Derecho laboral 2008

 Conjunto de normas que regulan la relación entre
trabajadores y patrones. En efecto, nuestro
Derecho del Trabajo es un conjunto de normas,
mismas que se encuentran implícitas en la Ley
Federal del Trabajo y regulan las relaciones
contractuales entre la clase trabajadora y los
patrones. El Artículo 123 constitucional regula las
relaciones de trabajo mediante la legislación laboral
reglamentaria del Apartado "A", que se refiere
precisamente a la Ley Federal del Trabajo, así como
al Apartado "B", que regula las relaciones laborales
entre los trabajadores al servicio del gobierno,
estatal y local, y sus diferentes dependencias,
mediante la Ley Federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado.

 Ambas leyes reglamentarias surgen por las diferencias
sociales y el abuso del que eran víctima los trabajadores por
parte de los patrones. Por lo que los constituyentes de 1917
determinaron otorgarle a nuestra Carta Magna un papel
universal de protectora social, generando normas en
beneficio de las clases sociales más desprotegidas, como es
el caso del Derecho del Trabajo y el Derecho Agrario; ambas
normas protectoras, como son los artículos 27 y 123
constitucionales que evolucionaron hasta crear sus propias
leyes, esto con el fin de regular las relaciones entre las
clases sociales de nuestra nación, pretendiendo con la
promulgación de sus leyes reglamentarias el equilibrio entre
las clases más desprotegidas, como son la obrera y la
campesina.

CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO

 El Derecho Mexicano del Trabajo tiene como
característica principal su origen, ya que su nacimiento
ocurre por la necesidad de buscar equilibrio entre las
clases en nuestra sociedad: la clase trabajadora
(desprotegida) y los patrones, ello como una medida
proteccionista, pretendiendo que con su creación se
encontraran fórmulas para brindar a la mayoría de la
sociedad en nuestro país, como lo es la clase obrera,
una opción u oportunidad de una vida decorosa. Su
incorporación a nuestra Carta Magna inició mediante el
Artículo 123 Constitucional; ésta, a su vez lo refleja
mediante sus leyes reglamentarias.

DERECHO DEL TRABAJO COMO
MÍNIMO DE GARANTÍA SOCIAL

 Como se ha venido señalando, el Derecho
del Trabajo y todas las ramificaciones del
Derecho están íntimamente ligadas al
Derecho Social, luego entonces,
considerando que el trabajo es un Derecho
Social, podremos afirmar que el derecho de
trabajo constituye en nuestra sociedad una
garantía social. Para tal efecto la legislación
laboral en su Artículo 2o. señala que las
normas de trabajo tienden a conseguir la
justicia social en las relaciones de trabajo.

 Sin embargo, dicha garantía social resulta
notoria en mayor impacto cuando el Artículo
3o. sentencia que el trabajo es un Derecho y
un deber social, pero además señala que el
trabajo no es un artículo de comercio y exige
respeto para la dignidad del trabajador;
también impone condiciones al patrón
exigiendo que aseguren la vida, salud y un
nivel económico decoroso para él y su
familia.

 A la par con estas condicionantes el Artículo
señala que no se podrán establecer
distinciones entre los trabajadores por
motivo de raza, sexo, edad, credo religioso,
doctrina política o condición social; por si lo
anterior fuera poco, de igual modo este
tercer Artículo del código laboral obliga y
menciona que es de interés social promover
y vigilar la capacitación y el adiestramiento
de los trabajadores.

 Tales conceptos nos llevan a identificar que,
efectivamente, el Derecho del Trabajo es
para el ciudadano mexicano una garantía
social. No podemos dejar de pasar por alto
que en el numeral cuarto del código en
comento se deduce la libertad del individuo
para que se dedique a la actividad laboral
que le guste, le convenga o le acomode,
siempre y cuando dicho trabajo sea lícito. Así
resulta práctico identificar el carácter del
Derecho de trabajo como garantía social.

LEYES REGLAMENTARIAS DEL
ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL

 Como lo señalamos antes, del Artículo 123
emanan dos leyes reglamentarias, así
tenemos que para el Apartado "A", relativo a
la relación contractual laboral entre
particulares, en el año de 1931 surge la Ley
Federal del Trabajo, misma que de origen se
distingue por su naturaleza social como un
Derecho tutelar de los trabajadores, pero
igualmente encaminada a encontrar el
equilibrio entre los factores de producción;
esto es, mano de obra o trabajadores y
capital o empresarios.

 Revisando los temas abordados, podremos
identificar que la Ley Federal del Trabajo nos
orienta dentro del marco jurídico de las
relaciones obrero patronales, nos indica
derechos y obligaciones de trabajadores y
patrones, pero también nos señala ante
quién debemos concurrir a dirimir los
conflictos que pudiesen surgir entre
trabajador y patrón, e igualmente nos señala
los procedimientos para resolver los
conflictos entre los factores de la producción.

 Por lo anterior, existen dos leyes
reglamentarias del Artículo 123
Constitucional: la Ley Federal del Trabajo,
reglamentaria del Apartado "A" del Artículo
citado, y la Ley Federal de los Trabajadores
al Servicio del Estado, reglamentaria del
Apartado "B". Ambas legislaciones son
coincidentes pero difieren en sus
procedimientos, en especial respecto a su
coercitividad o forma de sancionar a quienes
dejen de cumplir con sus resoluciones.

CONCEPTO DE
ESTABLECIMIENTO Y EMPRESA

 La Ley Federal del Trabajo en su Artículo 16,
entiende por empresa la unidad económica
de producción o distribución de bienes o
servicios; por establecimiento, la unidad
técnica que como sucursal, agencia u otra
forma semejante sea parte integrante y
contribuya a la realización de los fines de la
empresa.

 Puede ser toda persona física o
moral que ocupe los servicios de
otra, lo que fácilmente se
comprende, pues tanto las personas
físicas como las morales pueden
utilizar los servicios de otra (los
trabajadores)

CONCEPTO JURÍDICO LABORAL
DE TRABAJADOR

 Es la persona física, nunca moral, que presta
a otra física o moral, un trabajo personal
subordinado mediante el pago de un salario.
Por lo expuesto debemos considerar como
sinónimos los términos de obrero, artesano,
operario y trabajador, incluyendo el de
empleado, siempre que además de los
elementos genéricos que todos encierran de
trabajadores, también concurran los otros
elementos de "subordinación",

 sinónimo de poder de mando y deber de
obediencia, aunque esta facultad y obligación
tienen que referirse exclusivamente al
trabajo contratado y dentro de la jornada
laboral; también debe ser personal, es decir,
realizarlo precisamente la persona contratada
y no otra, y debe mediar el pago de un
salario, requisitos todos que deberán
concurrir para que se integre la
denominación de "trabajador".

RELACIÓN INDIVIDUAL DE
TRABAJO Y SU DURACIÓN

 Las relaciones de trabajo se
clasifican en:

 Por obra determinada
 Por tiempo determinado
 Por tiempo indeterminado

QUÉ ES LA RELACIÓN
DE TRABAJO

 Consiste en la prestación de un
servicio personal y subordinado a
una persona física o moral,
mediante el pago de un salario,
independientemente del acuerdo,
acto o documento que la haya
originado.

ESTRUCTURA Y ELEMENTOS DE
LA RELACIÓN DE TRABAJO

1. Prestación del servicio: la realización de
actos materiales por el trabajador. Esta
prestación constituye el presupuesto de la
relación, el que da origen a la aplicación de
la ley laboral.

2. Sujetos, patrón y trabajador: el primero
es el receptor del beneficio o del servicio; el
segundo, el realizador del beneficio.

3. Individualización: elemento que
afecta a la naturaleza de la relación, de
tal manera que ésta existe entre un
patrón particularmente determinado y la
persona que real, material y
efectivamente presta el servicio. En
ésta, si una persona solicita servicios a
otra, puede quedar obligada con quien
realice los actos materiales inherentes a
la prestación.

4. La subordinación: que constituye el elemento de
distinción. Etimológicamente proviene del latín
subordinatioonis, acción de subordinar de su: bajo,
y ordíno, avi, atuma, are: ordenar, disponer. Es la
sumisión debida a quien ejerce el mando o
autoridad correspondiente, respecto a la relación
social, jurídica, religiosa, entre otras. La aplicación
de la Ley Federal del Trabajo se refiere
exclusivamente a las personas que prestan su
servicio en forma personal y subordinada.

5. Objeto: constituido por la seguridad que emana de
la propia relación y de los preceptos legales que se
refieren de manera primaria y elemental al
trabajador. La estabilidad en el empleo es parte de
esta seguridad, al permitir que el trabajador cuente
permanentemente con su plaza, puesto o cargo.

6. Remuneración: elemento esencial de la relación de
trabajo que implica el pago en dinero o especie por
la prestación de un servicio o trabajo ordenado.

MODIFICACIONES AL CONTRATO
INDIVIDUAL Y SU JURISPRUDENCIA

 De acuerdo con la jurisprudencia de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación,
solamente de común acuerdo entre patrón y
el trabajador pueden modificarse las
condiciones de trabajo y demás disposiciones
consignadas en los contratos individuales de
trabajo, pues éste no puede ser alterado por
el patrón;

 si lo hace, el trabajador puede de manera legal
rescindir el contrato individual de trabajo con apoyo
en lo dispuesto en la fracción IX del Artículo 51 de la
ley, pues se trata de causas graves, análogas y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se
refiere, si le son cambiadas, modificadas o suprimidas
por el patrón cualquiera de las condiciones de trabajo
convenidas, como pueden ser el horario, la jornada
de trabajo, los turnos, el lugar o sitio de la prestación
del servicio, entre otros, a no ser que tal cambio esté
autorizado por el sindicato en el contrato colectivo, en
el contrato ley o en el propio contrato individual de
trabajo.

 Concurriendo ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, tanto el
patrón como el trabajador pueden
solicitar por escrito la modificación o
modificaciones de las condiciones
de trabajo consignadas en los
contratos individuales, justificando
la procedencia de la petición.

REGLAMENTO INTERIOR
DE TRABAJO

 Reglamento interior de trabajo, de
acuerdo con el Artículo 422 de la
Ley Federal del Trabajo, es el
conjunto de disposiciones
obligatorias para trabajadores y
patrones en el desarrollo de los
trabajos en una empresa o
establecimiento.

ESTRUCTURA, ELEMENTOS
Y REGISTRO

Artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo; el reglamento
contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo
destinado para las comidas y periodos de reposo durante la
jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las
jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los
establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere
el Artículo 132;

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e
instrucciones para prestar los primeros auxilios;

VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben
desempeñar los menores, y la protección que
deben tener las trabajadoras embarazadas;

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben
someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten
las autoridades;

IX. Permisos y licencias;

X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para
su aplicación. La suspensión en el trabajo, como
medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días.
El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de
que se aplique la sanción;

XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de
acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento, para conseguir la mayor seguridad
y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Artículo 424, en la formación del reglamento se observarán las
normas siguientes:
I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de
los trabajadores y el patrón;
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas,
dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje;
III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones
contrarias a esta ley, a sus reglamentos, y a los contratos
colectivos y contratos-ley;
IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo,
podrán solicitar de la junta se subsanen las omisiones del
reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta
ley y demás normas de trabajo.

Artículo 425, el reglamento surtirá efectos a
partir de la fecha de su depósito. Deberá
imprimirse y repartirse entre los trabajadores y
se fijará en los lugares más visibles del
establecimiento.
Nota: al entregarse a los trabajadores o a su
representante un ejemplar del reglamento debe
recabarse una firma de recibo; de lo contrario,
ellos podrán alegar que lo desconocen y, en los
términos de lo comentado en el Artículo 423, la
sanción impuesta resultaría ilegal.

Artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo
El Reglamento Interior de Trabajo puede contener, entre otras cosas,
"disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación...".
Lo anterior nos permite formular la siguiente afirmación: la suspensión
de la relación de trabajo por la vía del castigo del patrón es posible
únicamente cuando existe Reglamento Interior de Trabajo aplicable en
la empresa y esté prevista la sanción en dicho reglamento. De no haber
reglamento interior o habiéndolo no está prevista la sanción, el patrón
no puede castigar.

La Suprema Corte, por extensión admite la licitud de la sanción cuando
esté prevista en el contrato colectivo de trabajo o en un contrato
individual.

Ahora bien, la misma fracción que
comentamos señala que "el trabajador
tendrá Derecho a ser oído antes de que
se aplique la sanción". Esto indica nada
menos que la garantía de audiencia
consagrada en el Artículo 14
Constitucional, que extiende su manto
protector para cubrir todos los actos
humanos aunque no deriven de la
autoridad formal.

Entonces en una proposición final, es dable afirmar
que para que se pueda suspender la relación por la
vía del castigo, es necesario que se cumplan los
siguientes requisitos:

1. Que exista Reglamento Interior de Trabajo o
Contrato Colectivo o Contrato Individual.

2. Que en dichos documentos se prevean las
conductas sancionables.

3. Que el trabajador incurra en la conducta sancionable.

4. Que se le dé la oportunidad de la defensa.

Sin embargo, cabe señalar que según el criterio de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, si el patrón aplica la
sanción no existiendo alguno de estos requisitos, éste
incurrirá en falta de probidad y, por lo mismo, el trabajador
tiene derecho a rescindir su contrato de acuerdo con la
fracción II del Artículo 51 de la ley y a recibir la
indemnización correspondiente que importa los tres meses
de salario y los veinte días por año.

PERIODO Y EFECTOS DE LA
SUSPENSIÓN

 La misma fracción señala que "la suspensión en el trabajo,
como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días".
 Por tanto, si el patrón impone una sanción que supere el
límite antes indicado, también incurrirá en falta de probidad
con la consecuencia antes mencionada.
 En este aspecto, la limitante la extiende la Corte a la
sanción impuesta por el sindicato; por otro lado, según
criterio del mismo tribunal, una suspensión por tiempo
indefinido se equipara a una cláusula de exclusión, con las
consecuencias que se verán como causa de terminación.
 En cuanto al día en que el trabajador tiene la obligación de
presentarse a trabajar, es indudable que será al día
siguiente del último día de suspensión.

SUSPENSIÓN POR ACUERDO
ENTRE LAS PARTES

 Las causas de suspensión que hemos visto hasta
ahora derivan de la ley. Estudiaremos en este rubro
las que emanan de la voluntad de las partes.

 El Artículo 423 antes citado, al referirse al contenido
del reglamento interior, en la fracción IX alude a los
"permisos y licencias". Pero es plausible afirmar que
también pueden pactarse en el contrato colectivo
de trabajo o en el individual, y adquirir el carácter
de obligatoriedad hasta por la simple costumbre de
la empresa.

 Así pues, pactada la causa del permiso queda
constreñido el patrón a concederlo cuando se dé el
supuesto previsto. En tal sentido, es lógico que
además se pronuncia la Suprema Corte del país.

 Esto no quiere decir que el trabajador quede
relevado de la obligación de solicitarlo. Si no lo
solicita y no obtiene a la vez la autorización del
patrón para faltar no habrá permiso y, en
consecuencia, la ausencia se computará como falta.

PERIODO Y EFECTOS
DE LA SUSPENSIÓN

 El periodo de la suspensión será el que acuerden ambas
partes en cada caso.
 El trabajador debe presentarse al trabajo el día siguiente en
que expire el permiso, sin que pueda prolongarlo, pues
comenzarían a computarse como faltas, salvo que el
trabajador pudiera justificarlas.
 Finalmente, estos permisos suspenden los efectos de la
relación, salvo pacto en contrario. En consecuencia, deja de
generarle antigüedad, se deducen para efectos de aguinaldo
y se deducen también para determinar el monto que
corresponda al trabajador en las utilidades de la empresa.

SUSPENSIÓN DE
LAS RELACIONES DE TRABAJO

 Conceptos generales

 La vida de la relación laboral puede
sufrir y de hecho, sufre vicisitudes; esas
son, entre otras, la suspensión y la
modificación de la relación, pues la
terminación, más que eso, extingue y
deja sin efecto la relación.

 Los tres fenómenos pueden darse en lo individual y en lo colectivo.
Tratando de establecer las diferencias y las semejanzas entre los
primeros y los segundos, y siguiendo el orden expuesto, tenemos que la
suspensión individual de la relación de trabajo se presenta porque el
trabajador, por diversos motivos, se ve imposibilitado para trabajar, en
tanto que la suspensión colectiva tiene su origen en la necesidad de la
empresa de dejar temporalmente sin efecto la relación.

 Desde otro punto de vista, en el caso de la suspensión individual, la ley
se refiere a los efectos de la relación y no a la relación misma, en el
caso de la colectiva sí alude a la suspensión de la relación.

 La única excepción que pudiéramos mencionar es la relativa
a la prestación de servicios en la guardia nacional. En
efecto, el Artículo 44 de la ley establece que cuando los
trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la
guardia nacional, de conformidad con lo dispuesto en el
Artículo 31, fracción VIII, de la Constitución, el tiempo de
servicios se tomará en consideración para determinar su
antigüedad. Como se ve pues, a pesar de que no existe la
obligación de prestar el servicio por parte del trabajador, ni
la de pagar salario por parte del patrón, el tiempo en que no
se presten servicios computa como tiempo efectivo de
trabajo para los efectos de la antigüedad.

 Podemos advertir otra excepción que se refiere al
pago del salario; así, la fracción III del Artículo 42
de la ley establece que si el trabajador obró en
defensa de la persona o de los intereses del patrón,
tendrá éste la obligación de pagar los salarios que
hubiese dejado de percibir el trabajador. Así pues,
aquí estamos en presencia de otra excepción que
se relaciona no precisamente con la antigüedad,
sino con la recepción del salario, o su equivalente,
durante el tiempo que esté suspendida la relación
por la prisión preventiva del trabajador.

 Lo relativo a la maternidad tiene modalidades especiales
que conviene comentar. En el periodo postnatal no obra
propiamente una suspensión de los efectos de la relación de
trabajo, pues aunque la trabajadora no presta servicios en
razón de la protección que merece la maternidad, subsiste
la obligación de pagar los salarios y, en general, la madre
trabajadora disfruta de todos los beneficios de la legislación
laboral. Así, la fracción II del Artículo 170 de la ley establece
que las madres trabajadoras disfrutarán de un descanso de
seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto;
por su parte la fracción V del mismo Artículo señala que en
el periodo de descanso de seis semanas anteriores y seis
semanas posteriores al parto, las madres trabajadoras
percibirán su salario íntegro.

 En el caso de que la trabajadora esté inscrita en el régimen
del seguro social y tenga acreditadas 30 cotizaciones
semanales en el periodo de doce meses anteriores a la
fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio, según
lo indica el Artículo 110 de la Ley del Seguro Social, la
asegurada tendrá de conformidad con el Artículo 109 de
esta misma ley el derecho a un subsidio en dinero igual al
ciento por ciento del salario con que está cotizando ante el
Instituto Mexicano del Seguro Social. Es decir, el Seguro
Social asume la responsabilidad que originalmente es del
patrón, en virtud de las cuotas pagadas a este instituto,
pero en el caso de trabajadoras no inscritas o que estándolo
no tienen acreditadas las treinta semanas de cotización, la
obligación de pagar el salario correrá a cargo del patrón.

 Desde otro punto de vista, si los periodos PRE y postnatales
se prorrogan por el tiempo necesario en el caso de que las
trabajadoras se encuentren imposibilitadas para laborar a
causa del embarazo o del parto, aunque estén inscritas en
el Seguro Social y hayan acreditado las treinta semanas de
cotización de que hemos hablado, corre a cargo del patrón
la obligación de pagar el cincuenta por ciento del salario
hasta por un periodo no mayor de sesenta días. En
resumen, por disposición de la fracción VII del Artículo 170
de la Ley Federal del Trabajo, las madres trabajadoras
tienen derecho a que se computen en su antigüedad los
periodos pre y postnatales señalados en la ley de la materia.

Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las
obligaciones de prestar servicio y pagar el salario, sin
responsabilidad para el trabajador y el patrón:

III. La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o
enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia
absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la
persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la
obligación de pagar los salarios que hubiese de percibir
aquél;
IV. El arresto del trabajador;

 V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos
mencionados en el artículo 5o. de la Constitución, y el de las
obligaciones consignadas en el Artículo 31, fracción III, de la misma
Constitución.

 VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje,
comisiones Nacional y Regionales de los Salarios Mínimos, Comisión
Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de
las Empresas y otros semejantes;

 VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos,
necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al
trabajador.

 Enfermedad contagiosa del trabajador

 La fracción I del Artículo 42 anteriormente
mencionado constituye aparentemente una
especie del género incapacidad física del
trabajador a que se refiere la fracción II del
citado Artículo. El legislador deliberadamente
no quiso dejarla incluida dentro del género
antes señalado, sino que la apartó de la
fracción específica debido al tratamiento
especial que merece.

 En primer término, la enfermedad
contagiosa no necesariamente trae
aparejada una incapacidad física para
realizar el trabajo. Tal sería el caso de
una enfermedad venérea que, por no
restar facultades físicas al trabajador,
en nada interferiría en la posibilidad de
desempeñar el trabajo.

 En este caso la suspensión se produce independientemente
de que incapacite o no al trabajador para realizar su labor,
ante la imperiosa necesidad de preservar la salud de la
comunidad dentro de la empresa.

 Por ello, en el Artículo 134 de la ley, que contiene las
obligaciones de los trabajadores, encontramos en la fracción
XI, como obligación a su cargo, "poner en conocimiento del
patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan
pronto como tengan conocimiento de las mismas".

 Si el trabajador no avisa al patrón, sabiendo que padece la
enfermedad, incurre en falta de probidad y, por ende, en
causal de rescisión.

 Por consiguiente, para que la enfermedad contagiosa
genere la suspensión ha de ser (naturaleza grave, es decir,
susceptible de causar trastornos biológicos (transitorios,
duraderos o permanentes) o la muerte.

 Es indudable que el trabajador que sabe que padece una
enfermedad contagiosa con las características antes
señaladas, y se abstiene de avisárselo al patrón, asume una
conducta contraria a la rectitud de ánimo y, por lo mismo,
incurre en forma genérica en la falta de probidad a que
alude la fracción II del Artículo 47 de la ley y, en forma
específica, compromete, por su imprudencia inexcusable, la
seguridad de las personas que se encuentren dentro de la
empresa, atento a lo dispuesto por la fracción VII del mismo
artículo.

 Para los trabajadores que están inscritos
en el Seguro Social, la suspensión
surtirá efectos por todo el tiempo que el
médico de esta institución expida al
trabajador las incapacidades
respectivas, sin que puedan exceder de
dos años, de conformidad con lo
dispuesto por los artículos 99 y 100 de
la Ley del Seguro Social.

 Resulta prudente hacer de su conocimiento que por
experiencia laboral en diversas empresas, algunos
trabajadores en forma ventajosa, valiéndose de artimañas o
parentesco con el personal del IMSS, prolongan
indebidamente las incapacidades que expide este instituto,
no obstante que el trabajador "incapacitado" se encuentre
en perfecto estado de salud e inclusive sano para
presentarse y reanudar sus actividades laborales. Ante esta
práctica deshonesta es recomendable solicitar una
revaloración clínica del estado de salud del trabajador
incapacitado, mediante escrito dirigido al director a cargo de
la unidad de adscripción del trabajador en cuestión.

 El trabajador afiliado al instituto, durante el término
de las incapacidades, sin exceder de dos años
recibe a partir del cuarto día del inicio de la
incapacidad un subsidio hasta por 60% del salario
con el cual está cotizando el trabajador de
conformidad con el Artículo 106 de la misma ley.
Además, si transcurridos los plazos señalados, o
antes, se declara la invalidez del trabajador
(artículo 128 de la Ley del Seguro Social) éste
tendrá derecho a pensión, asistencia médica,
asignaciones familiares y ayuda asistencial en los
términos del Artículo 129 de la ley de referencia.

 En cambio, el trabajador no inscrito en el Seguro Social no
tendrá beneficio alguno, únicamente que el patrón le
respete el derecho de regresar a su trabajo al dejar de
padecer la enfermedad contagiosa.

 Finalmente, y por lo que atañe a la justificación de la
enfermedad ante el patrón, serán válidas las incapacidades
que determine el Seguro y, de tratarse de un trabajador no
afiliado, el certificado de cualquier médico que ejerza
legalmente su profesión.

 Por lo que se refiere a la fecha en que el trabajador tiene la
obligación de presentarse a trabajar, la facción I del Artículo
45 de la ley laboral indica que será el día siguiente de aquél
en que termine la causa de la suspensión.

 Existe sanción para aquellos patrones que omitan otorgar a
sus trabajadores o empleados el beneficio de su inscripción
ante el IMSS, irregularidad que les podría generar
inspecciones por parte del personal del instituto, llegando a
generarse capitales constitutivos ocasionando situaciones
financieras delicadas para la empresa. Por lo que se
recomienda el máximo cuidado y responsabilidad ante este
supuesto que podría acabar con una fuente de trabajo.
(Artículo 305 LSS.)

INCAPACIDAD DERIVADA
DE UN RIESGO QUE NO SEA DE TRABAJO

 En el caso de la maternidad, la ley da un
tratamiento especial.

 En lo general se asimila a la enfermedad que
no constituye un riesgo de trabajo, pero con
las siguientes características:

 En primer término, la suspensión opera no tanto por una
imposibilidad física de prestar el servicio, cuanto por la
necesidad de dar protección a la maternidad (Artículo 165
de la ley laboral). Luego, los periodos de descanso pre y
postnatales de seis semanas (fracción II del Artículo 170 de
la ley antes citada) computan para determinar la antigüedad
de la trabajadora (fracción VII del mismo Artículo).
Finalmente, estos periodos debe remunerarlos el patrón, de
conformidad con la fracción V del mismo Artículo, en la
inteligencia de que si fuese necesario prorrogarlos según la
fracción III del citado Artículo, el patrón tiene la obligación
de pagar cincuenta por ciento del salario hasta por un
periodo no mayor de 60 días.

 En la hipótesis de una trabajadora inscrita en
el Seguro Social, al producirse la suspensión,
queda a cargo del instituto su tratamiento
económico, de acuerdo con los artículos
93,102,109,110 y 111 de la Ley del Seguro
Social.

 El periodo de suspensión corre en este caso desde que se
produzca la incapacidad para el trabajador hasta que
termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del
Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el
trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término
fijado por la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las
enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de
trabajo (Artículo 43, fracción I de la Ley Federal del
Trabajo).

 Aquí, la suspensión se inicia al producirse la incapacidad, en
tanto que en el caso de la enfermedad contagiosa comienza
a correr a partir del momento en que el patrón sabe de la
enfermedad.

 En cuanto a la aplicabilidad de la Ley del
Seguro Social, en obvio de repeticiones nos
remitimos a lo dicho al comentar la fracción
anterior.

 Finalmente, en este caso el trabajador debe
reintegrarse al trabajo el día siguiente de la
fecha en que termine la causa de la
suspensión (Artículo 45, fracción I).

PRISIÓN PREVENTIVA SEGUIDA
DE SENTENCIA ABSOLUTORIA

 La prisión preventiva corre desde el momento en
que el presunto responsable de la comisión de un
delito es aprehendido, hasta el momento en que se
dicta la sentencia definitiva en el proceso instruido
en su contra. En el periodo de averiguación a cargo
del ministerio público recibe el nombre de indiciado,
el de acusado desde el momento en que el
ministerio público consigna los hechos al juez de su
adscripción hasta que éste dicta el auto de formal
prisión, y el de procesado a partir de este auto
hasta que se dicta por el juez la sentencia
definitiva.

 De manera que la prisión preventiva es
privación de la libertad por la supuesta
comisión de un delito. La prisión preventiva
suspende la relación de trabajo por la
imposibilidad en que se encuentra el
trabajador de acudir a trabajar. Por
consiguiente, si el trabajador obtiene su
libertad bajo fianza, deja de tener el
impedimento antes dicho y debe entonces
presentarse a continuar laborando.

 Según la fracción II del Artículo 43, la suspensión
surte efectos desde el momento en que el
trabajador acredite estar detenido a disposición de
la autoridad judicial hasta la fecha en que cause
ejecutoria la sentencia que lo absuelva.

 Ante una situación de esta naturaleza es pertinente
señalar que el trabajador acreditará su situación
ante su patrón exhibiendo el documento legal que
indique las causas que dieron origen a su detención
y disposición de la autoridad judicial, la que originó
la ausencia a su centro de trabajo.

 Por otra parte, la prisión preventiva, como ya se
mencionó, corre a partir del momento en que el
presunto responsable es aprehendido, lo cual
puede ocurrir mediante una orden de aprehensión
dictada por la autoridad judicial, única que puede
expedirla por así dictarlo expresamente el Artículo
16 Constitucional, o bien por intervención de
cualquier persona en caso de flagrante delito o de
la autoridad administrativa en casos urgentes y
tratándose de delitos que se persiguen de oficio,
todo esto también de acuerdo con el Artículo 16 de
la ley fundamental.

RELACIONES INDIVIDUALES
DE TRABAJO Y SU DURACIÓN

 Viniendo ahora al momento en que,
eliminada la causa de la suspensión, deben
los trabajadores presentarse a su trabajo, la
fracción II del Artículo 45 de la ley nos dice
que dentro de los quince días siguientes a la
terminación de la causa de la suspensión.

 Finalmente, y por lo que atañe al pago del
salario, normalmente queda liberado el
patrón de la obligación de cubrirlo.

 De acuerdo con el Artículo 21 Constitucional, la imposición
de las penas es propia y exclusiva de la autoridad judicial.
Así debe entenderse que se refiere a las penas por la
comisión de los delitos.

 En cambio, de acuerdo con el mismo artículo, compete a la
autoridad administrativa el castigo de las infracciones de los
reglamentos gubernativos y de policía, el cual puede
consistir en multa o privación de libertad que en este caso
recibe el nombre de arresto, mismo que no puede exceder
de treinta y seis horas (antes de 15 días), de acuerdo con
las reformas introducidas recientemente a diversos artículos
de la Constitución, dentro de los cuales queda incluido el
Artículo 21, en comento.

PERIODOS Y EFECTOS
DE LA SUSPENSIÓN

 De conformidad con la fracción II del Artículo 43 de
la ley, la suspensión surte efectos desde el
momento en que el trabajador acredite estar
detenido a disposición de la autoridad
administrativa hasta la fecha en que termine el
arresto.

 En el caso del arresto, el patrón queda relevado de
la obligación de pagar el salario. En este supuesto
de suspensión, el trabajador tiene la obligación de
presentarse a trabajar el día siguiente de la fecha
en que sea puesto en libertad (fracción I del
Artículo 45 de la ley).

CUMPLIMIENTO Y DESEMPEÑO
DE CARGOS

 Dentro de las garantías individuales y
concretamente en las garantías de libertad,
encontramos en el Artículo 5o. de la ley
fundamental el Derecho Subjetivo Público
consistente en una actitud negativa por parte
del Estado, según el cual "nadie podrá ser
obligado a prestar trabajos personales sin la
justa retribución y sin su pleno
consentimiento".

 Este mismo artículo declara como
obligatorios los servicios de las armas y
jurados; cargos concejiles y de elección
popular directa o indirecta; funciones
electorales y censales, así como los servicios
profesionales de índole social. Por su parte,
la fracción III del Artículo 31, que consigna
las obligaciones de los mexicanos, impone el
deber de alistarse y servir en la Guardia
Nacional, conforme a la ley orgánica
respectiva".

 Remunerados unas veces y otras no
estos trabajos, llegado el caso, los
trabajadores tienen la obligación de
desempeñarlos y como consecuen-
cia, opera la suspensión de la
relación de trabajo.

 Según la fracción III del Artículo 43 de la ley, la
suspensión surte efectos desde la fecha en que
deban prestarse los servicios o desempeñarse los
cargos hasta por un periodo de seis años.

 Lo anterior no significa que el trabajador no pueda
obtener el beneficio de la suspensión por un
periodo mayor de seis años. Lo que la ley quiere
decir es que no puede exceder de seis años un solo
permiso, pero nadie impide que para el desempeño
de diversos cargos operen varias suspensiones de
la relación de trabajo.

 Por lo que toca al pago de salarios, evidentemente
queda relevado el patrón de toda responsabilidad
en el caso de prestación de servicios de carácter
obligatorio.

 Por último, al dejar de ocuparse el cargo que
originó la suspensión, el trabajador deberá
presentarse a trabajar al siguiente día de la
terminación de las funciones.

DESIGNACIÓN DE LOS TRABAJADORES COMO
REPRESENTANTES ANTE DIVERSOS ORGANISMOS

 Es causa de suspensión de la relación de trabajo la
designación de los trabajadores como
representantes ante los diversos organismos
estatales, juntas de Conciliación, Conciliación y
Arbitraje, comisiones Nacional y Regionales de los
Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades
de las Empresas y otras semejantes, tales como el
Instituto Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores y los comités nacionales de
capacitación y adiestramiento.

 La suspensión surte efecto desde la
fecha en que deben desempeñarse los
cargos hasta por un periodo de seis
años (fracción III del Artículo 43 de la
LFT) y los trabajadores deben
presentarse a trabajar dentro de los
quince días siguientes a la terminación
de la causa de la suspensión (fracción II
del Artículo 45 de la LFT).

DOCUMENTOS EXIGIDOS
POR LEYES Y REGLAMENTOS

 La última causa de la suspensión
contemplada por el Artículo 42 es la
falta de documentos que exijan las
leyes y reglamentos necesarios para la
prestación del servicio, cuando dicha
falta sea imputable al trabajador.

 Lo anterior nos lleva a la idea de un documento público, entendiendo
por tal, de acuerdo con el Artículo 795 de la Ley Federal del Trabajo,
aquél cuya formulación está encomendada por la ley a un funcionario
investido de fe pública, así como el que expida en ejercicio de sus
funciones. Ahora bien, el hecho de que el trabajador posea el
documento expedido en ejercicio de las funciones de quien lo expidió,
no significa necesariamente que el trabajador reúna los requisitos
correspondientes. Estamos de acuerdo con la necesidad del documento,
pero pensamos que éste no debe ser fraudulento, no respaldar una
información veraz, es decir, que el trabajador haya reunido los requisitos
exigidos por las leyes y los reglamentos, pues de lo contrario el dolo del
trabajador constituye una falta de probidad que amerita el despido.

 Así pues, y esto es muy importante por
lo que diremos después, para que no
opere la suspensión es necesario que el
trabajador reúna los requisitos legales y
reglamentarios del caso y que esté en
posesión de los documentos que así lo
acrediten.

 De conformidad con la fracción IV del Artículo 43, la
suspensión surte efectos desde que el patrón tiene
conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos
meses.

 Vencido el plazo de dos meses, al día siguiente debe
presentarse el trabajador a laborar y en posesión de los
documentos necesarios para ello. Si no lo hace, el patrón
puede despedirlo de inmediato y sin tener que esperar a
que se acumulen las faltas a que alude la fracción X del
Artículo 47 de la ley, pues su conducta se equipara a un
abandono de empleo, según criterio de nuestro más alto

 No obstante lo antes expuesto, con base en
un segundo criterio, no existe la posibilidad
de falta de probidad por parte del trabajador
para que el patrón pueda rescindir el
contrato en forma justificada. Así pues por
causa de suspensión de los efectos de la
relación de trabajo, tal conducta deviene en
causa de terminación de la relación individual
de trabajo.28

RESCISIÓN DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO

 Consideramos importante que el lector de este
material conozca diversas definiciones del concepto
"rescisión" expuesta por diversos autores, así como
la que se desprende de la Ley Federal del Trabajo.

 En el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de
Investigaciones Jurídicas, se define al despido como
"la disolución unilateral de la relación de trabajo por
parte del patrón, ante el incumplimiento grave y
culposo de las obligaciones del trabajador".

 Nuestra legislación laboral no contempla concepto
alguno respecto al despido o a la rescisión; sin
embargo, el Artículo 46 prevé que el trabajador o el
patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la
relación de trabajo por causa justificada sin incurrir
en responsabilidad.

 Por otra parte, tanto el trabajador como la empresa
podrán rescindir el contrato de trabajo que los unía,
por incurrir en las causales previstas en los artículos
47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo.

 En la ley de 1970, el maestro Mario de la Cueva explica que
la comisión encargada para elaborar el proyecto de la nueva
ley recibió diversas solicitudes, en las que se pedía el
señalamiento de los requisitos que debería satisfacer el acto
del despido. Después de consultar las resoluciones de las
juntas de Conciliación y Arbitraje y de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación, así como del cambio de impresiones
que sostuvo con los sectores interesados, incluyó un párrafo
último en el Artículo 47 de la ley que decía que "el patrono
deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o
causas de la rescisión".

CAUSALES Y ELEMENTOS
PARA RESCINDIR

 Causales de rescisión

 El Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo previene que
son causas de rescisión de la relación de trabajo sin
responsabilidad para el patrón:

 I. Engañarlo el trabajador, o en su caso, el sindicato que
lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos
o referencias en los que se atribuyan al trabajador
capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta
causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30
días de prestar sus servicios el trabajador.

 En repetidas ocasiones algunos candidatos a ocupar un
puesto dentro de la empresa utilizan documentos alterados
o falsos (cartas de recomendación, constancias de estudios,
entre otros), por lo que se recomienda a las áreas de
recursos humanos tener especial atención al momento de
llevar a cabo el proceso de contratación. No podemos pasar
por alto hacer la observación respecto al término de que
como empresa nos obliga el legislador para hacer valer la
causal de rescisión que nos ocupa, y que es de 30 días, ya
que pasando este término la empresa se verá imposibilitada
a rescindir el contrato al trabajador con base en esta
fracción primera, sin que lo anterior implique o se prejuzgue
la existencia o validez de los inexistentes "contratos a
prueba"

 II. Incurrir el trabajador, durante sus
labores, en falta de probidad u honradez, en
actos de violencia, amagos, injurias o malos
tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o
establecimiento, salvo que medie
provocación o que obre en defensa propia.

 Para poder aplicar esta causal debemos saber qué se
entiende por probidad u honradez. Por falta de probidad u
honradez se entiende el no proceder de manera recta en las
funciones encomendadas, con mengua de rectitud de
ánimo, o sea, apartarse de las obligaciones que se tienen a
cargo y procediendo en contra de las mismas, dejando de
hacer lo que se tiene encomendado, o haciéndolo en contra;
debe estimarse que no es necesario para que se integre la
falta de probidad u honradez que exista un daño patrimonial
ó un lucro indebido, sino sólo que se observe una conducta
ajena a un recto proceder. (El concepto antes señalado es el
que sustenta la Suprema Corte de Justicia de la Nación y los
tribunales colegiados en materia de trabajo.)

 Es importante comentar que en el caso de
actos de violencia, amagos, injurias o malos
tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o
establecimiento, de igual forma tiene su
aplicación causal, ya que no sería posible
aceptar este tipo de situaciones únicamente
en el centro de trabajo.

 III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualquiera
de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia
de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

 IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus
familiares o personal directivo o administrativo alguno de los actos a que
se refiere la fracción II, si son de tal manera graves, que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

 V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales
durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los
edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás
objetos relacionados con el trabajo.

 Es importante en éstos llevar a cabo una investigación
exhaustiva respecto a este tipo de daños, ya que en algunas
ocasiones los trabajadores provocan este tipo de perjuicios
en forma intencional y no por accidente.

 VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la
fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero
con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio.

 Antes que nada debemos entender por negligencia la falta
de cuidado o falta de aplicación en la realización de un acto,
que puede ser apreciado por los sentidos.

 En la causal que nos ocupa se hace referencia a los
descuidos del trabajador para con la herramienta,
maquinaria, materias primas y demás objetos relacionados
con el trabajo ocasionados por la negligencia con que se
actúe en el desempeño del trabajo. No obstante que el
trabajador que pudiera tener la suficiente capacitación, deja
de cumplir con sus responsabilidades de carácter laboral.

 VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o
descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de
las personas que se encuentran en él.

 En esta causal lo que realmente se trata de
explicar es la actitud que presenta el
trabajador respecto a su actuar en relación
con que no obstante que sepa de los riesgos
que corre por dejar de seguir las indicaciones
de seguridad que se tienen contemplados en
la empresa, éste no las lleve a cabo,
poniendo en riesgo su vida y la de los demás
compañeros en el centro de trabajo, aunque
no se den daños en cualquiera de las
situaciones que se pudieran presentar.

 VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el
establecimiento o lugar de trabajo.

 En esta fracción se puede considerar todos aquellos actos
que vayan en contra de las normas, buenas costumbres,
conducta recta, entre otros, que tenga establecidos la
empresa, ya que no únicamente los actos relacionados al
aspecto sexual son considerados inmorales.

 IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa.

 Como comentario, esta causal se refiere a los actos
en los cuales el trabajador trafica propiedad
intelectual de la empresa en la que labora; así
como información respecto a precios de productos,
planes estratégicos, lugares confidenciales para el
abastecimiento de materia prima, etc., los cuales
pongan en riesgo la subsistencia de la misma.

 X. Tener el trabajador más de tres faltas de
asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso
del patrón o sin causa justificada.

 En esta causal debemos tener en cuenta antes que nada el
saber computar más de 3 faltas de asistencia en un periodo
de 30 días sin permiso del patrón o causa justificada; para
que surta sus efectos dicha causal se deben de considerar
"más de 3 faltas de asistencia", lo que implica que si el
trabajador dejó de presentarse a laborar en tres ocasiones
esta causal carece de eficacia; luego entonces es importante
tomar en cuenta tal observación. Además de lo anterior se
debe de considerar el periodo que nos indica esta causal y
que señala es de 30 días, sin especificar que éstos se
refieran al inicio y final de un mes específico, ya que para
cuantificar esta causal se debe considerar a partir del primer
día en que el trabajador dejó de asistir injustificadamente a
sus labores, siendo esto en un periodo de 30 días.

 Cabe aclarar que las inasistencias no tienen
que darse en forma continua, ya que pueden
ocurrir en cualquier día dentro del periodo de
los 30 días, pudiendo éstos abarcar dos
meses.

 XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a
sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado.

 En forma específica esta causal nos lleva a
atender la desobediencia o negativa del
trabajador a realizar o a obedecer una
indicación directa del patrón respecto a la
obligación de cumplir con el trabajo
contratado; siempre y cuando el patrón no
dé órdenes al trabajador para realizar otras
funciones fuera de las establecidas en su
contrato de trabajo.

 XII. Negarse el trabajador a adoptar las
medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades.

 Esto ocurre cuando el trabajador se niega a seguir
las normas establecidas en el centro de trabajo
para evitar accidentes; refiriéndose también al
supuesto de que dicho trabajador sea portador de
una enfermedad contagiosa y con su negligencia se
corra el riesgo de contagiar a sus compañeros de
trabajo.

 XIII. Concurrir el trabajador a sus labores
en estado de embriaguez o bajo la influencia
de algún narcótico o droga enervante, salvo
que, en este último caso, exista prescripción
médica. Antes de iniciar su servicio, el
trabajador deberá poner el hecho en
conocimiento del patrón y presentar la
prescripción suscrita por el médico.

Es necesario contar con los siguientes requisitos.

1. Constancia médica.

2. Acta administrativa, describiendo la conducta y estado físico
visible del trabajador infractor.

Para efectos de hacer valer la causal que nos ocupa, en
primer término es necesario identificar al trabajador
notando que su conducta no es normal, manifestando andar
incierto, que utilice un lenguaje pastoso y una visión
dispersa o incierta.

Una vez identificado al trabajador se debe
proceder a elaborar el acta administrativa
correspondiente, contando con la
participación de testigos que les consten los
hechos, de ser posible con la presencia de un
médico, y para el supuesto de que se tratara
de un trabajador sindicalizado, con la
asistencia del delegado sindical o
representante sindical. Una vez reunidos los
requisitos mencionados se tendrá que
proceder a elaborar el aviso de rescisión.

 En la actualidad no se requiere para la rescisión el certificado médico
para acreditar el estado de embriaguez, ya que bastará con la
declaración de los testigos para acreditar la causal de referencia.

 Además, el aliento alcohólico del trabajador no implica necesariamente
un estado de embriaguez.

 XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de
prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

 De acuerdo con el estudio que hemos realizado, debemos entender que
el requisito principal de la causal que nos ocupa se refiere primero a la
existencia de una sentencia ejecutoriada, con esto se entiende que
debió concluir el derecho del trabajador sentenciado para interponer el
recurso legal respectivo, como es la apelación de la sentencia que lo
condena e incluso el amparo respectivo, recursos que evitan al juez
penal declarar ejecutoriada la sentencia condenatoria del trabajador.

 Otro requisito de esta causal consiste en que la penalidad dada en la
sentencia ejecutoriada es para que al trabajador se le imponga una
condena que le impida el cumplimiento de su trabajo.

 XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de
igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al
trabajador se refiere.

 Para el supuesto de utilizar o pretender hacer valer esta causal, se
tendrá la obligación de relacionar el hecho que impulse a la rescisión
con otra causal prevista en este artículo, esto para establecer el nexo
correspondiente. De acuerdo con el concepto del profesor Baltazar
Cavazos Flores, "la analogía es una forma de interpretación de las leyes,
que consiste en extender a un caso no previsto la regulación establecida
para otro, por razones semejantes".

Elementos

1. El trabajador debe saber con certeza la causa o
causas del incumplimiento en que incurrió.

2. Exteriorización de la voluntad del patrón de dar por
terminada la relación laboral.

3. Su forma escrita.

4. La fecha del aviso del despido.

 Es importante conocer que, al momento de entregar el aviso
de rescisión al trabajador, se tengan dos testigos de
asistencia para que conste que no se le forzó en primera
instancia a firmar dicho aviso. Por otra parte, si el
trabajador se niega a recibirlo, es importante que en la
última hoja del aviso se redacte la leyenda "el trabajador se
negó a recibir dicho aviso", refiriendo también la fecha, hora
y nombres de los testigos de asistencia, debiendo firmar
éstos en ella.

 Posteriormente la empresa debe entregar el aviso de
rescisión a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que le
notifiquen al trabajador dentro de los cinco días siguientes
de que éste se negara a recibirlo.

1. El hecho de entregar el aviso de rescisión no indica
que haya terminado la relación de trabajo, ya que
la manifestación unilateral del patrón se encuentra
sujeta a múltiples vicisitudes, dependientes ahora
de la voluntad del trabajador despedido.

2. Que el trabajador demande su reinstalación
alegando despido injustificado.

3. El pago de indemnización al trabajador por parte
del patrón, considerándose el despido injustificado.

4. Estar sujeto a lo que determine la Junta de
Conciliación y Arbitraje en su análisis del aviso de
rescisión presentado por el patrón.

5. Para el supuesto de que la junta aceptara la
legalidad de la causal de rescisión, el resultado
definitivo quedará pendiente y susceptible de ser
resuelto mediante la vía del amparo por los
Tribunales Colegiados en Materia de Trabajo y aun
por la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

 Este apartado tiene singular importancia, ya que la
experiencia en el litigio nos enseña que es difícil recomendar
la aplicación del aviso de rescisión descrito en el último
párrafo del Art. 47 de nuestra legislación laboral, ya que día
a día nuestras autoridades laborales continúan actualizando
los requisitos para la aplicación del citado aviso, agregando
diversos elementos para que el trabajador no quede en
estado de indefensión ante la aplicación de las diversas
causales antes citadas; por lo que se recomienda a las áreas
de recursos humanos extremar las precauciones necesarias
en la elaboración y aplicación de un aviso de rescisión,
trabajando de manera conjunta con el área jurídico laboral.

TERMINACIÓN DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO

 En la vida de la relación laboral se puede sufrir y,
de hecho, sufre vicisitudes; éstas son, entre otras,
la suspensión y la modificación de la relación, pues
la terminación, más que eso, la extingue y deja sin
efecto. Para ello, nuestra legislación laboral
contempla diversas formas de concluir la relación
de trabajo en su artículo 53 que a la letra dice:

 Son causas de terminación de las relaciones de
trabajo:

 I. El mutuo consentimiento de las partes.

 Implica la aceptación de las partes, trabajador y
patrón, de dar por concluida la relación de trabajo,
atendiendo las disposiciones de naturaleza legal
ordenadas por la ley laboral; dicha aceptación debe
formalizarse mediante convenio ratificado ante las
juntas de Conciliación y Arbitraje, sin que dicho
acto signifique la facultad del trabajador de
inconformarse si el citado convenio contiene
cláusula que represente renuncia a los derechos del
trabajador.

 II. La muerte del trabajador.

 Naturalmente que la muerte del trabajador trae como consecuencia la
terminación de la relación de trabajo; sin embargo, en este caso existe
la obligación del patrón de cubrir la totalidad de las prestaciones que
generó en forma proporcional el trabajador fallecido, a la persona que
reclame el derecho que le otorga el Artículo 501 de la LET Es importante
destacar que las empresas se enfrentan a diferencias con los "supuestos
beneficiarios", por lo que se recomienda a las áreas respectivas pagar
los montos y posibles indemnizaciones a la persona que demuestre su
derecho mediante resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

 III. La terminación de la obra o vencimiento del término o Inversión del
capital, de conformidad con los artículos 36,37 y 38.

 Poco se puede comentar al respecto, toda vez que
el código laboral resulta determinante respecto a
esta forma de concluir la relación de trabajo,
implicando que se da por terminada la relación
cuando concluye la obra, se vence el tiempo
determinado o la inversión de capital determinada.

 IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad
manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo.

 En este caso es importante hacer la observación de que
para que se pueda concluir la relación de trabajo, el
Instituto Mexicano del Seguro Social deberá determinar
primero la incapacidad física o mental del trabajador y como
requisito indispensable que sea de carácter permanente, en
caso contrario el patrón o la empresa deberá proporcionar al
trabajador incapacitado un trabajo de acuerdo con las
nuevas aptitudes del trabajador incapacitado.

 V. Los casos a que se refiere el Artículo 434.

 Para ello debemos remitirnos al capítulo VIII de la LFT, toda
vez que esta causal de terminación nos remite
expresamente a las causas de terminación colectiva de las
relaciones de trabajo.

JURISPRUDENCIA
SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS2003
Sexta Época No, de Registro: 273,781
Instancia: Cuarta Sala Aislada
Fuente: Semanario Judicial de la Federación Materia: Laboral
Volumen: Quinta Parte, LXXXV Página: 11
CONTRATO DE TRABAJO. CARGA DE LA PRUEBA DE SU EXISTENCIA O
NULIDAD.

Al actor sólo le corresponde probar los hechos que
aduce como fundamentos de la demanda, y si entre
éstos invoca la existencia de un contrato escrito entre
las partes, la prueba valedera consiste en la exhibición
del contrato invocado; si el demandado le niega
vigencia a tal contrato, alegando que fue anulado, es
a éste a quien incumbe la comprobación de esa
anulación, y de no hacerlo la Junta ha de tener por
vigente el exhibido por el actor.
Amparo directo 1680/63. Manuel Ortiz Martínez. 20 de
julio de 1964. Unanimidad de cuatro votos. Ponente;
María Cristina Salmorán de Tamayo.

JURISPRUDENCIA
SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003

No. de Registro Sexta Época
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Semanario Judicial de la Federación
Volumen: Quinta Parte, Xlll
Página: 77

277,302 Aislada Materia (s): Laboral

CONTRATO DE TRABAJO, CARACTERÍSTICAS DEL.
El contrato de trabajo tiene características propias, que a
la vez que lo individualiza, lo distinguen de los contratos
de derecho civil; estas características se reducen a tres:
a) Obligación por parte del trabajador de prestar un
servicio; b) Obligación del patrono, de pagar a aquél una
retribución y c) La relación de dirección y dependencia en
que el trabajador se encuentra colocado frente al
patrono.
Amparo directo 6774/56. José Carreras Roca. 4 de julio
de 1958. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Luís Díaz
Infante. Ponente: Ángel González de la Vega.

JURISPRUDENCIA

Sexta Época
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Semanario Judicial de la Federación
Volumen: Quinta Parte, CVIII
Página: 66

No. de Registro: 273,391 Aislada Materia (s): Laboral

SANCIONES DISCIPLINARIAS, CUANDO NO EXISTE
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
Si el patrón no llega a demostrar en el juicio la existencia
de un reglamento interior de trabajo, con base en el cual
aplicó la medida disciplinaría al trabajador, su
determinación debe considerarse injustificada, ya que
para evitar actos arbitrarios, la ley laboral prevé la
elaboración de dicho reglamento.
Amparo directo 3804/64. Santos Villa gómez Rodríguez.
10 de junio de 1966. Cinco votos. Ponente: Manuel Yáñez
Ruiz.

JURISPRUDENCIA
Legislación Laboral. Interpretación por el P.J.F.
Octava Época No. de Registro; 214,888
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Aislada
Fuente: Semanario Judicial de la Federación Materia(s): Laboral
Tomo: XII, Septiembre de 1993
Página: 197
CONTRATO DE TRABAJO, SUSPENSIÓN TEMPORAL DEL, POR
PRISIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR, INEXISTENCIA DE
LA.
Los artículos 42, fracción III, y 43, fracción II, de la Ley Federal
del Trabajo prevén como un caso relativo a la suspensión de las
relaciones de trabajo, la prisión preventiva del trabajador
seguida por sentencia absolutoria; sin embargo, cabe hacer
mención que estos preceptos legales sólo tienen aplicación en
los casos en que las relaciones laborales se encuentran vigentes
al momento en que el trabajador por algún motivo sufre de una
prisión preventiva, seguida de una resolución absolutoria, mas
no a los que en las relaciones laborales hubiesen terminado
previamente a dicha prisión.
CUARTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL
PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 334/93. Arturo Martínez Pérez. 10 de febrero de
1993. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo Carrete Herrera.
Secretario: José Manuel Rodríguez Puerto.

JURISPRUDENCIA
***Asociado a:
Novena Época No. de Registro: 195,287
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Materia(s):
Laboral
Tomo: VIII, Octubre de 1998
Tesis: II.T.17 L
Página: 1107
AVISO DE RESCISIÓN, DEBE NOTIFICARSE PERSONALMENTE AL
TRABAJADOR O AGOTAR LAS MEDIDAS LEGALES PARA EVIDENCIAR SU
IMPOSIBILIDAD.
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, refiere que el aviso de la
rescisión de la relación laboral, debe entenderse personalmente con el
trabajador y en caso de negarse a recibirlo, el parrón deberá hacerlo del
conocimiento de la Junta; pero de tal precepto no se desprende que la
notificación pueda entenderse con persona diversa, luego, si la patronal
notifica el evento al actor, por conducto de otra persona, no se cumple
el requisito exigido, pues si en el momento de la diligencia no se
encuentra al trabajador, es preciso insistir para lograr el cometido y en
su defecto, constar la imposibilidad de practicar la notificación.
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DEL TRABAJO DEL SEGUNDO
CIRCUITO.
Amparo directo 199/98. Ramón de la Cruz García Guevara. 22 de abril
de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Fernando Narváez Barker.
Secretario: Isaac Gerardo Mora Montero.

JURISPRUDENCIA
Séptima Época No. de Registro: 242,702
Volumen: 193-198 Quinta Parte
Página: 37
Genealogía: Informe 1985, Segunda Parte* Cuarta Sala, tesis 56, página 43.

SANCIONES DISCIPLINARIAS, REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO QUE LAS
ESTABLEZCA, NECESARIO PARA QUE PUEDAN APLICARSE LAS. SUPLETORIEDAD
INOPERANTE DE LA LEY.
La fracción X del artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo se contrae a establecer uno
de los requisitos que pueden contener los reglamentos interiores de trabajo,
precisamente por lo que mira a las disposiciones disciplinarias y a los procedimientos
para su aplicación; por lo que si dicho reglamento no existe, es obvio que no puede ser ni
invocado ni aplicado.
Amparo directo 4260/84. Minera San Francisco del Oro, S. A. de C.V. 13 de mayo de
1985. Cinco votos. Ponente: José Martínez Delgado. Secretario: Constantino Martínez
Espinoza.
Amparo directo 4569/84. Minera San Francisco del Oro, S.A. de C.V. 6 de mayo de 1985.
Cinco votos. Ponente: José Martínez Delgado. Secretaria: María Soledad Hernández de
Mosqueda.
Séptima Época, Quinta Parte:
Volúmenes 187-192, página 53. Amparo directo 4576/84. Minera San Francisco del Oro,
S.A. de C.V. 22 de octubre de 1984. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Juan Moisés
Calleja García. Secretario: Constantino Martínez Espinoza.
Volúmenes 97-102, página 48. Amparo directo 162/73. Comisión Federal de Electricidad
División Centro Oriente. 14 de marzo de 1977. La publicación no menciona el sentido de
la votación del asunto. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.
Nota: En los Volúmenes 187-192, página 53 y en los Volúmenes 97-102, página 48, la
tesis aparece bajo el rubro "SANCIONES DISCIPLINARÍAS, REGLAMENTO INTERIOR DE
TRABAJO QUE LAS ESTABLEZCA, NECESARIO PARA QUE PUEDA APLICARSE LAS.».

JURISPRUDENCIA
Sexta Época No. de Registro; 75,990
Fuente: Semanario Judicial de la Federación Materia (s): Laboral
Volumen: Quinta Parte, XXXII Página: 79

SANCIONES APLICADAS POR LOS SINDICATOS, VALIDEZ
DE LAS.
Señalándose con toda claridad los motivos por los cuales
un trabajador miembro de una organización sindical
determinada, puede ser sancionado a juicio de la
asamblea y precisándose en forma inequívoca el
procedimiento a seguir para la aplicación del castigo que
se le imponga, siempre que se demuestre que se siguió
dicho procedimiento establecido en los propios estatutos
para fijar la responsabilidad del trabajador y haya
quedado comprobada la falta en que incurrió, la
aplicación de un sanción, no es violatoria de garantías.
Amparo directo 693/59. Celerina Pérez Amaro. 24 de
febrero de 1960. Unanimidad de cuatro votos. Ponente:
Ángel Carvajal.

JURISPRUDENCIA
Sexta Época No. de Registro: 801,867
Fuente: Semanario Judicial de la Federación Materia (s): Laboral
Volumen: Quinta Parte, III Página: 68

FALTA DE ASISTENCIA, JUSTIFICACIÓN DE LAS.

Para que el patrón no considere que el trabajador está faltando
injustificadamente, en los casos en que no le haya otorgado permiso
para hacerlo, el obrero debe avisarle del motivo de su falta y justificar,
cuando se presente a sus labores, la causa que le obligó a faltar, pues si
no lo hace y el patrón rescinde el contrato, la comprobación de la causa
justificada para haber faltado, ante la autoridad del trabajo y en el juicio
correspondiente, debe considerarse extemporánea.
Amparo directo 423/57. Compañía Industrial de Azcapotzalco, S. A. 12
de septiembre de 1957. Cinco votos. Ponente: Gilberto Valenzuela.
Sexta Época, Quinta Parte:
Volumen II, página 52. Amparo directo 203/56. Guillermo Pacheco. 28
de agosto de 1957. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Luis Díaz
Infante.
Volumen L página 54. Amparo directo 4457/56. Empresa laminadora
Azcapotzalco, S. A. 4 de julio de 1957. Unanimidad de cuatro votos.
Ponente: Luis Díaz Infante.

JURISPRUDENCIA
Séptima Época No. de Registro: 242,849
Volumen: 163-168 Quinta Parte
Página: 40
Genealogía: informe 1982, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 92,
página 71.
SANCIÓN POR FALTAS, DUPLICIDAD DE LA,
IMPROCEDENTE.
Cuando un trabajador ha faltado a sus labores y
ha sido sancionado por dichas faltas, y
posteriormente se invocan estas faltas como
base para cesarlo, esto resulta improcedente,
en virtud de que no debe sancionarse dos veces
la misma falta.
Amparo directo 7522/81. Alberto Nova García.
26 de julio de 1982. Unanimidad de cuatro
votos. Ponente: María Cristina Salmorán de
Tamayo. Secretario: J. Tomás Garrido Muñoz.

JURISPRUDENCIA
"'Asociado a:
Novena Época No. de Registro: 184.798
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Materia(s): Laboral
Tomo: XVII, Febrero de 2003
Tesis: II.T.244 L
Página: 1131
RECIBO FINIQUITO. NO DEMUESTRA LA TERMINACIÓN VOLUNTARIA DE LA
RELACIÓN LABORAL (INTERRUPCIÓN DE LA TESIS DE JURISPRUDENCIA
PUBLICADA CON EL NÚMERO 487 EN LA PÁGINA 400, TOMO V, MATERIA DEL
TRABAJO, VOLUMEN 1, DEL APÉNDICE AL SEMANARIO JUDICIAL DE LA
FEDERACIÓN 1917 A 2000).
Si bien la extinta Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación
estableció la tesis de jurisprudencia referida, bajo el rubro: "RECIBO FINIQUITO.
PRUEBA LA TERMINACIÓN VOLUNTARIA DE LA RELACIÓN LABORAL.", en el
sentido de que si un trabajador expide finiquito a favor del patrón, ello comprueba
que la conclusión de dicho contrato o relación de trabajo ha sido en forma
voluntaria, en uso de la facultad que le confiere a este órgano colegiado el artículo
6o. transitorio del decreto que reformó y adicionó la Ley de Amparo, publicado el
cinco de enero de mil novecientos ochenta y ocho en el Diario Oficial de la
Federación, se considera conveniente interrumpir la jurisprudencia de que se
trata, para sostener que aun cuando la expedición del recibo finiquito implica una
liquidación o saldo de una cuenta, de ello no puede deducirse la terminación
voluntaria por parte del trabajador de la relación laboral, por no ser la conclusión
del nexo la consecuencia única y necesaria de aquél, pues, incluso, puede
realizarse con motivo de un despido.
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.
Amparo directo 479/2002. Heraclio Cruz Ruiz. 5 de septiembre de 2002.
Unanimidad de votos. Ponente: José Luis Guzmán Barrera. Secretaria: Lidia López
Villa.

JURISPRUDENCIA
Novena Época No. de Registro: 191,822
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta
Tomo: XI, BSayo de 2000 Tesis: VI.A.61 A Página: 919
CUOTAS OBRERO-PATRONALES. OBLIGACIÓN DEL PATRÓN PARA CUBRIRLAS
MIENTRAS NO PRESENTE AVISO DE BAJA ANTE EL INSTITUTO MEXICANO DEL
SEGURO SOCIAL O EL TRABAJADOR NO HAYA SIDO DADO DE ALTA POR OTRO
PATRÓN
Los artículos 15, fracción I y 37 de la Ley del Seguro Social establecen: "Artículo
15. Los patrones están obligados a: I. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en
el Instituto Mexicano del Seguro Social, comunicar sus altas y bajas, las
modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no mayores de
cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos." y
"Artículo 37. En tanto el patrón no presente al instituto el aviso de baja del
trabajador, subsistirá su obligación de cubrir las cuotas obrero-patronales
respectivas; sin embargo, si se comprueba que dicho trabajador fue inscrito por
otro patrón, el instituto devolverá al patrón omiso, a su solicitud, el importe de las
cuotas obrero-patronales pagadas en exceso, a partir de la fecha de la nueva
alta.". De los anteriores preceptos legales se desprende que es obligación de los
patrones el inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social,
así como comunicar sus altas y bajas, subsistiendo su-obligación de cubrir las
cuotas respectivas mientras no se dé el aviso de baja al término de la relación
laboral, por lo que siendo el aviso de baja y no la terminación de dicha relación lo
que libera al patrón de enterar al instituto las cuotas que le corresponda cubrir, se
concluye que subsiste la obligación de cubrir las cuotas obrero patronales,
mientras no se presente el aviso de baja respectivo o se acredite que el trabajador
fue dado de alta por otro patrón.
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL SEXTO CIRCUITO.
Amparo directo 449/99. Bimbo de Puebla, S. A. de C.V. 17 de marzo de 2000.
Unanimidad de votos. -Ponente: Óscar Germán Cendejas Gleason. Secretario:
Sergio Armando Ruz Andrade.

CONCEPTO DE JORNADA
DE TRABAJO

 De acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 58 de la Ley
Federal del Trabajo, jornada de trabajo es el tiempo durante
el cual el trabajador está a disposición del patrón para
prestar su trabajo.

 Por otra parte, se entiende como trabajador, en su
concepción legal laboral, a la persona física que se
subordina a una persona física o moral para prestarle
servicios personales; asimismo, el patrón será la persona
física o moral que tiene subordinadas a una o varias
personas físicas para la prestación de sus servicios.

DIFERENTES JORNADAS DE TRABAJO

 Las jornadas de trabajo que regula la ley en su Artículo 60 son las
siguientes:

 Jornada diurna: es la comprendida de las seis de la mañana a ocho de la
noche, con duración de ocho horas diarias como máximo y de 48 horas
a la semana.

 Jornada nocturna: comprende de las ocho de la noche a seis de la
mañana, con duración de siete horas y abarca 42 horas a la semana.

 Jornada mixta: es de siete horas y media diarias de duración y
comprende parte de la jornada diurna y parte de la jornada nocturna,
sin que pueda exceder de tres horas y media la parte de la jornada
nocturna; esta jornada tiene una duración de siete horas.

PROLONGACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

 La Ley Federal del Trabajo en su
Artículo 66, nos comenta que podrá
prolongarse la jornada de trabajo
por circunstancias extraordinarias
sin exceder nunca de tres horas
diarias, ni de tres veces a la
semana.

¿QUÉ ES LA JORNADA
EXTRAORDINARIA?

 Es la que se origina por circunstancias especiales o
extraordinarias, que pueden sustentarse en el interés
económico del patrón o la necesidad de cumplir con
compromisos comerciales o técnicos que exigen la
continuación de la jornada ordinaria de trabajo.

 Artículo 68, los trabajadores no están obligados a prestar
sus servicios por un tiempo mayor del permitido en este
capítulo.
 La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de
nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al
trabajador el tiempo excedente 200% más del salario que
corresponda a la horas de la jornada, sin perjuicio de las
sanciones establecidas en esta ley.

DÍAS DE DESCANSO (SEMANAL,
OBLIGATORIOS, OPCIONALES)

 Los trabajadores tienen Derecho a por lo menos un día de descanso a la
semana, o como dice la Ley Federal del Trabajo a un día de descanso por cada
seis de trabajo, con goce íntegro del salario por el día no trabajado.

 El día de descanso no tiene que ser necesariamente el domingo, aunque
generalmente se procura que sea ese día.

 El día de descanso semanal lo señala y determina libremente el patrón, aunque
puede, y es lo aconsejable, de común acuerdo convenirlo la empresa con el
sindicato o con sus trabajadores, debiendo hacerse constar siempre en los
contratos individuales de trabajo y, en su caso, en los contratos colectivos.

 Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios en los días de su
descanso ordinario o semanal y cuando lo hagan voluntariamente tendrá que
pagársele salario triple y si cae en domingo, además genera el pago de su prima
dominical; igualmente si los trabajadores están obligados a prestar sus servicios
los días de descanso obligatorio, también en este caso tendrá que pagársele
salario triple y si cayera domingo, además la prima dominical.

 Los días de descanso obligatorio son siete al año, y los de
toma de posesión del Poder Ejecutivo Federal y de
elecciones generales estatales.

 De común acuerdo patrones y trabajadores o patrones y
sindicato, establecerán el número de trabajadores que
deberá prestar servicios los días de descanso obligatorio y si
no se pusiesen de acuerdo, resolverá la Junta de
Conciliación y Arbitraje.

 Si el trabajador que deba trabajar en los días de descanso
obligatorio no lo hiciere, incurre en desobediencia y ello es
motivo de rescisión de su contrato de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón (Artículo 47 Fracción XI).

Artículo 74. Son días de descanso obligatorio (Reforma a partir de 2007):

Fecha Celebración Cambia a ...
1° de enero 1er día del año NO CAMBIA
5 de febrero Aniversario de la Constitución primer Lunes de Febrero
21 de marzo Natalicio de Don Benito Juárez tercer Lunes de Marzo
1° de mayo Día del Trabajo NO CAMBIA
16 de sept. Aniv. Indep. de México NO CAMBIA
20 de nov. Aniv. de la Rev. Mexicana tercer Lunes de Noviembre
1° de dic.
c/6 años Transmisión Poder Ejec. Fed. NO CAMBIA

25 de dic. Navidad NO CAMBIA
El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso
de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral

TRABAJO DOMINICAL Y
LA PRIMA DOMINICAL

 Los trabajadores que laboren como jornada
ordinaria el domingo, tendrán derecho a que se les
pague además de su salario diario ordinario, una
prima adicional o prima dominical, que consiste en
25%, por lo menos sobre el salario de los días
ordinarios.

 Si el domingo es el día de su descanso semanal y lo
trabaja, por su libre voluntad, habrá que pagarles
un salario triple, es decir, además de su salario
ordinario, otro doble y además 25% de su prima,
dominical.

DÍAS DE VACACIONES Y
LA PRIMA DOMINICAL

 Para tener derecho a vacaciones, los trabajadores
deberán haber cumplido por lo menos un año de
servicios prestados a la empresa, en cuyo caso,
tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones
pagadas que no podrán ser menos de seis días
laborables y aumentará en dos días laborables por
cada año subsecuente de servicios, hasta llegar a
doce días de vacaciones. Después de los doce días
de vacaciones, es decir, del cuarto año, el periodo
de vacaciones se aumentará en dos días por cada
cinco años de servicios. A los cinco años de
servicios prestados a la empresa, tendrá derecho a
14 días de vacaciones.

 Las vacaciones no son negociables, ni
pueden compensarse con el pago de una
remuneración en dinero ni en especie, y
además deben tomarse en forma continua,
por lo menos durante seis días laborables.

 Las vacaciones deben dársele a los
trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al año de servicios prestados.

 El trabajador tendrá como tiempo límite un
año a partir de la fecha de ingreso a la
empresa para poder disfrutar del periodo
vacacional, de conformidad con lo dispuesto
por el Artículo 516 del código laboral.

 Para el indebido caso de que el trabajador
omitiera dentro de este periodo exigir su
periodo vacacional, perderá el derecho para
disfrutar de esta prestación.

 De acuerdo con el Artículo 80 de la LFT, los
trabajadores tendrán derecho a una prima
vacacional no menor de 25% sobre los salarios que
les correspondan durante el periodo de vacaciones.

 Es decir, sobre el total de días de vacaciones que
disfrute el trabajador se aplicará a éste el 25% para
que lo que resulte sea pagado corno prima
vacacional.

JURISPRUDENCIA
Octava Época No, de Registro: 23,926
Tomo: VII, Enero de 1991 Página: 291

JORNADA CONTINUA, CASO EN QUE NO CONSTITUYE TIEMPO EXTRAORDINARIO
LA MEDIA HORA DE DESCANSO OBLIGATORIO.
El que el artículo 63 de la Ley Federal del Trabajo establezca que durante la
jornada continua deberá concederse al trabajador un descanso de media hora, por
lo menos y que el numeral 64 de ese ordenamiento legal señale que en caso de
que el trabajador no pueda salir del lugar de donde presta sus servicios durante
las horas de reposo, el tiempo correspondiente le será computado como efectivo
de la jornada de trabajo no implica que deberá tenerse dicho lapso como tiempo
extraordinario y cubrirse como tal, ya que es requisito indispensable para ello, que
ese período se exceda de la jornada legal señalada y se trabaje en forma efectiva,
por lo que en tal hipótesis únicamente se tendría derecho a reclamar el pago de
esa media hora, pero con retribución ordinaria.
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.
Amparo directo 142/90. Jesús Churape García. 27 de Junio de 1990. Unanimidad
de votos. Ponente: José de Jesús Rodríguez Martínez. Secretario: Antonio Valdivia
Hernández.
Amparo directo 69/88. José Trinidad Barragán Cano. 31 de agosto de 1988.
Unanimidad de votos. Ponente: José de Jesús Rodríguez Martínez. Secretario:
Víctor Jáuregui Quintero.
Octava Época, Tomo II, Segunda Parte-1, pagina 307.
Véase: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo IV,
agosto de 1996, página 244, tesis por contradicción 2a./J. 38/96 de rubro
"SALARIO POR EL PERIODO DE DESCANSO EN JORNADA CONTINUA DE TRABAJO.
DEBE CUBRIRSE COMO TIEMPO EXTRAORDINARIO SI EL TRABAJADOR, EN LUGAR
DE DESCANSAR, LABORO DURANTE DICHO PERIODO.".

JURISPRUDENCIA
Séptima Época No. de Registro; 250,893
Instancia; Tribunales Colegiados de Circuito Aislada
Volumen: 145-150 Sexta Parte
Página: 151
Genealogía: Informe 1981, Tercera Parte, Tribunales Colegiados de Circuito, tesis 1, página 193.

JORNADA CONTINUA. CARECE DE ACCIÓN RESCISORIA EL TRABAJADOR, SI LA
FUNDA EN EL HECHO DE NO PERMITIRLE EL PATRÓN TOMAR SUS ALIMENTOS
FUERA DEL LOCAL DE LA EMPRESA.

Cuando no permita el patrón al trabajador salir del local donde presta sus
servicios, durante el horario preestablecido para tomar sus alimentos, teniendo
que tomarlos en el local acondicionado para tal efecto dentro de la empresa, el
tiempo correspondiente debe serle computado como efectivo de la jornada de
trabajo, atento al contenido del artículo 64 de la ley laboral; pero carece de acción
para demandar la rescisión del contrato de trabajo por causas imputables a dicho
patrón, por el hecho de que éste le impida tomar sus alimentos fuera de la
empresa, pues tal circunstancia no demuestra que proceda dolosamente.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER
CIRCUITO.
Amparo directo 1527/80. Rosa Ramírez de G. 8 de abril de 1981. Unanimidad de
votos. Ponente: José Martínez Delgado. Secretaria: Nuda R. Muñoz E.
Nota: En el Informe de 1981, la tesis aparece bajo el rubro "ACCIÓN RESCISORIA;
CARECE DE ELLA EL TRABAJADOR, SI LA FUNDA EN EL HECHO DE NO PERMITIRLE
EL PATRÓN TOMAR SUS ALIMENTOS FUERA DEL LOCAL DE LA EMPRESA.".

JURISPRUDENCIA
""Asociado a:
Novena Época No. de Registro; 186,532
Fuente; Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Materia(s): Laboral
Tomo; XVI, Julio de 2002
Tesis: XVII,3o.B L
Página; 1323
JORNADA DE CUARENTA Y OCHO HORAS REPARTIDAS A FIN DE PERMITIR AL
TRABAJADOR EL REPOSO DEL SÁBADO POR LA TARDE. EL ACUERDO AL RESPECTO
PUEDE SER TÁCITO. Sí el trabajador en su demanda admite que el horario que
tenía al servicio de la demandada era de 8:00 a 13:00 y de 15:00 a 18:30 horas de
lunes a viernes y los sábados de 8:00 a 13:30 horas, sin reclamar tiempo
extraordinario, y en el contrato de trabajo se pactó que la jornada semanal sería
de ocho horas diarias de lunes a sábado, es decir, de cuarenta y ocho horas a la
semana, al ofrecer el patrón el trabajo al actor en los mismos términos y
condiciones en que lo venía desempeñando, se demuestra que existía un acuerdo
obrero patronal para distribuir la jornada con media hora más de lunes a viernes,
para que el actor descansara los sábados por la tarde y el domingo, lo que es
acorde a lo dispuesto por el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, y ello no se
invalida porque el pacto no hubiese sido por escrito, en razón de la existencia de
un acuerdo tácito entre trabajador y patrón, y porque, además, en la secuela
procesal se probó ese extremo, con la prueba testimonial ofrecida por la patronal,
de la que se desprende que el trabajador no laboraba el sábado por la tarde,
porque el resto del tiempo de ese día lo compensaba con el que trabajaba durante
la semana, sin que resulte necesario que los testigos manifiesten que sabían del
acuerdo entre el actor y el demandado para distribuir la jornada en esos términos,
en razón de que ello deriva del acuerdo tácito ya precisado.
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO.
Amparo directo 872/2001. Luis Arturo González González. 18 de abril de 2002.
Unanimidad de votos. Ponente: Marco Antonio Rivera Corella. Secretaria; Martha
Dalila Morales Cruz.

JURISPRUDENCIA

Asociado a:
Novena Época
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta
Tomo: XVII, Junio de 2003
Tesis: I.130.T.23 L
Página: 995

No. de Registro: 184,123
Aislada
Materia(s): Laboral

HORAS EXTRAS, RECLAMACIONES INVEROSÍMILES. PROCEDE SU ANÁLISIS EN EL
AMPARO AUN CUANDO NO EXISTA EXCEPCIÓN EN ESE SENTIDO, Y EL
DEMANDADO SÍ SE HAYA DEFENDIDO SOBRE TAL RECLAMO.
De acuerdo con el artículo 784, fracción VIII, de la Ley Federal del Trabajo, la
carga de la prueba del tiempo efectivamente laborado, cuando existe controversia
sobre ello, siempre corresponde al patrón; sin embargo, aun cuando no se haya
opuesto excepción tendiente a controvertir el horario inverosímil precisado por el
reclamante, es legal abordar su estudio en la vía constitucional al haber existido
defensa opuesta en relación con la jornada, pues la actitud del patrón de
controvertir la procedencia de esa prestación da la pauta para que el tribunal se
encuentre en aptitud de analizar, con apego a la verdad material deducida de la
razón, si la jornada alegada es susceptible de desarrollarse por una persona, o
bien, si aquélla resulta inverosímil por no ser acorde con la naturaleza humana.
DÉCIMO TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER
CIRCUITO.
Amparo directo 6153/2003.25 de abril de 2003. Unanimidad de votos. Ponente: José Manuel
Hernández Saldaña. Secretario: Agustín de Jesús Ortiz Garzón.

 La misma Ley Federal del
Trabajo en su Artículo 83 define
las diferentes clasificaciones de
salario en: unidad de tiempo,
unidad de obra, por comisión, a
precio alzado o de cualquier otra
forma.

 Se determina por la unidad de tiempo, estableciendo su
obligatoriedad para ser cubierto en forma diaria, semanal,
quincenal e inclusive mensual.

 Existen empresas en las cuales tienen la modalidad de
realizar el pago catorcenalmente, quedando éste acordado
entre empresa y trabajadores, quedando esta disposición en
los contratos individuales de trabajo.
 Cabe hacer la aclaración de que en la Ley Federal del
Trabajo no se establece prohibición alguna para realizar
este tipo de periodicidad en el pago, ya que no limita las
modalidades en las cuales se deben realizar los pagos de
salario.

 Salario que se determina
pagando determinada cantidad
de dinero por pieza producida.
En consecuencia, a mayor
producción mayor salario, siendo
más conocida esta modalidad
como "destajo".

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