Modelo de gestión para el liderazgo de equipos de trabajo

1. Nuevas fronteras en el desarrollo de las personas
Una Mirada Holística en el Desarrollo de Habilidades de Gestión
Por Gabriel Nicolaievsky
Gerente General TNG
Uno de los principales desafíos que enfrentan hoy las empresas es dotar de la capacidad de generar
valor al cliente en todos sus cuadros, esto que desde el enunciado parece fácil, a la vista de lo que
se exhibe en el día a día, dista bastante de ser una realidad.
La división operativa de las empresas sigue siendo una de las mejores formas de desentenderse de la
necesidad del cliente y consecuentemente con esto de la propia subsistencia. Sin embargo debemos
reconocer que en la última década del siglo XX se hicieron avances notables, sobre todo desde la
invasión de la Gestión Total de la Calidad. A pesar de dichos avances, el servicio o, más que esto, la
conciencia del negocio y por ende la posibilidad tanto de Generar como de Agregar Valor desde
cualquier posición dentro de la empresa es aún lejana.
Uno de los principales frenos para que esto opere en las organizaciones es la distancia que se
establece muchas veces entre la Elit que ocupa los cargos de alta dirección y las bases operativas de
la empresa. Esa distancia que debiera ser salvada por los ejecutivos y mandos intermedios en su
papel de puente entre ambos mundos, actúa muchas veces como barrera, dado que, dichos
ejecutivos medios careces de las habilidades necesarias para liderar estos procesos donde cada
integrante de la empresa debiera actuar como un Intrapreneur (un pequeño empresario interno que
gerencia su área de responsabilidad como un negocio).
El desarrollo de habilidades para liderar un grupo humano, implica dos grandes ejes temáticos: el
primero es el que se refiere eminentemente a las habilidades técnicas indispensables para cumplir
con las funciones del cargo, estas están dadas fundamentalmente por la formación académica de los
funcionarios sumada a la formación desarrollada en la práctica del mismo o de posiciones similares
en la misma empresa o en otras del mismo rubro.
La otra gran vertiente, dice relación con las habilidades inherentes al manejo de las
relaciones interpersonales, tanto intra como extra empresa.
Toda intervención tiene una direccionalidad específica: el logro de las metas de la Empresa, además
de las del área específica de desempeño y obviamente las personales. A partir del desarrollo de
Competencias de Gestión mejora nuestra capacidad para relacionarnos con nuestro entorno de
manera productiva y eficaz, tomando las mejores decisiones y conduciendo un equipo humano que
se oriente al logro de objetivos como un equipo de alto rendimiento
Es importante para las Gerencias de Recursos Humanos realizarse la siguiente pregunta: ¿ Si la
empresa mejora en su capacidad tecnológica, en el desarrollo de sus productos, en la administración
eficiente de sus recursos, por que las personas haciendo o sabiendo lo mismo lograrán una mejora?
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2. Nuevas fronteras en el desarrollo de las personas
La tendencia primera sería la de aplicar herramientas de supervisión y liderazgo, que les permita a
los ejecutivos o mandos medios desarrollar sus habilidades de gestión en la dirección y conducción,
transformando a sus grupos de trabajo, en equipos de alto rendimiento.
Por lo tanto es de suponer que implementando programas tendientes a desarrollar
habilidades de planificación y organización del trabajo, que incluyan el factor humano
como elemento determinante para el logro del éxito, incorporen elementos para una mejor
administración del tiempo propio y ajeno, desarrollen una metodología para el análisis y
la resolución de problemas, incentiven la autonomía y las habilidades de toma de
decisiones, de comunicación efectiva e incorporen variables de negociación para el logro
más eficiente de las metas, son suficientes para el logro del objetivo planteado.
Sin embargo las habilidades que se buscan desarrollar a partir de lo expuesto requieren
una estrategia holística del entrenamiento, es decir un compromiso de inmersión absoluta,
una resocialización de las relaciones en la empresa, una nueva distribución del poder de
decisión, mucho más cercano a la base organizacional, pero por sobre todo una ligazón
directa entre entrenamiento, aprendizaje, gestión, resultado, remuneración y consecuencia,
único camino posible para la instalación de la genética empresaria en cada uno de los
funcionarios.
En nuestra práctica como consultores hemos desarrollado un programa que sigue la
secuencia del esquema administrativo clásico, al que hemos llamado. “La Pizza del que
Dirige” Como vemos en el mismo, las funciones del que dirige se dividen en cuatro
grandes tareas: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar. No tomamos en consideración
aspectos técnicos de la actividad de cada uno de los participantes sino sólo lo que
podríamos denominar aspectos soft de su desempeño.
Es muy importante destacar que cualquier intervención para que sea exitosa debe
sostenerse sobre un trípode compuesto por:
1. mediciones acerca de la realidad actual del sujeto, en este caso una evaluación de
360ª además de una de estilos de negociación y otra de habilidades de dirección.
2. la intervención en si misma en modo de taller, donde se conjugan el desarrollo del
recorrido de la pizza, la elaboración de un plan de negocios real para implementar
en su área de responsabilidad además de la visión de negocios de la empresa
expresada por la Alta Gerencia.
3. Un proceso de Coaching individual al finalizar los talleres donde se acompaña a
cada uno en la implementación de su propio plan y una evaluación de cambio
(segunda toma del 360ª) no antes de los seis meses del primero.
Este modelo el que con diseños apropiados y a mediada, hemos implementado en distintas organizaciones del ámbito
nacional, ha permitido en algunos casos ahorros sustantivos de costos como producto de una mejor conceptualización del
negocio, en otros ha generado reingenierías en la estructura de recursos humanos permitiendo un mejor aprovechamiento
de los recursos humanos disponibles y por último ha facilitado una visión más totalizadora de las empresas con el derribado
de las barreras que artificialmente se producen a través de la división operativa de las organizaciones.
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3. Nuevas fronteras en el desarrollo de las personas
En contextos de incertidumbre como los que vivimos en la actualidad uno de los
principales errores que cometen las organizaciones es ajustar siempre por la variable
humana, sin tener en cuenta los años de inversión que se han realizado en ese capital
único de la organización, los costos de reposición del mismo en momentos futuros de
posible expansión o la pérdida de identidad cultural que sufre la empresa. Una forma
inteligente, entonces de abordar la incertidumbre es profundizando la eficiencia
organizativa y la única forma de lograrla es a partir de intervenir en nuestra gente.
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