1. Teoría De Motivación
Centradas En El Contenido
Necesidades De Maslow
En 1943, Abraham Maslow formuló la teoría de la motivación humana en la que
define una jerarquía de necesidades humanas que conforme se satisfacen las
necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).
La escala de necesidades se agrupan en distintos niveles formando la pirámide
de Maslow donde los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como las
necesidades de déficit (primordiales) y a el nivel superior lo denominó
autorrealización.
Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la supervivencia
Necesidad de respirar, beber agua y alimentarse.
Necesidad de dormir y eliminar los desechos corporales.
Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o
con vestimenta.
Necesidad de vivienda.

2. Necesidades de seguridad y protección
Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a
sentirse seguro y protegido:
Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar
la alimentación futura).
Seguridad de recursos (disponer de la educación, transporte y sanidad
necesarios para sobrevivir con dignidad).
Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, auto, etc.)
Necesidades sociales
Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
Función de relación (amistad).
Participación (inclusión grupal).
Aceptación social.
Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye
sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros,
independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de
atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama,
gloria, e incluso dominio.
Autorrealización
Este último nivel Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación
de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización».

3. Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de
las jerarquías y se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido
alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.
Necesidades Aprendidas De David McClelland
Postula que las personas adquieren tres necesidades o motivaciones
importantes: de logro, de afiliación y de poder, mediante la interacción con su
entorno social. El contexto social en que los individuos viven y trabajan influye
en la adquisición e intensidad de los motivos.
La motivación de logro: Es el deseo de tener éxito según normas de
excelencia o durante situaciones competitivas.
La motivación de afiliación: Es el deseo de desarrollar y mantener con los
demás estrechas relaciones interpersonales mutuamente satisfactorias.
La motivación de poder: Deseo de influir en, o controlar a los demás y el
entorno social.
Teoría De Los Dos Factores De Herzberg
Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene también conocida como la
"Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:
Factores higiénicos o factores extrínsecos:
Están relacionados con la insatisfacción pues se localizan en el ambiente que
rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los
factores higiénicos están fuera del control de las personas.

4. Factores de higiene
Sueldo y beneficios
Política de la empresa y su organización
Relaciones con los compañeros de trabajo
Ambiente físico
Supervisión
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidación
Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la
satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo
ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del
individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña.
Factores de motivación
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promoción
MétodoJerárquico De Alderfer
Clayton Alderferha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow para
ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerarquía
remodelada de necesidades se le llama teoría ERC.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias:

5. Existencia: se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la
existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades
fisiológicas y de seguridad.
Relaciones: El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la
necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes.
Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras personas, si
es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de
Maslow y el componente externo de clasificación de la estima.
Crecimiento: Un deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades
incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las
características incluidas en la autorrealización.
De allí el nombre de teoría ERC y además de sustituir por tres necesidades las
cinco de Maslow
¿En qué sentido es diferente la teoría ERC de Alderfer de la de Maslow?
Puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo
Si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior, se
incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.
La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en
escalones y La teoría ERC no supone una jerarquía rígida en la que una
necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de
que se pueda seguir adelante.

6. Centradas En El proceso
Teoría De La Equidad de Adams
La teoría de la equidad se basa en los procesos de comparación social y en la
fuerza motivadora.
Esta Teoría defiende que la motivación es esencialmente un proceso de
comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o
recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos
realizados por otros.
Teoría De La Expectativa De Vroom
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en
dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea
recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres
factores que son:
Valencia: Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene
para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque
ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las
necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa: Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño
obtenido en la realización de una tarea.

7. Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una
recompensa.
La motivación: se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente:
Motivación = V x E x M
Teoría De Esfuerzo De Skinner
Propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las
conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que
alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El
comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
Tipos
Positivo: Por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
Negativo o evitación: Establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir
para evitar una reprimenda.
Extinción: Se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un
beneficio y elogio por buen resultado o conducta
Castigo: El comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción
disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.
Teoría Del Establecimiento De Metas
Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que
llevan a un alto desempeño.
Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, se
constituían en una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto
que actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles son
aceptadas, se consigue un mayor desempeño.
Como es natural pensar, las metas fáciles son, probablemente, más aceptables;
pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe

8. como difícil, ejercerá niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la
disminuya o en todo caso la abandone.
Motivación Intrínseca Y Extrínseca
Motivación intrínseca
Es la que viene de uno mismo, del interior, que aparece especialmente cuando
se hace algo de lo que se disfruta. La motivación intrínseca es muy poderosa, ya
que influye en el estado de ánimo y permite mejorar el rendimiento en el
trabajo. La persona se muestra interesada por lo que hace, le gusta, y por eso
lo hace bien. Esto puede ser en ciertas tareas de su trabajo o en todas sus
funciones, aunque lo habitual no es que guste todo. Se pueden crear
estrategias para que las tareas más arduas sean más llevaderas si se combinan
con las actividades que se disfruta haciendo, por ejemplo, realizar algo
sabiendo que una vez que se acabe se va a hacer algo que gusta más.
Motivación extrínseca
Viene del exterior, es una motivación que ayuda a que podamos hacer algo de lo
que realmente no disfrutamos, algo que hay que hacer aunque no se quiera, y
esto puede ser porque después hay una recompensa. Hay que pensar en lo que
se puede lograr si se realiza esa tarea, cuál es el fin mismo de lo que se está
haciendo. El sueldo puede ser una buena motivación para el rendimiento en el
trabajo, pero en la mayoría de las ocasiones no será único. Con ella será más
fácil concentrarse, hacer la tarea mejor y más rápida para conseguir lo que se
quiere y será todo más llevadero. Para ello puede haber un sistema de
recompensas o enfocarse más en la meta que en el propio proceso. El trabajo y
sus acciones son actividades de cara a un fin, esta es la motivación extrínseca.