1. República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Los Teques Los Teques Estado Miranda SUB-SISTEMA DE PROVISIÓN Participantes: De Abreu , María E. C.I. 19.931.773 Los Teques

2. LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es el proceso de prevenir y anticipar el movimiento del personal de una organización . Su propósito es utilizar estos recursos donde y cuando se necesiten a fin de alcanzar las metas de la organización. La PRH, también denominada planificación de la plantilla o del personal; ya que es una estrategia que permite ubicar en el puesto adecuado al personal capacitado para ello.

4. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.

5. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

6. Motivar al factor humano de la empresa.

7. Mejorar el clima laboral.

9. MISIÓN DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Retener en Calidad y Cantidad El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias. Una mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo. Prever los Cambios La necesidad de una Planeación de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo. Una PRH eficaz ayuda también a reducir la rotación de personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización.

10. PROCESO GENERAL DE PLANEACIÓN. El Modelo de la Planeación Estratégica. El modelo no garantiza el éxito, pero representa un enfoque claro y práctico para formular, poner en práctica y evaluar estrategias. El modelo muestra las relaciones que existen entre los principales elementos del proceso de la planeación estratégica. En el caso de la planeación estratégica, el punto de partida es identificar la misión, los objetivos y las estrategias de la organización, porque la situación y la condición presente de una empresa pueden excluir ciertas estrategias e, incluso, pueden dictar un curso concreto de acción.

11. MARCO TEMPORAL. La Planeación de Recursos Humanos se halla estrechamente ligada al proceso de planeación de la organización, los marcos temporales en los que se desenvuelve corresponden a los de este último plazo. Suele distinguirse entre el corto plazo (0-2 años), el medio plazo (2-5 años) y el largo plazo (más de 5 años). Cada organización debería preparar un plan para cada uno de estos aspectos

13. Analizar la oferta

15. Identificar la misión y los objetivos institucionales.

16. Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.

17. Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.

19. Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.

20. Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.

22. Características técnicas y delimitación del sistema.

23. Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informáticos.

24. Apoyo estructural del sistema.

25. Implementación

27. Organización general actual.

28. Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.

29. Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.

30. Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.

31. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.

33. Conocer los organigramas previstos.

34. Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

35. Valorar dichos puestos.

36. Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

37. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

38. Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

39. Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

40. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

41. Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

43. Fase de Realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores

45. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos.

46. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organización.

48. CLASES DE RECLUTAMIENTOS RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

50. Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.

52. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos

57. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

59. TIPOS DE SELECCIÓN SELECCIÓN INTERNA: Es la que se trata de trasladar dentro de la empresa a una persona de un puesto a otro que se adapte mejor a su perfil. SELECCIÓN EXTERNA: Es la que busca al candidato por fuera de la empresa

61. Entrevista previa de Selección.

62. Pruebas ( nos permite hacer medición: cualitativa-cuantitativa)

63. Verificación de Datos y Referencias.

64. Examen Médico.

65. Entrevista con el Supervisor.

66. Descripción realista del puesto.

68. TIPOS DE CONTRATACIÓN Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario. Contrato colectivo : Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o mas establecimientos.

69. LA INDUCCIÓN La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria

72. ORIENTACIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN En la orientación sobre la organización deben abordarse cuestiones referentes a las necesidades tanto de la organización como del empleado. la organización está interesada en obtener un beneficio, prestar un buen servicio a los clientes, satisfacer las necesidades del empleado, mejorar su bienestar y ser socialmente responsable. En cambio, el nuevo empleado tiene generalmente más interés en la remuneración, las prestaciones y las condiciones específicas del empleo.

73. ORIENTACIÓN SOBRE EL DEPARTAMENTO Y EL PUESTO El contenido de la orientación sobre el departamento y el puesto depende de las necesidades específicas de estos y de las habilidades y experiencia del nuevo empleado. Los empleados experimentados necesitan probablemente menos orientación sobre el puesto, aun cuando incluso ellos necesitan alguna orientación básica. En cambio, es necesario en todo caso una orientación a fondo sobre cuestiones relativas al departamento

74. SOCIALIZACIÓN La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. El proceso de socialización provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo.

75. EL SEGUIMIENTO La acogida en la empresa de los nuevos candidatos es muy importante y se puede hacer de muchas formas, en función del tamaño de la organización y de los valores a seguir. Muchas veces los departamentos de recursos humanos encargados de la bienvenida, una vez realizada ésta, se olvidan de seguir la trayectoria inicial de los nuevos empleados. Este seguimiento, para hacerse de forma adecuada, tiene que ser en coordinación con el responsable directo del nuevo empleado, para poder intercambiar opiniones y sensaciones. La acogida finaliza una vez que haya pasado el tiempo estimado necesario para que ellos se hayan podido adaptar al puesto concreto (de tres a seis meses).

76. Si durante la acogida, se detectan carencias por parte del nuevo empleado, hay que darle las herramientas necesarias para poderlas solventar, dejando pasar un tiempo estimado prudencial para poder mejorar. Finalmente cuando se acerque el vencimiento del período de prueba de cada nuevo candidato, se debería hacer un informe final por parte del responsable y del departamento de recursos humanos, determinado si ha superado este período o si por el contrario, lamentándolo mucho, no cumple con el perfil buscado. Haciendo este seguimiento, se pueden evitar grandes problemas de adaptación o incompetencia del nuevo empleado, producidos por falta de comunicación y coordinación interdepartamental.

77. GRACIAS