administracion de recursos humanos seleccion y reclutamiento de personal

3. SE REFIERE A
ACTIVIDADES DE
PLANEACIÓN Y
TRATAMIENTO
DE DATOS
ADMINISTRACIÓN
Y RECURSOS
HUMANOS
SISTEMAS DE
INFORMACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
COMBINA
RECURSOS
HUMANOS Y
ACTIVIDADES
ADMINISTRATIVAS
TRATA DE CREAR
UN ÚNICO
SISTEMA DE
GESTIÓN
¿QUÉ ES UNA
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS?
FORMAN UNA
RELACIÓN ENTRE
LA GESTIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS Y LA
TECNOLOGÍA DE
INFORMACIÓN

4. La planificación de personal desde un punto de
vista general tratará de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal
obrero directo e indirecto, administrativo,
cuadros medios y directivos), las necesidades
de personal a fin de secundar los planes
generales de la empresa
 La planificación personal tiene los
siguientes fines:
 Utilizar con eficacia los recursos
Colaborar con la empresa en la obtención de
beneficios.
 Prever estrategias y tácticas para los casos
de ampliación o reducción del negocio.
.

5. COMPROMISO
CON EL
EMPLEADO
EVALUACIÓN DEL
PERSONAL
SABER LOS
CONOCIMIENTOS
Y HABILIDADES
DEL PERSONAL
ADQUISICIÓN DE
CONCIMIENTOS
DESARROLLAR
HABILIDADES
DE LOS
EMPLEADOS
TRATA DE
EVALUAR,
DETERMINAR Y
ASIGNAR
TRATA DE
ORIENTACIONES
PARA RETRIBUIR
AL PERSONAL

7. proceso de
identificar e interesar
a candidatos
capacitados
•Atraer •Comunicar
OBJETIVOS

9. Son candidatos o
empleados que trabajan
dentro la organización
decisiones de promociones
transferencias laterales
actividades más complejas
y motivadoras
Significa cubrir las vacantes
mediante la promoción
o transferencia de sus
empleados.

10. VENTAJAS
desarrolla
conocimientos
Es económico
DESVENTAJAS
conflictos de
intereses y
favoritismos
Evitan la
renovación
de ideas
innovadoras

11. interese al
personal
requerido
mediante los
canales de
búsqueda
Precisa
y
eficaz
Son candidatos
que están fuera
de
la empresa
mercado de
recursos
humanos

12. Atrae
personas
motivadas
Incentiva la
interacción de
la organización
con el mercado
de recursos
humanos
DESVENTAJA
S
costoso
inseguro porque no
existe una certeza
de la calidad de
personas
Falta de
compromiso y
motivación

13. Solicitud
especifica
Identificación
de la
vacante
Comentario
del
gerente
Requerimiento
de
puesto

14. Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de
técnicas de reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos
humanos en la organización.
Continuación del proceso de Selección.

15. Base de datos
Referencias
Publicidad en Periódicos Métodos de
reclutamiento
Contactos con Universidades
Candidatos Satisfactorios

17.  La organización laboral:
 El puesto:
 Habilidades y experiencia, necesarias y deseables
 habilidades profesionales específicas, experiencia,
aptitudes,
 Remuneración y oportunidades: salario básico y
otros emolumentos;
 cualquier otro beneficio; oportunidades de
desarrollo personal.
 Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite;
domicilio para envío.

18. Datos
Personales
Formas de
solicitud de
empleo
Preparación
académica
Antecedentes
laborales
Habilidades

19. TECNICAS
• Conocimientos especializados
• Factibilidad para aplicar técnicas relacionadas con el
trabajo y los procedimientos
HUMANAS
• Relacionarse con las personas o trabajo en equipo
• Capacidad de comunicarse, motivar, coordinar, dirigir, y
resolver conflictos personales y grupales.
CONCEPTUALES
• Visión organizacional
• Facilidad de trabajar
• Conceptos teóricos
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20. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Habilidades
(SABER HACER)
Conocimientos
(SABER)
Actitudes
(SABER SER Y ESTAR)
Intereses (QUERER)
Personalidad (SER)

21. proceso de
elección del
mejor candidato
para el cargo
procesó mediante el cual una
organización elige, entre sus
listas de candidatos. la
persona que satisface mejor
los criterios exigidos para
ocupar el cargo

22. Perfil de las
características de
los candidatos que
se presentan
se obtiene mediante
la aplicación de
técnicas de
selección
exigencias del
cargo
la suministran el
análisis y descripción
de cargos

23. Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las
condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.
Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las
condiciones ideales para ocupar el cargo
Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más
condiciones que las exigidas por el cargo

24. Puede ocurrir que varios de estos
presentan condiciones
aproximadamente equivalentes
que permiten señalarlos para
ocupar el cargo vacante.

25. Modelo de
admisión
forzosa: un solo
candidato y una
sola vacante que
debe cubrir ese
candidato
Modelo de
selección.
varios
candidatos y
solo una
vacante que
debe
cubrirse.
Modelo de
clasificación.
varios candidatos
para cada vacante y
varias vacantes
para cada
candidato.

26. TALLER PERSONAL
•Ver
•Rastrear
Técnicas
De
Selección
•Confiabilidad
•Rapidez

27. pruebas
psicométricas
entrevistas pruebas de
conocimientos
prueba de
personalidad
pruebas de
capacidades
Técnicas

28. Ambiente Desarrollo de
•Físico
•Psicológico
la entrevista
•Entrevistador
•Entrevistado
Preparación
•objetivos
específicos
•información

29. •Aceptado
• rechazado
•Final
•futuro
Evaluación
del candidato
Terminación
de la
entrevista

30. No establecer un clima de
confianza
No brindar información
Guiarse por factores subjetivos

31. Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente preparado
para la entrevista

32. Pruebas de Conocimiento o de Capacidades
La forma de
aplicación
•Pruebas orales
•Pruebas escritas Alcance
•Pruebas generales
•Pruebas específicas
organización
•Las pruebas tradicionales
•Las pruebas objetivas

33. Tecnicas
de
Técnicas seleccion
de
simulación
Pruebas
Psicométricas
Pruebas de
personalidad

34. Evaluación
Entrevista
Técnicas proyectivas Informe
Test psicométricos
Pruebas de conocimiento

35. Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

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