Cultura e clima organizacional xerox lins 2010

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  • COMEÇA PELA rápidas mudanças E VAI EM SENTIDO HORÁRIO
  • Não é fazendo uma pesquisa de clima organizacional que você vai resolver seus problemas. Os problemas levantados devem ser trabalhados. Também não se deve entender este processo como sistema de avaliação de desempenho, pois para tal, existem ferramentas específicas para medição. Não deve ser colocado premio para todos caso o percentual seja elevado de uma pesquisa para outra, pois pode contaminar toda a pesquisa. No máximo ser inserido para o Gestor uma meta de desempenho ligado ao crescimento da satisfação.
  • _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
  • Cultura e clima organizacional xerox lins 2010

    1. 1. Disciplina: CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL Kátia Marcos Gomes kri.gomes@gmail.com (43) 8404-9646
    2. 2. OBJETIVOS DA DISCIPLINA O atual contexto empresarial; Conceito e mecanismos de estudos da Cultura Organizacional; Elementos presentes na Cultura Organizacional; Gestão da Cultura através da monitoração do Clima Organizacional; Clima organizacional, conceito e técnicas de medição; Variáveis que influenciam o ambiente organizacional; Pesquisa de Clima – como fazer, quando fazer e o que fazer com os resultados.
    3. 3. “Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.” GOETHE
    4. 4. Inovação tecnológica Rápidas mudanças Globalização Crescente volatilidade de mercados Parcerias estratégicas Crenças e Valores Novos modelos de gestão Sofisticação do consumidor Maior complexidade nas relações
    5. 5. EMPRESA EM TEMPO REAL VELOCIDADE + ADAPTABILIDADE = AGILIDADE NOS NEGÓCIOS
    6. 6. FUNCIONÁRIOS CLIENTES FORNECEDORES COMUNIDADELOCAL SOCIEDADE CLIENTES DO CLIENTE ACIONISTASGOVERNO AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL STAKEHOLDERS
    7. 7. COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
    8. 8. O QUE É? • Um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.
    9. 9. INDIVÍDUO Valores, crenças, atitudes, percepções, aprendizagens e motivação GRUPOSORGANIZAÇÃO Processos internos:comunicação, liderança e poder, conflitos. Estrutura Organizacional, sua cultura e o processo de mudança e desenvolvimento.
    10. 10. DEFINIÇÃO DE ORGANIZAÇÃO “É uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicações e sistemas de coordenação de afiliação: essa coletividade se engaja em atividades que estão relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos” Hall (1984)
    11. 11. ORGANIZAÇÃO • Não podemos ignorar que os indivíduos e os grupos, dentro da organização, agem também seguindo seus próprios critérios e que os complexos padrões de interação, impostos pela organização e pelos seus membros, configuram a sua dinâmica interna.
    12. 12. ORGANIZAÇÃO • A organização possui também as suas fronteiras, embora nem sempre nítidas e impermeáveis. Mais do que um território físico, ela ocupa um espaço social.
    13. 13. O que é Cultura dentro de uma Organização ?
    14. 14. ““ A cultura de uma organização pode serA cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores,entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentadosde normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este quena vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e osinterage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneiracomportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procedepeculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certosnaquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecuçãofundamentos me almejando a consecução de determinados resultados finais. ”de determinados resultados finais. ” Paulo C. MouraPaulo C. Moura
    15. 15. ““A cultura é um sistema de crenças (comoA cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que éas coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciadoimportante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem compor todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e subsistemas)(penetrações nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismosas pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) asde controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento característicasnormas de comportamento características daquela organização (como fazemos asdaquela organização (como fazemos as coisas por aqui).”coisas por aqui).” Paulo C. MouraPaulo C. Moura
    16. 16. ““ Cultura organizacional é o conjunto deCultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupopressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu aoinventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas deaprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna eadaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para seremque funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novosconsiderados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta demembros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação aperceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.”esses problemas.” Edgar H. ScheinEdgar H. Schein
    17. 17. ELEMENTOS DA CULTURA Refletem: Aprendizagens Naturezas Relacionamentos Verdades Ambiente
    18. 18. “ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994) “ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979) “Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”  
    19. 19. Rito, Ritual e Cerimônia Ritos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração de novos colaboradores.  Os ritos fornecemOs ritos fornecem senso de segurança esenso de segurança e identidade. Diante das mudanças culturais e dasidentidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas organizações.variadas situações vividas nas organizações.
    20. 20. Rito, Ritual e Cerimônia Os rirtanto: • Facilitam mudança (PASSAGEM)Facilitam mudança (PASSAGEM) • Fornecem reconhecimento público (REFORÇO)Fornecem reconhecimento público (REFORÇO) • Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO)Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO) • Restabelecem equilíbrio nasRestabelecem equilíbrio nas relações(REDUÇÃO DE CONFLITO)relações(REDUÇÃO DE CONFLITO) • Reafirmam e resseguram o controle - a moralReafirmam e resseguram o controle - a moral da norma (INTEGRAÇÃO)da norma (INTEGRAÇÃO)
    21. 21. Ritos Organizacionais Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, seja no retreinamento de pessoal. Conseqüências: minimizar mudanças na maneira como as pessoas executam novos papéis sociais e restabelecer o equilíbrio das relações sociais em processo.
    22. 22. Ritos Organizacionais • Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, “encostar” alguém, denunciar falhas/incompetências publicamente, etc... • Conseqüências: fornecer conhecimento público de problemas existentes e seus detalhes; defender as fronteiras do grupo através da redefinição de seus membros e reafirmar a importância e valor das regras envolvidas.
    23. 23. Ritos Organizacionais • Ritos de Reforço: celebração pública de resultados positivos individuais. • Conseqüências: fornecer reconhecimento público às realizações individuais, bem como motivar esforços similares; enfatizar o valor social da observância das regras.
    24. 24. Ritos Organizacionais • Ritos de Renovação: visa renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, etc. • Conseqüências: reafirmar aos membros que algo está sendo feito sobre os problemas; distinguir a natureza dos problemas, dirigir atenção para alguns problemas; legitimar e reforçar os sistemas de poder e autoridade existentes;
    25. 25. Ritos Organizacionais • Ritos de Integração: encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas como sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos. • Conseqüências: permitir a liberação de emoções e afrouxamento temporário das normas; reassegurar e reafirmar, através do controle, a moral das normas.
    26. 26. MITOS Mitos –Mitos – Os mitos representam históriasOs mitos representam histórias consistentes com os valoresconsistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões deorganizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se apóiamcomo agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.nos fatos.
    27. 27. • O mito é uma representação coletiva que dá significado às ações e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explicações de seu universo (ZIEMER, 1996, p.45). • Os mitos presentes têm função organizadora e estruturante, chegando mesmo a ajudar a criar uma identidade organizacional. Um dos mitos que mais integram as organizações é o da grande família.
    28. 28. TABUS Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes. Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.
    29. 29. Normas – são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado. NORMAS • Comportamentos esperados ou aceitos • Tem função de regulação • Permitem o controle
    30. 30. SÍMBOLOS São aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão. Normalmente são referência às pessoas São associados a algo que a organização prioriza ou valoriza.
    31. 31. Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas ações. VALORES
    32. 32. Valores representam aquilo que é essencial na organização. • Base filosófica • Núcleo/coração da cultura • Princípios Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros elementos VALORES
    33. 33.  Cânones: são preceitos eclesiásticos, alguns exemplos são a missão, visão, regulamentos.  Herói: figura freqüentemente citada pelos funcionários como um exemplo. Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre outros.
    34. 34. Heróis São personagens que representam os valoresSão personagens que representam os valores organizacionais e fornecem modelosorganizacionais e fornecem modelos Sendo assim, mostram ao exterior aSendo assim, mostram ao exterior a organização, estabelecem padrões deorganização, estabelecem padrões de desempenho.desempenho. Oferecem aos membros organizacionais umaOferecem aos membros organizacionais uma referência e uma influência duradoura.referência e uma influência duradoura.  Os heróis nem sempre são figurasOs heróis nem sempre são figuras carismáticas; muitas vezes, são pessoascarismáticas; muitas vezes, são pessoas difíceis.difíceis.
    35. 35. Heróis Têm relação com o mitoTêm relação com o mito Modelagem de papéis Liderança Papel de destaque frente aos desafios, ficando no palco durante algum tempo, vencem desafios dentro da organização.
    36. 36. Arautos: Aquelas que sempre sabem das novidades antes dos outros. Cabalas: grupos tipo “panelinhas”. Espiões: pessoas que levam informações aos que decidem. Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus clientes, etc. São os salvadores da pátria. Eminências pardas: aqueles que detem um certo poder “não-fomalizado”.
    37. 37. Fatores que Influenciam na Cultura Organizacional
    38. 38. FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores; RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa. DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa. A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.
    39. 39. Relação entre Cultura e Clima
    40. 40. 1. Relação de causalidade. Cultura - causa e Clima – conseqüência; 2. São fenômenos intangíveis; 3. Cultura se manifesta através de arquiteturas, vestuários, comportamentos de colaboradores. Ela irá se tangibilizar através do relacionamento da empresa com seus parceiros comerciais; 4. Clima é um fenômeno temporal, refere-se aquele dado momento. Já cultura decorrente de praticas recorrentes ao longo do tempo.
    41. 41. Clima Organizacional X Cultura Organizacional • O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.
    42. 42. Porque se deve avaliar o clima organizacional? “Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...” Chiavenato “A administração de pessoal procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro, continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar pessoal).” Monteiro Lopes
    43. 43. Clima Organizacional
    44. 44. “ O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.” Roberto Coda, professor da FEA USP
    45. 45. “Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as organizações indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia organizacional.” Benjamim Schneider, consultor norte-americano.
    46. 46. “Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam uma com as outras, tais como : sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.” Warren G. Bennis, consultor americano.
    47. 47. “Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento.” Ricardo Silveira Luz
    48. 48. “ Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os seus trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.” Idalberto Chiavenato
    49. 49. Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional • Contato direto dos gestores com seus subordinados; • Entrevista de desligamento; • Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações = Ouvidor = Ouvidoria; • Programa de Sugestões; • Reuniões de equipes ; • Linha direta com o presidente ou diretor de RH; • Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; • Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).
    50. 50. Indicadores de Clima
    51. 51. Turnover Absenteísmo Avaliações de desempenho Programas de sugestões Pichações no banheiro Greves Conflitos interpessoais e interdepartamentais Desperdício de material Reclamações no serviço de medicina
    52. 52. Paradigmas a Serem Mudados
    53. 53. O sentimento que os sucessos do passado garante o sucesso do futuro Desequilíbrio na valorização das competências técnicas em detrimento das competências emocionais e de gestão Falta de foco nos resultados da empresa, gestão focada nos interesse setoriais ou pessoais, falta de visão sistêmica Falta de transparência nas comunicações Falta de comprometimento com os valores da empresa Falta de coerência entre o discurso e a ação
    54. 54. O Que é Uma Pesquisa ?
    55. 55. “ É o mais importante instrumento de apoio para implementações consistente de processo de melhoria contínua.” (Ricardo Luz) “ Visa conciliar as aspirações dos empregados com as aspirações do empregador.” (Monteiro Lopes) É uma ferramenta de gestão onde será analisado o ambiente interno buscando visualizar os alavancadores e as vulnerabilidades do planejamento estratégico da empresa.
    56. 56. Perguntas Para o Cliente Antes da Pesquisa
    57. 57. • Quais são seus objetivos com os resultados recolhidos? • Será feita alguma ação específica com relação aos resultados? • O que levou a buscar essa informação? • Sabe que pode constituir uma grande oportunidade de realizar melhorias no ambiente de trabalho e no resultado dos negócios? • Tem como foco principal a satisfação dos clientes internos?
    58. 58. Objetivos da Pesquisa
    59. 59. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa (mais usual); Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a implementação de uma mudança. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários, decorrente do impacto de algumas mudanças. Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais entre os funcionários.
    60. 60. Benefícios do Clima Bem Trabalhado
    61. 61. Retenção de Talentos Diminuição do índice de doenças psicossomáticas Treinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultado Maior produtividade Melhoria na comunicação interna Aumento do comprometimento dos funcionários com a empresa Integração Credibilidade
    62. 62. Realizando a Pesquisa
    63. 63.  Momento da empresa  Apoio do comando / liderança  Especificidade de cada empresa  Tecnologia de pesquisa  Experiência dos Participantes Pesquisadores  Equipe interna de coordenação  Participação (integral “ser ouvido”) e Comunicação  Sigilo
    64. 64. Variáveis Importantes na Escolha da Metodologia
    65. 65. Tratamento diferenciado para as lideranças; Escolha da Equipe de pesquisa;  Seleção de equipe de pesquisa externa vantagens:  Confiança no sigilo do processo;  Comunicação efetiva dos reais objetivos do projeto;  Neutralidade nas análises.  Pesquisa com equipe interna – cuidados:  Conquistar a confiança dos colaboradores  Utilizar software compatível  Ter equipe heterogênea de análise
    66. 66. Técnicas de Pesquisa • Observação Sistemática - direta - indireta • Entrevista Individuais Grupais • Questionário • Painel de Debates
    67. 67. Entrevistas:  Permite maior aproximação dos respondentes, possibilitando a identificação de características particulares do ambiente organizacional;  Permitem abrir todos os aspectos enfoques e variáveis, possibilitando ampliação da análise dos questionários.  Quebra o anonimato da pesquisa;  Exigem-se pessoas qualificadas para conduzir;  Nos fornece respostas verbais e não-verbais;  Mais demorado que o questionário.
    68. 68. Questionário: • Permitem análises claras, que facilitam a identificação dos tópicos relevantes; • São rápidos, fáceis de responder, permitindo aplicação integral • Se utilizado como único instrumento, sugere-se até no máximo 60 questões e pelo menos uma pergunta aberta; • Permite uma aplicação maciça; • Permite o anonimato do respondente; • Mais rápido e sem exigência de uma espaço físico.
    69. 69. Painel de Debates: • Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; • Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; • A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo; • Quebra o anonimato dos participantes; • Exige um espaço físico adequado.
    70. 70. Investigação Coleta de Material . Análise documental . documentos sobre o passado . normas, regulamentos e manuais internos . documentos de referência (externos) . discursos e informações institucionais . estudos sobre a organização
    71. 71. Entrevistas Observações - reuniões; - situações de atendimentos; - arquitetura (espaços); - falas; gestos; posturas.
    72. 72. Variáveis Organizacionais (o que pode ser investigado)
    73. 73. 1. O trabalho realizado pelo funcionário (adaptação, volume, relevância, etc.); 2. Salário (clareza critérios,compatibilidade,etc); 3. Benefícios (qualidade, atingimento expectativas, etc.); 4. Integração entre os departamentos da empresa (cooperação, conflitos, etc.); 5. Supervisão/Liderança/estilo gerencial (tratamento, qualificação técnica, etc.);
    74. 74. 1. Comunicação (canais, clareza em fatos relevantes, etc.); 2. Treinamento/Desenvolvimento/ Carreira (oportunidades, frequencia, etc.); 3. Possibilidade de progresso profissional (promoções, carreira, etc.); 4. Relacionamento Interpessoal (qualidade das relações, chefes, colaboradores, etc.; 5. Estabilidade de Emprego (segurança, uso do feedback, etc.); 6. Processo decisório (ágil, participativo, etc.);
    75. 75. 1. Condições Físicas de trabalho (conforto, instalações, etc.); 2. Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionários (importância do órgão, etc.); 3. Participação (na gestão, nos ganhos, etc.; 4. Pagamento dos Salários (clareza nos descontos, etc.); 5. Segurança no Trabalho (ações, controles, etc.);
    76. 76. 1. Objetivos Organizacionais (clareza, etc.); 2. Orientação da empresa para resultados (tem foco nos resultados); 3. Disciplina (justo, rigor, etc.); 4. Imagem da empresa (clientes, fornecedores, comunidade); 5. Estrutura Organizacional (adequação para os negócios);
    77. 77. 1. Ética e Responsabilidade Social (em relação a clientes, funcionários, etc.); 2. Qualidade e Satisfação do Cliente (produto e serviços); 3. Reconhecimento (mecanismos); 4. Vitalidade Organizacional (ritmo da empresa); 5. Direção e estratégia (nos negócios); 6. Valorização dos funcionários (investimento em RH);
    78. 78. 1. Envolvimento/comprometimento (com objetivos, resultados, etc).; 2. Trabalho em Equipe (estimulo para equipes na inovação, solução de problemas, etc.); 3. Modernidade (inovação, tecnologia, etc.); 4. Orientação da empresa para os clientes (atenção as necessidades); 5. Planejamento e Organização (se há, clareza, etc.); 6. Fatores motivacionais (quais são); 7. Fatores desmotivadores (quais são).
    79. 79. Onze Etapas Para Montagem e Aplicação de uma Pesquisa de Clima Organizacional
    80. 80. 1. Obtenção da aprovação e apoio da direção; 2. Planejamento da Pesquisa 3. Definição das variáveis a serem pesquisados; 4. Montagem e Validação dos cadernos de pesquisa (perguntas, opções de respostas e aplicação piloto); 5. Parametrização para tabulação das opções de resposta;
    81. 81. Exemplo de Parametrização Opção de Resposta Parâmetro Sempre Satisfeito Quase sempre Satisfeito Raramente Insatisfeito Não tem opinião Tabula-se só o percentual
    82. 82. 1. Divulgação da pesquisa; 2. Aplicação e coleta da pesquisa; 3. Tabulação da pesquisa; 4. Emissão de relatórios; 5. Divulgação dos resultados da pesquisa; 6. Definição de plano de ação.
    83. 83. Estrutura Clássica de um Instrumento
    84. 84.  Instruções de preenchimento  Identificação da unidade do respondente  Questionário  Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor pra se trabalhar  Folha de resposta
    85. 85. Na parte inicial do caderno o respondente vai encontrar as seguintes instruções: Objetivo da pesquisa Explicações sobre a codificação das seções Sinceridade nas respostas Participação espontânea Não-identificação do respondente Exemplo de preenchimento de uma questão Instruções sobre preenchimento da folha de respostas Devolução do questionário e folha de respostas na urna
    86. 86. O Que Fazemos Com os Dados ?
    87. 87. EXEMPLOS DE DIVULGAÇÃO 85% estão satisfeitos com as comunicação interna 32% estão satisfeitos com as políticas de desenvolvimento
    88. 88. MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA EXISTENTES NAS EMPRESAS Gestão por Stress Foco: Resultado Estratégia: Resultado a Qualquer custo Clima: Stress Gestão Inteligente Foco: Resultado e Pessoas Estratégia: Prosperar Clima: Vitória Gestão do Caos Foco: Desconhecido Estratégia: Recuperar Clima: Batalha Gestão Afetiva Foco: Pessoas Estratégia: evitar conflitos Clima: Amizade Resultado / Desempenho Clima Organizacional- - + +
    89. 89. Pesquisa de Clima Organizacional? NÃO É: Ferramenta de caça as bruxas; Sistema de avaliação de desempenho; Indicação para premiação. É: Ferramenta de gestão organizacional; Identificador de vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas.
    90. 90.  Importante que após a coleta de dados, seja feito um plano de ação específica ás necessidades levantadas que esteja relacionado com o planejamento estratégico da organização. As ações de forma geram nos auxiliar a:  Potencializar os pontos fortes da empresa;  Planejar programa de desenvolvimento;  Trabalhar a integração da equipe  Desenvolver lideranças entre outras ações mais globais.
    91. 91. Dicas •Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc. • Comece e termine em no máximo 45 dias. • Veja quando se tem o menor número de férias programadas. • Nos anos seguintes, evite a mesma época. • Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor.
    92. 92. PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 1. Selecionar a equipe de trabalho: Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório dentro da empresa. 2. Definir Responsabilidades: Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de mediador. Os demais membros do grupo dividirão as responsabilidades de: Agenda, Registro e Apoio 3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho como um todo Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do plano de ação final.
    93. 93. PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 4. Definir o problema: Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema. Para isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada. OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos componentes (Brainstorm). 5. Identifique a causa do problema: Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência. (Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H) 6. Identifique o que elimina as causas Identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc. Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo, pontuando-os. Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos. (Método do Post-it)
    94. 94. PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 7. Monte uma ficha para cada ação proposta: 8. Busque e negocie os recursos: Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados e à disposição quando necessário. Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará. 9. Agrupe as fichas em um plano Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima.
    95. 95. O PAPEL DO GESTOR NO CLIMA ORGANIZACIONAL • Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões com os colaboradores individualmente ou em grupo) • Promover celebração de resultados • Realizar ações de integração para os novos membros da equipe • Se possível, desenvolver atividades de trabalhos comuns entre as diversas equipes • Criar grupos de trabalho para que possam sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no clima da Empresa • Atuar como responsável pela administração do clima de sua área

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