino os conflitos definindo a melhor
solução.
C. Ponho panos quentes e peço as pessoas procurem se relacionem
adequadamente, precisamos manter a harmonia e o bom clima.
D. Trato e faço mediação quando é preciso; busco a solução que atende aos
objetivos e também preserve as relações entre as pessoas.
E. Incentivo que cada parte ceda um pouco para que haja equilíbrio e bom
relacionamento.

11. MOTIVAÇÃO
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A. Mesmo sabendo que preciso desafiar e reconhecer para que haja
motivação, muitas vezes acho que o ótimo é inimigo do bom.
B. Desafio e reconheço o desempenho diferenciado. Acredito que as
necessidades de autorrealização devem ser supridas para que haja
motivação.
C. Acredito que as boas condições oferecidas pela empresa devem incluir um
bom ambiente de trabalho e bom relacionamento para que haja motivação.
D. Acredito que a motivação é uma consequência do respeito às leis, normas e
padrões. Sigo os processos para atender as exigências legais e da empresa,
com isso tudo corre bem.
E. Acho que as pessoas precisam reconhecer as boas condições de trabalho e
salários oferecidos pela empresa e desempenhar o seu papel da melhor
maneira, isto criará o ambiente adequado.

12. PODER
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A. Gosto e minha motivação para ter poder é fazer com que as coisas
aconteçam a meu jeito.
B. Uso o poder de forma burocrática e delego como previsto no papel de cada
um. A autoridade está na gestão da empresa, normas e procedimentos.
C. Fico constrangido com o uso do poder; gosto de fazer relacionamentos
construtivos e de ser reconhecido como uma pessoa acessível.
D. Gosto e minha motivação para ter poder é a realização de resultados
importantes e significativos.
E. Gosto e minha motivação para ter poder é a realização de resultados e o
reconhecimento de minha posição.

13. GRID GERENCIAL
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14. Possível
compatibilizar,
mas só
razoavelmente
Interesse pelo Resultado
Interessepelaspessoas
Liderança de
Produção 9.1
Liderança Política
5.5
Gerência
Burocrática 1.1
Liderança Relações
1.9
Liderança
Educadora 9.9

15. PERFIL
LÍDER EDUCADOR
FILOSOFIA PLANEJAMENTO EXECUÇÃO
Crê que as pessoas
são capazes e
querem fazer
trabalhos
significativos. Que
é possível integrar
os interesses da
empresa e das
pessoas. Que esse
é o seu papel.
Ao planejar, envolve a
equipe nas decisões,
estabelece objetivos
desafiadores e define
planos de ações
claros e estruturados.
Durante a execução,
acompanha, provê
os recursos, confere,
corrige e, se preciso,
atua como membro
da equipe.

16. PERFIL
LÍDER EDUCADOR
AVALIAÇÃO CORREÇÃO FEEDBACK
Envolve as pessoas
e usa os
indicadores
definidos no
planejamento para
comparar os
resultados.
.
Envolve as pessoas
para achar as causas
dos desvios e propor
ações corretivas.
Encara como
oportunidade de
aprendizado.
Reconhecimento e
alinhamento
frequente, natural, de
“mão dupla” e com
foco em
desenvolvimento.

17. PERFIL
LÍDER EDUCADOR
COMUNICAÇÃO CONFLITOS MOTIVAÇÃO
Disponibiliza as
informações
relevantes que as
pessoas precisam
saber para
exercerem suas
funções. Trata as
informações com
objetividade.
.
Trata e faz mediação
quando é preciso;
busca a solução que
atenda aos objetivos e
também às relações.
Desafia e reconhece
o desempenho
diferenciado. Cuida
para que as
necessidades de
autorrealização
sejam supridas para
que haja motivação.
.

18. PERFIL
LÍDER EDUCADOR
PODER CONFLITOS MOTIVAÇÃO
Sua motivação para
ter poder é a
realização de
resultados
importantes e
significativos.

19. COACHING
LÍDER

20. TIPOS DE EQUIPE

21. TIPOS DE EQUIPES
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Tarefa / Atividade
Relacionamento
BANDO GRUPO
TURMA EQUIPE

22. TIPOS DE EQUIPES
@janairafranca 22
Equipe Funcional
• Reporte hierárquico único;
• Execução do trabalho precisa ser em conjunto;
• Normalmente há um mesmo grupo de habilidades exigidas a todos;
• Buscam o mesmo objetivo;
• O vinculo se dá na tarefa.
Exemplo: linha de montagem / ou produção

23. TIPOS DE EQUIPES
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Equipe Multifuncional
• Formada por membros de diversas unidades/áreas da empresa;
• Habilidades diferentes para cada papel exercido;
• Tempo de trabalho é dividido entre esta equipe e outras;
• Reporte hierárquico é matricial;
• Objetivo compartilhado.
Exemplo: times de projeto – part time

24. TIPOS DE EQUIPES
@janairafranca 24
Equipe Ad hoc (grupo de trabalho)
• Membros reunidos temporariamente;
• Foco na tarefa – normalmente resolução de problemas ou captura de
oportunidades;
• Desfaz-se após atingido o objetivo.
Exemplo: força tarefa

25. TIPOS DE EQUIPES
@janairafranca 25
Equipe de Alto Desempenho
• Habilidades exigidas são complementares;
• Vinculo criado pela busca de um propósito comum;
• Objetivos compartilhados;
• Responsabilidade compartilhada e alternada;
• Alto nível de relacionamento entre os membros;
• Normalmente resolvem os conflitos que emergem no grupo;
• Alto grau de cumplicidade;
• Apoio mutuo;
• Encaram a diversidade como vantagem competitiva;
• Vibram com as vitórias individuais, porque o sucesso individual é visto
como sucesso do time.

26. VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE
Melhor desempenho a partir de uma base ampla de conhecimento e experiências;
Maior criatividade, por uma perspectiva mais aberta de se relacionar;
Disposição para mudanças e assumir riscos;
Responsabilidade compartilhada;
Compromisso comum com os objetivos;
Ambiente estimulante e motivador;
Maior disposição para assumir desafios.
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27. DESVANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE
Reações emocionais podendo levar a conflitos randômicos;
Tempo e energia dedicado na construção da equipe;
Possível demora no processo de tomada de decisão;
Disputas de poder, podendo levar a subdivisões e formação de grupos;
Falta de habilidade do líder para desenvolver a equipe.
@janairafranca

28. EQUIPES DE ALTO
DESEMPENHO

29. EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Reações emocionais podendo levar a conflitos randômicos;
Tempo e energia dedicado na construção da equipe;
Possível demora no processo de tomada de decisão;
Disputas de poder, podendo levar a subdivisões e formação de grupos;
Falta de habilidade do líder para desenvolver a equipe.
@janairafranca

30. OBJETIVOS COMUNS
@janairafranca
Uma equipe de trabalho somente ganhará condições de alcançar a alta
performance se seus integrantes tiverem assumido compromisso efetivo com
objetivos claros e comuns.
Esses objetivos têm que:
• Ter os clientes como seu foco principal;
• Buscar referenciais comparativos de desempenho externos;
• Estar alinhados aos objetivos estratégicos da empresa;
• Possibilitar medição com o uso adequado de indicadores de desempenho;
• Apoiar o desenvolvimento dos membros da equipe;
• Fazer com que percebam a importância de seu trabalho no botton line.

31. ESTRUTURA
@janairafranca
Refere-se aos aspectos de organização e funcionamento da própria equipe,
tais como:
• Estilo da liderança;
• Processo de planejamento e desdobramento das atividades;
• Organização e carga do trabalho;
• Processos - suas interfaces, dinâmica, responsabilidades, inputs e outputs;
• Recursos disponíveis;
• Ambiente físico;
• Ferramentas;
• Acompanhamento e avaliação dos resultados;
• Solução de problemas.

32. COMPETÊNCIAS
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• A equipe precisa dominar tecnicamente (com conhecimento, habilidades e
experiência) o processo de trabalho e as atividades a serem realizadas.
• A equipe precisa ter as competências, não todos da equipe. Isto quer dizer
que as competências de cada membro possam ser complementares.
• Quando não detiver o domínio, os membros da equipe precisam contar
ainda mais com a presença do líder e de maior estruturação.
• Deve se manter sempre em desenvolvimento pessoal e profissional.

33. RELACIONAMENTO
Ambiente interpessoal no grupo:
• Posturas de cooperação x competição;
• Compartilhamento de informações;
• Comunicação e tratamento de conflitos;
• Respeito e confiança mútuos.
@janairafranca

34. RELACIONAMENTO
@janairafranca
CONTRIBUEM PREJUDICAM
Empatia e apoio
Tolerância
Orientação para solução do problema
Espontaneidade
Assertividade
Cooperação
Desconfiança
Dogmatismo
Superioridade
Defensividade
Manipulação
Competição

35. DISFUNÇÕES DE UMA EQUIPE
@janairafranca
Relações de Confiança
Administração de Conflito
Comprometimento com os projetos
Responsabilidade pelo
resultados
Resultados
coletivos
Fonte: adaptado de Patrick Lencioni – The Five Disfunctions of a Team, Editora Wiley, 2002

36. • Janaíra França
E-mail: janaira.franca@terra.com.br
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