Yeniden yapılanma çalışmaları her kurumun dönemsel olarak ihtiyaç duyduğu, yeni bilgi ve yetenekleri çok kısa bir sürede geleceğine uyarlama sürecidir. Sürecin sonunda ticari kurumlarda ya kâr artışı ve büyüme beklenir. Teknolojiden otomasyona yalınlaşmadan sermaye değişikliğine kadar uzanan geniş kapsamlı projeler içerir. Sürecin her aşamasının iyi düşünülmesi, amaç ve hedeflerinin doğru tespit edilmesi, paydaşların süreç boyunca gelişmelerden haberdar olmaları ve tüm çalışmaların aynı odağa yoğunlaşması gerekir. Yeniden yapılanma çalışmalarını yönetmek bir kurumun stratejik manada en önemli yönetim yeteneğidir. Süreçte yaşanan bazı olumsuzluklar, kurumun geçmişi ve geleceği arasında birçok kararsızlıklara sebep olabilir
Beginners Guide to TikTok for Search - Rachel Pearson - We are Tilt __ Bright...
Dönüşmeli mi dönüşebilmeli mi
1. İdealMakale
Aralık 2013
Dönüşmeli Mi Dönüşebilmeli Mi?
Yeniden yapılanma çalışmaları her kurumun dönemsel olarak ihtiyaç
duyduğu, yeni bilgi ve yetenekleri çok kısa bir sürede geleceğine uyarlama
sürecidir. Sürecin sonunda ticari kurumlarda ya kâr artışı ve büyüme
beklenir. Teknolojiden otomasyona yalınlaşmadan sermaye değişikliğine
kadar uzanan geniş kapsamlı projeler içerir. Sürecin her aşamasının iyi
düşünülmesi, amaç ve hedeflerinin doğru tespit edilmesi, paydaşların süreç
boyunca gelişmelerden haberdar olmaları ve tüm çalışmaların aynı odağa
yoğunlaşması gerekir. Yeniden yapılanma çalışmalarını yönetmek bir
kurumun stratejik manada en önemli yönetim yeteneğidir. Süreçte yaşanan
bazı olumsuzluklar, kurumun geçmişi ve geleceği arasında birçok
kararsızlıklara sebep olabilir
Ö. Faruk TEZCAN
Her hangi bir kurumun herhangi bir anındaki
stratejik konumu, en iyi ihtimalle, en az 3 yıl önce
düşünülmüş halini yansıtır. Çünkü kurum düzeyinde
düşündüklerimizi gerçekleştirmemiz, iş
süreçlerimizin tamamına yansıması, olgunlaşması ve
kalıcı olması en az bu kadar süre almaktadır. Belki
kurumun belirli süreçlerinde, örneğin üretimde,
kaizen gibi iyileştirme çalışmaları, konu ve içeriğine
göre çok daha kısa sürede bitebilir. Ama bir çalışma
alışkanlığının kazanılması ve kurumun tamamına
yaygınlaşması, kalıcı olması çok daha fazla sürer.
Bunun için birçok firmada yapılan iyileştirme
çalışması devreye alındıktan sonra sahipsiz kaldığı
için orijinal haline geri döner.
Gerek bireysel gerekse kurumsal düzeyde yapılan
gelişim çalışmaların hafife alınmamaları için bir
takım organizasyonel ihtiyaçlara gerek vardır. Başarı
için en önemli unsur üst yönetimin sürekli desteği
ve liderliğidir. İkinci en önemli unsur ise doğru
miktarda kaynağın çalışmalara ayrılmasıdır. Diğer
unsurlarda çalışmaları etkileyebilir ama sorunların
genelde buradan kaynaklandığına birçok defa şahit
oldum.
Yeniden yapılanma çalışmaları ister kurum
seviyesinde isterse kısım seviyesinde olsun şu ana
unsurları göz önüne almalıdırlar:
•
Çalışmanın amacı açıkça kararlaştırılmalı ve
kurumun yapısına uygun dönemsel hedefler
belirlenmelidir. Bu amaca inancın eksiksiz olması
sağlanmalı ve her seviyede bunu destekleyen
üstün liderlik özellikleri sergilenmelidir.
•
•
•
•
•
•
•
İletişim kanalları kurulmalı ve çalışmalar
hakkında dönemsel olarak ilgili paydaşlar
bilgilendirilmelidir.
Çalışmayı yapacak organizasyon kurulmalı,
görevler
atanmalı
ve
kaynaklar
Kararlaştırılmalıdır.
İş planı hazırlanmalı ve gelişim yönetilmelidir.
Çalışma bütçesi oluşturulmalı ve gerektiğinde
takviye edilmelidir.
Eğitim sistemi kurulmalı ve yetkinlikler takip
edilmelidir.
Uygulamalar iş planı doğrultusunda devreye
alınmalı ve sürecin kalıcılığı sağlanmalıdır.
Programın her aşaması tüm organizasyona
duyurulmalıdır.
Ne gerek var?
Amaçlar bir şeyi neden yaptığımızı ve oraya
ulaştığımızda nasıl anlayacağımızı anlatırlar.
Tamamen kurumun uzun vadeli felsefesi yani kurum
düsturundan beslenirler. Belirlenen amaçla kurum
kültürü uyuşmuyorsa inandırıcılık sağlanamaz.
Yeniden yapılan çalışmalarının amacı ticari kurumlar
için kârı artırmak ve uzun vadede büyümek
olmalıdır. Ticari kurumlarda para dışındaki hiçbir
fayda motivasyon açısında daha etkili olamaz.
Kurum düzeyinde alınan kararların etkisi pozitif
anlamda bireylere veya paydaşların tamamına
yansımıyorsa çalışmalara olan desteğin sürekliliği
sağlanamaz.
Kurumun güçlü ve zayıf unsurları, kurum
konumunun oluşturduğu fırsat ve tehditler (SWOT)
2. İdealMakale
çalışmaların kapsamını ve öncelik sırasını belirler.
Kurumun iç ve dış ihtiyaçlara duyarsız olması ise
onun zaman içersinde sonunu getirir. Örneğin,
kurum teknolojik olarak rekabette oyun dışı
kalınmışsa başka pazarlara yönelerek veya yeniden
yapılanma sürecine girerek devamlılığını sağlayabilir.
Böylelikle geç kalmışlığın getirdiği dezavantajı daha
sonra çok daha fazla çalışarak giderebilir. Örneğin,
gelişmelerden faydalanmak isteyen firmalar, bugün
sorun yaşamasalar bile ürün gamlarını, üretim
metotlarını veya ana yetkinliklerini değiştirebilirler
ya da geleceğe göre uyarlayabilir. Böylelikle kısa
vade de sıkıntıya girmeden yavaşça stratejik
konumunu geleceğe göre değiştirebilir. Tabii bu
çalışmalar kurumun kaynakları ve pazarın getirdiği
dinamiklerle ile kısıtlıdırlar.
Diyelim ki yapılanma çalışmaları uygun görüldü ve
amaçlar açıkça belirlendi. Bir sonraki aşama,
çalışmalar için bir yol haritası hazırlanması ve yol
boyunca ulaşılacak hedeflerin açılımıdır. Ciro, kar,
pazar ve pazar payı ile ilgili 3-5 yıllık hedefler
önemlidir. Her ne kadar öngörüler birçok iç ve dış
unsurdan etkilense de düşüncelerin tutarlılığı ve
amacın geçerliliği açısından bu egzersizler gereklidir.
Her unsurun (müşteri, teknoloji, satış kanalı, ürün,
sermaye, makro ekonomik koşullar) hedefe olan bir
etkisi dönemsel olarak değerlendirdiğinizde emin
olun ki her seferinde daha doğru öngörülerek
yapmayı öğreneceksiniz. Öngörü yaptıkça da ilgili
unsurların etkisini daha iyi anlayacağınız için
hedeflerinizin
tuttuğunu
göreceksiniz.
Eğer
hedeflerin açılımını yapmazsanız hangi şartlarda ve
ne kadar yatırım yapacağınıza karar veremezsiniz,
çalışmalarınızın nasıl gittiğini ve günün koşullarına
göre ne gibi ek tedbirler almanız gerektiğine karar
veremezsiniz. Örneğin, cironun hangi üründen
hangi pazardan ve nasıl elde edileceğini
öngörülmelidir. Sonra bir takım faaliyetleri yerine
getirerek bu öngörüleri tutturmak gerekir. Ciro
istenilen miktarda geliştiyse farklı bir takım
faaliyetler yoksa başka bir takım faaliyetler
yapılmalıdır.
Hedef değişikliği tüm fırsatlar
denedikten
ve
çaba
harcandıktan
sonra
düşünülmelidir.
Aralık 2013
İş planı önemlidir
Patronlar, yöneticiler, çalışanlar kısacası insanlar
yaptıkları çalışmaların sonucunu en fazla 3 ayda
görmek isterler. Dolayısıyla yapılacak çalışma 3
senede sürse 10 senede sürse mutlaka yeterli
miktarda detaylandırılmış ve ilgililerin ilgisini
koruyacak bir iş planına ihtiyaç vardır. Kurumun her
aşamasında görevli liderler ekibin günlük işlerini
yerine getirirken bir yandan da bu iş planına göre
gelişim çalışmalarını yerine getirmek, kazanımları
korumak ve belirlenen amaçlar doğrultusunda
gelecek hakkında ki inancı sağlamakla görevlidirler.
Karşılıklı güven alış verişi gerektirir. Liderliğin tek bir
seviyede yürütülmesi, örneğin patron veya genel
müdür tarafından sürdürebilirliği olanaksızdır.
Yeniden yapılanma çalışmaları tüm organizasyonun
sorumluluğudur ve her aşamada etkin liderlik
gerektirir. Dönemsel olarak gösterilen bu liderliğin
etkinliği ölçülmelidir.
Etkin iletişim sağlayın
Yeniden yapılanma çalışmaları tüm ilgili paydaşların
daha iyi bir gelecek için birlikte gereklilikleri yerine
getirdikleri koordineli bir çalışmadır. Dolayısıyla bu
çalışmanın her aşamasında çalışmanın neden
yapıldığı ve yapıldığı zaman herkes için ne gibi
(başarılı) sonuçlar doğuracağı hakkında devamlı
iletişim kurulmalıdır. Projenin başında yapılan
iletişim daha çok amaç ve hedefleri tüm
organizasyona duyurmak amaçlı olsa da, daha sonra
işlerin nasıl gittiğine yönelik, amaca olan inancı
desteklemek yönünde olmalıdır.
Kurumun içine yapılacak iletişimin önemli olduğu
kadar dışına yapılacak iletişimde son derece
önemlidir. Çalışmanın herhangi aşamasında amaca
uygun olmayan davranış ve sözler çalışmalarda
uygunsuz sonuçlar doğurabilir.
Hedeflerde
sapmalara sebep olabilir.
Kurumun içinde
kullanılabilecek birçok iletişim kanalları arasında en
etkili bulduğum yöntem liderlerin yapılan
çalışmalara, sunumlara ve denetimlere katılmaları,
görünür olmaları, alınan sonuçları takdir etmeleri ve
ekipleri
daha
zorlayıcı
hedeflere
doğru
cesaretlenmeleridir. Sosyal sorumluluk duygusu
yüksek, itibara önem veren firmaların ortak noktası
şüphesiz çalışmaların kurum dışına da uygun bir
dille anlatıyor olmalarıdır. Yapılan ve yapılacak
çalışmaların topluma nasıl fayda sağlayacağı
herkesin merak konusudur. En azında bir başarı
hikâyesi herkese ilham verir. Dışa iletişim, kurumun
amaç ve yapısına uygun bir program çerçevesinde
ve en üst düzeyce yürütülmelidir.
3. İdealMakale
Çalışmaların kesintisiz ve istikrarlı yürümesi için
proje ekipleri oluşturulmalıdır.
Kurumun
büyüklüğüne ve çalışmanın kapsamına göre tam
zamanlı ve yarı zamanlı kaynaklar belirlenmelidir. 2
seviyeli ekip kurulmasını öneririm:
1.
2.
Stratejik planlama, koordinasyon ve yayılım
Gelişim proje uygulama ve koordinasyon
Strateji seviyesi, hedeflerin ve yol haritasını orta
düzey yöneticilerle paralel takip gerektiren ve bolca
koordinasyon yapılan kısımdır. Böyle bir ekipte
çalışanlar bu işe tam zamanlı ayrılmış, genel müdüre
raporlayan, organizasyonun içinden gelmiş, saygı
gören, çok yönlü ve mümkünse geleceğin üst ve orta
düzey yönetici adaylarından olmalıdırlar. Sözel
iletişime ve sayısal ifadelere yatkın olmalıdırlar. Sıfır
yetki ama sonsuz saygı ile iş yapmalıdırlar.
Gelişim koordinasyon veya projelerde Yalın Ofis diye
adlandırdığımız ekip ise çalışmaların içeriğinin
kararından
projelendirmeye,
eğitimden
uygulamaya,
sonuçların
değerlendirmesinden
sürekliliğini sağlayacak denetimine kadar olan
süreçlerde görev yapmalıdırlar. Bu ekip, yine
kurumun içinden gelmiş, beyaz ve mavi yakadan
oluşan, diğer çalışanlardan saygı gören, liderlik
özellikleri güçlü ve organizasyona daha sonra
rotasyon programı ile kazandırılacak kişiler
olmalıdırlar. Bu ekip eğitimci olmanın dışında
çalışmalara gerektiğince teknik ve idari destek veren
kişilerden oluşmalıdır. İşi fiilen yapmamalıdırlar
ama işi yapacak birimin idarecisi ile kaynak
planlaması ve proje koordinasyonu yaparlar. Sıfır
yetki ama sonsuz saygı ile çalışırlar. Üst düzey
yöneticiler her 2 seviyede de çalışmaların sorunsuz
yürütüldüğünü takip ederler ve uygunsuzluklar
giderilir.
Çürük elmaları ne yapacağız?
Gelişmiş ülkelerde uygulandığı gibi ülkemizde
çalışmalara karşı çıkan kişilerin işlerine etraflıca
değerlendirmeden son verilmelerine katıldığımı
söyleyemem. Toplumumuzda birçok hassasiyeti
olan insanımız kendisini birebir ilgilendirmese de bu
tarz davranışlardan hoşlanmamaktadır. Ek olarak
kurumda 5 yıldan fazla çalışanlar o kurumun hafızası
ve kültürünü en çok temsil eden kişilerdir. Yazılı
iletişim, arşiv ve sistemsel alışkanlıkların yeni
edinildiği ülkemizde yerli ve yabancı kurumlar bu
konuya çok dikkat etmelidirler. 2-3 yıl alacak
yeniden yapılanma çalışmalarında her çalışana
karşın gerekli miktarda şans ve sabır gösterilmesi
taraftarıyım. Fakat çalışmaların her aşamasında
yaşanacak kadro ihtiyaçlarına karşın hazırlıklı
olunması gerektiğine de inanıyorum.
Aralık 2013
Öncelikle kurum içinden sağlanacak kadro arayışı için
İK biriminin hali hazırda elde bulunan çalışan
bilgilerini güncellemeli ve ihtiyaç duyulduğunda
yönetime alternatifleri sunmalıdır. Dışarıdan temin
edilecek adaylar için ise çalışmalar zamanında
yapılmalı, hizmet sağlayıcı firmalar ve kanallarla uygun
bağlantılar yapılmalı ve ihtiyaç doğduğunda en uygun
adayı en hızlı şekilde işe almalıdırlar. Bu aşama
yeniden yapılanma çalışmalarındaki en kritik noktası
olabilir. Uygulanan program uygun ve kurumun
yapısına uyumlu olamayacak her aday çalışmalara
büyük zararlar verebilirler, özellikle üst yönetim
seviyesinde.
İnsan faktörünün yeniden yapılanma projelerdeki
öneminin yanı sıra gelişim adına yapılacak çalışmaların
bütçelenmesi de son derece önemlidir. Yapılacak tüm
yatırımlar
ve
iyileştirmeler
bütçelenmelidir.
Sağlanacak fayda ve uygulamadaki zorluklar
düşünüldüğünde bir öncelik planı yapılmalıdır.
Dış destek gerekli mi?
Mevcut yetkinliklerin geliştirilmesi adına idari,
teknolojik ve ticari konularda danışmanlıklara ihtiyaç
duyulabilir. Özellikle sahaya inen, olayları yerinde
inceleyen, yorum yapan, bir sonra gelişine kadar
gelişmenin sağlanacağı kurum ve kişilerle çalışmanızı
öneririm. Önerdiği işi daha önce hiç yapmamış
kişilerin önerisi ayarladığı yere daha önce gitmemiş
seyahat acentelerine benzer. Kulağa çok hoş gelen bir
gezi kâbusa dönebilir.
Dışarıdan sağlanacak destek kapsamında liderlik rolü
her zaman kurumun yöneticilindedir. Çünkü dış
destek çalışmaları tamamlandığında, ilgili kurumun
yöneticileri kendilerine kazandırılan yeni yetkinlik ve
yetenekleri kendi başlarına uygulamak zorundadırlar.
Beklentiyi karşılayamayacak yöneticilerin proje
başlamadan tespit edilmesinde fayda vardır.
Bütçe yapın
Çalışmalarda alınacak dış desteğin yanı sıra dış
eğitimlerin de bütçelenmesi gerekir. Eğitmenin ve
eğitimcinin eğitim masraflarının artı yol, yemek, otel
ve diğer masrafları da düşünülmelidir. Tipik yeniden
yapılanma çalışması yoğun proje çalışası içerdiği için
işçilik masraflarının da %3 ile %5 arasında artması
beklenmelidir. İdari kadroya da gerek iyileştirme
çalışmalarından dolayı gerekse nitelikli yeni eleman
alınması sebebi ile %5-10 arasında artması
öngörülmelidir. Ama sonunda tüm maliyet artışları
karlılıkta birim maliyetlerin azalması ve cironun
artmasıyla en az 3’e 1 oranında kendisini geri
ödemelidir.
4. İdealMakale
Aralık 2013
Eğitime önem verin
Maalesef iş dünyasında eğitime verilen önem,
katma
değere
katkısı
yeterli
oranda
ilişkilendirilmediği için, arzu edilen düzeyde değildir.
Bunu sebebi eğitim sonrası öğrenilenlerin hayata
alınmasında yaşanan zorluklar ve sıkça rastlanan
istem dışı işten ayrılmalardır. Dolayısıyla firmalar
kısıtlı miktarda fayda sağlayan eğitim sürecine çok
sıcak bakmamaktadır.
Onun yerine insanların
yaparak öğrendikleri, önemsendikleri ve gelecek
beklentilerinin karşılandığı bir kurumda kalmaları
sağlamak gerekir. Rekabet gücü ancak bu şekilde
artırılabilir. Yeni kazanımları koruyarak.
Yeniden yapılanma sürecine girmiş bir kurumda
çalışanların yeni yöntemleri öğrenmesini sağlayacak
eğitim mekanizmanın en doğru şekilde tasarlanması
gerekmektedir.
Gerek yenilenmiş süreç ve
yetkinliklerin gerekse hedeflenen yeni yeteneklerin
kazanılmaları için mutlaka eğitimle desteklenmesi
gerekir. Aynı şekilde, yenilenmiş misyon vizyon ve
değerlerin eğitim yoluyla yaygınlaşması gerekir. Eposta ile yollanan bu tip mesajların etkinliği mesajı
yazan kişinin mesajı yollarken gösterdiği önem
kadardır. Bu aşamada, yeniliklere kapalı veya
gelişmelere kuşku ile yaklaşan kişilerin yakın takibe
alınması ve çalışmalara zarar vermemeleri için
gerekirse üst düzeyde önlem alınması gerekebilir.
Kurum içinde bulunan bilgi ve becerilerin
yaygılaşması için eğitim sistemi eşsiz bir araçtır.
Dışarıdan eğitim almadan önce içinizdeki birikimi
değerlendirmenizi mutlaka tavsiye ederim.
Stabil süreçler
Uygulama aşamasında başarı doğru sürecin doğru
yetkinlik ve yeteneklerle bezenmesi; yeterli
miktarda araç ve gereçlerin olmasına bağlıdır.
Öncelikle sürecin tekrarlanabilmesi, yani stabil
olması gereklidir. Tekrarlanabilir, yani standart süreç
iyileştirilebilir. Bir süreç standartlaşırsa her kim onu
yaparsa yapsın aynı kalite ve verimlilik elde edilir; iş
güvenliğinde ve ergonomide sorun yaşanmaz. Bir
kurumda aynı süreçte çalışan farklı kişiler farklı iş
yapış tarzları varsa, sürecin çıktısı yönetilemez.
Örneğin, 1. vardiyanın performansı 2. vardiyada
elde edilemez. Bir sürecin gelişimi daha iyi
sıralanmış işlemler dizisinin yürürlüğe sokularak ve
yeni standardın oluşum ile mümkündür. Kurumun
her köşesine yayılmış bu çalışmalar sayesinde
sürekli gelişim sağlanır ve yeniden yapılanma
sürecine katkıda bulunulur.
Her ekip kendi
bölgesinde yaptığı çalışmayı ve elde ettiği sonuçları
toparlayarak üst yönetime raporlar. Üst yönetim
edinilen sonuçlar doğrultusunda çalışmaların
etkinliğini değerlendirir ve gerekirse önlem alır.
Yeniden yapılanma çalışmalarında süreç gelişimi
dışında top yekûn sistem değişiklikleri de içerebilir.
Örneğin, organizasyonda rol ve sorumlulukları
değişebilir, üretim planlama da itme yerine çekme
sistemi devreye alınabilir, yüksek oranda dış kaynak
(outsourcing) kullanımına gidilebilir veya satış
kanallarında değişik işbirlikleri devreye alınabilir.
İşler sarpa sarınca pes etmek yok
En doğru ve saf niyetlerde olsa da, çalışmalar
herhangi bir sebepten dolayı fiyaskoya dönüşebilir,
paydaşlar arasında endişeler ve korkular yaşanabilir
veya iç çekişmeler başlayabilir.
Burada üst
yönetimin konuyla ilgili serinkanlılığı, tarafsızlığı ve
yapıcı olması çok önemlidir. Çünkü çalışmalar
kurumun ihtiyaçları doğrultusunda dolayısıyla
herkesin menfaatine yapılmaktadır. Çalışmalardan
yarı yolda vazgeçilir, amaçlarda radikal değişiklikler
yapılırsa veya katılımcılıktan ödün verilirse o
kurumun gelecekte çok ihtiyaç duyduğu benzeri
çalışmalara olan çalışan desteğini zor sağlanır
inancındayım. Çalışmaya karşı direnç gösterenleri
haklı çıkarmış olursunuz.
Unutmayalım ki çalışma işin başında spor olsun diye
başlatılmamıştı.
İzlenen yoldan radikal olarak
sapmadan önce, konunun en ince detayına kadar,
masa başında değil, sorunun yaşandığı yerde
incelenmesi
gerektiğini
düşünüyorum.
Dedikodularla veya geçmiş dönemden kalma
önyargılarla değil gerçeklerle ve kanıtlarla çalışma
bir an önce yoluna sokulmalı. Tüm alternatifler
tüketildikten sonra projenin akıbeti hakkında radikal
kararlar alınmalı. Zarar asgaride tutulmalı.
İletişim … iletişim
Son olarak, tamamlanan tüm yeniden yapılanma
çalışmalarının denetim sistematiği ile desteklenmesi
gerekliliğini hatırlatmak isterim. Günlük işin
karmaşasında tam olarak oturmamış süreç ve
yetkinliklerin sürdürülmesi ve alışkanlık haline
gelmesi zaman ister. Bu ihtiyacı karşılamak için üst
yönetim, birimler arası denetim sistematiği devreye
almalı ve aksamalara karşın önlem almalıdır.
Üretimden yönetime satış pazarlamadan mali işlere
kadar yapılan çalışmalardan edinilen kazanımların
korunması ve geliştirilmesi adına denetim çok
önemlidir. Aksi halde birkaç ay içinde sistem eski
konumuna geri dönebilir.
5. İdealMakale
Aralık 2013
Yeniden yapılanma projeleri her kurum için farklı içerik ve amaçta olsa da, her bir sürecin en fazla 3 yıl geçerli
olduğunu bir kez daha hatırlatmak isterim. Küreselleşen dünyada rekabetin her an zorlaştığı bir ortamda 3 yıl önce
tasarlanmış sürecin yeniliklere yalnızca yerel iyileştirmelerle (kaizen) cevap veremediğini biliyoruz. Teknolojide,
müşteri taleplerinde, rakiplerde, sosyal, politik ve ekonomik koşullar sürekli yenilenmemizi gerektiriyor. Özellikle
2008 yılında yaşanan küresel kriz sonrası hala aynı stratejik konumu koruyorsanız sizi bekleyen tehditlere karşın bir
an önce tedbir almanızı öneririm.
Birçok kişi, birim, fabrika ve konumda yapılabilen bu çalışmalar, uçağın motorunu, kanadını ve diğer kritik
parçalarını havada, yani inmeden değiştirilmesine benzer. Kurum bir yandan rutin işini yapmalı bir yandan da
ihtiyaç duyduğu yeni yapıya kavuşmalıdır. Bunun için mutlaka bu yazıda bahsedildiği gibi bir süreç kullanılmalıdır.
Burada tavsiye edilen süreç ülkemizde kabul görmüş ve birçok firmada kendini kanıtlamış bir süreçtir. İyi şanslar!
6. İdealMakale
Aralık 2013
YAZAR HAKKINDA
Ömer Faruk
Tezcan
Makine Yüksek Mühendisi
‘88 Bucknell University, ABD
• Bucknell
Üniversitesinde
(A.B.D.)
Makine
Mühendisliği lisans ve yüksek lisans eğitimini
tamamlayarak Makine Yüksek Mühendisi olan Sn.
TEZCAN, 1981-1985 yılları arasında STFA’nın Libya
tesislerinde’nde iş hayatına başladı ve dizel
motorların periyodik bakımı, atölye uygulamaları ve
depolama konularında çalıştı.
• 1988-1990 arasında Bucknell Üniversitesinde Ürün
Geliştirme Mühendisi olarak görev yaptı ve Brush
Industries’de (A.B.D.) Ürün Mühendisi olarak iş
akışının standartlaştırılması, CAD/CAM sisteminin
kurulması ve Hat Mühendisliği çalışmalarında
bulundu.
• 1990 yılında Türkiye’ye dönerek Toyota Otomotiv
Sanayi Türkiye (TMMT) Adapazarı fabrikasının
kuruluşunda Üretim Kontrol Mühendisi olarak görev
aldı.
• 2000 yılına kadar Toyota’da görev yaptı ve Üretim
Kontrol Müdürü olarak Türkiye’de hem üretimde
hem de lojistikte ilklerin hayata geçirilmesinde
liderlik yaptı. Üretim Planlama ve Malzeme Lojistiği
Sistemlerinin kurulması ve iyileştirilmesi, Kanbana
dayalı Tam Zamanında Sipariş Sisteminin kurulması,
Lojistikte karma taşıma (Milk-run) sisteminin
ülkemizde ilk defa uygulanması, Tam Zamanında
Üretim için Tedarikçi Geliştirme Sisteminin devreye
alınması, Malzeme Yönetimi Yazılım Sistemi ve
Üretim Talimatı Yazılım Sisteminin tasarım ve
koordinasyonu, Görsel Kontrol, Standart İş, Kanban
Yönetimi, etkin Yerleşim Yönetimi, Maliyet Kontrol
Sistemleri ve Yönetiminin oluşturulması projelerini
hayata geçirdi.
• 2000 yılında Karsan’da üretimden sorumlu Genel
Müdür Yardımcısı olarak çalışmaya başlayan Sn.
TEZCAN, 2002 yılına kadar Üretim Kontrol ve Lojistik
Sistemlerinin iyileştirilmesi, Peugeot Partner
parçalarının yerlileştirilmesi, Kurumsal Kaynak
Planlaması (ERP)’nın devreye alınması, QCD (KaliteMaliyet-Teslimat) hedeflerine göre Ürün Geliştirme
ve
Üretim
Yönetimi
Süreçlerinin
yeniden
yapılandırılması, İş Geliştirme fonksiyonunun devreye
alınması
ve
İnsan
Kaynakları
Performans
Değerlendirme Sisteminin Kurulması çalışmalarında
lider olarak görev yaptı.
• 2004-2009 yılları arasında Yalın Enstitü Derneği’nde
eğitmen ve danışman olarak çalıştı ve yönetim
kurulunda da görev aldı. Yalın Dönüşüm, Politikaların
Açılımı, Yerinde Kalite, Planlama ve Lojistik, Yalın
Ürün Geliştirme ve Yalın Strateji Geliştirme
konularında firmalara eğitim ve danışmanlık desteği
verdi.
• 2009 yılında Tırsan Treyler firmasında CEO olarak
göreve başlayan Sn. TEZCAN, firmanın üretim,
satış/pazarlama ve mali süreçlerinin yalınlaşması ile
gelişim projelerinin liderliğini yaptı.
• 2011 yılında İdealkoç Şirket Koçluğu firmasını
kurarak otomotiv ve tekstil sektörlerinde yeniden
yapılanma ve dönüşüm projelerine danışmanlık ve
eğitim hizmeti vermeye başladı.
7. İdealMakale
Aralık 2013
İdealkoç Hakkında
•İdealkoç, İnsana Saygı ve Sürekli Gelişime dayalı Toyota iş yönetimi ve gelişimi modelini
şirketlerde uygulayarak cirolarını ve kârlılıkları artırmak, sürekli ve sağlıklı büyümelerini sağlamak
amacıyla 2011 yılında İstanbul’da kurulmuştur.
•Otomotiv, Tekstil, Ağır Sanayi, İmalat Sanayi ve Tarım gibi üretim sektörlerinin yanı sıra Organize
Sanayi Bölgeleri, Ticaret ve Sanayi Odaları, Meslek Birlikleri gibi hizmet sektörleri için etkin ve
yararlı çözümler üretmekteyiz.
•İstanbul ve Bursa’da kurulu ofislerimizle Türkiye ve çevre ülkelerde hizmet veren ekibimiz, Toyota
Tarzı düşünceyi ve iş yapış biçimini bir yaşam felsefesi haline getirmiş , çeşitli sektörlerde yönetim
ve üretim kademelerinde uzun yıllar görev yaparak Toyota yönetim ve üretim tekniklerini bizzat
uygulamış tecrübeli profesyonellerden oluşmaktadır.
•İdealkoç’un ana uzmanlık konuları, kurumların tüm işlevleriyle rekabetin gerekliliklerine yeniden
yapılandırıldığı İdeal Dönüşüm Projeleri ile iş ve üretim süreçlerinin konu bazlı ele alınarak ihtiyaca
göre geliştirildiği İş Mükemmelliği Projeleridir.
•Koçluk esasına dayanan ve ülkemiz kültürüne uygun olarak geliştirdiğimiz özel çalışma
metodolojimiz sayesinde hizmet verdiğimiz kurumlarda süreçlerin yanı sıra kurum çalışanlarının ve
teknik altyapının da gelişimini sağlıyoruz.
•Türkiye’de refahının artmasına ülkemiz kurumlarının ve çalışanlarının gelişimini sağlayarak büyük
katkıda bulunacağımıza inanarak çalışmalarımıza cesaret, azim ve inanç ile devam ediyoruz.
Tüm üretim ve hizmet sektörleri için çözüm
üretmekteyiz
Üretim
Otomotiv
Tarım
Tekstil
İş Mükemmelliği Konuları
www.idealkoc.com
İstanbul Hedef Sokak, Kastel Sitesi, A4 Blok No:20 Bursa
(Şube)
(Merkez) Dragos Maltepe 34844 İstanbul
Ofis: 0-224 452 43 25
0 533 612 96 01 Ö.Faruk Tezcan
http://www.linkedin.com/company/2824664
http://twitter.com/idealkoc
https://www.facebook.com/idealkoc
Odunluk Mh. Akademi Cad. Zeno İş Merkezi
10/5 C Blok No:23 Nilüfer / Bursa
oftezcan@idealkoc.com
0 530 108 45 32 Gökhan Çelikliay
gokhan.celikliay@idealkoc.com
0 530 108 45 31 Melike Kartal
melike.kartal@idealkoc.com