1. SELECCIÓN DE PERSONAL
PARA NO ESPECIALISTAS
Natalia Delgado ndelgado@ies21.edu.ar
12 de octubre de 2011

2. Objetivo: presentar las etapas generales de
un proceso de selección de personal para
quienes, sin tener formación específica en la
temática, deban realizar este proceso.

3. Aclaraciones generales:
• Las etapas de un proceso deben ser ajustadas
a cada organización.
• Los responsables de realizar el proceso serán
definidos por la organización.

4. El inicio del proceso…
• Desvinculación de personal.
• La cobertura transitoria de personal.
• La creación de un nuevo puesto de trabajo.

5. ¿Qué información es necesaria
para iniciar este proceso?
• Características del puesto vacante
• Cantidad de personal necesario
• Características del contexto en el que se incorporará
el personal.
• Respaldo de la dirección de la empresa para el inicio
del proceso de incorporación de personal.
• Conocimiento sobre el Mercado Laboral y de recursos
humanos.

6. El inicio del proceso de
incorporación de personal
• La solicitud de personal
– Utilidad
– Recomendaciones
– Las firmas

7. Recomendaciones generales
para el reclutamiento:
• Mantener la coherencia entre las características del
puesto buscado y la información que se publica
para dar a conocer la vacante.
• Elegir correctamente la fuente de acuerdo al
público al cual se dirige.
• Correcta confección del perfil del puesto vacante.

8. Información que define
el perfil de puesto
• Los deberes y responsabilidades del puesto vacante.
• Educación y experiencia previa
• Relaciones de dependencia y toma de decisiones.
• Ambiente de trabajo.
• Composición de la remuneración del puesto en cuestión.
• Oportunidades de progresar y plan de carrera.

9. Publicación de la búsqueda
• Decisión de reclutamiento interno y/ó externo
• Elección de las fuentes de reclutamiento.

10. Etapas del proceso de selección:
• Recepción de datos de postulantes:
– CV
– Solicitudes de empleo
• Papel
• Web
• Bases de datos internas
• Sistematización de datos.

11. La entrevista de selección
• Elección del tipo de entrevista a utilizar:
– Serie/ panel
– Individual/ Grupal
– Situaciones
• Estructuración de la entrevista.
• Definición de participantes y roles.

12. Algunas recomendaciones:
• La preparación es esencial.
• Evite las preguntas tendenciosas.
• Trate de formular preguntas de modo que puedan comprenderse
fácilmente.
• Efectúe una pregunta por vez.
• No permita que el entrevistado domine la conversación.
• Evite las interrupciones de personas o del teléfono. No se distraiga.
• Permita que el entrevistado pregunte.
• Explique cómo sigue el proceso de selección luego de la entrevista.

13. Verificación de antecedentes
• Contacto con la organización donde se
desempeñó.
• Definir anteriormente las variables a indagar:
– Puesto ocupado ó actividades que desempeñó.
– Concepto general del trabajador.
– Motivo de desvinculación

14. Entrevista con el supervisor directo:
• Evalúa la adecuación del candidato respecto a
las características del puesto vacante.
• Define la terna final de los postulantes que
continuarán el proceso de selección.
• Convoca a las pruebas técnicas y psicológicas.

15. Pruebas técnicas
• Las debe definir, organizar y evaluar personal
competente.
• Considerar las características del puesto
vacante para definir las pruebas a solicitar.
– Supervisor directo.
– Personal ajeno a la organización.

16. PRUEBAS
PSICOLÓGICAS

17. El examen Psicotécnico en el Proceso de
Selección
¿Cuándo resulta conveniente realizar un examen psicotécnico?
¿Cuál es la utilidad de la aplicación de test psicológicos?
¿Qué evalúan?
¿Siempre debemos contratar un psicólogo ante una selección?

18. Título del temario
Subtítulo del temario
¿Qué se evalúa en un Examen
Psicotécnico?
Las capacidades laborales de una persona para
desempeñarse en un puesto de trabajo determinado.
Se tienen en cuenta:
-Perfil del puesto requerido: competencias,
requerimientos, características de la persona y los
requerimientos del puesto.
- Características de la cultura de la organización.

19. ¿Qué variables pueden evaluarse
en un examen psicotécnico?

20. Variables cognitivas o de rendimiento
intelectual:
- Nivel de inteligencia (CI),
- Memoria
- Atención y concentración
- Velocidad de ejecución
- Organización
- Planificación, etc.

21. VARIABLES DE PERSONALIDAD
se evalúan las características de personalidad
esperables en función del trabajo que va a
desempeñar la persona:
-Capacidad de Liderazgo y conducción
-Nivel de autonomía
-Tolerancia a la frustración
-Nivel de ansiedad,
-Nivel de agresividad.

22. Algunos recaudos…
• Es necesario dejar en claro que no se hace una
evaluación o valoración de la persona, sino
que se valoran algunas variables de su
personalidad relacionadas con posibilidad de
éxito en el trabajo

23. Un examen psicotécnico se compone de
dos elementos:
- Entrevistas
- Tests de evaluación psicológica como
complemento a la entrevista.

24. El uso de los Test:
Los tests son elegidos de acuerdo a la idoneidad y criterio del
profesional en función de las competencias a evaluar según
el perfil de puesto requerido en el proceso de selección.
Tipos de Test comúnmente utilizados:
– Test Psicométricos
– Test Viso Motores
– Test de Personalidad Proyectivos

25. TEST PSICOMÉTRICOS
• Proporcionan información en forma de datos numéricos.
• Existen varios tipos que se utilizan de acuerdo a los
requerimientos del puesto.
Por ejemplo: Las pruebas de inteligencia que sirven para medir
capacidades o procesos cognoscitivos como el razonamiento
abstracto, verbal y numérico; la percepción y la velocidad de
reacción. (W.A.I.S.)

26. TEST VISOMOTORES
• Permiten analizar la coordinación visual y
motriz de las personas. (en selección se
utilizan en puestos específicos)
• Analizan el nivel de maduración y posibles
deficiencias y/o retrasos.
• Ejemplos: Bender

27. TEST PROYECTIVOS
• Asumen que a partir de un estímulo ambigüo el
sujeto generará un proceso de proyección asociando
el estímulo con una representación inconsciente y se
obtendrá una respuesta, que será representativa de la
situación o conflictos personales actuales al sujeto, así
como de algunos de sus rasgos de personalidad.
• Intentan medir atributos tales como: grado de
agresividad, tolerancia a la frustración, ansiedad o
trastornos psiquiátricos severos.

28. ¿Cuándo es conveniente realizar las
pruebas psicotécnicas?
• Ante la necesidad de la organización de descartar variables
relacionadas con la salud mental del candidato y con
aspectos motivacionales inconscientes.
• Como complemento de los aspectos arrojados por los otros
instrumentos de evaluación utilizados.
• Cuando las características del perfil así lo requiera:
habilidades visomotoras específicas, determinadas
características de personalidad, etc.

29. Ventajas y desventajas del uso del examen
psicotécnico para la selección de personal
Ventajas:
• Fácil aplicación.
• Permiten conocer las habilidades,
intereses, características de
personalidad que poseen los
aspirantes a ocupar un puesto
dentro de la empresa.
• Predicen el comportamiento
futuro del candidato en su
puesto.
Desventajas:
• Deben ser administrados por
especialistas.
• Es posible que movilicen
reacciones negativas
• No deben tomarse como único
criterio de selección, sino en
complemento con entrevistas.
• Deben ser administrados y
analizados con criterio ético, y
revelar sólo lo necesario para el
requerimiento del puesto.

30. En conclusión
Las pruebas psicológicas por sí solas no
representan un sustituto de las demás
técnicas de selección sino que representan un
complemento a éstas y que en conjunto es
cuando producen la mejor ayuda a la
selección de personal.

31. Examen preocupacional
• Registrar el estado de salud del postulante
antes del inicio de actividades en la empresa.
• Evaluar la concordancia entre los requisitos
físicos solicitados por el puesto de trabajo y
las condiciones físicas del postulante.

32. Sistematización de la información de
los candidatos involucrados.
• Resultado de la entrevista inicial.
• Resultado de entrevista con el supervisor.
• Resultado de pruebas técnicas.
• Informe de las pruebas psicológicas.
• Resultado del examen preocupacional.

33. La decisión de contratación
• La comunicación del resultado del proceso a
todos los postulantes del proceso.
– Decisión de no incorporar
• Postulantes a base de datos
• Postulantes excluidos de este y otros procesos.
– Decisión de incorporación

34. Modalidades de Contratación
• De tiempo indeterminado:
– Prestación Continua
– Prestación Discontinua
• De plazo:
– Plazo Fijo
– Eventual
– Aprendizaje
• Otras:
– De Tiempo Parcial
– Por Grupo o Equipo

35. CT de Tiempo Indeterminado
•Arts. 90, 91 y 92 bis LCT
•Comienza con Período de Prueba
•El puesto a cubrir debe tener carácter
permanente

36. • Arts 96 y sgtes LCT
• De tiempo indeterminado y prestación discontinua.
• La actividad se presta en períodos que constituyen
ciclos.
• Existen períodos de actividad y de inactividad pero el
contrato se mantiene vigente.
• Existe obligación de llamar a los trabajadores al inicio
de cada temporada.
Contrato por temporada

37. • Arts. 93 y sgtes LCT
• Plazo predeterminado de duración
• Causa objetiva que lo justifique
• Renovación: cuando existe causa objetiva
• Celebración por escrito
• Duración máxima: 5 años
• Cualquier violación a sus requisitos lo convierte en uno
de tiempo indeterminado.
Contrato de plazo fijo

38. • Arts. 99 y sgtes LCT – Arts 69 y sgtes Ley Nº 24013
• Celebración por escrito
• No tiene plazo prefijado de duración
• No existe obligación de preavisar
• No existe obligación indemnizatoria a la finalización de la
eventualidad.
• Cualquier violación a sus requisitos lo convierte en uno de
tiempo indeterminado.
Contrato Eventual

39. Utilidad:
• Cubrir exigencias o servicios extraordinarios y transitorios.
– Debe expresarse la causa en el contrato
– La exigencia o servicio no debe extenderse por más de 6 meses en
un año o un año en un período de 3.
• Para obra determinada
– El servicio concluye con la terminación de la obra
• Para reemplazo de trabajadores.
– El reemplazo no debe tener plazo prefijado de duración.
– Debe expresarse el nombre del trabajador reemplazado en el
contrato.

40. No puede utilizarse:
• Cuando se hayan despedido o suspendido
trabajadores por causas económicas.
• Para reemplazar trabajadores que se
encuentren ejerciendo el derecho de huelga

41. • Art. 1 Ley Nº 25013
• Finalidad formativa de acuerdo a programa
• Celebración por escrito
• Para jóvenes sin empleo de 16 a 28 años
• Plazo: mín. 3 meses- max. 1 año
Contrato de aprendizaje

42. • Art. 92 ter LCT
• Jornada inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual
• Si se supera esta proporción debe abonarse por
jornada completa
• Remuneración proporcional
• Prohibición de realizar horas extraordinarias
Contrato de tiempo parcial

43. • Arts. 101 y sgtes. LCT
• Se celebra por un empleador con un grupo de
trabajadores
• El grupo actúa mediante un representante
• Salario puede pactarse en forma individual o
colectiva
Contrato por grupo ó equipo

44. Conclusiones finales:
• El proceso de incorporación de personal debe
ajustarse siempre, a la realidad organizacional.
• Es importante recurrir a profesionales especializados
en las materias involucradas en el proceso.
• Si bien, la formalización de estos procesos no
garantiza la efectividad de la incorporación, sí tiende
a optimizar esfuerzos y resultados.

45. ¡¡¡MUCHAS GRACIAS!!!