1. REALIZADO POR: REALIZADO POR: GRETTA DEL ROSARIO FELIPA QUISPE

2. 11 Efectos jurídicos 12 Objetivo de la huelga 13 Tipos de Huelga 14 Tipos de Huelga Laboral 15 Huelga por su duración 16 El marco constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional vigente 17 Posición del Ordenamiento Jurídico Estatal frente a la Huelga 18 El Lock out 19 La titularidad del derecho de huelga 20 Facultades 21 El procedimiento de actuación huelguística 22 La declaración de Huelga 23 La Constitución del Comité de Huelga 24 Los piquetes 25 El esquirol aje 26 Huelga con ocupación de lugares 27 Terminación de la Huelga ANTERIOR SIGUIENTE PULSA EN LOS NUMEROS PARA LA DIAPOSITIVA CONCRETA 1 Historia Social del Huelga 2 Evolución Histórica 3 La primera Huelga de la historia 4 La huelga mas larga 5 Reconocimiento 6 Requisitos para el reconocimiento 7 Prohibiciones 8 La obstrucción del ingreso al centro de trabajo 9 Concepto de Huelga 10 Características del del Derecho de Huelga

3. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y gran número de países. Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que duró casi un año, y la de mayo de 1968 en Francia.

5. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR El título de huelga más larga de la historia es ostentado por dos gremios diferentes, ambos acreditando un total de 13 años continuos de huelga. El primer grupo consistió en un conjunto de 600 trabajadores de la planta Diamond of California. Al resolverse la disputa, unos 13 años después, se les ofreció el pago adeudado y una renovación de contrato por 5 años. Sin embargo, pocos aceptaron ya que la mayoría tenía trabajos mejores pagos en otras empresas. Increíblemente en 1991 también comenzaron una huelga que duraría 13 años los mineros de la isla de Fiji, a causa de las pésimas condiciones laborales. Esta huelga finalizó al ser declarada como ilegal por el gobierno isleño . Aunque no se considera una huelga continua ya que tuvo períodos de interrupción, la huelga más larga de la historia con 33 años de inactividad fue realizada por los ayudantes de peluquería de Copenhague, los cuales iniciaron la huelga en el año 1928 y la finalizaron el 4 de Enero de 1961.

7. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se ha desarrollado el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las relaciones de producción capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de la revolución industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento jurídico, su transformación en derecho, se va produciendo de manera paulatina en Europa y alcanza su punto culminante con su consagración como derecho constitucional gracias a la mención específica que trae, primero, la Constitución del Estado de Querétaro, y mas adelante, la Constitución Mexicana de 1919; en ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de sindicalización. La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al surgimiento de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente como para utilizar esta arma de presión frente a la clase propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u obrera, ni ha habido derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formación capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta diferenciación de clases y a propósito del surgimiento de un incipiente proletariado que la huelga y su procesamiento jurídico tienen lugar.

9. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera epidemia de huelgas en Lima y Callao, que constituyó significativamente a que el Estado optase por encarar las huelgas con todas sus características y proponer una forma de control sobre ellas. Se promulgó entonces el decreto supremo el 24 de enero de 1913. Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún no se había iniciado el reconocimiento constitucional de la huelga como derecho de los trabajadores, que participaron de la Constitución de Queretano de 1917 y de la México de 1918. A Continuación los aspectos más importantes del acotado decreto supremo, fueron los siguientes:

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11. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR * El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades irregulares tales como : Paralización intempestiva. Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa. Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento. Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.

12. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR La violencia sobre bienes o personas. Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales. Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a ley. LA OBSTRUCCIÓN DEL INGRESO AL CENTRO DE TRABAJO

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16. I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo; III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo; ANTERIOR INICIO SIGUIENTE

17. IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado; V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades; VI . Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículo 399 bis y 419 bis. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE

18. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR La huelga, como medida de protesta y reivindicación, puede clasificarse del siguiente modo:

19. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR A continuación se detalla el concepto de cada uno:

20. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR HUELGA DE CELO Se denomina huelga de celo (en Argentina es conocida como trabajo a reglamento) a la actuación organizada de los trabajadores de una o más empresas del mismo o diferentes sectores productivos que consiste en el cumplimiento estricto de la normativa laboral, de salud e higiene y con rigurosa aplicación de las disposiciones de los convenios laborales, causando una paralización de la actividad empresarial como consecuencia de dicho comportamiento. El efecto de ralentización productiva se produce al llevar al extremo la interpretación, en algunos casos literal, de las normas jurídicas que regulan la actividad, provocando tiempos muertos en el proceso y una caída de la productividad.

21. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR HUELGA DE BRAZOS CAIDOS Reivindicativa o de protesta que se practica en el puesto habitual de trabajo permaneciendo inactivo.

22. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR HUELGA A LA JAPONESA Es una leyenda urbana, la historia explica que es un fenómeno que surge en Japón como medida de presión sindical. La realizan aquellos trabajadores que acudiendo a su puesto de trabajo se dedican con esfuerzo y dedicación mayor del normal a sus tareas, provocando con ello un exceso de producción que los propietarios de la industria no pueden colocar en el mercado, causándoles graves trastornos económicos. El fundamento de este tipo de huelga son sus peculiaridades culturales y su realidad económica. Parte de (hoy día con menor intensidad) la mutua lealtad entre los trabajadores y la empresa, siendo una práctica general que los trabajadores desarrollaran toda su carrera profesional en la misma empresa al garantizarles ésta ascensos de forma casi automática. La creación de excesos de producción incrementa los costes de las empresas, acostumbradas a la producción todo en su justo tiempo. Por último, al no dejar sus obligaciones laborales, el empleado tiene derecho a seguir cobrando su sueldo, al contrario que en una huelga tradicional.

23. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR HUELGA GENERAL Una huelga general o paro general es una huelga que afecta simultáneamente a todas las actividades laborales. La huelga general es convocada por el movimiento sindical - sindicatos y centrales obreras - y dirigida al conjunto de trabajadores. La convocatoria y participación en la huelga general puede dirigirse exclusivamente a la clase trabajadora o ser más amplia y afectar a otros sectores y organizaciones sociales como estudiantes, parados o desempleados, jubilados, pudiendo recibir apoyo de sectores no tradicionales del movimiento obrero cuando las reivindicaciones afectan a todo el conjunto social: reconversiones económicas, reconversión industrial, deslocalización de empresas, depresiones, crisis económicas y financieras.

24. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR

25. INICIO SIGUIENTE ANTERIOR El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de nuestra Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía con el interés social; y que tendrá excepciones y limitaciones, como debe tenerlos. El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la Actividad Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su título IV está dedicado a la huelga.

27. INICIO ANTERIOR El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer. SIGUIENTE

30. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA 1. LA TITULARIDAD INDIVIDUAL O COLECTIVA DEL DERECHO DE HUELGA . El derecho a la Huelga lo es a titulo individual de los trabajadores, si bien su ejercicio necesariamente ha de ser colectivo.

32. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE La legalidad de la huelga esta sujeta al cumplimiento de determinados requisito establecidos en el RDLRT, previene el Art.11 del mismo que “la huelga será ilegal cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente RDLRT o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos”.

33. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE * LA DECLARACION DE HUELGA La huelga debe ser declarada por acuerdo de los representantes de los trabajadores, unitarios y o sindicales (la jurisprudencia mantiene que los sindicatos deben tener implantación en el ámbito de que se trate, entendemos que implantación se refiere a afiliación) por los propios trabajadores en votación secreta y en reunión a tal efecto. En principio el Art. 3 del RDLRT mantenía la exigencia de un determinado número de asistentes a la reunión (75%) de los representantes de los trabajadores, así como un mínimo de trabajadores (25%) que decidieran someter el acuerdo a votación. El TC dejó claro que estas exigencias eran inconstitucionales y se debían regir por los acuerdos alcanzados en base a la mayoría simple y en votación secreta en el caso de los trabajadores.

34. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE También declaraba el citado artículo la necesidad de tomar estos acuerdo en cada centro de trabajo. El TC declaró inconstitucional este requisito ya que limitaba el ejercicio de la huelga, sobre todo en huelgas sectoriales, donde en unos centros podía salir el “si” a la huelga y en otros, el “no”, al margen de la posibilidad de tomar estos acuerdos en todos los centros de trabajos. Por ello, el Tribunal Constitucional dejó claro que este requisito sólo era exigible en huelgas que afectasen a un solo centro de trabajo. Por representantes de los trabajadores hay que entender tanto a los sindicales como a los unitarios, cosa que no quedaba clara en el RDL, aunque a los sindicatos se les exige que tengan implantación (afiliación o implantación) en el ámbito laboral al que se refiera la huelga.

35. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE En cuanto a la necesidad de preaviso a los empresarios afectados y a la autoridad laboral competente, se exige un mínimo de preaviso de 5 días naturales antes del inicio de la huelga, ampliándose a 10 días naturales en empresa de servicios públicos. El TC admite la constitucionalidad del preaviso si los plazos que el legislador regule no son abusivos y con especialidades. El TC admite que se incumpla el requisito de preaviso en casos de fuerza mayor o estado de necesidad. Pero el TC cuando habla de incumplimiento de preaviso, huelgas sorpresa, las califica de presuntamente abusivas, no ilegales en determinados supuesto, ante la presunción de abusividad, los trabajadores pueden presentar prueba en contrario. En cuanto a la exigencia de comunicación del preaviso de huelga a todos los empresarios, el TC manifestó que este requisito de hecho impedía la realización de huelga en ámbitos sectoriales o generales. Por ello se entiende cubierto el requisito comunicándolo a los que se declaren representantes de los empresarios en el ámbito

36. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE La comunicación de la declaración de huelga a los empresarios y autoridad laboral ha de hacerse en los plazos antes señalados y debe tener un contenido mínimo que es el siguiente: - Por escrito. -Los motivos de la huelga. -Las gestiones realizadas para resolver el conflicto, composición comité de huelga y la fecha inicial de la huelga. (art.3 RDL RT). Los jueces han suavizado la rigidez cuando falten algunos de los requisitos anteriores, según sea su importancia para la empresa, y no declarándola ilegal .

37. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE *LA CONSTITUCION DEL COMITÉ DE HUELGA. En el Art. 5 del RDL RT se establecía la obligación de la constitución de un comité de huelga con los siguientes requisitos: - Constituirlo con suficiente antelación para que su composición pueda hacerse constar en el escrito de comunicación de la declaración de huelga. - Sólo podían ser elegidos los trabajadores del propio centro de trabajo y como máximo en número no superior a 12 miembros. - Sus funciones son: “participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto” (negociar) y también participar en la designación de los servicios mínimos (de seguridad y mantenimiento), así como, garantizar su prestación. Ahora bien, el comité negociará cuando tenga capacidad para resolver el conflicto (no en h. políticas, mixtas, de protesta, de solidaridad). El TC, ante el recurso de inconstitucionalidad, confirma estos requisitos con las siguientes matizaciones: -En cuanto al número lo ve razonable pero su incumplimiento no conlleva automáticamente la ilegalidad de la huelga sino ha existido perjuicio para la empresa. -En cuanto a que sean trabajadores del propio centro de trabajo, dice que en las huelgas cuyo ámbito no excedan de un solo centro de trabajo no es inconstitucional este precepto, pero si lo es cuando el citado ámbito comprende varios centros de trabajo.

38. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE * LOS PIQUETES Su regulación se encuentra en el Art. 6.6 del RDL RT. “Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna”. El término de “publicidad” hay que entenderlo en sentido amplio, no con la simple información, sino con el de la persuasión (no-coacción) para conseguir que el máximo de trabajadores secunden la huelga, es decir, extenderla. Cuando los piquetes utilizan otras medidas de coacción y violencia, se convierten en actuaciones ilícitas y esos trabajadores pueden ser objeto de sanciones, incluso si se prueba su actuación ilícita individual, en cuyo caso podrán ser despedidos, e incluso culpables si se prueba su actuación ilícita (no conforme a ley) en relación con los hechos acaecidos dando lugar a responsabilidad penal (Art.315.2 y 3 del Código Penal). En las sanciones contractuales no es necesario que haya vínculo directo entre la comisión del hecho y el individuo, basta que haya vínculo con el grupo en el que estaba el individuo, en las sanciones penales si que es necesario el vinculo directo.

39. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE El juez analiza la actuación de estos piquetes, teniendo en cuenta las situaciones emocionales que se dan en estos casos, por ejemplo los insultos aquí no se considerarían causa para sancionar, la agresión física si. El que exista un piquete ilegal o violento no presupone la ilegalidad de la huelga, el delito de coacciones es personal y no puede responsabilizarse a otros (los huelguistas). Pero este principio no rige si se prueba que el piquete violento actúa con el refrendo de quienes convocaron la huelga.

40. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE EL ESQUIROLAJE El Art.6.5 del RDL RT establece que: “ en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número 7 de este artículo”. Este artículo se refiera a la obligación de garantizar los servicios mínimos de seguridad y mantenimiento. Por tanto, por esquirolaje hay que entender la práctica expresamente prohibida de contratar temporalmente a trabajadores no vinculados con la empresa al tiempo de declarase la huelga para sustituir a los huelguistas. Aunque la redacción del citado Art.6.5 ha planteado bastantes dudas en su interpretación, también se prohibe recurrir a contratas y subcontratas, trabajos familiares y benévolos, así como las ETT (su propia reglamentación excluye esta posibilidad).

41. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE También el Tribunal Constitucional se ha manifestado en no permitir a las empresas hacer uso de la movilidad funcional (art. 39 del E.T) o geográfica (artículo 40) o de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41) durante la huelga, si con ello se persigue restar efectividad a la huelga. En cuanto a la tutela en la protección de este derecho, la práctica del esquirolaje supone una falta muy grave, por atentar contra la libertad sindical o contra el derecho de huelga (derechos fundamentales), en la LOLS se prevé un mecanismo específico de tutela de estos derechos (desarrollador en la LPL Art.175 a 182), acarreando sanciones administrativas regulado por la LISOS. También en vía penal se tutelan estos derechos, ya que en el Art. 15.1 y 2 del Código Penal se tipifica como delito la conducta que impida o límite el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga, con penas de 6 meses a 3 años y multas de 6 a 12 meses, imponiéndose las penas superiores si utiliza la violencia o intimidación.

42. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE HUELGA CON OCUPACIÓN DE LOCALES. En el artículo 7.1 del RDLRT, se indica como debe ejercerse el derecho de huelga mediante la cesación de servicios y sin ocupación de centros de trabajo o cualquiera de sus dependencias, es decir, el concepto restringido de huelga. El Tribunal Constitucional se pronunció en a este respecto considerando que no serán ilícitas las huelgas en las que los huelguistas permanezcan en los centros de trabajo no son por tanto ilegales las huelgas de brazos caídos. Para el Tribunal Constitucional, se considera ocupación, cuando se incumple una orden del empresario prohibiendo el ingreso en el centro de trabajo o exigiendo el abandono del mismo, pero esto sólo se podrá dar cuando se vulnere o haya peligro notorio de que se vulneren los derechos de terceros y de los derechos de los empresarios sobre los bienes, es decir, cuando con la ocupación se vulneren los derechos de los trabajadores no huelguistas o peligren las instalaciones del empresario y la actividad que se realice.

43. ANTERIOR INICIO SIGUIENTE Terminación de la huelga Puede ser desembocada por decisión unilateral de los trabajadores. Puede finalizar por acuerdo entre las partes en conflicto, como consecuencia de la negociación directa a la que están obligados el comité de huelga y el empresario, “y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados”, desde el momento de preaviso y durante la huelga. El acuerdo “tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo” Como consecuencia del arbitraje obligatorio acordado por el Gobierno previa propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, “teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional”, y cuyo incumplimiento podrá dar lugar a las sanciones previstas por el ordenamiento jurídico .