Intervento di Alessandra Cosso, Fondazione ISTUD all'interno dell'evento di presentazione della ricerca "Paese Italia, la salute nelle organizzazioni di lavoro" svoltosi a Milano il 20 maggio

1. E adesso? Che facciamo? Strumenti operativi e atteggiamenti mentali per affrontare la situazione Alessandra Cosso Assolombarda, 20 maggio 2010

2. To care, tobelong, tobecome Giovani in difficoltà Mix generazionale, invecchiamento lavorativo Presentismo, capacità lavorativa Cultura dell’errore nella gestione del rischio Stress da lavoro correlato Sicurezza e salute nelle organizzazioni: serve un nuovo paradigma, nuovi atteggiamenti mentali per affrontare la situazione con efficacia

3. Le Risorse umane sono persone La coscienza organizzativa sta finalmente producendo una cultura di preservazione della salute che vada oltre la prevenzione della malattia o dell’infortunio: si focalizza sul perseguimento del benessere. Solo se questo diventa l’atteggiamento di partenza dei vertici dell’organizzazione è possibile intervenire con efficacia!

5. Promuovere la definizione di indicatori qualitativi per migliorare la qualità e l’interpretazione dei dati statisticiLo sguardo delle analisi di clima deve andare più in profondità, per indagare il livello di benessere percepito dalle persone

6. Come? Con quali strumenti? Strumenti operativi: li proponiamo da anni e alcuni da anni sono applicati. Ma come? Con che ottica? Spesso sono utilizzati perché “di moda”... E non lasciano traccia (quando va bene) E così, la formazione serve a “tenere buone” le risorse (e crea frustrazione); il coachingviene usato per mettere pressione e spingere a maggiori livelli di performance; il counseling= stigmate della persona “disagiata”; il mentoringun benefit per top manager e alti potenziali; la meditazione un momento di aggregazione per i top manager....

7. Eppure... La formazione su temi “soft” come... Competenze emotivo-relazionali: serve al miglioramento del clima organizzativo attraverso il potenziamento delle attitudini emotivo-relazionali delle persone coinvolte. Effetto “collaterale”: miglioramento del benessere individuale e organizzativo. Arte del feedback: serve a supportare il sistema di valutazione delle competenze. Effetto “collaterale”: diffonde e implementa una cultura relazionale evoluta, miglioramento del benessere organizzativo. Burn-out e Self-care management: serve in situazioni di pesante stress-organizzativo, è rivolto a gruppi di persone e fornisce strumenti di prevenzione diagnosi e cura della Sdb. Effetto “collaterale”: miglioramento del clima organizzativo, creazione di un ambiente più protetto dallo stress

8. Il coaching... Serve a supportare il singolo individuo o gruppi di persone nel miglioramento delle prestazione professionali richieste. In un’ottica di crescitapersonale e professionale. Effetto “collaterale”: miglioramento del livello di motivazione e gratificazione delle persone coinvolte, miglioramento del benessere organizzativo.

9. Il counseling... Serve per sostenere il benessere di individui o piccoli gruppi di persone, specie in periodi di crisi o cambiamento organizzativo. In particolare è di aiuto nei casi di“solitudine del manager”. Effetto “collaterale”: sviluppo delle competenze emotivo-relazionali delle persone coinvolte, miglioramento delle loro performance, miglioramento del benessere organizzativo.

10. La meditazione... Nella sua accezione più moderna, la mindfulness, deriva da un protocollo scientifico per la riduzione dello stress MBSR (MindfulnessBased Stress Reduction) che combina tecniche antiche di meditazione e con le scoperte delle neuroscienze. Presuppone un livello elevato di consapevolezza e cultura dell’organizzazione, ne migliora il benessere ma solo se utilizzata adeguatamente.

11. Il mentoring... Serve in casi di forti gap generazionali nel mix interno all’organizzazione, per introdurre alla cultura organizzativa i giovani, fidelizzarli e motivare i senior dando valore all’esperienza. Effetto “collaterale”: rafforzamento e diffusione della cultura organizzativa e del senso di appartenenza, armonizzazione del mix generazionale, miglioramento del benessere.

12. To care, tobelong, tobecome Il costo della miopia organizzativa qual è? Lo abbiamo misurato oggi con mano! Lo sguardo dei vertici organizzativi deve saper andare più lontano e includere la crescita del benessere delle persone come obiettivo tra quelli fondamentali, perché altrimenti, i costi da pagare sono elevati in termini di clima organizzativo, di giornate di malattia, di disaffezione, di alto turn over, in ultima analisi, di mancata produttività!

13. Gli strumenti ci sono Usiamoli con consapevolezza, con conoscenza della loro utilità e applicazione, all’interno di interventi che incidano sulla cultura organizzativa! Non snaturiamoli con finalità “altre”, con interventi spot, scollegati dal vissuto quotidiano, senza rispondenza nello stile gestionale! È fondamentale il ruolo del management che deve creare coerenza fra la visione e gli interventi!

14. Insomma, anche piccoli passi... ...Ma con lo sguardo che non perde mai di vista la giusta direzioneper raggiungere il Ben-essere organizzativo.