Stres ynetimi-ve-banka-alianlari-zerine-yapilan-bir-aratirma-stress-managment-and-a-research-on-bank-employees

1
T.C
NİĞDE ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI
STRES YÖNETİMİ VE BANKA ÇALIŞANLARI
ÜZERİNE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA
Hazırlayan
Esra GARİPOĞLU
NİĞDE-2007

2
T.C
NİĞDE ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI
STRES YÖNETİMİ VE BANKA ÇALIŞANLARI
ÜZERİNE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA
Yüksek Lisans Tezi
Hazırlayan
Esra GARİPOĞLU
Danışman
Yrd.Doç. Dr. Ufuk DURNA
NİĞDE-2007

i
ÖZET
STRES YÖNETİMİ ve BANKA ÇALIŞANLARI ÜZERİNE YAPILAN BİR
ARAŞTIRMA
Esra GARİPOĞLU
Yüksek Lisans Tezi, İşletme Anabilim Dalı
Danışman: Yrd. Doç. Dr. Ufuk Durna
Eylül 2007, 107 Sayfa
Stres kişinin etkinliğini ve verimliliğini olumsuz yönde etkileyen bir kavram olarak
ortaya çıkmakta; kişi ile çevresinin etkileşimini içeren, tutum ve davranışlarına yön
veren güç, ya da organizmanın bazı uyarıcılara beden ve zihinsel sağlığının tehdit
edilmesi ile ortaya çıkan bir durum olarak tanımlanmaktadır. Stresin sebebi ne olursa
olsun insanları, olumlu veya olumsuz etkileyebilmektedir.
Stresin yalnızca olumsuz ve başarıyı azaltan etkisinin yanında, olumlu yönleri
olduğunu kabul eden çalışmaların da yer aldığı bilinmektedir. Fazla stres ile karşı
karşıya kalan kişinin verimliliği düşebileceği gibi az strese sahip kişinin de
verimliliği olumsuz yönde etkilenecektir. Buna karşılık üretim verimliliğini artıran
ve çalışanların sağlığını etkilemeyen stres olumlu olarak kabul edilmektedir. İş
hayatında stres daha çok çalışanların verimliliği üzerine yoğunlaşmaktadır. Kişi için
önemli olan optimum stres düzeyini yakalamak ve bundan olumlu yönde
yararlanmaktır
Bu çalışmada, araştırmanın teorik altyapısını oluşturan stres ve örgütsel stres
kavramları üzerinde durulmuş, stresin insanda görülen belirtileri verilmiş, stresin
örgütler üzerindeki etkileri incelenmiştir. Kayseri ilinde bir bankanın çalışanları
üzerine uygulanan bir araştırma ile çalışanların stres kaynakları ve çalışanlarda
görülen stres belirtileri incelenmiştir. Çalışanlara uygulanan ankette yer alan
önermeler, literatür taramasıyla elde edilen durumların tespiti ile oluşturulmuştur.
Araştırma sonucunda, rahatsız edici düzeyde olmasa bile, banka çalışanlarının
değişik stres kaynaklarına maruz kaldıkları görülmüştür.
Anahtar Kelimeler: Stres Yönetimi, Stres Faktörleri, İş Stresi

ii
ABSTRACT
STRESS MANAGEMENT AND A RESEARCH ON BANK EMPLOYEES
Esra GARİPOĞLU
MBA Thesis, Business Department
Supervisor: Yrd. Doç. Dr. Ufuk Durna
Eylül 2007, 107 Pages
Stress emerges as a concept which negatively affects the efficiency and the
productivity of an individual, as a power determining the attitudes and the behavior
of individuals including the interaction between the person and his/her environment,
or it is defined as a situation surfacing after an organism is threatened physically or
mentally as a reaction to a stimulator. Individuals experience the negative or positive
effects of such situations in their social and work lives for some reasons. In addition
to the negative and productivity lessening effects of stress, some researchers cited
various positive effects of it.
While the productivity of a person may drop if he/she is under intense stress, as a
matter of fact the productivity of a person may also drop under low stress.
On the other hand, a stress level that effects an increase in productivity and that
doesn’t cause a deterioration of health is generally accepted as a positive one. The
studies about stress in work life mostly focus on the productivity of the employees.
What is essential for an individual is to establish an optimum level of stress and
benefit from it. In this following study,it is focused on the facts that stress forming
the theoretical substructure and organizational stress concepts,given the symptoms of
stress upon humans as well as observed the effects of stress upon organizations.The
stress causing sources and the symptoms of stress have been observed by a research
carried out upon the employees in a bank in the city of Kayseri. The questions in the
survey applied to the employees are formed by the specified cases obtained by the
search of literature at the very end of the research,it is realized that the bank
employees have been exposed to some different kinds of stress sources even if this is
not at such an uncomfortable level.
Key Words: Stress Managment, Stress Factors, Work Life

iii
ÖNSÖZ
Günümüzün hızlı değişim, gelişim, çatışma ve rekabetlerle dolu dünyasında insanın
sağlığını ve verimliliğini etkileyen bir kavram olarak karşımıza “stres” çıkmaktadır.
Yaşadığımız yüzyılda insanlar, hangi işi yaparlarsa yapsınlar, yaşamlarının büyük bir
bölümünü, kendi yeteneklerini ve sınırlarını zorlayarak sürdürmektedirler. Yirminci
yüzyıl insanlara öteki yüzyıllarla ölçülemeyecek oranda bir hareketlilik ve hız
kazandırmış, bu ise insanların sürekli bir yarış ve değişim içerisinde çalışmaları,
böyle bir çevre içinde yaşamlarını sürdürmeleri sonucunu doğurmuştur. Kamu ya da
özel sektör çalışanı olsada, bireyin stres kavramı ile tanışması kaçınılmaz olmaktadır.
Bu araştırmada örgütler için önemli bir konu olan stres yönetimi ve banka
personelini etkileyen örgütsel stres kaynaklarını ve personelde görülen stres
belirtilerini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Uygulamam esnasında bana yardımcı
olan ve emeklerini esirgemeyen tez danışmanım sayın Yrd. Doç. Dr. Ufuk DURNA’
ya, ankete katılan Türkiye İş Bankası A.Ş Kurumsal Şube çalışanlarına ve aileme
desteklerinden ve ilgilerinden dolayı en içten duygularımla teşekkür eder, saygılarımı
sunarım.

iv
İÇİNDEKİLER
ÖZET............................................................................................................................i
ABSTRACT................................................................................................................ii
ÖNSÖZ.......................................................................................................................iii
İÇİNDEKİLER .........................................................................................................iv
ŞEKİLLER LİSTESİ………………………………………..…………..………….x
TABLOLAR LİSTESİ…………………………………………………..…...…….xi
GİRİŞ .......................................................................................................................... 1
BİRİNCİ BÖLÜM
KAVRAMSAL OLARAK STRES, ÖRGÜTSEL STRES, STRES TÜRLERİ VE
STRES KAYNAKLARI
1. STRES KAVRAMI VE TARİHÇESİ……………………...…………………...2
1.1. STRESİN TANIMI............................................................................................... 2
1.1.1 YAŞAM BİÇİMİ VE STRES......................................................................... 6
1.1.1.1 A ve B İnsan Tipi..................................................................................... 7
1.1.1.2 Stres Modelleri, A ve B Tipi Davranış, Stres Belirtileri Ve Stresle
Başaçıkma .......................................................................................................... 10
1.1.2. ÖRGÜTSEL YÖNETİM VE STRES.......................................................... 15
1.1.2.1. Stres ve Tepe Yönetici ......................................................................... 16
1.1.2.2. Stres ve Orta Düzey Yönetici................................................................ 17

v
1.1.2.3. Stres ve İşgören..................................................................................... 17
1.2. STRES TÜRLERİ.............................................................................................. 18
1.2.1. FİZİKİ ÇEVREDEN KAYNAKLANANLAR ........................................... 18
1.2.2. İŞ VE MEŞGULİYET KONUSUNDAN KAYNAKLANANLAR............ 18
1.2.3. PSİKO-SOSYAL ÖZELLİKLERDEN KAYNAKLANANLAR ............... 19
1.2.3.1. Günlük Stresler...................................................................................... 19
1.2.3.2. Gelişimsel Stres..................................................................................... 19
1.2.3.3. Hayat Krizleri Niteliğindeki Stresler .................................................... 19
1.2.4. OLUMLU OLUMSUZ STRESLER............................................................ 19
1.2.5. KISA SÜRELİ STRES ................................................................................ 20
1.2.6. UZUN SÜRELİ STRES............................................................................... 20
1.3. ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA STRESİN YERİ ................................................. 21
1.4. ÖRGÜTSEL STRES YÖNETİMİ...................................................................... 21
1.5. STRES KAYNAKLARI..................................................................................... 26
1.5.1 BİREYİN KENDİSİ İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARI......................... 26
1.5.1.1 Motivasyon Etkileri................................................................................ 26
1.5.1.2 Duygusal Sebepler ................................................................................. 27
1.5.1.3 Bireysel Farklılıklar ............................................................................... 28
1.5.1.4 Yaş ......................................................................................................... 29

vi
1.5.2 BİREYİN İŞ ÇEVRESİNİN YARATTIĞI STRES KAYNAKLARI.......... 30
1.5.2.1 İşletme Politikaları ve Stratejileri........................................................... 30
1.5.2.2 Örgüt Yapısı ve Dizaynı......................................................................... 31
1.5.2.3 Örgütsel Süreçler.................................................................................... 31
1.5.2.4 Fiziksel Koşullar .................................................................................... 32
1.5.3 BİREYİN İÇİNDE BULUNDUĞU GENEL ÇEVRENİN YARATTIĞI
STRES KAYNAKLARI........................................................................................ 32
İKİNCİ BÖLÜM
STRES YÖNETİMİ
2. STRESİN ETKİLERİ VE BAŞA ÇIKMA YOLLARI..................................... 36
2.1. ÇALIŞANLAR ÜZERİNDE STRESİN ETKİLERİ.......................................... 36
2.1.1. PSİKOLOJİK ETKİLERİ............................................................................ 36
2.1.1.1 Kaygı...................................................................................................... 36
2.1.1.2 Depresyon .............................................................................................. 36
2.1.1.3 Uyku Bozuklukları................................................................................. 37
2.1.1.4 Kaybolma ve Panik ................................................................................ 37
2.1.2 BİREYSEL ETKİLERİ................................................................................. 37
2.1.2.1 Stres ve Tepe Yönetici ........................................................................... 37
2.1.2.2 Stres Ve Orta Düzey Yönetici................................................................ 39

vii
2.1.2.3 Yöneticilerde Stresin Etkileri................................................................. 41
2.1.3 ÖRGÜTSEL ETKİLERİ............................................................................... 43
2.1.3.1 Yabancılaşma......................................................................................... 43
2.1.3.2 Tükenme................................................................................................. 43
2.1.3.3 Moral Eksikliği ve İş Doyumsuzluğu .................................................... 43
2.1.3.4 İş Kazaları .............................................................................................. 43
2.1.3.5 İşe Devamsızlık...................................................................................... 43
2.1.3.6 Performans Düşüklüğü........................................................................... 43
2.1.3.7 Verimliliğin azalması............................................................................. 44
2.2. STRESLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI ............................................................... 44
2.2.1. STRESLE BAŞA ÇIKMADA BİREYSEL YÖNTEMLER ...................... 45
2.2.1.1 Çevreye Yönelik Yöntemler .................................................................. 50
2.2.1.2 Bedene Yönelik Yöntemler.................................................................... 53
2.2.1.3 Zihne Yönelik Yöntemler ...................................................................... 58
2.2.1.4 Çok Yönlü Olanar ................................................................................. 60
2.2.2 ÖRGÜTSEL YÖNTEMLER ........................................................................ 62
2.2.2.1 Duygusal İklim Denetimi....................................................................... 62
2.2.2.2 Sosyal Destek Sağlama .......................................................................... 62
2.2.2.3Çalışanların Rollerinin Yeniden Tanımlanması...................................... 62

viii
2.2.2.4 Aşırı İş Yükünün Ortadan Kaldırılması................................................. 63
2.2.2.5 Stresli Personele Yardım Sağlama......................................................... 63
2.2.3 Stresi Kontrol Etmek İçin 10 Değişik Öneri ................................................ 64
2.3 A ve B TİPİ DAVRANIŞTA STRESLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI............... 66
2.3.1. A TİPİ DAVRANIŞI DEĞİŞTİRİN............................................................ 67
2.3.2 B TİPİ DAVRANIŞI DEĞİŞTİRİN ............................................................. 68
2.3.3. STRESLE BAŞA ÇIKMA VE MODELLER.............................................. 69
2.4. ÖRGÜTSEL STRESİN AZALTILMASINDA YÖNETİCİLERE DÜŞEN
GÖREVLER .............................................................................................................. 74
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
BANKADA STRES YÖNETİMİ ÜZERİNE BİR UYGULAMA VE
SONUÇLARI
3. BANKACILIK SEKTÖRÜNDE STRES YÖNETİMİ ÜZERİNE BİR
ARAŞTIRMA........................................................................................................... 76
3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI................................................................................ 76
3.2. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ.................................................................................. 76
3.3. GÜVENİLİRLİK ANALİZİ............................................................................... 78
3.4. BULGULAR VE YORUMLAR......................................................................... 78
3.4.1 ANKETE CEVAP VERENLERİN DEMOGRAFİK ÖZELLİKLERİ........ 78
3.4.2. STRES KAYNAKLARINA İLİŞKİN BULGULARIN
DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 80

ix
3.4.3. YAPILAN İŞİN ÖZELLİĞİ İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ
3.4.4. YÖNETİCİ İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ
3.4.5. MESLEKİ İLERLEME, TERFİ VE TAKDİR İLE İLGİLİ STRES
KAYNAKLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ.................................................... 87
3.4.6. MADDİ OLANAKLAR İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ
3.4.7 İŞ ARKADAŞLIKLARI İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ
3.4.8. AİLE YAŞAMI İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ
3.4.9. STRES KAYNAKLARINA İLİŞKİN ORTALAMALARIN
3.5. ÇALIŞANLARDA GÖRÜLEN STRES BELİRTİLERİNİN
DEĞERLENDİRİLMESİ .......................................................................................... 91
SONUÇ………………………………………………...…………………………...95
ANKET FORMLARI………………………………………..…………………….99
KAYNAKÇA……………………………………………………………………...104
ÖZGEÇMİŞ………………………………………………………………………107

x
ŞEKİLLER LİSTESİ
BİRİNCİ BÖLÜM
Şekil 1.1: Doğrudan Etki Modeli……………………………………………………10
Şekil 1.2: Yumuşatılmış Etki Modeli ........................................................................10
Şekil 1.3: Dolaylı Yumuşatılmış Etki Modeli………………………………………10
Şekil 1.4: Koşullu Aracılı Etki Modeli……………………………………………...11
Şekil 1.5: Sınırlı Aracılı Etki Modeli………………………………….……………11
Şekil 1.6: Aşırı Sınırlandırılmış Etki Modeli……………………………………….11
Şekil 1.7: Dolaylı Etki Modeli………………………………………………………11
Şekil 1.8: Örgütsel Stres Yönetimi………………………………………………….22
Şekil 1.9: Stres Yönetim Stratejileri………………………………………………...25
Şekil 1.10: Stres Kaynakları………………………………………………………...35
Şekil 1.11: Stres Reaksiyonları……………………………………………………...35
İKİNCİ BÖLÜM
Şekil 2.1: Stresle Baş Etmek……………………………………………...………...47
Şekil 2.2: Basit Doğrusal Model…………...……………………………………….70
Şekil 2.3: Değişken Doğrusal Model………………………………………………..70
Şekil 2.4: Stresin Eşiği Modeli…………………………………………...…………71
Şekil 2.5: Stresi Karşılamada Savunma Mekanizması Modeli………………..……72

xi
TABLOLAR LİSTESİ
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Tablo 3.1: Stres Kaynaklarına İlişkin Önermelerin Dağılımı .................................. 77
Tablo 3.2: Cinsiyetlere Göre Çalışanların Dağılımı…………………...…………...78
Tablo 3.3: Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Dağılımı…………………...………..79
Tablo 3.4: Medeni Durumlarına Göre Çalışanların Dağılımı……………...……….79
Tablo 3.5: İş Yerindeki Pozisyonlarına Göre Çalışanların Dağılımı…………...…..79
Tablo 3.6: Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Dağılımı…...…………………..79
Tablo 3.7: Stres Kaynaklarının Ortalama Kabul Oranlarına Göre Sıralanması........ 81
Tablo 3.8: Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi ... 84
Tablo 3.9: Yönetici ve Üstler ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi........ 86
Tablo 3.10: Mesleki İlerleme, Terfi ve Takdir ile İlgili Stres Kaynaklarının
Değerlendirilmesi....................................................................................................... 87
Tablo 3.11: Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi........ 88
Tablo 3.12: İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi........ 89
Tablo 3.13: Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi............... 90
Tablo 3.14: Stres Kaynaklarının Ortalama Değerleri................................................ 90
Tablo 3.15: Stres Belirtilerinin Değerlendirilmesi………...………………………..91

1
GİRİŞ
Stres günlük hayatın her aşamasının bir parçası durumuna gelmiş ve vazgeçilmez bir
öğesi olmuştur. Her geçen gün hızlı değişimin yaşandığı ve yeniliklerin hızla insanın
hayatına girdiği bir dönemden geçilmektedir. Günümüz dünyası, hızlı sosyal ve
kültürel dönüşümlerin yaşandığı değişim ve rekabet duygularının yoğun bir biçimde
algılandığı, toplumsal ve örgütsel yaşamın bireyi içinden çıkılması pek kolay
olmayan bunalımlara sürüklediği bir görünüm taşımaktadır. İnsanlar çalışma
yaşamının getirdiği sınırlılıklarla birlikte öteki etkinliklerini dengeli bir biçimde
yürütmek istemekte, her şeyden önce yaptıkları işle kendi yeteneklerini de
zorlamaktadırlar. Bu nedenle stres sözcüğü giderek günlük yaşamın ayrılmaz bir
parçası haline gelmiş, bir çocuktan en üst düzeydeki yöneticiye kadar kullanım alanı
bulmuştur.
Bununla birlikte stresin günümüz insanına eskiye kıyasla, daha ağır ve derin
sorunlar yaşattığı yadsınamayan bir gerçektir. Çünkü bugün insan fiziksel ve ruhsal
açıdan daha fazla tehdit altındadır.
Stres insanların hastalanmasına, iş hayatında ise verimlilik azalışlarına neden olan
bu nedenle de işletme yöneticilerinin özenle üstünde durması gereken bir kavramdır.
Günlük yaşamda bu denli çok kullanılan, birçok düzeyde algılanan stres kavramı bu
çalışmada yönetim ve örgüt bağlamında ele alınmıştır. Araştırmanın amacı strese
neden olan faktörleri ortaya koymak ve bu faktörlerle başa çıkabilmek için bazı
yöntemleri sunmaktır. Araştırma üç bölümden oluşmakta olup; ilk bölümde
kavramsal olarak stres, örgütsel stres geniş kapsamlı ele alınmıştır. İkinci bölümde;
stres yönetimi ve stresle başa çıkma yolları anlatılmıştır. Son bölümde ise bir
bankada yapılan uygulama detay ve sonuçları yer almaktadır. Araştırmada veri
toplama yöntemi olarak, anket tekniği kullanılmıştır.

2
BİRİNCİ BÖLÜM
KAVRAMSAL OLARAK STRES, ÖRGÜTSEL STRES, STRES
TÜRLERİ VE STRES KAYNAKLARI
1. STRES KAVRAMI VE TARİHÇESİ
1.1. STRESİN TANIMI
Stresin çok fazla tanımı olmakla birlikte, temelde ikiye ayrıldığı dikkatleri
çekmektedir. Birincisi direkt olarak stresin tarif edildiği basit anlamdaki stres
tanımlarıdır. Diğeri ise stresin belirli aşamalara dayandırılarak sistematik anlamda
yapılan tanımlarıdır. Bu günkü anlamda olmasa da çok eski çalışmalarda yer alan
stres kavramının kökeni Latince'de "Estrictia", eski Fransızca'da "Estrece"
sözcüklerinden gelmektedir. Kavram 17. yy.'da felaket, bela, musibet, dert, keder,
elem anlamlarında kullanılmıştır. 18. ve 19. yy.'da ise kavramın anlamı değişmiş ve
güç, baskı, zor gibi anlamlarda objelere, kişiye, organa ve ruhsal yapıya yönelik
olarak kullanılmıştır (Torun, 1997: 43, Batlaş, 1999 : 298, Carwright, 1997: 3).
Çin uygarlığı içinde de stresin tanımı yapılmış stres kelimesi "tehlike" ve "fırsat"
kelimelerinin sembollerinin karışımıdır. Stres bu iki kavramı paylaşmaktadır.
Yani streste hem aşılması gereken zorluklar, hem de zorluklar ve gerginlikler
aşıldığında elde edilecek yeni fırsatlar ve kazançlar vardır. Gerek bireyler, gerekse
organizasyonlar; çalışma hayatının özündeki stres unsurunun bilinçli ve amaçlı bir
şekilde planlayarak aşabilirlerse imkan ve kazanç elde etmeleri mümkün olur (İgrer
1989: 12).
Stres kavramının doğduğu dönemden itibaren aldığı anlamlarda büyük değişimler
olmuştur. Günümüzde stres kavramının sayısının bile hatırlanamayacağı kadar
tanımının yapıldığı bilinmektedir. Şayet stres kavramının tanımındaki bu değişime
şartların, insanların yaşadığı ortamların ve stres kaynaklarının sebep olduğu
bilinmektedir. Stresin tanımlaması yapılırken ayrıca kişi ile çevresi hakkında iletişim
kurduğu ve etkileşim içinde olduğu bütün sistemler dikkate alındığı görülmektedir.

3
Bugünkü anlamda stresi ilk tanımlayan Hans Selye stresi, “organizmanın her türlü
değişmeye karşı özel olmayan tepkisi” olarak tanımlamıştır (Pehlivan 1995:7).
Lazarus'a göre stres "insanlar üzerinde fizyolojik, sosyal ve psikolojik sistemlerde
rahatsızlık yaratabilecek aşırı taleplerin sonucudur” (Şengül 1999: 6).Diğer bilim
adamları da stres hakkında bilimsel tanım yaptıkları görülmekte ve bunlar kısaca:
“Schermerhorn’a göre stres, “olağanüstü talepler, sınırlamalar veya fırsatlarla yüz
yüze gelindiğinde birey tarafından yaşanan bir gerilim durumudur”. Iwanchevich ve
Matteson stres terimini; “uyaranlar, tepkiler ve iki etkinlik arasındaki etkileşim”
biçiminde tanımlamışlardır.
Cox stresi “birey ve çevresi arasındaki karmaşık ve dinamik etkileşim sisteminin
aracılık yapan ve tehdit eden bir parçası” olarak tanımlamıştır. Appley ve
Trumbull, Cox’un etkileşimsel stres tanımını desteklemişler, kişi ve olay
etkileşiminin önemine işaret etmişlerdir” (Pehlivan 1995:7). Mandler stresi,
“zararlı etkenlerin yarattığı tehlike işareti" olarak kabul etmiş daha sonra bu
tehlikenin ortaya çıkmasında organizmanın önemli rolü üzerinde durmuştur.
Menaghan ve Mullan stresi kısa bir cümleyle özetlemişlerdir. “Stres organizmanın
zararlı ortamla karşılaşan organizmanın bu ortamla baş edebilecek güçten yoksun
olduğunda ortaya çıkan kötü ve zor bir durumdur” (Köknel 1989: 10). Stres,
bireyin duygusal ya da fiziksel durumuna karşı olası bir tehdit sezdiğinde
vücudunda yada beyninde oluşan tepkidir (Hughes, Boothroyd 2002: 11).
İnsanların esenliği ve huzuru için bir tehlike işareti, bir uyarı olarak algılanan ve
dolayısıyla yetersiz bir şekilde ele alınan olaylara gösterile, belirgin olmayan
fizyolojik ve psikolojik tepkiye stres denir (Şimşek, Akgemci, Çelik, 2001: 215).
Stresin sistematik olarak halinde veya etkileşim tanımları ise şu şekilde yapılmıştır
(Ertekin 1993: 6). Hay tarafından yapılan bir araştırmaya göre stres dört aşamada
tanımlanmıştır. Bunlar birinci aşama; hafif stres, ikinci aşama; orta derecede stres,
üçüncü aşama; ağır stres ve dördüncü aşama; paniktir. Bu dört aşamadan her
birinde kişi çevresine karşı duyarlıdır.
Çevre ile ilgili olmanın birinci aşaması uyanık olmaktır. Uyanıklık hafif stres
aşamasını gösterir, birey öncesine göre durumu daha güç kavrar. Haberdar
olmanın ikinci aşaması ise, iletişim ve kavrama becerisinde azalma vardır.

4
Birey çevresinde olup bitenleri fark etmez, ancak başka bir gözlemci onun
dikkatini duruma çekerse bunu fark edebilir ki bu stresin orta aşamasına işarettir.
Üçüncü aşamada; kişinin çevresinde olup bitenleri kavramadaki beceriksizliği
artarsa stres de artar ve ağır bir stres durumu oluşur. Birey sadece ayrıntıları
kavrar, fiziksel ve duygusal huzursuzluk vardır. Dördüncü aşamada ise; stresin çok
artması halinde panik ortaya çıkar. Birey başkası tarafından uyarılsa da kendine
gelemez. Stres kavramının konuyla ilgilenen kişilerce değişik şekillerde ele
alındığı ve tanımlandığı görülmektedir. Ancak bu tanımlara bakıldığında genel
olarak üçlü bir ayrımın yapıldığı görülür. Bunlar uyarıcı, tepki ve uyarıcı tepkidir
(Güler, Başpınar, Gürbüz 2001: 2).
Uyarıcı tanımlarına göre stres; birey üzerinde gerginlik tepkisi ile sonuçlanan güç
yada uyarıcıdır. Sonucunda ise gerilimli bir tepki ortaya çıkar. Burada vurgulanan
nokta stresi yaratan dış kaynaklardır. Gerilim ise baskıdır. Organizmada bozulma
yaratır. Ancak bu tanımda başarısız olan yön aynı stres yaratıcı uyarılarla
karşılaşan iki ayrı kişinin, farklı gerilim düzeyleri gösterebilmesidir. Bu yüzdendir
ki stres tanımlarında da deterministik bir yaklaşımın söz konusu olmayacağı
görülmektedir.
Tepki tanımlarına göre stres, bireyin istenmeyen bir dış olay yada durum gibi
çevresel bir stres etkenine gösterdiği fiziksel yada psikolojik tepkidir. Uyarıcı
tanımında stres bir dış olaydır, tepki tanımında ise stres içsel bir tepkidir. Tepki
tamamen kişiye ait bir olgudur. Dolayısıyla uyarıcıyı bilmeden yalnızca tepkiyi
gözleyerek stresi açıklamak söz konusu olamaz. Bu tanımın eksikliği de bu
noktadadır (Güler, Başpınar, Gürbüz 2001: 3). Uyarıcı-tepki tanımlarına göre
odak noktası çevre ile birey arasındaki ilişkidir. Çevreden gelen uyarılara
organizmanın verdiği tepki ve bu tepkiye uyarıcı arasındaki etkileşimdir (Artan
1986: 38).
Yaşadığımız yüzyılda insanlar, hangi işi yaparlarsa yapsınlar, yaşamlarının büyük
bir bölümünü kendi yeteneklerini ve sınırlarını zorlayarak sürdürmektedirler,
20.yy insanları öteki yüzyıllarla ölçülmeyecek oranda hareketlilik ve hız
kazandırmış, bu ise insanların sürekli bir yarış ve değişim içerisinde çalışmaları,
böyle bir çevre içinde yaşamlarını sürdürmeleri sonucunu doğurmuştur.

5
Kişi ister bir kamu yada özel kesim örgütünün üyesi olarak yaşamını kazansın,
isterse bir örgüte doğrudan doğruya bağımlı olmaksızın hizmet sunsun, stres
kavramı ile tanışması kaçınılmaz olmaktadır.
Çağdaş sanayii ve iş yaşamının ortaya çıkardığı bir çok sorunun yanında stres
kavramı giderek yöneticilerin, bilim adamlarının ve araştırmacıların daha çok
ilgisini çeker olmuştur (Ertekin, 1993:3).
Günümüzde stres tanımları iki gruba ayrılmaktadır. Bunlardan birincisi kişi ve
çevresi arasındaki ilişkiyi vurgulayan tanımlar, diğeri ise dışarıdan gelen herhangi
bir talep veya etkiye organizmanın verdiği tepkiyi çıkış noktası olarak alan
tanımlardır.”(Pehlivan,1995:7).
Stres, biyolojik ve psikolojik dengenin bozulduğuna ve yeni durumlarda uyum
yapılarak yeniden dengeye dönülmesi gerektiğine yönelik bir işarettir.
Genel anlamda stres ; “ Memnuniyet verici olup olmadığına bakılmaksızın, her türlü
talebe, bedenin uyum sağlamak için gösterdiği tepki” olarak tanımlanabilir.
Stres bedensel bir tepkidir. Stres fiziksel bir durum olmakla beraber fizyolojik bir
tepkidir. Endişe, kaygı, depresyon değildir.(Pehlivan,1995:5)
Her tanımda stresin belirli bir yönü ön plana çıkarılmaktadır. Tanımların ortak
noktası ise stresin insan vücuduna ve psikolojik yapısına olan etkilerinin çok büyük
olduğudur.
Basit bir anlatımla stres, işyerinde veya çevrede yer alan ve sağlığa zararlı olarak
görülen olay ve durumlar yüzünden ortaya çıkan belirtileri kapsamaktadır.
Stres organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile
ortaya çıkan durumdur (Baltaş,1999: 23).
Strese genellikle negatif bir kavram olarak düşünülür. Oysa stres her zaman zarar
verici, kötü, kaçınılması gereken bir durum değildir. İstek, ihtiyaç ve kısıtlamalarla
ilgili olan bu kavram bazen olumlu bir durumu ifade edebilir. Terfi etmek, ünlü
olmak ,evlenmek gibi insanlar tarafından arzulanan olaylar olumlu strese örnek
olarak verilebilir. Ölüm, işsiz kalmak, meslekte gereken ilerlemeyi sağlayamamak
gibi kısıtlamalar ve kayıplar ise olumsuz strese örnektir.

6
Olumlu stres kişiyi güdüleyip teşvik ederken, olumsuz stres ruhsal ve bedensel
açıdan zarar verici sonuçlara neden olur.
Stres olumlu veya olumsuz olmasına bakılmaksızın ,”bireyin herhangi bir fiziksel
veya pşikolojik uyarıcı karşısında gerekli uyumu sağlayabilmek için ruhsal ve
bedensel olarak harekete geçmesi, tepki göstermesi” olarak tanımlanabilir.
Stres işletme yönetimi açısından ele alınması gereken bir kavramdır. Çünkü stres
çalışanları doğrudan etkilenmekte onların davranışlarını, verimliliklerini ve
diğerleriyle ilişkilerini belirlemektedir.
Bu doğrultuda stresi ortaya çıkaran faktörlerin, stresin farklı aşamalarının ve
örgütsel stresle başa çıkmada gereken önlemlerin ele alınarak incelenmesi
gerekmektedir (Torun, 1997: 43).
1.1.1 Yaşam Biçimi ve Stres
Yaşama biçiminiz, stresten şikayetçi olup olmayacağınızı belirleyen en önemli
etkendir. Bugün artık yaşam biçiminin stres seviyesi üzerinde olduğu herkes
tarafından kabul edilen bir gerçektir. Buna katkıda bulunan etkenler ise kendinize
karşı tutumunuz diğer insanlara davranışınız, yaptığınız işin türü, günlük
yaşamınızda neler yaptığınız, spora, dinlenmeye ve iyi beslenmeye gerekli zamanı
ayırıp ayırmadığınızdır.
Bütün bu etkenler karşılaşacağınız baskıları nasıl göğüsleyeceğinizi ve stres yaşayıp
yaşamayacağınızı belirleyecektir.
Amerikalı kalp uzmanları Meyer Friedman ve Ray Rosenman kalp rahatsızlığına
yakalanıp yakalanmayacağınızı belirleyenlerin başında yaşam tarzının geldiğini
söyleyen ilk bilim adamlarıydı. Stres hiç şüphesiz kalp hastalıklarının en önemli
etkenlerinden birisidir. Friedman ve Rosenman, kalp rahatsızlıklarından yakınana bir
çok hastanın benzer kişilik, yaşam tarzı ve dünyaya bakış açısına sahip insanlar
olduklarını belirlediler. Bu iki hekimin, geliştirdikleri A ve B tipi tutumların tanımı,
davranış ve stres arasındaki ilişkiyi anlamak için sıkça kullanılan modeller oldu.
A ve B tipleri zamanla, günümüz tıp ve yönetim yazışmalarında bilinçli olarak
kullanılan ve tanımları herkesçe bilinen deyimlere dönüştüler.

7
1.1.1.1 A ve B İnsan Tipi
A tipi davranışın başlıca özelliği aceleliktir. A tipi bir insan karşımıza genellikle
saldırgan, rekabetçi ve hırslı birisi olarak çıkar.
B tipi ise hayata karşı çok daha rahat yaklaşımıyla tanınır. Genellikle B tipi bir
insanın daha yavaş, sabırlı rahat ve keyifli olması beklenir. Rosenman ve Friedman
inceledikleri kişilerden 50’sinin A, yüzde 40’ının da B tipi olduğunu, geri kalan
yüzde 10’unda aralarda bir yerde bulunduğunu belirlediler.
Sözünü ettiğimiz bu istatistik değerler hem kadınlar, hem de erkekler için geçerlidir
(Hergreaves,Gerard, 1999:24). Kardiyolog Dr. Meyer Friedman ve Dr. Roy H.
Rosenman A tipi davranış ve Kalbiniz adlı kitaplarında, A tipi olarak adlandırdıkları
kişilerin B tipi davranış kişilerinden üç misli aha fazla kalp krizi geçirme olasılığına
sahip olduğunu belirlemektedir. Friedman ve Rosenman’ın bu savı, 30 ile 60 yaş
arasındaki sağlıklı 3 bin 500 Franciscolu iş adamını on yıl süreyle gözledikleri bir
çalışmadan kaynaklanıyor. Hayat bilimleri inceleyen iki doktor, genellikle kalp
hastalığı etmenleri olarak sayılan sigara, yüksek kolesterol düzeyi, yüksek kan
basıncı ve benzerlerinin A tipi kişiliğin yan ürünleri olabileceğini ileri sürüyor. A
tipinin yarışmalı bir oyuna girmesi, doğrudan ve “ neredeyse anında” yüksek
kolesterol düzeylerine yol açıyor. Ve bu yükselme kolesterol da herhengi bir diyete
bağlı değişiklik olmadan gerçekleştiriyor.
Örneğin A tipi gevşemek ve gerilimini azaltmak için jogging yapar, fakat kendisine
zaman ve mesafe hedefleri koyarak yaptığı işin olası yararlarını ortadan kaldırır.
Tipik A tipi joggingcinin, diğer koşucular tarafından geçildiğin de canı sıkılır ve
neşesikaçar. A tipinin rekabetçi ruhu nereden gelirse gelsin hiçbir meydan okumayı
yanıtsız bırakmaz(Frances,Ron, 1992:94).
A Tipi Davranış Biçiminin Özellikleri
1) Hareketçilik: A tipi davranış biçimi benimsemiş bir kişinin kesin bir
konuşma biçimi vardır. Bu kişiler konuşmalarını belirli bir noktaya yönelik olarak
sürdürürler ve bazı kelimeleri patlayıcı olarak vurgular, sık ve kuvvetli jestlerle
konuşurlar. Cümleler arasında kuvvetli nefes aralıkları bulunur. (Friedman bu
özelliği” tükenişin ölümsel işareti” olarak adlandırılmıştır.)

8
2) Dürtü ve İhtiras: A tipi davranış biçimine sahip kimseler, kendileri ve
başkaları için yüksek bir beklenti (ideal amaç) düzeyleri koyar ve bunun
gerçekleşmemesi durumunda kuvvetli bir rahatsızlık duyarlar. Bu kimseler
“başarıların” az ve kısa bir mutluluk verdiği, harekete (eyleme) yönelik insanlardır.
3) Rekabet, saldırganlık ve düşmanlık duyguları: A tipi davranış biçimi
içindeki birey, kendisi ve başkalarıyla sürekli bir yarış içindedir. Zaptetmek için
gösterdikleri gayrete rağmen, düşmanlık, öfke duygu ve davranışları kolayca ortaya
çıkartabilir.
4) Tek açılı kişilik: A davranış biçimine sahip bir kişi çoğunlukla kendisiyle
meşgul ve “ben merkezci” dir.
Bu kimseler büyük çoğunlukla, hayatın düğer cephelerini ve ailelerini ihmal edecek
ölçüde kendilerini işe vermişlerdir (Bataş, 2000: 147).
5) Aynı anda iki veya daha çok işi düşünmek yada yapmak da bu işlerin
özellikleri arasındadır. Belli bir zaman dilimine iki veya daha çok işi sığdırmak; bir
şeyler yerken araba kullanmak, bir kişiyle konuşurken başka bir şey düşünmek gibi
zaman baskısı bu kişilerin yaşamında önemli bir belirleyicidir. Örneğin bir günde
olabildiğinden çok etkinlikte bulunmak, bir çok işi birden yapmak ve her dakikadan
yararlanarak hep dolu olmak.
6) Birkaç saatlik dinlenme anı veya bir tatil bu gibi kişilerde suçluluk
duygusu yaratabilir. Kendilerinin de çalışmayan ve katkıda bulunmayan öteki
insanlar gibi olduklarını düşünerek mutsuz olmalarına yol açar. Bu durum özellikle
yönetsel düzeylerde açık bir biçimde görülebilir.
7) A tipi davranış biçimine sahip insan, iş yaşamını, başarılarını ve olayları
sürekli olarak rakamlarla anlatmaya ve öğünmeye çalışır. Örneğin böyle bir yönetici
kendi maaşı veya şirketin karı konusunda övünürken, bir cerrah kaç ameliyat
yaptığını, bir öğrenci ise ne kadar çok pekiyi aldığını vurgular. Bu insanlar yaşamın
nicel yönleriyle daha çok ilgilenirler. Yalnız kendilerinin değil, başkalarının
yaşamında da bu tür sayısal değerlendirmelere önem verirler.
8) A tipi davranış biçimi sürekli tikler ve sinirli hareketlerle de çevreye
yansır. Bir görüşü vurgulamak için yumruğun masaya vurulması, ani el ve kol
hareketleriyle anlatım gibi.

9
9) Bu tip insanlar için gerilim yaşamlarını bir parçasıdır ve işleri çok stresli
olmasa bile kendi stresleriyle hep beraberlerdir. Yapılan araştırmalar bu davranış
özelliklerinin erken yaşlarda yerleştiğini göstermektedir.
Oysa bu tip davranış özelliklerine sahip olmayan B tipi olarak adlandırılan insanlar
ise daha sakin daha yavaş, rekabetten daha az hoşlanan, durgun ve sabırlı kişilerdir
(Ertekin, 1993:40).
Yönetsel kademelerde zamana karşı yarış ve belli bir zaman dilimine birçok
işi birden sığdırmaya çalışmanın yöneticilerde stres yarattığı genellikle kabul
edilmektedir. Zamana bağlı olan stresin şu yöntemlerle hafifletileceği düşünülebilir;
1) Bir yönetici, zamanın kendisini pençeleri altına almasına izin
vermemelidir.
2) Yönetici kendi hızıyla ve düzenli bir biçimde çalışmalıdır.
3) Zamanını, yapmak istediği işlere ve önem derecelerine planlamalıdır.
4) Günlük çalışma programında, nefes almak ve dinlenebilmek için aralar
bırakmaya özen göstermelidir.
5) Programlarını, çok katı bir biçimde değil ama her zaman değişebilecek
gibi hazırlanmalıdır.
6) Her günü bir defa yaşadığını unutmamalıdır.
7) Yaptığı işler üzerinde yoğunlaşabilme alışkanlığı kazanmalıdır.
Hangi tip daha başarılıdır?
Rosenman ve Friedman’ın incelemesi, çok büyük şirketin en tepe noktalarındaki
yöneticilerin büyük bir çoğunluğunun B tipi olduklarını ortaya koydu. Aynı sonuç,
başka araştırmacılarca da doğrulanmaktadır.
Şirketin basamaklarını tırmanmanız için A tipi olmanız gerekebilir, ancak tepeye
vardıktan sonra rahatlayabilir, insanlara daha hoşgörülü yaklaşabilir ve kendinize
karşı daha rahat olabilirsiniz.
Bazı yaşam tarzları belirli davranış biçimlerine yol açmaktadır. İş hayatında
karşılaştığınız insanlardan çoğu, başarılı olabilmek için A tipi gibi davranmak
zorunda olduklarını düşünmektedir.

10
Aynı sınıflandırma şirketleri ve kuruluşları da kapsayacak şekilde genişletilebilir. Bir
kuruluşun kültürü, yönetim biçimi ve çalışma şekli yukarıda belirtilen iki davranıştan
birisini yansıtacaktır. Seksenli yıllarda , doksanlı yılların başında şirket kültürünün
genel eğilimi, A tipi çalışma yönteminin daha doğru olduğuydu.
Şirket kültürünün sizin kişiliğinize uymadığı bir kuruluşta çalışmak stres yaratıcı
olabilir. B tipi bir insan kendini hırslı ve iddialı bir ortamda çok mutlu hissetmez. A
tipi biriside rahat bir çalışma biçimine uyum gösteremez (Hargreaves,Gerard,
1999:25).
1.1.1.2 Stres Modelleri, A ve B Tipi Davranış, Stres Belirtileri Ve
Stresle Başaçıkma
Stres
A Tipi Belirtiler
Başaçıkma
Şekil 1.1: Doğrudan Etki Modeli
Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).
A Tipi
Stres Belirtiler
Başaçıkma
Şekil 1.2: Yumuşatılmış Etki Modeli
A Tipi Başaçıkma
Stres Belitiler

11
Şekil 1.3: Dolaylı Yumuşatılmış Etki Modeli
A Tipi Başaçıkma
Stres Belitiler
Şekil 1.4: Koşullu Aracılı Etki Modeli
A Tipi
BaşaÇıkma
Stres Belirtiler
Şekil 1.5: Sınırlı Aracılı Etki Modeli
Başaçıkma
A tipi
StresBelirtiler
Şekil 1.6: Aşırı Sınırlandırılmış Etki Modeli
A Tipi
Stres Belirtiler
Başaçıkma
Şekil 1.7: Dolaylı Etki Modeli

12
1) Doğrudan Etki Modeli: Bu model şekilde de görüldüğü gibi stres, A tipi davranış
ve stresle başaçıkmanın her birinin, sonuç üzerinde, bağımsız bir biçimde ve ayrı ayrı
etkilerinin olduğunu kabul eder. Stres ve a tipi davranış bu belirtileri artırırken,
stresle başaçıkma yönündeki girişimler stres belirtilerinin azalmasına neden olur.
Stres A tipi davranış ve stresle başaçıkma konularındaki ilk araştırmalar bu modelin
çeşitli şekillerinden oluşmuştur. Ayrıca bu model, araştırmalar tarafından oldukça
desteklenmiştir. Örneğin stres dolu hayat olayları veya yaşam biçimi sürekli olarak
psikolojik belirtilerle ilgili sonuçlar arasında oldukça zayıf bir ilişkin olduğu
görülmüştür. A tipi davranışla fiziksel belirtiler ve özelliklede kalp rahatsızlıkları
ilgili bulunmuştur.
Ancak en son bulgular bu konuda daha az kesin ifadeler kullanmaktadır. A tipi
davranışla ilgili psikolojik belirtiler ise karmaşıktır. Ancak birkaç çalışma sinirlilik,
kaygı ve depresyonla bu tür davranış arasında olumlu bir ilişkinin olduğunu
göstermiştir.
Stresle başaçıkmada doğrudan etkili olan çalışmaların özellikle stresi yenmeye
yönelik stratejilere bağlı olarak olumlu ve olumsuz yönlerinin bulunduğu
anlaşılmaktadır. Stresle başaçıkmada durumu değiştirmeye yönelik stratejilerin
örneğin, soruna dönük yaklaşımların stres belirtilerini azalttığını, oysa duygusal yönü
ağır basan yada duygusal yönden karmaşık bir durumun ise stres belirtileriyle olumlu
biçimde ilişkili olduğu görülmektedir.
Durumu yeniden tahmin etme ve değerlendirmeye yönelik stresle başaçıkma
stratejileri ile stres belirtileri arasında bazı yazarlara göre olumsuz, bazılarına göre
olumlu ilişki bulunurken bazı araştırmalarda bunlar arasına herhangi bir ilişkin
olmadığını savunmaktadırlar.
Araştırmaların bu farklı bulguları, soruna yönelik yaklaşımların stres kaynağını
ortadan kaldırmada dolayısıyla stres belirtilerin azaltmada daha etkili olduğunu
göstermektedir.
Oysa duygu yüklü ve yeniden değerlendirilmesi gereken stresle başa çıkma
stratejileri, gerçekte stresin uzun bir zaman daha sürüp gitmesine dolayısıyla
belirtilerin de artmasına neden olmaktadır.

13
Aynı biçimde stres belirtileri de stresle başa çıkmada hangi stratejilerin seçileceğinde
etkili olur. Örneğin basit bazı stres belirtileri soruna dönük yaklaşımlarla çözüme
kavuşturulurken, daha ağır bir takım stres belirtilerinde ise yeniden tahmin ve
değerlendirme ile duygusal yönü ağır basan stresle başaçıkma stratejileri aha gerekli
olabilir.
Kuşkusuz stresle başa çıkma, tek boyutlu değil, çok boyutlu bir konu olarak
karşımıza çıkmaktadır. Özetle doğrudan etki modeli ile ilgili bulgular, stres
sorununda ortaya çıkabilecek belirti ve rahatsızlıklarla A tipi davranış ve stres
arasında sınırlı bir olumlu ilişki olduğunu göstermektedir.
2) Yumuşatılmış Etki Modeli: Stresle strese bağlı olarak ortaya çıkan belirti ve
rahatsızlıklar arasındaki yalın ilişki araştırmacıları, bu ilişkiyi değiştiren veya tampon
görevi yapan etmenlerin saptanmasına yöneltmiştir. Bu tür araştırma da, stres ve
belirtileri arasındaki zayıf bağın bazı bireylerde daha güçlü ilişkileri saklayacağı
varsayımına dayanmaktadır.
Örneğin A tipi davranışa sahip olan bireyler, stresle başa çıkmada daha az etkili ve
başkaları tarafından daha zayıf görülebilirler. Oysa B tipi davranışa sahip olanlar,
stresle başa çıkmada daha etkilidirler. B tipi davranışın hem psikolojik hem de
fiziksel belirtilerinin stresle baş etmede karşılayıcı etkileri bir takım araştırmalarca
kısmen desteklenmektedir.
Stresle başa çıkma mekanizmalarının tampon etkisi konusundaki çalışmalar
probleme ve değerlendirmeye yönelik olarak stresle başa çıkmada stresin bazı
etkilerin azalacağını, oysa duygu yüklü stresle başa çıkmada ise stres etkilerin
kısmen artacağını istisnalar olmakla birlikte, göstermektedir. Böylece, B tipi davranış
ile problem ve yeniden değerlendirmeye yönelik stresle başa çıkmada stresin
etkilerinin azaldığı, oysa duygu yüklü stresle başa çıkma girişimlerinde stresin
etkilerinin arttığı anlaşılmaktadır.
3) Dolaylı Etki Modeli: Bu modelde göre stres, yalnızca stres sonucu ortaya
çıkabilecek rahatsızlık ve belirtileri artmakla kalmaz, aynı zamanda A tipi davranışı
ve stresle başa çıkmaya da harekete geçirerek stres sonucu ortaya çıkabilecek
belirtileri de etkiler.

14
Örneğin sorun çözerek stresle başa çıkma, stres belirtilerinde azalmayı sağlarken, A
tipi davranış ve duygu yüklü stresle başa çıkma ise stres belirtilerinin artmasına
neden olmaktadır.
Aslında, A tipi davranış ve stresle dolaylı bir biçimde başa çıkmayı doğrudan
doğruya test eden bir çalışma olmamakla birlikte, stresle A tipi davranış arasında
sürekli bir olumlu ilişki olduğunu gösteren çalışmalar vardır. Öte yandan stresle
duygusal biçimde başa çıkma, ile stres arasında olumlu bir ilişkinin varolduğu ancak
sorun çözerek ve yeniden doğacak stresle başa çıkmayla stres arasında, olumsuz bir
ilişkinin olduğu görülmektedir. Bu sonuçlar stresin uyumsuzluğa yol açtığını ve
açıkça dolaylı yumuşatılmış etki modeline uygun olmadığını vurgulamaktadır.
Böylece bu modelle ilgili bilgiler, A tipi davranışla duygusal kökenli stresle başa
çıkmayı ise desteklememektedir.
4) Dolaylı Yumuşatılmış Etki Modeli: A Tipi davranış belirtileriyle ilgili bir takım
değerlendirmeler olduğu bilinmektedir. Bunlardan biri B tipi davranışa sahip olanlara
göre A tipi davranış örüntüsü sergileyenlerin, kendileri için daha stresli olabilecek
durumlar yarattıklarını veya böyle durumlar seçtiklerini göstermektedir. İkinci bir
açıklama ise A tipi davranışa sahip olanların, stresle başa çıkmada kullandıkları
stratejilerin pek fazla uygun olmayan stratejilerin olduğu noktasında toplanmaktadır.
Aslında her iki açıklamada A tipi davranışa sahip olanların, strese ve stresle başa
çıkmaya yönelik girişimlerinin giderek stres belirtilerini etkilediğini göstermektedir.
Ancak, bu sürecin yani stresle onu yenmeye yönelik stratejilerin stres belirtilerini
nasıl etkiledikleri henüz bilinmemektedir. Bu süreci açıklamaya dönük modellerden
biri yukarıdaki değinilen yumuşatılmış etki modelidir.
A tipi davranış etkileriyle stres ve stresi yenme çabalarının birleştirilmesi ile bu
modelden, 4. model olan koşullu aracılı etki modeline denemek için yapılmış
olmamakla birlikte, bu modelin öğelerini inceleyen birkaç çalışma vardır.
Örneğin bazı incelemeler B tipine göre A tipi davranış biçimi gösterenlerin daha az
etkili ve uygun olmayan stresle başa çıkma çabaları içinde olduklarını göstermiştir. A
tipi davranışla stres arasında sürekli olarak olumlu bir ilişkinin olduğu, yapılan bazı
çalışmalarda ise stres belirtileri ile A tipi davranış arasındaki ilişkiyi stresin dolaylı
olarak etkilediği anlaşılmıştır.

15
5) Koşullu Aracılı Etki Modeli: Bu modelde şekilde de görüldüğü gibi, 4. modele
bir benzerlik söz konusudur. Her iki modelde de stres ve stresle başa çıkma çabaları
A tipi davranışla stres belirtileri arasındaki ilişkide aracı rolü oynamaktadır. Bu
modelde stres ve stres belirtileri arasındaki ilişkide stresle başa çıkma çabaları
dolaylı rol oynamaktadır. Bu farklılık dışında her iki model aynıdır. Her ikisi de A
tipi davranışı stres ve stresle başa çıkmada bir belirleyici olarak görmektedir.
6) Sınırlı Aracılı Etki Modeli: Bu modelde ilgili şekilde de görüldüğü gibi A tipi
davranış stresi etkilemede ve stresle ilgili belirtilerde alternatif bir süreç sunmaktadır.
Bu model iki temel öneriyi kapsamaktadır. Bir öneriye göre; Stres altındaki A tipi,
stres ve stresle başa çıkma arasına isabet eden (soldaki) ok yönünde ve stresi
yenmeye yönelik ama daha az etkili olan stratejilerin seçileceğini göstermektedir.
İkinci öneri ise stres belirtileriyle stresle başa çıkma arasına yönelen (sağdaki) ok
yönünde ve stres belirtileriyle başa çıkmada A tipine göre B tipi için daha çok yararlı
olan bir seçimi göstermektedir. Bu iki öneriyle ilgili uygulamalı bir çalışma ve kanıt
yoktur.
7) Aşırı Sınırlandırılmış Etki Modeli: A tipi davranışla etkilenen bir başka süreç ise
aşırı sınırlandırılmış etki modelinde görülmektedir. Bu modele göre stresle başa
çıkmada stres belirtileri ve stres arasındaki ilişki A ve b tipi davranışlara göre
faklılıklar gösterir. B tipi davranışa sahip olanlar için, örneğin sorun çözmeye
yönelik ve uyumlu stresle başa çıkma çabaları yerine A tipinde daha çok uyumsuz ve
duygu yüklü girişimler söz konusudur. Bu ise stresin etkilerinin daha çok artmasına
neden olur.
Bu kuramsal açıklamaları ve modelde ileri sürülen A tipi davranış ve stresle başa
çıkmanın birleşik etkilerinin incelendiği her hangi bir çalışmada henüz
yapılmamıştır. Türlü biçimlerde ileri sürülen bu yedi modelden en fazla destek gören
ve genellikle benimsenmiş alanı doğruda etki modelidir (Ertekin, 1993:19-23).
1.1.2. ÖRGÜTSEL YÖNETİM VE STRES
Örgüt yönetimiyle meşgul olanlar açısından stres iki şekilde ortaya çıkar.
Yöneticiler, ilk olarak kendi işlerinin temel özelliği nedeniyle baskı altındadırlar.
İkincisi, örgütlerde çalışanlar dayanılmaz ölçüde stresle karşı karşıya ise onların
yaşanılan da huzurlu olmayacak ve gerektiği gibi işler göremeyeceklerdir.

16
Bu anlamda, tepe yöneticisinden alt düzeydeki gözetimciye kadar her yönetici stresle
iki yönlü ilgilenme durumundadır. İlk olarak, çetin ve zorunlu bir yönetim, işini
sürdürmenin kendi üzerinde yarattığı stresi azaltmak ya da yönetmek için gerekli
becerileri geliştirmeli, ikincisi, çalışanların içinde bulunduktan stresi azaltmalarına
ve yönetmelerine yardımcı olacak yollar bulunmalıdır.
1.1.2.1. Stres ve Tepe Yönetici
Bedenen ve ruhen sağlıklı yöneticiler bir örgüt için en önemli ve vazgeçilmez bir
kaynak oluştururlar. Herhangi bir örgütün etkili bir biçimde işleyişi tepedeki nispeten
az sayıda kişinin kişisel çalışmalarındaki etkililiğe bağlıdır.
Bazı araştırmalara göre, ilk bağlantı yöneticileri, yani, doğrudan doğruya tepe
yöneticiye rapor verenler, genellikle tepe yöneticiden daha fazla stres altında
bulunmaktadır.
Dr. Heyer Friedman' a göre zirveye ulaşmış ve arkalarına yaslanıp gelişmeleri izleme
olanağı elde etmiş kişilerin stresi, tepeden emir alıp bu emirleri uygulamaya
çalışanlarındakinden daha fazladır. Her halükarda tartışma götürmeyen, ancak
genellikle ihmal edilen nokta az sayıda kişiden oluşan grubun beden ve ruh sağlının
tüm örgütün işleyişini, kalitesini doğrudan etkilediğidir.
Amerikan şirket yaşamındaki acıklı vakalardan biride yönetici sağlığının bozulması
zamanlardır. Kıdemli yöneticilerin bekledikleri belirli sağlık bozulma dönemleri
vardır.Örneğin orta yaşlı bir yönetici, bir diğerine şöyle demektedir; "kırk beşimi
doldurur doldurmaz, ülser olduğum ortaya çıktı. Kalp krizin, geçirmeden başkan
yardımcısı olup olmayacağımı merak ediyorum." Yönetici, sağlığı konusunda bu
türde birçok mizaha rastlanabilir. Amerika yöneticiler arasında kalp krizi olasılığının
yüksek olduğu yaş aralığı 45 ile 65' dir.
Ne acıdır ki böyle bir insanın tam mesleğinin doruğunda olduğu ve örgüte en büyük
katkıda bulunacağı bir dönemde, sağlık sorunu onu işinden uzaklaştırmaktadır.

17
1.1.2.2. Stres ve Orta Düzey Yönetici
Bir çok yönetici orta düzey yönetici, günlük yöneticilik işinde kendilerini iki yöne
çekiyormuş gibi hissederler. Yönettikleri işgörenden kaynaklanan sorunlar, baskılar
hatta taleplerle karşı karşıya kaldıkları gibi kendi üstlerindeki yöneticilerin
baskılarını da hissederler. Orta düzey yöneticilerin çoğu nispeten gençtir ve
dolayısıyla sağlık durumları daha iyidir.
Elli yaşındaki tepe yönetici sağlığı hakkında ciddi endişeler duyarken otuz beş
yaşındaki yönetici hala o gençlikten kalma ölümsüzlük hayalleri içinde sağlığının
bozulabileceği olasılığını bilinç dışına iter ve işini şansa bırakır.(Artan,1987:469)
1.1.2.3. Stres ve İşgören
Çoğu işgören yöneticilerle aynı baskılar altında bulunmaz. Yinede bazı islerdeki stres
düzeyleri uzun dönemde stres yaratabilecek ölçüdedir. İşgörenler için genellikle en
rahatsız edebilecek stres etmenleri işin yapısından kaynaklanır. Örneğin postahanede
tezgahın arkasında duran memur, müşterilerin öğleden sonraları genellikle daha
sabırsız, sinirli ve sevimsiz olduklarını düşünmektedir.
Bu huzursuzluk sözkonusu memurda stres yaratmaktadır. Bir müşteri tezgahtan
ayrılıp diğeri yaklaşırken bu memurun derin iç çekişi, içinde bulunduğu stresin bir
ifadesidir. Utangaç, duyarlı bir işgören, saldırgan ve sert bir gözetimciyle uzun süre
çalışırsa büyük endişelere maruz kalabilir. Aşırı güvensizlik yada oldukça tepkili bir
duygusal yapı, kişisel uyum güçlükleri içinde bulunan bir kişi işbaskısı ve
ödüllendirici olmayan kişiler arası ilişkiler nedeniyle ruhsal bir çöküntüye
uğrayabilir.
İşlerinin gereği gerilimli insanlarla karşı karşıya bulunak zorunda olan kişiler bu
duyguların etkisi altında kalır ve genellikle kendi olumlu duygularını da yitirirler.
Bazı işler o kadar kötü tasarlanmıştır ki, işgörenler, sürekli olarak aşın stres
düzeylerinde çalışırlar. Bu gruptaki en meşhur işlerden biri havaalanlarındaki hava
trafiği kontrolörlüğüdür.
Kontrolörler içlerini kemiren sürekli bir korku duygusu içinde bulunduklarını
bildirmişlerdir. Hep bir sonraki olayın çok feci sonuçlan olabileceği duygusuyla
yaşarlar.

18
İlerde daha büyük ölçülere ulaşabilecek olan yeni ve dehşet verici bir iş gerilimi
vakasında son sıralarda ortaya çıkmıştır. Bu, stres düzeyi yüksek işgören gruplarında
görülen duygusal çöküntülerin bulaşıcı bir nitelik göstermesidir. Buna "Kitlesel
psikojenik bulaşma" denilmektedir.
Kitlesel psikojenik bulaşma hastalığı çok sayıda işçinin işbaşında hep birlikte
hastalanması gibi korkutucu bir olasılığı ortaya koymaktadır.
Bu durumda faaliyetlerin aksamasından doğacak örgütsel maliyet, işgörenlerin
duygusal sağlıkları açısından katlandıktan yanında hiç kalmaktadır.
Bir işgören aşın gerilim altında olduğu sürece, tam kapasiteyle ve tekili bir biçimde
çalışmayacaktır. Üstelik iş gerilimin etkileri bireyin diğer stres nedenlerine eklenecek
ve sağlığı üzerinde doğrudan etkili olacaklardır. Stresi azaltma ve stres yönetme
konusundaki örgüt programlan ekonomik açıdan olduğu kadar, daha geniş olan
örgütün etkililiği ve hatta daha da geniş olan insanlık açısından anlamlıdır
(Hikmetoğlu ve Kırel, 1994:64).
1.2. STRES TÜRLERİ
Stres günümüze ait bir durum değildir. Mağara devrinde yaşayan insan da temel
ihtiyaçlarını karşılamak ve korunmak için strese girmiştir. Stresi geçmişte doğanın
getirdikleri yaratırken, bugün insanın yarattıkları yaşatmaktadır. İnsana stres tepkisi
yaşatan durumları aşağıdaki başlıklar altında toplamak mümkündür.
1.2.1. FİZİKİ ÇEVREDEN KAYNAKLANANLAR
Hava kirliliği, kalabalık, radyasyon, sıcaklık, toz, soğuklak vb.
1.2.2. İŞ VE MEŞGULİYET KONUSUNDAN
KAYNAKLANANLAR
Ağır iş, gece işi, aşırı yüklenme, çok hafif iş, zaman baskısı altıda çalışma, karar
verme güçlükleri ile dolu büyük sorumluluklar gerektiren işler,hiçbir şekilde katkı
yapmaya imkan bırakmayan işler gibi.

19
1.2.3. PSİKO-SOSYAL ÖZELLİKLERDEN KAYNAKLANANLAR
İnsan hayatında karşılaşılan sosyal stresler üç ana başlık altında toplanabilir.
1.2.3.1. Günlük Stresler
Bunlar günlük hayatın basit gerilimleridir. Çeşitli durumlarda ve çeşitli olaylar
karşısında veya kişilerin birbirleriyle çelişen amaçları, ihtiyaçları sebebi ile ortaya
çıkar. Trafikte sıkışmak, karşılaşılan bir terslik, evde işlerin aksaması, yanan yemek
gibi.
1.2.3.2. Gelişimsel Stres
Gelişimsel nitelikteki olayların sebep olduğu streslerdir. Burada söz konusu olan
çocuk veya yetişkinin kronolojik durumu ile ortaya çıkan gelişmelerdir. Bu gelişim
basamaklarının sağlıklı ve başarılı bir şekilde yaşanamaması olumsuz stres verici
etkiler doğurur.
1.2.3.3. Hayat Krizleri Niteliğindeki Stresler
Bunlar her hayata başlı başına biçim verecek nitelikteki olayların yarattıkları
streslerdir. Örneğin ciddi hastalıklar, doğum, aile bireylerinin ölümü, işten çıkarılma
vb.
1.2.4. OLUMLU OLUMSUZ STRESLER
İnsanların iyi ve kötü stresten bahsettikleri görülür, birçok durumda da savunma
mekanizması oluşturmanın faydalarını görmüşüzdür. İyi stres bedenin kendini
savunması ve güçlüklerin üstesinden gelmesidir. Uyum sağlama, başa çıkmayı
öğrenme ve hatta zorluklara karşı daha dirençli olma gibi özellikler iyi stresin yararlı
yönleridir. Daha iyi bir performans sergiler ve mutlu oluruz (Conlon, 2001:84).
Stres denildiğinde genelde olumsuzluklar akla gelmektedir. Stresin olması
organizmanın karşılaştığı problemleri çözmeye çaba harcaması için gereklidir. Bu
anlamda gelişmenin olabilmesi için yerli düzeyde stres gereklidir. Stresin az ya da
aşırı olması organizmanın gelişimini engellemektedir (Batlaş, 1997:65).
Stresle ilgili olarak yapılan çalışmalarda insanın stres davranışının yalnızca bir
boyutu ele alınmış ve temel olarak zararlı stres üzerinde durulmuştur.

20
Araştırma sonuçlarında bazı bireylerin stres karşısında zayıf duruma düşüp ciddi
hastalıklara yakalanmalarına karşılık, bazıları için stres performanslarını arttıran bir
etken yararlı stres olmuştur.
Yararlı stres, bireyin çevresiyle dengeli bir ilişki kurmasında başarısını
arttırmaktadır (Pehlivan, 1995:59). Hepimizin rahat çalıştığı ve en verimli
olduğumuz bir olumlu stres düzeyi vardır. Stresle başa çıkmanın en temel koşulu bu
olumlu düzeyin üstüne çıktığımız yada altına düştüğümüz anları ve durumları fark
etmedir. Uzmanlar bir miktar stresin hepimiz için gerekli, hayatta yararlı olduğu
konusunda görüş birliği içindedirler (Şahin, 1998:21).
Araştırmalar göstermektedir ki, insan hayatının en önemli parçalarından biridir.
Tamamen hayatta olmak, çevreden gelen çeşitli uyarımlar ve etkilere cevap
verebilme ve tepki gösterebilme imkanına sahip olmakla aynı anlama gelmektedir.Bu
durumda stressiz bir hayat düşünülemez. Fakat stresin aşırı boyutlara ulaşması da,
insan ve toplum hayatı için birçok problemlere yol açmaktadır (Eroğlu, 1998:299).
1.2.5. KISA SÜRELİ STRES
Kısa süreli stres, kişinin belirli bir stres kaynağına yönelip onunla şöyle yada böyle
başa çıkmaya çalıştıktan sonra gevşeyebildiği, gündelik işlerine devam edebildiği
strestir.
Günlük Hayatta, her stresli durum, ortaya çıktığı anda başa çıkmaya çalışıp, daha
sonra hemen stres öncesi düzeyimize dönebilirsek, bedenimiz ciddi bir zarar görmez.
Buna karşın, şu ya da bu nedenle yaşadığımız stresi göz ardı edip, başa çıkmak için
çaba göstermezsek, zarar görmemiz kaçınılmazdır.
1.2.6. UZUN SÜRELİ STRES
Stresin harekete geçtiği sistemler, bireyi korumak ve beden dengesini bozulmamasını
sağlamak üzere tasarlanmıştır. Öte yandan, eğer bu sistemler uzun bir süre faaliyet
içinde kalırsa bedene zarar vermeleri söz konusu olabilir (Şahin, 1998:41). Uzun
süreli gerilim, yüksek ve kesintisiz stres kaynağı organizmanın sınırlarını zorlamakta
ve kaynaklarını tüketmektedir. Kronik stresin zararlı etkilerinden kaçınabilmek için,
bedenin strese gönderdiği fiziksel tepkilerin bilincinde olunması gereklidir.

21
Her bir stres kaynağıyla, ortaya çıkar çıkmaz baş edilmeye çalışılması, stres
düzeyinin olumlu seviyede tutulması gereklidir (Altuntaş, 2003:17).
1.3. ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA STRESİN YERİ
Örgütler koordine edilmiş, amaçlı insan davranışları örüntüsüdür. Örgütlerin kendi
amaçları yanında, çalışanların amaçlarını da karşılaması, çalışanların amaçla-araçlı
davranışlarını sürdürmeleriyle mümkün olmaktadır. Ancak kimi kez bazı olaylar,
çalışanların amaçlı-araçlı davranışlarını engeller. Bunlar psikolojik stres alanına
girmektedirler (Hamner ve Organ, 1981:102).
Örgütsel stres ya da işte yaşanan yöneticiler için, örgütsel davranış için önemlidir.
Çünkü, (1) Uzun süreli stres birey üzerinde fiziksel ve psikolojik olumsuz etkilerde
bulunmaktadır.
Çalışanların sağlığı ve onun örgüte katkısı sonunda zarar görmektedir. (2) Araştırmaya
göre stres çalışanların işe devamsızlık etmelerine, işten ayrılmalarına neden
olabilmektedir, dolayısıyla örgütün etkililiği bunlardan zarar görmektedir. (3) Örgütte
çalışanlardan birinin yaşadığı stres, diğer çalışanlara da zarar vermektedir. (4) Bulgulara
göre aşırı stres birey ve kuruma yarar getirmemektedir. Stresin azaltılması hem çalışanın
örgüte katkısını arttırır, hem de onun iş doyumunu yükseltir (Steers, 1981:89).
1.4. ÖRGÜTSEL STRES YÖNETİMİ
Stres yönetimi ile stresin olumlu etkileri desteklenir, olumsuz etkileri azaltılmaya ve
yok edilmeye çalışılır (Connor and Worley, 1991:61-63). Örgütsel stres yönetimi,
bireylerde ve örgütlerde oluşan stresle ilgili ruhsal ve davranışsal sorunları önlemek
ve azaltmak için çalışmaktadır. Örgütsel stres yönetimi, stres ile başetmede önce
stres kaynaklarını tanıma, stres tepkileri anlama sonra da stresin olumsuz sonuçlarını
azaltma veya yok etmeye çalışmaktadır (Şekil 1.8).
Şekil 1.8’de görüldüğü gibi örgütler, stres yönetimi yoluyla üç şekilde stresin zararlı
etkilerini azaltma konusunda çalışırlar. Bunlar; stres kaynaklarını teşhis etmek ve
sonra azaltmak veya yok etmek, çalışanların iş stresi hakkındaki algılarını
değiştirmelerine yardım etmek ve onlara stres deneyimi kazandırmak, çalışanlara
stresin sonuçları hakkında bilgi vermek ve stresle daha etkili mücadele edebilme
konusunda yardımcı olmaktır.

22
Şekil 1.8: Örgütsel Stres Yönetimi
Kaynak: ( D.Helliriegel, J.W. Solocom Jr, R. W. Woodman, 1995:242)
Stres yönetiminde en çok kullanılan örgütsel teknikler; işe ve göreve yönelik
düzenlemeler, iletişim ve diğer yaklaşımlar biçiminde incelenebilir.
İş ve görevlerin yeniden düzenlenmesi ile çalışanlara verilecek olan daha fazla
sorumluluk, kararlara daha çok katılım, daha anlamlı işler, daha fazla özerklik ve
daha çok geri bildirim sağlanarak stresin olumsuz etkileri azaltılabilir (Vecchio,
1987:448). İş değiştirme yöntemi ile, çalışanların işte eskime korkusu, az ya da fazla
iş, yetersiz terfi imkanları, rutin işer ve yetersiz fırsatlar gibi işte görülen stres
belirtileri, bireyin yeni bir işte yeni görevler üstlenmesi ile azaltılarak stresle
karşılaşma olasılığı azaltılır. Çalışma ortamında stresle başetmede kullanılan işi
yeniden yapılandırma yöntemi, aşırı ve az iş yükü, zaman baskıları, iş teslimleri, rol
çatışmaları ve rol belirsizliklerinin neden olduğu stresi önlemede etkili olmaktadır
(Connor and Worley, 1991:61-63).
Birbiriyle ilişkili birden fazla görevin merkezi olarak bir araya gelmesiyle işin
genişletilmesi ile iş ve bu iş için harcanacak zaman daha iyi denetlenebilir. İş
ÖRGÜTSEL
STRES YÖNETİMİ
İş Stres Kaynaklarını
Saptamak
- İş Yükü
- Rol çatışması ve
belirsizliği
- Kariyer gelişimi
- Kişiler arası
ilişkiler
- İş ve diğer roller
arasında çatışma vs.
Çalışanların
Strese
İlişkin Algılarını
Değiştirmeye
Yardımcı Olmak
Stres Deneyimi
Kazandırmak
Stresin
Sonuçlarına
İlişkin Bilgi
Vermek
- Psikolojik
- Duygusal
- Davranışsal
vs.

23
zenginleştirmenin çoğunlukla çatışmalara neden olduğu görülse de, çalışanların bu
yolla işlerinden doyum sağladıkları, görevlerini daha iyi yapabildikleri ve işlerine
karşı daha motive oldukları da açıktır. İşin zenginleştirilmesi ile rutin işlerde daha
fazla yaşanan strese karşı avantaj elde edilmektedir.
Bu uygulama ile sorumluluk, fırsatlar, farklı beceriler, görevlerin anlamlılığı,
özerklik gibi etkenlerin zenginleştirilmesi sağlanır (Torrington and Hall, 1987:361).
Örgütte stres yaratan en önemli sorunlardan biri, örgüt içinde yapılan yetersiz ve
zayıf iletişimden kaynaklanmaktadır. Örgüt içi iletişimin zayıf olması yapılacak bir
faaliyetin iletişim zayıflığından dolayı veya konunun bireyler arasında aktarımı
sırasında oluşan bilgi kaybı veya bilgi değişimi, süreç sonucunda farklı sonuçlara
veya çıktılara neden olmakta, bu da işte stres yaratmaktadır. İşlerin ve görevlerin
yeniden düzenlenmesini ve örgüt düzeyinde çatışmaların, sorunların, örgüt
faaliyetlerinin işleyiş problemlerinin en önemli kaynağını oluşturan örgütsel
iletişimin önemli bir stres kaynağı olma işlevinden uzaklaştırılıp, gerçek işlevi olan
bilgi ve fikir aktarımı görevini üstlenmesini sağlamanın yanında; çalışma
koşullarının iyileştirilmesi, örgütsel düzeyde sosyal destek sağlanması, çalışanlara
verilecek eğitim ve danışmanlık hizmetleri, rol belirsizlikleri ve rol çatışmalarına
karşı önlem alma, iş güvenliği sağlama, kabul edilebilir bir işbölümü yapma,
çalışanların güven duygularını geliştirme, örgütsel katılımı sağlama, aşırı ve az iş
yükünü kaldırma, bireysel ve örgütsel amaç belirleme, değişim sürecini dikkatli
planlama, rollerin iyi tanımlanması, performans değerleme sistemlerinin doğru
işlemesi, örgüt düzeyinde zaman yönetimi gibi örgüt çapında alınabilecek önlemler
ve yapılması gereken çalışmalar yönetimin çalışanlara daha stressiz bir ortamda
çalışma imkanı yaratmasını sağlayacaktır (Connor and Worley, 1991:62;
Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998:200-203; Ertekin, 1993:91).
Stres yönetimi konusunda örgüt düzeyinde yapılan en önemli çalışmaları, örgütsel
programlar oluşturmaktadır. Bu programlar; iyileştirme programları, çalışanlara
yardım programları, stres danışmanlığı ve stres yönetim asistanlığıdır. Çalışanlara
sağlık desteği veren iyileştirme programları, bireylerin zihinsel ve fiziksel
durumlarını geliştirme üzerine yoğunlaşmıştır.
İyileştirme programları stres önlemede etkili bir stres yönetim stratejisi olarak
önemli bir etkiye sahiptir (Schermerborn vd., 1997:414). Etkili bir iyileştirme

24
programının hem bireye hem de örgüte pek çok yarar sağladığı görülmektedir. İş
kazalarının ve devamsızlığın azalması, verimliliğin artması, iş tatmininin yükselmesi,
motivasyonun sağlanması, sağlık harcamalarının düşmesi, iş gücü dönüşüm
oranındaki azalmalar bu yararlardan bazılarıdır (Violette and Violette, 1990:90).
Çalışanlara yardım programları, daha çok gevşeme yöntemleri, biyolojik geri
besleme, algılama becerilerinin geliştirilmesi gibi yöntemleri kapsamaktadır. Bu
programlar, katılımcıların psikolojik etki düzeylerini düşürmekte, gerginliklerini
azaltmakta, daha uyumlu olmalarını sağlamakta, stresle bireysel çabalarda
başarılarını artırmaktadır (Ertekin, 1993:96). Stres yönetiminde ele alınan stres
danışmanlığı, bir çalışanla duygusal bir sorunu azaltmak amacıyla karşılıklı görüşme
yapılmasıdır.
Stres danışmanlığı, duygusal sorunlarla ilgilenen, bir iletişim eylemi olan,
çalışanların duygusal sorunlarını anlamak ve azaltmak üzerine çalışan bir sistemdir.
Çalışanların duygusal sorunlarının neden olduğu tepkiler onların performansları ile
doğrudan ilgilidir. Bu nedenle örgütler ve yöneticiler, çalışanlarının belli bir
duygusal dengeyi korumalarını ve duygularını birlikte, işbirliği içinde, verimli bir
ortamda ve ekonomik, sosyal ve psikolojik doyum içinde çalışabilecekleri yollara
yönetmek isterler ve bu isteklerinin gerçekleşmesi için de danışmanlığa güvenirler
(Davis and Newstrom, 1988:458). Yöneticiler, çalışanların yalnızca yaptığı işi değil,
bütün olarak bireyi yönetmektedirler. Danışmanlık hizmetleri, öğüt verme, iletişim
kurma, güven verme, duygusal gerilimin giderilmesi gibi şekillerde
sağlanabilmektedir (Davis, 1988:562-584).
Çeşitli nedenlerle oluşarak iş yerinde hem üst yönetimi hem de çalışanları tehdit
eden ve onların giderek tükenmelerine neden olan stresle başa çıkmak için
işletmelerin geliştirdiği bir yöntem de stres yönetim asistanlığıdır. Stres yönetim
tekniklerine ilişkin olarak farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Şekil.2'de sunulan stres
yönetim stratejileri sınıflandırmasında stres kaynakları ile mücadelede, problem
odaklı ve duygu odaklı olmak üzere iki temel yönetim stratejisi olduğunu
açıklamışlardır.
Araştırmalar ise, insanların zamanlarının çoğunu her iki yöntem tekniğini de
kullanarak stresle başetme konusunda harcadıklarını göstermiştir (George and
Gareth, 1999:321).

25
Şekil 1.9: Stres Yönetim Stratejileri
Kaynak: ( J.m.George and R.J.Gareth, 1999:321)
Stressiz bir yaşam ve stressiz bir çalışma ortamı için gerek bireysel gerekse örgüt
düzeyinde alınan önlemler yanında önerilebilecek genel ilkelerde
bulunmaktadır.Stres yönetiminin her tekniğinin, hem bireysel hem de örgütsel
hedeflere ulaşmada payı bulunmaktadır. Crampton vd. (1995:16-18)’e göre, bir stres
yönetim programında bulunması gerekenler; işyerindeki önemli stres kaynaklarını
tanımlama ve kontrol etme, çalışanlara strese neden olan bireysel etkenleri
tanımalarında yardımcı olma, amaçları geliştirme, üst düzey yönetiminin desteğini
alma, stres yönetiminin yararları konusunda çalışanlarla görüşme, çalışanların stres
kaynaklarını ve stres tolerans düzeylerini tanımalarına yardımcı olma, çalışanlara
stresle nasıl başedileceğini öğretme ve stres belirtilerini tanıma olarak sıralanabilir.
Problem odaklı Duygu odaklı stratejiler
Bireyler için,
Zaman
yönetimi
Bir kılavuzdan
yardım alma
Rol müzakeresi
Örgütler için,
Görevleri
yeniden
düzenleme ve
motivasyon
Kesinliği azaltma
İş güvenliği
İşletme günleri
Esnek çalışma
programları ve iş
bölümü
Bireyler için,
Egzersiz
Meditasyon
Sosyal destek
Klinik
danışmanlık
Örgütler için,
Egzersiz
imkanları
Personel
günleri ve
ücretli izin
Örgütsel destek
Çalışanlara
yardım
programları

26
1.5. STRES KAYNAKLARI
Stres çeşitli nedenlere bağlı olarak çıkabilir. Bu nedenlerin bazıları bireyin kendisi
ile ilgili, bazıları bireyin içinde bulunduğu iş çevresi ile ilgili, bazıları ise bireyin
yaşadığı genel çevre ile ilgilidir.
1.5.1 Bireyin Kendisi ile İlgili Stres Kaynakları
Kişinin iş dışında yaşadığı sorunlar ve edindiği deneyimler onun işine etki eder. Bu
tür etmenler çalışanların kişisel yaşamından kaynaklanır.
Bireyin kişiliği, sağlık durumu, yaşı, ailevi durumu ve yaşam tarzı stresle yakından
ilgilidir. Stres karşısındaki duyarlılık bireyden bireye farklılık göstermektedir. Bazı
kişilik özellikleri strese duyarlılığı arttırırken, bazı kişilik özellikleri bu konudaki
duyarlılığı azaltmaktadır. Bazı uyarıcılar bazı bireyler tarafından stres yapıcı olarak
algılanırken bazı bireylerde nötr etki yapabilir. Yine bireylerin stresle başa
çıkmadaki becerileri de birbirinden farklıdır (Ataman, 2002:486).
Bireysel stres kaynaklarından biri ailevi sorunlardır. Evlilik içi sorunlar, ilişkilerin
kopması, çocukların eğitiminden doğan zorluklar çalışanların işine taşıdıkları
bireysel sorunlardır.
Ekonomik sorunlardan kaynaklanan bireysel etmenler kişinin finansal gücünün
aşmasından doğar. İnsan ihtiyaçları sonsuz olduğu için kişinin kazandığı hiçbir
zaman yetmez.
Çalışanların yaşadığı ekonomik sıkıntılar onun işine de yansır ve onun iş yerindeki
verimini düşürür. Ayrıca bireyin çalıştığı yerden aldığı ücret eğer ihtiyaçlarını
karşılamıyorsa bu onu strese iter.
Kişinin hayatında aile fertlerinin birisinin ölümü, boşanma, hastalık, hamilelik,
cinsel güçlükler, çocukların asiliği, ev değiştirme, yıllık izin, uyuma bozuklukları
gibi sorunlar stres yaratabilir.
1.5.1.1 Motivasyon Etkileri
Bireylerin yaşamlarında gidermeleri gereken biyolojik ve psikolojik gereksinimleri
vardır. Bu gereksinmelerinin eksikliği halinde kişi uyarılır ve davranışa geçer.

27
Bu davranış ihtiyacın tatmin edilmesi içindir. Eğer davranış ihtiyacı tatmin ederse
kişinin doyumu sağlanır.Organizasyonlarda bireyin birincil ve ikincil ihtiyaçlarının
tatmin edilmesi gerekir. Aksi takdirde kişi strese girer ve verimliliği düşer. Hatta stres
güdülemeyi ve işi tam olarak yapmayı olumsuz yönde etkileyen, kazaları arttıran bir
etmendir.
Stres ve motivasyon karşılıklı ilişki içindedir. Motivasyon olmazsa stres oluşur. Stres
oluşursa motivasyon olmaz ( http://www.insankaynaklari.gokceada.com/stres,14
Kasım 2006).
1.5.1.2 Duygusal Sebepler
Duygusal stres, kişinin korkunç bir şey olmasını beklemesidir. Henüz ortada
olumsuz bir şey yoktur, fakat kişi istemediği şeyin çok yakında gerçekleşeceğini
düşünür. Düşüncelerinde kendine stres yaratmasıyla duygusal stres başlar. Kişilerin
olabileceğini düşündüğü sebepler yapay sebeplerdir. Mesela, kişinin hiç gereği
yokken başarısız olacağını düşünmesi ya da sevdiği birinin öleceğini düşünmesi birer
stres kaynağıdır.
Duygusal stres kişiden kişiye farklılık gösterir ve benzer olaylar kişiliklerine farklı
yansır çünkü bu kişilerin yaşamları ve değer yargıları farklıdır.
Zaman baskısı da duygusal strese neden olur. Kişiler yapacakları işleri zamana göre
planlar. Bazı insanların dakikaları bile çok kıymetlidir. Yapacağı işi planladığı
zamanda bitiremeyen veya önlerine engel çıkan kişiler strese girerler.
Zaman baskısıyla duygusal stres yaşayan kişiler trafikten dolayı bile stres
yaşayabilir. Organizasyonlarda kişilerin zaman ve baskısını yaşamamaları için iyi
planlama yapmaları ve yapacakları işleri bu zaman dilimlerine sığdırmaları gerekir.
Sezgiler de duygusal strese neden olabilir. Birey eğer gerçekleşme olasılığı yüksek
olan bir olayı kendisi için olumsuz olarak değerlendirirse veya tam olarak zararlı
olarak değerlendirirse duygusal strese girer.
Mesela, patronu, işyerindeki diğer şeflerle tartışan bir şef ortada hiçbir şey
olmamasına rağmen kendisinin patronla bir problemi olacağını düşünerek strese
girer.

28
Bazen de istenmeyen olayların yaklaşmasından dolayı kişi strese girer. Mesela, ay
başında ev sahibinin arayacağını düşünen kişi strese girer.
Bunlardan başka durumsal belirsizlikler de stres kaynağı olabilir. Bireyler içinde
bulundukları durumdan sonraki zaman diliminde ne olacağını bilmek isterler.
Eğer birey gelecek için kaygı taşıyorsa, bu kaygı stres yaratır. Mesela, asabi müdürü
tarafından bir konuyu görüşmek için odasına çağrılan şef neyle karşılaşacağını
bilmediğinden strese girer. Duygusal belisizliği her insan zaman zaman yaşar. Fakat
bazıları diğerlerine göre daha yoğun yaşar.
Etkileşim de duygusal stresin bir nedenidir. Etkileşimle kaynaklanan streste asıl
kaynak bir başka kişidir. İşyerinde insanlar bir arada olarak diğer kişilerle görüşmek,
sorunlarını paylaşmak isterler. Fakat bireylerin birlikte yaşama ihtiyacı kadar yalnız
kalma ihtiyacı da vardır. İşyerinde kişiler bazen bu yalnız kalma ihtiyaçlarını
karşılayamazlar. Mesela, kişi yalnız başlarına kalmak ya da başkalarından uzak bir
iş yapmak ister.
Fakat çevresi ona bu olanağı tanımaz. Böyle bir durumda ortaya istenmeyen
zamanda etkileşim çıkar. Ayrıca, eğer yorgun bir halde işinden çıkıp eve dinlenmek
için giden birey evde misafirle karşılaşırsa, bu ona stres yaratır.
Kişinin iç dünyasında düşündüğü, hissettiğiyle dışarıya karşı gösterdiği, söylediği
duygu ve düşünceler arasındaki fark, onun yaşamındaki önemli bir stres kaynağını
oluşturur.
Iç dünyasını, yani gerçek duygu ve düşüncelerini ifade edebilen bireyin, iç dünya dış
dünya farkı pek yoktur. Bu nedenle bireyin yaşamında varoluş stresi azdır
(Cüceloğlu, 2002:78).
1.5.1.3 Bireysel Farklılıklar
Stres kaynakları herkeste aynı etkiyi doğurmaz. Bazı kişiler bir sorunun üstesinden
gelmede diğerlerine oranla daha başarılı olabilir. Bazı kişiler ise stres kaynağından
çok çabuk etkilenebilir. Bu kişisel farklılıkları dört temel değişken içerisinde
sınıflandırabiliriz.

29
Demografik ve Algısal Değişkenler
Kişinin yaşı, cinsiyeti, eğitimi ve fiziksel durumu demografik özellikler olarak
sayılabilir. Örneğin, birisi işini kaybetme sonucu korku duyarken bir diğeri bunu daha
iyi olanaklar elde edebilme fırsatı olarak görebilir. Birisi için rekabetsel ve iddialı
ortamda çalışmak bir üstünlük olarak algılanırken bir diğeri için aynı ortam diğerlerinin
işini tehdit etmesi olarak görülebilir.
İş Deneyimleri
En büyük öğretmen deneyim sahibi olmaktır. Deneyim, aynı zamanda büyük bir stres
azaltıcı olarak da görülür. İş deneyimlerinin stres azaltması iki türlü olabilir. Birincisi bir
işte daha fazla kalanların strese dayanıklılık özelliklerini elde etmesi daha olasıdır.
İkincisi ise birey yıllar geçtikçe sorunların üstesinden gelme mekanizmalarını daha fazla
elde eder ve geliştirir.
Kontrol Kaynağı
Örgütsel davranışı etkileyen temel kişilik özelliklerinden birisi kontrol kaynağıdır. Bazı
kişiler kendi kaderlerini kendilerinin tayin edebileceğine inanırlar. Bunlar iç denetim
sahibi kişilerdir. Bazılarına göre ise kaderleri alınlarına yazılmıştır. Dıştan denetime
inanan bu kişilerce olaylar talih ve şans eseridir. Yapılan araştırmalarda iç denetim
sahibi kişilerin daha az stresli oldukları görülmüştür.
1.5.1.4 Yaş
Kişi yaşlandıkça çevresel ve psikolojik stresle başa çıkma gücü azalır. Beyni bilgiyi
kullanmakla yetersiz kalır ve vücudu da değişimlere cevap verecek kapasitede değildir.
Yani stres katlanılmayacak kadar zorlaşır. Fakat bunun dengeleyici bir gücü vardır.
İnsanlar yaşlandıkça daha az hırslı olurlar ve başaramayacakları sorumlulukları
yüklenmez kendilerine başaramayacakları amaçlar koymazlar.
Stresten genellikle 35-50 yaş arası etkilenir. Bu dönemlerde gençlikten kaynaklanan
fiziksel güç azalmaya başlar ama yine de kariyer çabaları ve finansal çabalar en üst
düzeydedir.

30
Diğer taraftan stres, amaçları kendileri tarafından değil de baskıcı aileleri tarafından
konulan çocuklarda da görülebilir. Bu tür kronik stres ileride oldukça ciddi problemlere
yol açabilir.
1.5.2 BİREYİN İŞ ÇEVRESİNİN YARATTIĞI STRES
KAYNAKLARI
Birey, üyesi olduğu örgütün yapısı, hakim yönetim biçimi ve iş dizaynı gibi faktörlere
bağlı olarak strese daha az veya daha çok maruz kalır. Örgütsel stres kaynakları aşağıda
dört gruba ayrılarak, bir şekil üzerinde incelenmektedir.
1.5.2.1 İşletme Politikaları ve Stratejileri
Günümüzde küçülme ve personel azaltımıyla sonuçlanabilecek birçok yeni teknik,
işletmeler tarafından yaygın olarak kullanılmaktadır. Çalışanın işini yapması ve
işverenin bu çalışma karşısında belirli bir ücret ödemesi prensibine dayanan geleneksel
psikolojik sözleşme bugün giderek ortadan kaybolmaktadır. Bu doğrultuda çalışanlar ve
yaptıkları işlerin bir bölümü makinalar tarafından yapılmakta, kişinin işten çıkarılması
için muhakkak bir yetersizlik veya sadakatsizlik gerekmemektedir. İşini veya birlikte
çalışmaktan hoşlandığı iş arkadaşlarını kaybetme korkusu bireyin stresini arttırmaktadır.
Yine son zamanların eğilimi olan “daha azla daha çok işi başarma” bir taraftan
uzmanlaşmanın negatif etkilerini ortadan kaldırırken diğer taraftan artı strese yol
açmaktadır. Daha çok yetki ve sorumluluk üstlenen bireyin işyükü ve buna bağlı olarak
stresi arttırmaktadır.
İleri teknolojilerin mümkün kıldığı yeni haberleşme araç ve şekilleri ise her zaman
bireyin sosyalleşme ihtiyacını karşılamamaktadır. Teknolojik gelişmeler bazı noktalarda
bireyin hayatını kolaylaştırmakta bazı noktalarda ise zorlaştırarak stresi attırmaktadır.
Kesintisiz üretimin zorunlu olduğu hallerde veya promosyon dönemlerinde uygulanan
vardiyalı çalışma da strese yol açan nedenler arasında belirtilebilir. Sosyal hayatın
olumsuz yönde etkilenmesi, işyerinde güvenliğin azalması, ulaşım güçlüklerinin ortaya
çıkması gibi durumlar bireyin stresini arttıracaktır (Eren, 2002:229).
İnsanların olduğu gibi ürünlerin ve işletmelerin de bir yaşam süresi vardır. Bu süre
işletmeden işletmeye farklılık gösterse de genel olarak kuruluş, büyüme, olgunluk ve
gerileme safhalarından bahsedilebilir. Bu safhaların da çalışanlar üzerinde yarattığı

31
sorun ve baskılar farklı olup kuruluş ve gerileme safhalarında bunların şiddetlendiği
söylenebilir (Ataman, 2002:489).
1.5.2.2 Örgüt Yapısı ve Dizaynı
Yüksek derecede merkezileşme ve katı biçimde düzenlenen kurallar ast-üst arasında
çatışmaya, zaman kaybına ve verimsizliğe neden olabilir. Ortak amaçlar etrafında
birleşme, aşırı uzmanlaşmanın yer aldığı yapılarda oldukça zordur. Çalışanların
yaptıkları işi önemli bulması, bu işten gurur duyması ve bütüne katkısını farkedebilmesi
onun motivasyonunu arttıracaktır. Aksi halde birey kendini görmek istediği yerde
bulamayacak, kendi içinde bir çatışma yaşayacak ve bu da strese neden olacaktır. Sadece
rol çatışması değil rol belirsizliği de kişi üzerinde önemli bir stres faktörüdür. Örgüt
içindeki yetki ve sorumluluğunun nerede başlayıp nerede bittiğini anlayamayan bir kişi
bundan dolayı strese girecektir.
İlerleme imkanlarının ve ödüllerin yetersiz olması güç, statü ve başarı güdüsü yüksek
olan çalışanların stresini arttıracaktır.
1.5.2.3 Örgütsel Süreçler
Yakın kontrolün benimsediği ve haberleşmenin sadece dikey manada gerçekleştirildiği
örgütler çalışanların sosyal ihtiyaçlarını karşılamada yetersiz kalırlar. Birey maddi değil
aynı zamanda psikolojik bazı doyumların arayışıdır.
Dolayısıyla haberlerin serbestçe dolaşmadığı kararların tepede alındığı bir yapıda
çalışanlar tüm ihtiyaçlarını gideremeyecek, bu da onların stresini arttıracaktır.
Ayrıca çalışanların performansının objektif olarak değerlendirilmemesi ve
performansları hakkında somut bir geri bildirimin sağlanamaması çalışanlarda strese yol
açmaktadır. Beklediği ve hakettiğine inandığı bir ödülü alamamak bireyin örgüte
bağlılığını azaltacaktır.
Performans değerleme sonuçlarının ilgililerle açıkça paylaşılması, hatta değerlemenin
karşılıklı olarak yapılması bu noktada önem kazanmaktadır.
Performans değerleme formlarının kapalı zarflarla personel müdürlüğüne iletilmesi
çalışanlarda belirsizlik ve huzursuzluk yaratmaktadır (Ataman, 2002:490).

32
1.5.2.4 Fiziksel Koşullar
Fiziksel stres sebepleri bireyin bedenini etkileyen dışsal faktörlerdir. Bunlar hastalığın
kişi üzerindeki olumsuz etkileri, bireyin çalıştığı ortamın aşırı sıcak veya soğuk olması,
aydınlatmanın yeterli olmaması ve aşırı gürültüdür. Stres yaratıcı bu etkiler kişinin
vücudunun homostatik dengesini bozar ve kişiyi endişeye iter.
Ayrıca, gürültü işgörenin sinirsel ve fiziksel sistemini alt üst etmekle kalmaz,
işletmedeki enerji savurganlığını ve gereksiz harcamaları da arttırır.
İşletmelerdeki fiziksel çevreden kaynaklanan stres araştırılmış ve psikolojik olarak mide
ve cilt hastalıklarının çıktığı, fizyolojik olarak da iş kazalarının ve devamsızlık
oranlarının arttığı ortaya çıkmıştır. Bu durumda performansın, fiziksel etmenlerden
etkilendiği görülmektedir. Ayrıca bireyin fiziksel açıdan iyi durumda olması strese
direnç göstermesini kolaylaştırır( http://www.insankaynaklari.gokceada.com/stres,14
Kasım 2006).
1.5.3 BİREYİN İÇİNDE BULUNDUĞU GENEL ÇEVRENİN
YARATTIĞI STRES KAYNAKLARI
Bireyin genel çevresinin yarattığı stres daha çok ülkenin ve dünya ekonomisinin gidişi,
politik hayatın belirsizlikleri, çarpık kentleşme ve yetersiz altyapı imkanları, teknolojik
değişikliklerin değişime uğrattığı yaşam tarzı, alışkanlıları ve kuşaklararası çatışma gibi
nedenlere bağlı olarak ortaya çıkar.
Ekonomik ve politik belirsizlikler sonucunda yatırımlar azalmakta, işsizlik artmakta,
satın alma gücü azalmakta, yarınından emin olmayan bireyler çoğalmaktadır. Bu durum
hem girişimci, hem yönetici, hem de yönetici olmayan personel üzerinde büyük baskı
yaratmakta, artan strese yol açmaktadır.
Bireylerin içinde yaşadığı genel çevre, ekonomik ve politik çevrenin yanısıra teknolojik
ve sosyo-kültürel çevre unsurlarını da içerir. Bu doğrultuda teknolojik gelişmeler ve
buna uyum sağlayamama endişesi birey üzerinde stres yaratmaktadır.
Bireyin genel çevresinden kaynaklanan stres kaynaklarından sonuncusuda çarpık
kentleşme ve altyapı yetersizliğidir. Hava, su kirliliği, çöp ve atıkların toplanmaması
bireyin hem bedensel hem de psikolojik bazı sorunlar yaşamasına neden olur.

33
Yaşanılan şehirde ulaşım sorununun çözümlenememiş olması özellikle evinden uzakta
bir işyerinde çalışan personel için önemli bir stres unsuru olmaktadır.
Örgütsel stres kaynakları grupla ilgili stres kaynakları bireysel stres kaynakları iş stresi.
Bireyleri etkileyen stres kaynakları örgütteki gruplardan, bireyin kendisinden, örgütün
içinden ve dışından olabilir. Örgütlerde strese neden olan dış etkenler, sosyal ve
teknolojik değişim, aile, yer değiştirme, ekonomik ve mali koşullar, ırk, sınıfsal ve
toplum koşullarıdır.
Ülkelerin çeşitli dönemlerde ekonomik yönden girdiği sıkıntılar, darboğazlar, her türlü
örgüt ve çalışanları doğrudan etkilemektedir.
Bir yandan örgütün sahibi ve yöneticileri maliyetlerin artması, pazar daralması, ödeme
ve tahsilat güçlükleri vb. durumlarla karşılaşırken; diğer yandan çalışanların işsizlik
,düşük ücret gibi kaygılı bir sürece girerler.
Dolayısıyla ekonomik belirsizlik dönemleri, örgüt ve çalışanları açısından potansiyel bir
stres kaynağıdır.
Çeşitli değişim ve gelişmelerle beraber politik belirsizlikler de önemli bir stres kaynağı
olabilmektedir. Hatta ülkelerde iktidar değişiklikleri bile belirsizliğe, güvensizliğe ve
dolayısıyla strese neden olmaktadır.
Yine, bilgisayar ve robotların üretim sürecinde kullanılması, otomosyona geçiş gibi
teknolojik gelişmeler, örgütleri yoğun bir rekabet stresi sürecine çıkarken, çalışanlarda,
bilgi ve tecrübenin gereksiz hale gelmesi ve işsizlik korkusu şeklinde stresin içinde
olurlar. Bireyin yaşam tarzının değişmesi, kişilik değişimi, görev değişimi, örgüt
kültürünün değişimi gibi sosyal değişikliklerde stres kaynağı olarak ortaya çıkmaktadır
(Pehlivan, 1995:11-16).
Bireyin kişinin gelişimi üzerinde ailenin etkisi büyüktür. Geleneksel olarak ev,kişiliğin
her türlü zorlamadan,yapay tavır ve kurallardan sıyırarak rahatladığı anlaşılır,dayanışma
ve sevgiye sahiptir.
Bir evin bu ideal modele yakın olması büyük ölçüde aile bireyleri arasındaki ilişkilerin
niteliğine bağlıdır. Ancak her şeye rağmen herhangi bir aile sorunu çalışanlar için
önemli bir stres etkenidir.

34
En yaygın aile sorunları; para, cinsel yaşam, çocuk yetiştirme ve eşler arasındaki
iletişimin yetersizliğidir.
Yaşamdaki değişiklikler, yaşlanma gibi yavaş ya da eşin ölümü gibi ani olabilir. Tıbbi
araştırmacılar, özellikle bireyin ani yaşam değişikliklerin çok fazla stres etkisi yarattığını
doğrulamışlardır. Bu araştırmacılar yaşam değişikliklerinin derecesi ile bireylerin
sağlıkları arasında belirgin ilişkiyi ortaya koymuşlardır (Artan, 1987:469).
Bazı Amerikalı araştırmacılar olayların belirli bir stres ağırlığı ve bir anlamda stres
katkısı olduğunu ileri sürmüşler ve geniş çapta bir araştırmaya girerek, amerikan
toplumu içinde stres veren olayların bir listesini yapmışlardır.
Bunun için bireyin günlük hayat düzeyinde değişiklik demek olan “küçük ya da büyük
bir uyum yapmayı gerektiren hayat olayları” bu listede toplanmıştır. Eşinin ölümü,
ayrılık hapse girme, aileden yakın birinin kaybı, hamilelik, yeni bir eve taşınma, okula
başlama yada bitirme, borçlanma, terfi gibi 43 maddelik sosyal stres bu listede yer
almıştır. Seçilen hayat olaylarının tek ortak noktası, olayın “kişinin süre giden günlük
hayat düzeyinde değişiklikler yapması “olmuştur. Daha sonra yapılan bir başka
araştırmayla, kişinin süre giden günlük hayat düzeninde değişiklikler yapan ve küçük
yada büyük bir uyum yapmayı gerektiren her bir olayın ortalama ağırlığı tesbit
edilmiştir.

35
Şekil 1.10: Stres Kaynakları
Kaynak: ( Heather R.Sailer, 1982:124 )
Şekil 1.11: Stres Reaksiyonları
Kaynak: ( Heather R.Sailer, 1982:124 )
STRESLER NEDENLERİ
AİLE STRESLERİ
Ailenin kendi bireyleri için olan beklentileri
Aile ve iş problemleri ile uğraşmak ihtiyacı
Aile düzenindeki bozukluklar
ŞAHSİ STRESLER
Kendi kendini açığa çıkaran baskılar
Tereddüt içinde olmak
Yaşlanma
SOSYAL VE DİĞER ÇEVRE
STRESLERİ
Hukuki düzenlemelerin artış seviyesi
Siyasi gelişmeler
Ortamda meydana gelen daimi değişme
ÖRGÜT İLE İLGİLİ
STRESLER
Rol çatışması
İşin özelliği
Teşkilattaki yerleşme düzeni
Teşkilat desteğinin olmaması
TEPKİ ÇEŞİDİ ORTAYA ÇIKIŞ BİÇİMİ
SUBJEKTİF
TEPKİLER
Depresyon, bıkkınlık ve tatmin olmama
DAVRANIŞSAL
TEPKİLER
Aşırı yemek yeme, içki ve sigara içme, saldırgan davranış,
ilaç müptelası olma
DUYGUSAL
TEPKİLER
Dikkatini toplayamama, karar verememe, unutkanlıklar
ve tenkitlere aşırı hassasiyet
FİZYOLOJİK
TEPKİLER
Kan şekerinin artması, kan basıncı ve kalp atış hızının artması,
ağız kuruması, baş ağrıları, ülser, göz bebeğinde büyüme
ÖRGÜT İLE İLGİLİ
TEPKİLER
Göreve zaman zaman gelmeme, verimsizlik yüksek iş gücü
devir hızı, kötü çalışma atmosferi, iş tatminsizliği, yüksek
kaza oranı.

36
İKİNCİ BÖLÜM
STRES YÖNETİMİ
2. STRESİN ETKİLERİ VE BAŞA ÇIKMA YOLLARI
2.1. ÇALIŞANLAR ÜZERİNDE STRESİN ETKİLERİ
Bu anlamda tepe yöneticiden alt düzeydeki gözetimciye karşı her yönetici gerilimle
iki yönlü ilgilenme durumundadır.
İlk olarak, çetin ve zorunlu bir yönetim işini sürdürmenin kendi üzerinde yarattığı
gerilimi azaltmak yada yönetmek için gerekli becerileri geliştirmeli, ikincisi
çalışanların içinde bulundukları gerilimi azaltmak yada yönetmek için gerekli
azaltmalarına ve yöntemlerine yardımcı olacak yollar bulunmalıdır. Böyle bir
yaklaşım hem yöneticiler hem de çalışanlarda bazı kişisel psikolojik yetenek ve
beceriler gerektirdiği gibi bu grupların birlikte oluşturacakları ve sürdürecekleri,
gerilim giderilebilecek yan etkinlerinden arınmış bir çalışma ortamını da zorunlu
kılar.
2.1.1. PSİKOLOJİK ETKİLERİ
2.1.1.1 Kaygı
Kaygının ortaya çıktığı sıkça gözlendiği en uygun ortam stres faktörlerin en çok
bulunduğu ortamdır. İnsan, gününün büyük bir bölümünü işyerinde geçirdiğine göre
stres içinde olan kişi kaygı duymaya hazırdır. Ancak ılımlı düzeyde bir kaygı insan
duyarlılığını harekete geçirir ve işte verimi sağlar.
2.1.1.2 Depresyon
Depresyon; keder hali, ruhsal çöküntü ile birlikte düşünme süreçlerini etkileyen
sosyal işlevlerde bozukluğa neden olan olaylardır (Hikmetoğlu ve Kırel, 1994:64).
Kişiler işyerinde başarılı olmak, yükselmek vb. nedenlerle depresyona girebilir ve
sıkıntılı ruh haline sokar.

37
2.1.1.3 Uyku Bozuklukları
Toplumlarda yaşanan hızlı gelişmeler hem iş hem de toplumsal hayatta stres
faktörlerini arttırmıştır. Olumsuz çevre koşullan, yoğun trafik, gürültü ve psikolojik
faktörler çalışanları baskı altına alır ve sonuçta uyku bozukluklarına neden olur.
2.1.1.4 Kaybolma ve Panik
Çalışanların büyük sıkıntı, gerilim ve stres içinde olmaları, kaybolma ve panik
durumu yaşamalarına neden olabilir. Çalışanların aklı karışır, içinde bulunduğu
duruma anlam veremez ve amaçlan yok olabilir.
2.1.2 BİREYSEL ETKİLERİ
2.1.2.1 Stres ve Tepe Yönetici
Bedenen ve ruhen sağlıklı yöneticiler bir örgüt için en önemli ve vazgeçilmez bir
kaynak oluştururlar. Herhangi bir örgütün etkili bir biçimde işleyişi tepedeki nispeten
az sayıda kişinin kişisel çalışmasındaki etkinliğine bağlıdır. Strateji belirleyenler,
belli başlı politikalar hakkında karar verenler, örgüttün en önemli kaynaklarının
dağıtımının yapanlar ile değil insan olarak kendi benlikleri ile de bir yatırım
durumundadır (Akat, 1999:125)
Bazı araştırmalara göre,”ilk bağlantı” yöneticileri yani, doğrudan doğruya tepe
yöneticiye rapor verenler -genellikle tepe yöneticiden daha fazla gerilim altında
bulunmaktadır. Dr. Meyer Friedman’a göre (1974) ,zirveye ulaşmış ve arkalarına
yaslanıp gelişmeleri izleme olanağı elde etmiş kişilerin gerilimi, tepeden emir alıp bu
emirleri uygulamaya çalışanlarınkinden daha fazladır. Friedman, aynı zamanda, çoğu
tepe yöneticilerinin daha sakin B tipi davranış biçimi benimsediğini ve gerilimler
dayanılmaz düzeylere ulaşmadan baskılı durumlarla baş edilmenin yollarını
öğrenmiş olduklarını belirtirler. Her halükârda tartışma götürmeyen ancak ihmal
edilen nokta az sayıda kişiden oluşan bir grubun -orta büyüklükteki bir örgütte bir ya
da iki düzüne kadar -beden ve ruh sağlığının tüm örgütün işleyişinin kalitesini
doğrudan etkilediğidir.
Bu kişiler yönetsel yaşamın bir parçası olan baskıların etkilerini geçiştirmeyi ve
kendi yaşam tarzlarını düşük gerilimli çalışma ve yaşama tarzına göre düzenlenmeyi
öğrendikleri ölçüde etkili bir başarım gösterebilirler.

Stres ynetimi-ve-banka-alianlari-zerine-yapilan-bir-aratirma-stress-managment-and-a-research-on-bank-employees

Stres ynetimi-ve-banka-alianlari-zerine-yapilan-bir-aratirma-stress-managment-and-a-research-on-bank-employees

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a Stres ynetimi-ve-banka-alianlari-zerine-yapilan-bir-aratirma-stress-managment-and-a-research-on-bank-employees

Semelhante a Stres ynetimi-ve-banka-alianlari-zerine-yapilan-bir-aratirma-stress-managment-and-a-research-on-bank-employees (20)

Stres ynetimi-ve-banka-alianlari-zerine-yapilan-bir-aratirma-stress-managment-and-a-research-on-bank-employees