Cambio Organizacional

Cambio Organizacional Nuevas Tendencias Para su Administración Gilmar Cabrera Díaz Universidad Iberoamericana de Ciencias y Tecnología, UNICIT Santiago de Chile

Cambio Organizacional ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Resumiendo:  El Aprendizaje involucra cambios, y en los contextos organizacionales, éstos son muy importantes.  Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas. En el trabajo estamos hablando de desempeño.  Los cambios deben ser permanentes. Si no ocurre, éste pudo haber sido originado por un instinto.

Consideraciones iniciales al enfrentar un proceso de cambio organizacional ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

¿ Qué sucede en latinoamérica? Revisemos los mitos ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Modelo Base de Cambio Organizacional J. Kotter, Harvard University, 1996

Cajas del Modelo ,[object Object],Tener un campeón que respalde y esté activamente comprometido con el cambio en forma permanente: Asume un compromiso ineludible y visible mediante la comunicación cara a cara, modela el cambio y fija expectativas agresivas para sí mismo y los demás. 2. Generar Sentido de urgencia compartida La palabra clave es compartida, no por un líder sino por todos los interesados. La razón para cambiar hoy (no el próximo año), ya sea impulsados por la amenaza o la oportunidad, se inserta en la Organización y es ampliamente compartido mediante datos, demostraciones, demandas o diagnósticos. La urgente necesidad de cambio debe superar su resistencia. 3. Crear una visión El resultado deseado del cambio, es claro, legítimo, ampliamente comprendido y compartido. Una visión debe ser lo suficientemente exigente y vívida para impulsar a la acción. Mucho más allá de posters y placas , una visión define estado futuro con suficiente claridad, como para que las personas lo puedan comprender y decidir si quieren “embarcarse”.

Cajas del Modelo 4. Coaliciones & Compromisos Hay un sólido compromiso por parte de los constituyentes claves de invertir en el cambio, hacerlo funcionar, y exigir y recibir atención Gerencial. Considera también el tipo de enlaces a construir y qué resistencia es inevitable. 5. Mapa de la Transición El plan de la iniciativa debe ser tan real como el plan para implementarla. ¿Se han establecido y cumplido ciertos hitos? ¿Los planes establecen obligaciones y responsabilidades? ¿Cuáles son las mediciones y mecanismos de retroalimentación para monitorear el avance y alertar oportunamente cuando el plan se desvía de su objetivo? 6. Alinear Sistemas & Estructuras Hay siete sistemas o procesos que permiten el éxito de las personas y los esfuerzos de cambio; personal, capacitación, medición, recompensa, diseño de la Organización, comunicación e informática. Los siete deben ser evaluados para determinar cuales necesitan ser modificados y alineados con el estado futuro deseado. Estas son poderosas “palancas” que ayudan a iniciar y sostener el cambio

Cajas del Modelo 7. Mantener el Momentum La zona de transición del cambio requiere una constante atención a la recarga de baterías para seguir avanzando. Recargar significa planificar para asegurar ganancias tempranas, publicitar las victorias, celebrar los primeros adoptantes, monitorear requerimientos de recursos y vigorosamente comunicar lo que se sabe y lo que no se sabe.

Implementación de un Modelo de Cambio Organizacional

Fase 1: Equipo del Cambio ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

El equipo ideal ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Fase 2 Determinar stakeholders ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Fase 3: identificar las resistencias al cambio ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

No quiere No puede No sabe Formar y entrenar en nuevas habilidades. Comunicar: qué, por qué, cuándo, quién, cómo, etc. Establecer objetivos, medir, proporcionar coaching y feedback, establecer sistemas de recompensa.

Fase 4: Diseñar Métodos para enfrentar las resistencias ,[object Object],[object Object],[object Object]

Fase 5: Diseñar un Plan Maestro de acción Fase 6: Evaluar en base a Indicadores de Gestión

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