1. Selección por competencias
el sistema “menos malo” para seleccionar personas
Nacho Muñoz
Málaga, 11 de Marzo de 2011
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011

2. Selección por competencias
el sistema menos malo de selección
índice
1- Competencias: un poco de teoría
- Competencias: qué son
- Competencias: de dónde vienen
- Competencias: qué hacemos con ellas
2- Herramientas de selección por competencias
- Por qué es el método menos malo
- Assessment center
- Entrevista de incidentes críticos
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3. Selección por competencias
el sistema menos malo de selección
objetivos
1- Autoevaluación y desarrollo personal.
2- Marco conceptual, clave para aplicar las técnicas.
3- Conocer instrumentos de evaluación en dinámicas grupales.
4- Nociones básicas para hacer entrevistas de incidentes críticos.
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4. 1- Competencias: qué son
competencias: un poco de teoría
¿Alguien tiene una definición de “competencia”?
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5. 1- Competencias: qué son
un ejemplo de competencia:
Autocontrol
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6. 1- Competencias: qué son
competencias
cosas a tener en cuenta sobre el concepto desde el punto de vista teórico
1- Constructo teórico.
2- Repertorio de comportamientos.
3- Relacionados con el desempeño profesional.
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7. 1- Competencias: qué son
competencias
cosas a tener en cuenta sobre el concepto desde el punto de vista práctico
1- Distintos niveles de desarrollo de la competencia.
2- Distintos diccionarios de competencias.
3- Predice el comportamiento futuro de la persona (#selección).
4- Los comportamientos pueden desarrollarse (#formación).
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8. 2- Competencias:
de dónde vienen
competencias
Las tres grandes necesidades humanas, según McClelland:
1- Necesidad de logro
2- Necesidad de afiliación
3- Necesidad de poder
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9. 2- Competencias:
de dónde vienen
competencias
Un par de diccionarios de competencias
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10. 2- Competencias:
de dónde vienen
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11. 2- Competencias:
de dónde vienen
competencias
¿cómo saber qué competencias tiene un puesto?
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12. 3- Competencias: qué
competencias hacemos con ellas
cómo se abordan en las empresas...
1- Selección:
- comparación perfil del candidato vs perfil del puesto.
- permite tomar decisiones.
2- Evaluación:
- comparación perfil del ocupante vs perfil del puesto.
- permite tomar decisiones
3- Desarrollo:
- entrenamiento de comportamientos.
- permite mejorar el rendimiento de la persona.
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13. selección por competencias
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14. Selección por competencias
el sistema “menos malo” para seleccionar personas
correlación estadística entre criterios valorados y un buen
desempeño demostrado:
1. Assessment center: 0,65
2. Entrevista de incidentes críticos: 0,61
3. Test de ejemplo de trabajo: 0,54
4. Test sobre habilidades: 0,53
5. Test de personalidad “modernos”: 0,39
6. Datos biográficos: 0,38
7. Referencias: 0,23
8. Entrevistas tradicionales: 0,19
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15. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
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16. assessment
tipos de evaluación
Molar
Intermedia
Molecular
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17. assessment
prueba 1
el secuestro
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18. assessment
prueba 1I
la relojería
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19. entrevista de incidentes críticos
modelo STAR
Situación:
¿qué pasó (en general)? ¿dónde? ¿cuándo? ¿con quién?
Tarea:
¿cuál era su papel? ¿qué se esperaba de la tarea / de él?
Acción:
¿qué hizo? ¿cómo? ¿qué pasó (en concreto)? ¿por qué? ¿qué hicieron los otros?
Resultados:
¿cuál fue el efecto? ¿cómo lo supo? ¿qué pasó después?
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20. entrevista de incidentes críticos
características
1- Utiliza una estrategia estructurada de exploración (y no una secuencia de
preguntas) que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como él las ve.
2- Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que
tuvieron lugar en el pasado.
3- Va más alIá de los valores del entrevistado o de lo que él cree que hace. Logra
averiguar lo que de verdad hace.
4- Se centra en lo que hace el entrevistado en relación a lo que asegura el éxito en la
función.
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21. entrevista de incidentes críticos
fases
1- Preparación de la entrevista
Revisar la descripción de la función a estudiar (misión, finalidades, entorno...).
Familiarizarse con las competencias y los indicadores de dicha función (perfil del puesto).
Revisar el curriculum del candidato: buscar posibles indicadores de competencias.
Repasa la lista de normas de codificación.
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22. entrevista de incidentes críticos
fases
2- Introducción
Atmósfera agradable.
Aclarar el objetivo de la entrevista: no es una entrevista tradicional.
Comunicar la estructura y la distribución del tiempo de la entrevista.
Explicar en qué consistirá la parte de la entrevista orientada a los incidentes críticos
Hacer hincapié en la confidencialidad y pedir permiso para tomar notas
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23. entrevista de incidentes críticos
fases
3- Descripción de la última función ocupada
Objetivo: entrenamiento del candidato en la explicación de incidentes críticos.
No más de 15 minutos.
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24. entrevista de incidentes críticos
fases
4- Incidentes críticos (1 de 4)
Situación que haya protagonizado dentro de su vida profesional en los úItimos 2 años.
Formular la pregunta brevemente. Posibles aclaraciones:
-"que haya ocurrido recientemente"
-"que tengo un comienzo, un nudo y un final cIaro"
-"en la que tú hayas jugado un papel importante"
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25. entrevista de incidentes críticos
fases
4- Incidentes críticos (2 de 4)
Pide una visión global de la situación.
- “En un par de minutos, dame una especie de instantánea de la historia para que yo tenga una
perspectiva".
- “Cuéntame cuáles fueron los elementos o protagonistas de la historia, los principales hitos,
los resultados, cuál fue tu papel y en qué marco temporal se desarrolló".
- Anota los principales hitos de la historia para que te ayude en tu indagación.
Si no estás seguro de la naturaleza de la historia, ¡NO SEGUIR!. Para conseguir una cIarificación
puedes preguntar:
- “Si tuvieras que escribir un articulo en el periódico contando la historia, ¿Qué título
pondrías? ¿Y qué subtítulo para acIarar tu participación en ella?”
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26. entrevista de incidentes críticos
fases
4- Incidentes críticos (3 de 4)
Hechos:
-"¿Qué hiciste?”
-"¿Qué dijiste?"
Pensamientos:
-"¿Qué pasaba por tu cabeza en ese momento?”
-"¿Qué pensaste entonces?”
Sentimientos:
-"¿Cómo te sentiste cuando eso ocurrió?"
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27. entrevista de incidentes críticos
fases
4- Incidentes críticos (4 de 4)
Para obtener la mayor cantidad posible de información codificabIe:
- Explicar al candidato el tipo de información concreta que estás buscando.
- Hacer las preguntas de tal forma que facilite que el entrevistado se exprese en términos
codificabIes.
- No indagar ni profundizar en temas que son irrelevantes para el propósito de la entrevista.
- Interrumpir al entrevistado si es necesario.
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28. resumen
1- sistema más fiable de selección de personas.
2- herramientas que requieren práctica, rigor, compromiso, tiempo.
3- trabajar por competencias pueden ayudarnos a mejorar
profesionalmente.
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29. muchas gracias
podemos seguir charlando en
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