Proposta de candidatura Gestão 2013 – Diretoria de Gestão de Pessoas1. Apresentação:Bruna Pires de Souza, 18 anos, 8 meses...
3. Faça uma breve descrição das principais responsabilidades e competênciascomportamentais necessárias para o cargo preten...
7. Como você avalia a gestão de 2012 para a Insight? Além de uma avaliação geral,desenvolva uma análise de cada diretoria ...
principalmente pela diretora, que estão zelando pela máxima qualidade e viabilidade do mesmodesde a negociação. Outro aspe...
destacou como um ponto positivo na gestão da mesma, tendo em vista que foi possível percebermelhor a realização das ativid...
de feedback, que permitem um momento de integração da equipe, presencial, e tornam asavaliações dos membros muito mais emb...
10. Exponha sua proposta de Melhoria/Desenvolvimento para a diretoria que está secandidatando.Primeiramente, acredito ser ...
2- Desempenho e produtividade: O acompanhamento do desempenho do membro éfundamental para o desenvolvimento do mesmo, não ...
trabalho, focando também em quem não seguiu a área organizacional. A partir deste           mapeamento, poderiam ser feita...
diretoria de Projetos os requisitos do projeto, como competências técnicas ou   comportamentais necessárias a algum membro...
Próximos SlideShares
Carregando em…5
×

Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013

1.469 visualizações

Publicada em

0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
1.469
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
1
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
42
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013

  1. 1. Proposta de candidatura Gestão 2013 – Diretoria de Gestão de Pessoas1. Apresentação:Bruna Pires de Souza, 18 anos, 8 meses de empresa. Membro da Diretoria de Projetos – Núcleode Negociação. Cargo Pretendido: Diretora de Gestão de Pessoas  Breve histórico de realizações:Entrei para a Insight Consultoria através do processo seletivo de 2012.1, quando estava nosegundo período. Fiz o projeto trainee de Plano de preparação para a aposentadoria e fuialocada na Diretoria de Projetos, no núcleo de acompanhamento, onde desempenhei funçõescomo criação do escopo do projeto, suporte ao gerente e realização de avaliação final deProjetos, que visam a gestão do conhecimento da empresa. Em agosto de 2012, pedi cogestãopara o núcleo de negociação, onde estou até o momento.No período que estou na Insight, participei de alguns projetos externos, como o processoseletivo da ONG Eu Penso no Futuro, e a gerência do projeto de Possibilidades Vocacionais daONG, o Plano de Crescimento e Desenvolvimento da Barbearia Principal (fase de estudos) e oP&D de Psicologia do consumo. Além disso, estou participando de um curso de Gestão deProjetos, onde estou elaborando a reformulação do Processo Seletivo Interno da Insight.2. Por que você está se candidatando a este cargo? Como esta experiência se alinha aos seus objetivos pessoais e profissionais?Desde que entrei para a Insight, ser diretora era algo que me despertava muito interesse, poisacreditava que fosse uma grande oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Hoje, oito,percebo que é muito maior que isso, é ter a oportunidade de exercer um cargo de liderançaainda na faculdade, ser exemplo para os novos membros e, principalmente, contribuir com odesenvolvimento de outras pessoas, da empresa e do movimento empresa júnior, tornando-ocada vez maior, e impactando a sociedade em maior amplitude.Quando fiz minha escolha de diretorias, a diretoria de Gestão de Pessoas foi minha segundaopção. Como acompanhante de projetos, gostava de desempenhar as funções da diretoria,porém não diretamente as do núcleo. No período de cogestão, percebi que ainda não estavapreparada para me tornar uma diretora, então, decidi pedir cogestão para o núcleo denegociação, onde poderia desenvolver principalmente minha comunicação, competência quesempre tive dificuldade em desenvolver. Por isso, não segui o caminho mais natural para metornar diretora de gestão de pessoas.A escolha da diretoria para a qual estou me candidatando se alinha também a meus objetivosprofissionais, que justificam eu ter escolhido me candidatar para Gestão de Pessoas e não paraprojetos. Desde antes de entrar na faculdade, a área que mais me interesso e pretendo seguir é ade gestão de pessoas. A vivência na diretoria poderá me proporcionar mais do queconhecimento na área, mas também o desenvolvimento da visão empreendedora dentro dapsicologia e dos recursos humanos.
  2. 2. 3. Faça uma breve descrição das principais responsabilidades e competênciascomportamentais necessárias para o cargo pretendidoA diretoria de GP é responsável por promover e gerenciar o desenvolvimento dos membrosna empresa. Para isso, é necessário que o diretor tenha uma visão sistêmica, que contribui paraum maior conhecimento das demandas dos membros e da empresa como um todo. Além disso,a diretoria possui a tarefa de selecionar os membros para a realização dos projetos e noprocesso seletivo interno, por isso, o diretor precisa apresentar sensibilidade e flexibilidade,para saber lidar com as questões dos membros na seleção para os projetos e as que atravessamos novos membros no período de seleção.Por estar à frente de uma equipe, o diretor precisa apresentar liderança, e também ser capaz dedar e receber feedbacks e ter iniciativa, para que a produtividade, o cumprimento de prazos eo bom relacionamento dentro da diretoria sejam mantidos.Não só por estar à frente da diretoria de GP, mas por exercer um cargo de liderança no MEJ, odiretor precisa ter uma postura empreendedora, que o permita perceber melhor maneiras demotivar os membros da empresa e de contribuir para seu desenvolvimento, além de ser capazde inovar em processos.4. Aponte suas principais forças e fraquezas para assumir o cargo pretendido (no mínimoquatro forças e quatro fraquezas):Forças: Flexibilidade, iniciativa, habilidade no trato e participação no MEJ.Fraquezas: Comunicação, desorganização, mau aproveitamento do tempo e não ser da diretoriade GP.5. Como você pretende superar as fraquezas listadas acima?Em relação à comunicação, acredito que ter entrado no núcleo de negociação já tenhacontribuído para uma melhora nessa questão. Porém, acredito que possa evoluir muito mais,através da participação mais ativa nos eventos MEJ e na mudança de diretoria, já que passarei alidar com outras pessoas.Na questão da organização, penso que posso melhorar através do melhor planejamento dotempo e do uso de agenda, para não deixar que esta atrapalhe o desempenho na diretoria e ocumprimento de prazos. Já quanto ao mau aproveitamento do tempo, acredito que um melhorplanejamento de horários e tarefas possa contribuir para que essa fraqueza não prejudique orendimento. Já as dificuldades de não ser da diretoria de GP podem ser reduzidas pelaintensificação do processo de cogestão.6. Qual o seu planejamento pessoal para dedicação ao cargo?Apesar de o terceiro período ter oito matérias obrigatórias, não pretendo pegar todas, paraaumentar o tempo disponível para a realização de atividades da empresa. Acredito também queum bom planejamento dos horários das disciplinas permita um melhor aproveitamento dotempo vago.Além disso, não faço nenhum estágio além da Insight, e não pretendo fazê-lo por enquanto.Também não faço nenhum curso extracurricular, o que me permite mais tempo livre.
  3. 3. 7. Como você avalia a gestão de 2012 para a Insight? Além de uma avaliação geral,desenvolva uma análise de cada diretoria com ênfase na pretendida, levantando suasforças e fraquezas.A gestão de 2012 teve que lidar com muitas mudanças na empresa, desde a criação da vice-presidência, deixando o presidente sozinho em seu papel, a criação do núcleo deacompanhamento na diretoria de projetos e a divisão do Marketing em diversos núcleos. Essasmudanças trouxeram resultados positivos e negativos para a empresa, e ao longo do anopuderam ser aprimoradas ou revogadas. Logo no começo do ano, a empresa passou por umadificuldade, pois muitos membros saíram e alguns projetos tiveram que ser realizados egerenciados por membros inexperientes.Acredito que a atual gestão tenha sido marcada pela realização de projetos pagosimportantes, como Teewe, CAURJ e Decania, projetos que tiveram muitas adversidades, porémforam superadas, como o ReS da Barbearia Principal, e por uma negociação muito importante, aCadore. Além disso, pudemos perceber a maior preocupação com a qualidade dos projetos ecom o SMD. Pontos negativos a serem destacados foram o não incentivo, ou pelo menos nãoefetivo, à produção de cases, e o fato de não termos aprovado cases em eventos esse ano. Alémdisso, pode-se notar a falta de motivação e de envolvimento com o MEJ de alguns membros.  Marketing: No começo do ano, a diretoria de Marketing teve dificuldades com a chegada de novas tarefasna diretoria, que antes pertenciam à presidência, e com a divisão da mesma em quatronúcleos, o que causou uma segmentação na diretoria, por cada um exercer atividades bemdiferentes dos outros. Isso fez com que algumas atividades fossem confundidas com apresidência, e não permitiu que o marketing se posicionasse como deveria, como porexemplo, no JEWC, onde tivemos uma grande oportunidade de divulgação, e não fizemosnenhuma ação de marketing, exceto a apresentação do mascote, que ainda assim teve falhas. Ofim desses núcleos, que se transformaram em apenas dois, e o retorno das atividades para apresidência tiraram a sobrecarga do marketing e foram pontos positivos da diretoria esse ano,pois já é possível notar as melhorias que esta ação trouxe, deixando o marketing em umaposição mais estratégica dentro da empresa . Como principal aspecto positivo, temos a soluçãode um problema que se arrastava há algum tempo, com o lançamento da nova identidadevisual. Acredito que os pontos negativos a serem destacados foram o recrutamento doProcesso Seletivo Interno, cuja a divulgação vem sendo continuamente repetida no mesmoformato, apesar de não trazer bons resultados há um certo tempo, além da pesquisa demercado, pois sua demora causou impedimento da realização de outras atividades, como aprospecção, que também se aplica a diretoria de projetos.  Projetos: Neste ano, a diretoria de projetos se destacou positivamente por trazer projetos pagosimportantes, que contribuíram para o aumento do Caixa e desenvolvimento dos membros.A negociação com a empresa Cadore também foi um dos principais pontos do ano, e caso sejaconcretizada, será a grande conquista da gestão, por se tratar de um projeto muito bemremunerado e muito agregador aos que participarem deste e à empresa como um todo. Destacocomo positiva também a forma como esse projeto vem sendo tratado pela diretoria e
  4. 4. principalmente pela diretora, que estão zelando pela máxima qualidade e viabilidade do mesmodesde a negociação. Outro aspecto positivo na diretoria desde ano foi a divisão dos núcleos emnegociação e acompanhamento, o que contribuiu para a melhora no registro de documentosdos projetos, na cobrança de prazos e preenchimento de planilhas referentes ao projeto e noauxílio ao gerente. Porém, é necessário frisar que a capacitação dos gerentes ainda não éefetiva, apesar da presença mais próxima do acompanhante de projetos. Os gerentes aindaentram nos projetos muito despreparados, e isso contribui para o atraso e a baixa qualidadede alguns projetos. Além disso, ser gerente se tornou um papel muito sobrecarregado dentro daempresa, o que desmotivou e causou receio em muitos membros a se candidatarem à posição.Como pontos negativos, destaco também a baixa de negociações, que já é comum no segundosemestre, e a prospecção, que apesar do histórico de baixa de projeto nesse período do ano,não foi estruturada para evitar que essa queda ocorresse.  Vice-presidência:Por ser uma diretoria nova, o ano de 2012 serviu para que a diretoria encontrasse seu papel emodo de atuar dentro da empresa. Porém, neste primeiro ano de existência, a diretoria não seposicionou tanto como uma vice-presidência, que fica acima das outras diretorias noorganograma. Com a criação da vice-presidência, pôde-se perceber a melhora significativa noprocesso de acompanhamento da qualidade dos projetos feito pela mesma, o que é um pontoextremamente positivo para o planejamento estratégico da empresa. Mas, acredito que omodelo de acompanhamento e a forma como os acompanhantes o realizam ainda possam sermelhorados, além de atualmente a qualidade dos projetos ser analisada apenas no final dosmesmos, e não enquanto ainda estão acontecendo, o que seria outro ponto a ser melhorado.Apesar de não ser tarefa da diretoria o incentivo à realização dos planos de ação, e simgerenciar, acredito que esta foi prejudicada por muitos membros não se identificarem e“abraçarem” o planejamento estratégico da empresa, realizando seus planos de ação apenaspor obrigação, o que fez com que muitas vezes estes não fossem concluídos ou fossemconcluídos com atraso.  Adm-fin:Na diretoria de Adm-fin, vejo como destaque a boa organização da mesma, que tem cumpridoos prazos para confecção de documentos, feito o reembolso dos membros na maioria dosprojetos realizados, e a ótima gestão e divisão da diretoria, que tem contribuído para os aspectospositivos desse ano e para o cumprimento dos planos de ação do planejamento estratégico,onde adm-fim vem se destacando. Como pontos a serem melhorados, destaco a demora nolevantamento de membros ausentes em eventos obrigatórios e plantões, o que pode teratrapalhado o processo de realinhamento da empresa, algumas falhas na comunicação com adiretoria de projetos, que muitas vezes não sabia se os documentos estavam ou não sendoconfeccionados.  Presidência:Com a criação da diretoria da vice-presidência, o presidente passou a estar muito isolado emseu cargo, o que a meu ver atrapalhou o conhecimento dos membros sobre as atribuiçõesdeste, por ter ficado numa posição muito distante do restante da empresa. Isso tambémcontribuiu para que a presidência não fosse vista em um papel de liderança dentro da empresa,tendo outros diretores sido colocados nessa posição. A entrada de assessores na diretoria se
  5. 5. destacou como um ponto positivo na gestão da mesma, tendo em vista que foi possível percebermelhor a realização das atividades da presidência por parte dos membros, e o presidentepassou a ter um auxílio no cumprimento dos planos de ação do planejamento estratégico, o quepode ajudar a empresa a estar mais perto de alguns objetivos, como a Insight contar horas deextensão e oferecer bolsas. A entrada dos assessores também retirou uma carga da presidênciaque estava com o marketing. Destaca-se também na reta final da gestão o início daimplementação de ideias voltadas para a responsabilidade social e sustentabilidade, atravésdo Greensight, que são muito importantes para o objetivo do movimento de impactarpositivamente a sociedade.  Gestão de Pessoas: Em 2012, um dos aspectos positivos que marcou a diretoria de gestão de pessoas foi aimplementação do Plano de Desenvolvimento individual (PDI) que contribuiu para um melhoracompanhamento do membro durante toda sua permanência na Insight, permitindo a reuniãode informações sobre o desempenho do mesmo na empresa e o acompanhamento de suasmetas pessoais e profissionais. Porém, o PDI ainda pode ser aprimorado, pois os encontros entreo acompanhante de GP e o membro são muito espaçados, e possuem o foco mais voltado paraa autoavaliação, enquanto as metas do membro são apenas repassadas, não havendo umacompanhamento das mesmas. Outro aspecto positivo a ser destacado desta gestão foi oprograma de treinamentos, que foi bem extenso esse ano, e foi beneficiado por passarmos ater um dia institucional, o que facilitou a disponibilidade dos membros para estes. Porém,acredito que estes treinamentos poderiam ter sido melhor aproveitados, já que tivemos poucascapacitações de serviços, que em sua maioria foram muito teóricos e superficiais. Além disso,muitas vezes foi utilizada uma tarde inteira para fornecer um treinamento focado apenas parauma diretoria, enquanto poderiam ter sido feitas capacitações concomitantes para outrasdiretorias, otimizando o tempo disponível em horário institucional.Destacou-se também o realinhamento, que ocorreu com mais efetividade nesta gestão. Porém,as normas deste precisam ser levadas mais a sério, para permitir o real desenvolvimento dosmembros que passam por este processo.Nos projetos, pode-se destacar a demora na seleção da equipe permaneceu, apesar damudança que ocorreu, substituindo as entrevistas por cartas de intenção, o que prejudicou oinício de alguns projetos e o cumprimento de prazos destes. Isso se deve, além de eventuaisatrasos na seleção, desmotivação e receio de alguns membros em se tornarem gerentes epoucas inscrições em projetos, ao período de seleção não constar no cronograma dos projetos, oque fazia com que os mesmos já iniciassem atrasados. Por isso, inclusão desta atividade noscronogramas reduziu este gap.Uma questão negativa que se destacou nos projetos foi o acompanhamento ter sido muitasvezes superficial, pois apenas por e-mail não seria possível observar divergências nas equipesdos projetos. Por isso, quando era necessário dar um feedback para algum membro ou gerente,este se tornava um processo muito lento, que passava por muitas pessoas, gerando desconforto.Por causa disso, muitas vezes os feedbacks eram deixados apenas para a rodada de feedbacks,não permitindo que o membro melhorasse seu desempenho durante o projeto. Outro ponto aser destacado é a substituição das avaliações de desempenho ao final dos projetos pelas rodadas
  6. 6. de feedback, que permitem um momento de integração da equipe, presencial, e tornam asavaliações dos membros muito mais embasadas e justificadas.Em relação ao Processo Seletivo Interno, os dois que ocorreram ao longo do ano foram bemdistintos. Isso se deve ao fato de o período para a realização do primeiro processo seletivo doano ser maior, e ainda assim os dois terem o mesmo cronograma de atividades, e pelarepetição deste modelo ao longo do tempo, apesar das falhas. O segundo PSI foi prejudicadopor causa do cronograma mais apertado e pela indefinição da greve, e por isso teve que serreduzido, e algumas atividades essenciais a ele, como o workshop, foram cortadas.8. Avalie a sua participação e conhecimento sobre o MEJ.Antes de entrar para a Insight, não conhecia a imensa rede que fazemos parte. Desde que entreina empresa, me apaixonei pelo movimento empresa júnior e tenho grande identificação comseus ideais. Acredito no poder das empresas juniores de transformar o país e o mundo,impactando positivamente a sociedade através de projetos de baixo custo e alta qualidade.Prezo muito pelo desenvolvimento da Insight e do movimento, e por isso tento ser participativano MEJ desde que entrei para a empresa. Então, tento sempre estar presente em eventos, comoo Espaço Trainee, cerimônias de outras EJ’s e eventos da RioJunior, como o treinamento denegociação e a Sabatina dos candidatos à DE 2013. O único evento MEJ que participei até agorafoi o JEWC, que me deu a oportunidade de assistir palestras com profissionais muitoconceituados, de conhecer pessoas e me motivou ainda mais a estar no movimento. Além disso,para a confecção da proposta, realizei alguns benchmarkings com outras ejs. Penso também emtentar um cargo de assessoria da RioJunior quando sair da Insight.Antes de entrar para a empresa, via esta como um modo de ser uma melhor profissional. Hoje,além disso, vejo como um modo de transformar a sociedade.9. Estabeleça planos de ação ou diretrizes frente às seguintes situações:a) O Caixa da Insight no ano de 2012 tem se mantido na faixa de R$ 7.000 a R$ 10.000 reais,tendo em vista as despesas fixas da Insight, quais seriam as suas prioridades no caso:a. Do caixa se manter estável - Nessa situação, acredito que a empresa deve priorizar os custos fixos (trimestralidade da RioJunior, registro de atas, contadora), material de escritório, reembolso para os membros dos projetos e investimentos mais importantes para a infraestrutura da empresa, como o HD externo, tendo em vista a situação atual dos computadores da Insight, e o risco de perdermos dados importantes.b. Do caixa apresentar um aumento de pelo menos 50% - Nessa situação, além dos custos fixos, do material de escritório, do reembolso e dos investimentos mais importantes, poderíamos também investir em produtos necessários, porém não tão importantes quanto o HD externo, como um Datashow, em treinamentos pagos e eventos.c. Do caixa apresentar um declínio superior a 50% - Nessa situação, a empresa continuaria arcando com os custos fixos citados acima, faria a reposição apenas do material de escritório essencial ao funcionamento da Insight e agilizaria o início da prospecção ativa de clientes, para que esse quadro pudesse ser revertido o mais rapidamente possível.
  7. 7. 10. Exponha sua proposta de Melhoria/Desenvolvimento para a diretoria que está secandidatando.Primeiramente, acredito ser de extrema importância que minhas propostas de melhoria sealinhem ao MVVE (Missão, visão, valores e estratégia) da Insight, por isso, considero fundamentalque estes planos de ação se adequem e contribuam para o alcance de nosso objetivos.Atualmente, visão da Insight é: “Em 2013, seremos reconhecidos pela excelência de nossosprojetos e pela postura ética e empreendedora na UFRJ, na Federação e no mercado,contribuindo para o desenvolvimento do Instituto de Psicologia.”Para alcançar essa visão, foram definidos os objetivos estratégicos e táticos. Os objetivosestratégicos que se relacionam diretamente com a diretoria de gestão de pessoas sãoexcelência em gestão e desenvolver o instituto de psicologia. Para alcançarmos a excelênciaem gestão, devemos investir em treinamentos, melhorar o processo de seleção dos membrose aprimorar a gestão de pessoas, através do acompanhamento do desempenho e daprodutividade. Por isso, destaco como prioridades estas propostas de melhoria:1- Treinamentos: Em 2012, houve um extenso programa de treinamentos, entretanto, algunsforam muito superficiais e bem teóricos. A partir das mudanças propostas, os treinamentos setornarão mais estratégicos e alinhados às necessidades dos membros e da empresa. Por isso,proponho tais melhorias: Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT): Vejo como necessário LNT logo no início da gestão, através de um projeto interno da diretoria de GP, permitindo um melhor embasamento para a criação do programa de treinamentos de 2013. Este levantamento poderá ser feito com os diretores, após a descrição de cargos, e com os membros, através de uma autoavaliação a respeito do conhecimento destes sobre ferramentas e serviços. Calendário de treinamentos: Após o LNT, será criado um calendário de treinamentos, visando um melhor planejamento dos treinamentos oferecidos ao longo do ano. Uma melhoria possível é o agendamento de treinamentos voltados para apenas uma diretoria sendo concomitantes, para a otimização do tempo disponível, já que estes treinamentos costumam ser esvaziados. Modelo de treinamento: Devem ser realizados mais treinamentos voltados para a capacitação em serviços, e nestes, proponho que sejam procurados, além das capacitações dadas, treinamentos com caráter mais prático, em formato de simulação e workshop, para que estes sejam melhor aproveitados pelos membros. Treinamentos casuais: A implementação desta prática é uma possibilidade para treinamentos de ferramentas, dados pelos próprios membros, que dominem a ferramenta. A demanda pode partir do membro que sente a necessidade de conhecer alguma ferramenta ou da própria pessoa que queira dar um treinamento. Estes treinamentos teriam caráter não obrigatório, podendo ser realizados fora do horário institucional.
  8. 8. 2- Desempenho e produtividade: O acompanhamento do desempenho do membro éfundamental para o desenvolvimento do mesmo, não só na empresa, mas em sua vida pessoal eprofissional. Atualmente, o desempenho é avaliado através do PDI. Coaching: A ferramenta que mede o desempenho do membro da Insight é o PDI, que inclui informações de desempenho do membro em projetos, em diretoria nas autoavaliações trimestrais feitas junto ao acompanhante de GP. Considero o PDI da Insight como uma ferramenta importante para o acompanhamento do membro na empresa. Porém, acredito que esta ferramenta pode ser mais desenvolvida em relação ao planejamento de ações para o alcance de metas pessoais e profissionais do membro. O Coaching é um processo focado nas ações do membro, que tem como objetivo o atingimento de metas através do planejamento de ações. A implementação do coaching contribuirá para a melhoria no processo de acompanhamento do PDI. O processo de coaching terá 10 encontros quinzenais, onde o coach fará o acompanhamento dos planos de ação e das metas dos membros. Nestes encontros, o membro traçará suas metas pessoais e profissionais, e há uma reflexão e criação de planos de ação para o alcance destas metas. O coach conduzirá o processo através de perguntas. A divisão será feita por diretorias, assim como já ocorre no PDI. Após os 6 meses, o membro continuará sendo acompanhado trimestralmente no PDI. Mapeamento de competências (MC): O mapeamento de competências também é necessário para um melhor acompanhamento do desempenho do membro, já que este visa o mapeamento de quais competências e o quanto delas é necessário para cada cargo na insight. Este mapeamento poderá ser feito como um projeto interno de GP, gerenciado por um membro da diretoria, mas com membros de outras diretorias, já que esse deve ser feito no início do ano, para que não sobrecarregue a diretoria, que fica ocupada neste período do ano com o PSI e o LNT. Processo Seletivo Interno: Outro aspecto que influencia diretamente no desempenho dos membros é a forma como eles são selecionados para entrar para a Insight. O PSI vem apresentando diversas falhas ao longo do tempo, causadas principalmente pela repetição de um modelo antigo, que precisa de melhorias. A primeira questão a ser abordada em relação ao PSI é o fato da fase trainee deste ser igual em janeiro, onde há um período maior de férias, e em julho, onde o tempo para a realização das atividades é reduzido. Há que se pensar também na situação especial do próximo PSI, já que o recesso será de apenas um mês, entre dezembro e janeiro. A partir destas observações, as mudanças propostas no processo seletivo são: o Recrutamento: A divulgação do PSI, feita pelo marketing, vem falhando em diversos aspectos, fazendo com que o número de candidatos seja reduzido, o que atrapalha o processo de seleção. A repetição de um modelo antigo não tem trazido bons resultados. Por isso, junto ao marketing, a diretoria de GP deve estudar outras formas de divulgação, como por exemplo, um mapeamento de ex-membros, para termos acesso a informações sobre como eles estão atualmente no mercado de
  9. 9. trabalho, focando também em quem não seguiu a área organizacional. A partir deste mapeamento, poderiam ser feitas divulgações, como vídeos feitos por ex-membros para os possíveis candidatos, mostrando como a participação na Insight foi importante para a formação deles. Nosso objetivo, como empresa júnior, é formar profissionais diferenciados. Logo, mostrar como a Insight é um diferencial na vida profissional de seus ex-membros é um modo de divulgar a empresa e aproximar estes da Insight. o Trainee: O trainee atualmente encontra-se em um formato muito explicativo e pouco avaliativo, por ter muitos momentos de palestras sem vivências, que não permitem uma avaliação dos candidatos. Além disso, o trainee deve ter um formato diferente em períodos diferentes do ano. Esta fase do processo seletivo deve contextualizar o novo membro em relação à empresa, núcleo, federação, confederação e ao movimento em geral. Também é preciso mostrar ao trainee como vender a empresa e dar a ele uma noção básica de cada serviço, já que não é possível capacitá-lo para todos os serviços em um período curto de tempo. É preciso priorizar as vivências e os momentos avaliativos, como o workshop, mesmo no PSI do meio do ano. Em relação às diferenças entre os PSIs de cada época, acredito que o PSI do início do ano possa ter mais palestras e momentos teóricos, enquanto o do meio do ano deve ser voltado principalmente para as dinâmicas de grupo e apresentação do workshop, deixando somente as palestras essenciais, como as que se relacionam ao planejamento estratégico, à estrutura da empresa e sobre como vender a Insight. Seria retirada, por exemplo, a parte de apresentação dos serviços, já que conteúdo parecido é abordado na palestra ‘como vender a Insight’ e no workshop. o Projeto Trainee: O Projeto trainee deve ter mais tempo de execução, continuando a ser feito com os trainees no período de rodízio de diretorias, que será explicado a seguir. Os projetos passarão a ser voltados para práticas internas ou serviços já oferecidos pela Insight, tendo em vista que a qualidade destes, quando focados em serviços inovadores, é abaixo das expectativas, não sendo permitido seu aproveitamento na empresa. o Rodízio de diretorias: Devido à aleatoriedade que existe muitas vezes na escolha de diretorias por parte dos avaliadores e principalmente dos trainees, haverá um rodízio de diretorias antes da alocação final. Serão decididas, através da opinião dos avaliadores, do ranking feito pelos candidatos, e das competências levantadas no MC, três diretorias em que o membro irá fazer um rodízio em um período definido pela equipe do projeto. Após este rodízio, a equipe e os diretores decidirão com um maior embasamento qual será a alocação dos candidatos em diretorias, sendo levada em conta também a opinião dos mesmos. Seleção Interna: No ano de 2012, ocorreu, em diversos projetos, uma demora na seleção da equipe, que acarretou em atrasos nos cronogramas dos projetos. É necessário que o tempo de seleção da equipe esteja no cronograma do projeto entregue ao cliente, como já tem sido feito no final desta gestão. Para otimizar a seleção, a diretoria de GP irá solicitar à
  10. 10. diretoria de Projetos os requisitos do projeto, como competências técnicas ou comportamentais necessárias a algum membro do projeto. Isso ajudará a reduzir também o tempo de seleção, pois o acompanhante de GP saberá melhor o que está procurando entre os inscritos. Acompanhamento de Projetos: Atualmente, o acompanhamento dos projetos por parte da diretoria tem sido superficial, pois ocorre apenas através da leitura dos e-mails dos projetos, onde não é possível observar possíveis divergências na equipe. Com a possível criação do núcleo de gerentes, acredito que este acompanhamento possa ser feito mais de perto, através de reuniões periódicas entre os gerentes e os acompanhantes dos projetos. Isso permitirá que os problemas possam ser solucionados antes do fim do projeto, e não apenas na rodada de feedback. Preparação do Gerente: Junto à diretoria de projetos, GP pode atuar na preparação dos gerentes, buscando treinamentos técnicos e comportamentais, para que estes estejam melhor capacitados para gerenciar projetos, o que foi uma falha no último ano.3- Motivação e integração: Atualmente, pode-se perceber na Insight uma segmentaçãoconsiderável entre as diretorias, o que influencia diretamente na motivação dos membros daempresa, pois acredito que estas estejam diretamente relacionadas. Por isso, penso quequalquer tipo de competição entre as diretorias pode atrapalhar a empresa. Logo, a criação demetas compartilhadas pode contribuir para uma maior integração da empresa como umtodo, e não a segmentação em diretorias. Motivação: As diretorias de GP e Marketing estão diretamente relacionadas ao processo de motivação e cultura dos membros e da empresa. Por isso, acredito que estas devam trabalhar juntas na busca por práticas motivacionais, sendo estas colaborativas, e não competitivas, a fim de melhorar a valorização do membro na empresa. Integração: Como dito anteriormente, acredito que o processo motivacional esteja diretamente ligado ao ambiente que o membro encontra na empresa. Outro projeto que pode ser implementado pela diretoria de Gestão de Pessoas junto ao Marketing é a realização de eventos periódicos com o objetivo de integrar os membros, comemorar uma realização da empresa e incentivar melhorias, como produção de cases. Estes visam criar e fortalecer a cultura organizacional da Insight. Este projeto dependerá do cenário em que a empresa se encontrará no próximo período, pois inclui possíveis gastos.11. Considerações FinaisDevido ao espaço reduzido definido para a proposta, muitas ideias foram colocadasresumidamente, de maneira superficial. Por isso, me coloco à disposição para a discussão destasideias e retirada de qualquer dúvida que tenha ficado. Gostaria de agradecer a todos que meajudaram, direta ou indiretamente, na confecção desta proposta. Vocês foram fundamentais naminha candidatura, obrigada.

×