El documento habla sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo. Define el acoso sexual como conductas sexuales no deseadas que amenazan o perjudican la situación laboral de la víctima. Explica que en Chile el 20% de las trabajadoras han sufrido acoso sexual y que vulnera derechos como la intimidad y no discriminación. También describe los efectos del acoso sexual como la denuncia, investigación y posibles sanciones como despido del acosador. Por último, introduce el concepto de acoso laboral o mobbing como hostigamientos periódicos para

1. LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES.
LA CIUDADANÍA EN LA EMPRESA.
(tratado este tema con el texto del Prof. Ugarte en fotocopia mas lo explicado en clases).
EL ACOSO SEXUAL
Es una de las peores formas de abuso de poder que es posible encontrar en las relaciones de trabajo.
El acoso no es exclusivo de las relaciones laborales, sino de todos los vínculos de poder, tampoco es un
problema contemporáneo
El contrato de trabajo, como relación de poder entre privados, facilita la posibilidad de abusos y presiones
ilícitas.
El término surge en Estados Unidos , numerosas leyes extranjeras al prohibir la discriminación sexual
mencionan directamente el acoso sexua, la Unión Europea estima que el acoso sexual constituye una
discriminación sexual debido a que el factor género de la víctima es determinante en el hostigamiento).
En nuestro país, el 20% de las trabajadoras chilenas encuestadas había sido acosada sexualmente alguna
vez en su vida laboral
Su fundamento se basa en la dignidad de las personas y en derechos fundamentales que se ven
gravemente vulnerados por esta práctica, a saber,
el derecho a la intimidad,
el derecho a la no discriminación,
a la vida e integridad física y psíquica del trabajador
no siempre el acoso implica una conducta discriminatoria, sino cuando constituye una práctica que afecta
fundamentalmente a las mujeres.
DEFINICIÓN
la conducta de naturaleza sexual indeseada por la víctima y que afecta o amenaza su dignidad en el
trabajo, incidiendo negativamente en su situación laboral.
En nuestro CT (enmendado por la ley N° 20.005 sobre acoso sexual), se tipifica y sanciona el acoso
sexual, definiéndolo como
"el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo " (art. 2o inciso segundo del CT).
Esta definición comprende los siguientes aspectos:
a) Se trata de requerimientos de carácter sexual. En principio, deben ser requerimientos reiterados, sin
perjuicio de que un hecho aislado, de carácter grave, pueda constituir por sí mismo un acoso sexual.
Estos requerimientos no deben necesariamente realizarse en el lugar de trabajo, también pueden
efectuarse fuera de la empresa y configurar acoso si se cumplen los demás elementos de la definición
legal.
b) El acoso es realizado entre personas, en el contexto de las relaciones laborales.
c) El asedio debe efectuarse en forma indebida. ¿Quiere decir esto que podría realizarse un acoso sexual
en forma debida? La respuesta es negativa. La idea de acoso sexual conlleva la de ilicitud. Siempre será
una conducta indebida. Por el contrario, un flirteo, amistad o relación amorosa no conlleva la idea de
ilicitud o acoso sexual.
d) El acoso puede realizarse por cualquier medio, esto es, por escrito, por correo electrónico, por carta,
verbalmente, por amenazas, grabaciones, rumores, conductas físicas u otros medios idóneos para tal fin.
e) Los requerimientos de carácter sexual no son consentidos por quien los recibe. Este elemento es de
gran trascendencia ya que marca la diferencia entre la seducción y el acoso.

2. f) El asedio debe amenazar o perjudicar la situación laboral o las oportunidades de empleo de la víctima.
g) abarca tanto la etapa precontractual (de contratación), de ejecución y de término del contrato. Lo
anterior por el carácter amplio de los términos utilizados, a saber, que se amenacen o perjudiquen las
oportunidades de empleo de las víctimas.
h) Además, se estatuye un ámbito de aplicación comprensivo de las relaciones laborales en el sector
privado y en el sector público. Por ello, la ley N° 20.005 adecuó el Estatuto Administrativo y el Estatuto
Administrativo para Funcionarios Municipales.
Desde una perspectiva de género, el acoso sexual constituye una manifestación de la violencia contra las
mujeres, Por este motivo, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra
la Mujer, de la Organización de Naciones Unidas (aprobada y ratificada por Chile), del año 1979, dispone
que los Estados partes tomarán medidas apropiadas para modificar los patrones socioculturales de
conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas
consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basadas en la idea de inferioridad o superioridad de
cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y de mujeres (art. 5 letra a).
Por su parte, el Convenio 111 de la OIT, de 1958 (aprobado y ratificado por Chile), considera como
discriminación, entre otras conductas, cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de
sexo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o en la
ocupación (art. 1 punto 1 letra a).
En nuestro CT la amplitud de la ley comprende todos estos tipos de hostigamientos, sin importar el sexo
de la víctima o su orientación sexual.
En cuanto a los sujetos activos, el CT comprende como sujeto activo en la figura del acoso al empleador,
a los superiores jerárquicos, a los representantes del empleador al tenor de lo dispuesto en el art. 4o inciso
primero del CT, así como a los colegas y compañeros de trabajo de la víctima, incluso los que hagan
labores de enlace.
¿Qué ocurre con sujetos ajenos a la relación laboral pero vinculados con el negocio o sus dueños?
Estimamos que el legislador no contempló expresamente a estas personas, como el hijo del empleador, o
los clientes o amigos del dueño de la empresa. Con todo, estos sujetos activos quedarán comprendidos en
la ley en la medida que las víctimas vean amenazadas o perjudicadas su situación laboral o sus
oportunidades de empleo.
El CT, en lo referido a las medidas de prevención
Impone al empleador su im-plementación, atendido que el mismo ordenamiento laboral le otorga
expresamente la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa (art. 306 inciso segundo del CT),
así como las facultades de mando, de reglamentación y disciplinaria. Además, el empleador tiene el deber
de protección del trabajador, expresamente contemplado en el art. 184 del CT. Estas medidas de
prevención deberán buscar la creación de un adecuado ambiente de trabajo, de respeto mutuo entre los
trabajadores y sus superiores jerárquicos.
Se establece que en el reglamento interno de la empresa se contendrán las normas que se deben
observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores (inciso
segundo del art. 153 del CT).
Además, se dispone que este reglamento deberá contemplar el procedimiento al que se someterán y las
medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual (numeral 12°
del art. 154 del CT).

3. QUE EFECTOS TIENEN LAS PRÁCTICAS DE ACOSO SEXUAL
La ley N° 20.005 agregó un Título IV, nuevo, en el Libro II del CT, a continuación del art. 211. Este Título
añade los arts. 211 -A a 211 -E, sobre investigación y sanción del acoso sexual. Respecto de su
contenido, cabe señalar que podemos distinguir tres etapas: denuncia, investigación y sanciones.
La denuncia
debe ser realizada por la persona afectada por el acoso, haciendo llegar su reclamo por escrito a la
dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo (art. 211-A).
De esta forma, la víctima decide ante quién presentar su reclamo. Sin duda, si el acosador es el empleador
preferirá dirigirse a la Inspección del Trabajo.
Investigación,
el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales
como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la
gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
Agrega la ley, además, que en caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta
sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador (art. 211-B).
Luego, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de
cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
Con todo, esta investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
Cuando se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta
reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones
deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva (art. 211-C).
Por último, las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo, o las
observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna en la empresa, serán puestas en
conocimiento del empleador, del denunciante y del denunciado (art. 211-D).
Las sanciones.
De acuerdo al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince días, contados
desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan (art. 211-E).
Estas medidas podrán llegar a comprender el despido del acosador por causal de caducidad del contrato.
Además, podrá utilizar jus variandi estatuido en el art. 12 del CT.
Otras medidas no expresamente contempladas en la ley como, por ejemplo, la suspensión de la ejecución
del contrato de trabajo, con derecho a remuneración del acosador, como medida provisoria de resguardo a
la víctima (Lizama y Ligarte, 2005: 40). Es dable precisar que, desde ya, podrán mantenerse las medidas
de resguardo adoptadas al tenor del art. 211-B.
El acosador podrá ser amonestado en forma verbal o escrita.
Asimismo, se le podrá imponer una multa de hasta un 25% de la remuneración diaria, al tenor de lo
dispuesto en los arte. 154 N°s. 10 y 11, y 157 del CT.
También el empleador podrá despedir al acosador por configurarse una causal de caducidad del contrato.
Para estos efectos, la ley N° 20.005 intercaló en el CT una letra b) nueva en el N" I del art. 160, relativa a
las conductas de acoso sexual. Este despido libera al empleador de pagar la indemnización del preaviso y
la por años de servicios.
¿Qué ocurre si el trabajador despedido demanda por despido injustificado y demuestra que no realizó
acoso sexual alguno?
En este caso, el empleador no estará afecto al incremento contemplado en la letra c) del art. 168 del CT, o
sea, un 80% de la indemnización por años de servicios. No obstante, en este caso deberá pagar la
indemnización del preaviso y la indemnización por años de servicios que corresponda.
¿Y si el acoso fue efectuado por el mismo empleador o si éste no adopta las medidas adecuadas para
tutelar a la víctima?
En el primer caso la denuncia habrá sido efectuada ante la Inspección del Trabajo y la víctima podrá poner
término al contrato en virtud del despido indirecto o autodespido, consagrado en el art. 171 del CT. En el
segundo, la víctima podrá denunciar esta situación ante la Inspección del Trabajo, sin perjuicio de finalizar
el contrato por despido indirecto.
Si el acosador era el empleador se aplicará como causal de despido indirecto la del art. 160 N° 1 letra b),
esto es, conductas de acoso sexual.

4. Si el acosador era un trabajador y el empleador no cumplió los procedimientos legales.
La víctima podrá terminar el contrato por las causales N°s. 1 letra a), 5 y 7 del art. 160, a saber, falta de
probidad, actos, omisiones e imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos, e incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato al empleador. Lo anterior, sin perjuicio de la
responsabilidad directa del acosador, que será de carácter extracontractual.
EL ACOSO LABORAL O MOBBING.-
El acoso moral es de común ocurrencia en algunos contextos laborales y su estudio no sólo es abordado
por el derecho, sino que por otras disciplinas como la psicología, la sociología y la administración.
Podemos hablar de un acoso laboral en sentido amplio, el cual tendrá distintas consecuencias y generará
responsabilidades según las reglas generales, llegando incluso al despido disciplinario y al despido
indirecto.
El acoso moral es una especie de acoso laboral y ha sido una temática desarrollada en sus orígenes por
psiquiatras, desde la década de los sesenta, primero en Suecia por el doctor Paeter-Paul I leinemann,
quien en 1972 escribió un libro sobre el fenómeno de la violencia de grupo entre los niños. Luego, en la
década del ochenta, Heinz Leymann introdujo el concepto de Mobbing para describir acosos severos en
las organizaciones (Hirigoyen, 2001: 69).
Preferimos la denominación de acoso moral o mobbing, por sobre otras como acoso psíquico, acoso
psicológico, psicoterror laboral o bullyng (González, 2002: 63 y 173, Prado, 2005: 91 e Hirigoyen, 2001:
69y ss.).
Que es  comprende los hostigamientos periódicos realizados en el lugar de trabajo con la finalidad de
humillar y marginar a un determinado trabajador, provocando, incluso, su renuncia, muchas veces
acompañada de daños a la salud como la depresión, estrés o ansiedad, además de trastornos
psicosomálicos.
Dado el poder de mando del empleador este tipo de acoso puede ser extremadamente dañino y la
variedad de conductas que comprende es amplia (Viscomi, 2002: 57), por ejemplo: no hablarle a la
víctima, criticar su labor por correo electrónico enviado a los restantes trabajadores de la empresa, no
darle trabajo, marginarla de las reuniones habituales, no entregarle implementos de trabajo, encomendarle
un trabajo excesivo e imposible, etc. Además, este tipo de acoso puede ser cometido por los pares del
trabajador.
Con todo, las malas condiciones laborales, el simple exceso de trabajo o los horarios excesivos no
configuran un acoso moral.
DEFINICIÓN
"toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o
sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de la persona poniendo en peligro su
empleo o degradando el ambiente de trabajo" (Hirigoyen, 2001: 19).
La doctrina nacional lo ha definido como el "proceso conformado por un conjunto de acciones u omisiones,
en el ámbito de las relaciones laborales públicas y privadas, en virtud de las cuales uno o más sujetos
acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más acosados, afectando
gravemente su dignidad personal y dañando la salud de el o los afectados con miras a lograr distintos fines
de tipo persecutorio" (Gamonal y Prado, 2006: 22 y 23).
El efecto del mobbing puede ser muy perturbador. Desde la perspectiva psicológica se han descrito más
de cuarenta y cinco conductas tipificadoras de mobbing. Para Leymann, estos comportamientos deben ser
sistemáticos, a saber, al menos una vez por semana y con una cierta duración en el tiempo de, a lo
menos, seis meses (Gamonal y Prado, 2006: 21).
No obstante, existe una extensa discusión sobre los plazos mínimos para entender que se configura un
mobbing. En efecto, se ha destacado que seis meses sería la regla general pero que, excepcionalmente,

5. podrán bastar tres meses si los ataques son muy frecuentes (diarios) e intensos, conformando un Quick
Mobbing (Ege, 2002: 56). Un criterio más amplio propone la concurrencia de "actos perturbantes
frecuentes y duraderos" (Viscomi, 2002: 57).
LA finalidad perseguida con el acoso moral laboral puede ser de distinta índole. Si el acosador es el
empleador podría tener como objetivo eliminar un trabajador de la empresa a través de una renuncia
forzada, con ello evita el despido y pago de las indemnizaciones legales. Asimismo, puede tratarse de
buscar un ambiente que facilite el posterior despido de la víctima, como el deterioro del rendimiento o la
comisión de errores, o coaccionar al acosado para que renuncie a algunos de sus derechos (sueldos o
cargo) o a la defensa jurídica de los mismos (Guidi, 2006: 68).
El acoso moral puede clasificarse en vertical u horizontal.
El primero se presenta cuando el autor inmediato de La conducta es el empleador. El segundo cuando se
trata de compañeros de trabajo o, incluso, subordinados. En estos casos el empleador puede llegar a ser
indirectamente responsable por su deber legal de protección.
Según los efectos causados en la víctima, las conductas tipificadoras de mobbing pueden agruparse de la
siguiente forma (Gamonal y Prado, 2006: 15 y ss.):
- Efectos en las posibilidades de comunicación efectiva de la víctima, por ejemplo, cuando los gerentes le
impiden comunicarse, la silencian, realizan ataques verbales en su contra, efectúan amenazas y repudios
verbales de la víctima, etc.
- Efectos en la posibilidad de mantener sus contactos sociales, como cuando los gerentes y compañeros
no le dirigen la palabra, o cuando la víctima está aislada en una oficina lejana.
- Efectos vinculados a la reputación personal, por ejemplo, cuando los acosadores cuentan chismes de la
víctima, o se divierten por su manera de moverse o caminar, o cuando se ríen de alguna característica
étnica del acosado o cuando le ridiculizan.
- Efectos relacionados con la situación ocupacional de la víctima, por ejemplo, al no asignársele más
trabajo, o cuando se le asignan labores sin sentido.
- Efectos en la salud física de la víctima, cuando se le asignan trabajos peligrosos, cuando es atacada
física o sexualmente.
En el caso de nuestro país no existe una legislación específica en la materia aunque hay proyectos de ley
en trámite. En forma indirecta, el art. 145-J alude al mobbing, al prohibir que se excluya arbitrariamente al
trabajador de artes y espectáculos, de los correspondientes ensayos y de las demás actividades
preparatorias para el ejercicio de su actividad artística.
Que puede hacer un trabajador que es objeto de mobbing?
en base al deber de protección consagrado en el art. 184 del CT, y al inciso segundo del art. 2o, relativo a
que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona puede demandar por despido indirecto
Por otro lado, el mobbing implicará necesariamente (al igual que el acoso sexual) la vulneración de los
derechos fundamentales de la víctima, como su integridad psíquica y eventualmente su privacidad y honra.
En consecuencia, el trabajador afectado tendrá diversas opciones judiciales:
a) Si el mobbing involucra como victimario directamente al empleador, podrá accionar por tutela de
derechos fundamentales, sin por ello poner término al contrato de trabajo (arts. 485 y 495);
podrá poner término al contrato por despido indirecto y demandar simultáneamente por despido atentatorio
de derechos fundamentales (arts. 171 y 160 N° 1 a), N° 5 y 489 del CT).
En este caso el empleador es responsable directamente e incurre en falta de probidad y comete un acto
que afecta la salud del trabajador acosado.
b) Si el mobbing involucra como victimarios a uno o más compañeros de trabajo o subordinados, y el
empleador no ha cumplido con su deber de seguridad del art. 184, el trabajador podrá accionar por tutela
de derechos fundamentales, sin por ello poner término al contrato de trabajo (arts. 485 y 495); o podrá
poner término al contrato por despido indirecto y demandar simultáneamente por despido atentatorio de
derechos fundamentales (arts. 171 y 160 N° 5, N° 7 y 489 del CT). Lo anterior, sin perjuicio de la
responsabilidad extracontractual de los acosadores directos (trabajadores de la empresa).

6. En todos los casos anteriores el afectado podría recurrir de protección constitucional.
LA PROTECCION A LA MATERNIDAD.-
LA TUTELA A LA MATERNIDAD.-
Tratamiento Normativo.
Regulada legalmente en el Título II del Libro II del CdT, sobre Protección de la Maternidad, en relación
con normas internacionales:
1.- Convenio Nü 3 de la OIT de 1919 sobre Empleo de las Mujeres Antes y Después del Parto.
2.- Convenio N" 103 de la OIT de 1952, sobre Protección de la Maternidad, ratificado por Chile y
revisado en la Conferencia Internacional del Trabajo en su versión 88a de 2000, ocasión en la que fue
aprobado con el voto contrario de nuestro país, dado su carácter flexibilizador.-
3.-Convenio N" 156 de la OIT de 1981, sobre la Igualdad de Oportunidades y de Trato entre
Trabajadores y Trabajadoras.
4.- Recomendación Nu 95 de la OIT de 1952, sobre Protección de la Maternidad.
5.- Declaración Universal de Derechos del Hombre de 1948, en la Declaración de Filadelfia de 1944.
6.- Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, aprobada en Bogotá en 1948.-
Ámbito de aplicación.
Es amplio, por que se afirma que, al tutelarse a la madre no sólo se la cuida a ella sino que también al
hijo y a toda la comunidad, pero siempre precisando que, que el bien jurídico protegido no es la mujer
trabajadora, sino que es el que está por nacer, el recién nacido y él niño.
El tenor literal del art. 194 del CT determina la amplitud de aplicación de esta protección al señalar que "la
protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los
servicios de la administración pública, los servicios semifinales, de administración autónoma, de las
municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, da administración autónoma o
independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado ".
Las normas tutelares comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o
servicios indicados.
Agregando la norma que "estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de
cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las
mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional".
Por consiguiente, su tratamiento normativo comprende tanto a las trabajadoras dependientes en el
sector privado como en el sector público, sumando al efecto la administración pública tanto centralizada
como descentralizada y la administración municipal, como a "las trabajadoras independientes, siempre
que estén acogidas al respectivo régimen de seguridad social" especialmente en lo relativo al subsidio
maternal.
La discriminación laboral y los exámenes de embarazo.
la OIT ha señalado que es una “práctica generalizada someter a la mujer que está postulando a un
empleo, a test de embarazo. También la de algunos empleadores que exigen a su futura trabajadora que
adopte algún sistema de anticoncepción para evitar el embarazo, argumentando que si ello sucede
produciría gastos a su empresa y que de no cumplir lo exigido será despedida".
Nuestra ley realiza una prohibición general –aunque poco efectiva- en relación a esta materia al señalar
en el inciso final del artículo 194 del CT que "ningún empleador podrá condicionar la contratación de
trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la
ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar
si se encuentra o no en estado de gravidez".
¿Qué prohíbe este artículo?
a) En la etapa previa a la relación laboral, no se podrá supeditar la contratación de una mujer al hecho de
estar o no embarazada.
b) durante la vigencia del contrato, no se podrá esgrimir el estado de embarazo de la dependiente como
elemento determinante para su promoción o movilidad a] interior de la organización, o bien para poner
término a la relación laborativa.

7. ¿Qué puede hacer una mujer afectada por una discriminación de este tipo?
En la etapa precontractual o antes de la contratación lo cierto es que no existe posibilidad de
procedimiento de tutela por estar expresamente excluida en virtud del artículo 485 inciso 2° al decir “a
excepción de los contemplados en su inciso sexto”.
Queda, entonces, la acción de protección del art. 19 N° 4o, de nuestra Carta Fundamental (por el respeto
y protección a la vida privada y a la honra de la persona y de su familia y eventualmente la libertad de
trabajo, bajo el argumento expresado por el profesor Gamonal de que "si un ciudadano con méritos
suficientes en términos de capacidad personal no accede al mercado de trabajo, por ejemplo, por sus
opciones de vida personal o su religión o su origen social o su estado civil -en este caso, por su estado
de embarazo-, etc.. resulta difícil sostener que goza plenamente de 'libertad de trabajo". En cuanto a la
garantía de la no discriminación, si bien aparece de la lectura del artículo 20 de la CPR que se excluye la
procedencia de esta acción protectora en relación con el derecho a la no discriminación se podría
interponer este recurso en base al art. 19 N° 2, sobre igualdad ante la ley.
Conforme lo sostiene el profesor Ugarte, esta vía de la protección resulta inoficiosa ya que se ha
mostrado absolutamente inútil para la protección de dichos derechos en la relación laboral principalmente
por su " construcción jurídicamente neutra “y de su forma de tramitación alejada de los principios propios
del Derecho del Trabajo y de su rol compensador a favor del contratante débil, lo que produce una
evidente insensibilidad de esta acción a la posición procesalmente débil del trabajador en litigios de
derechos fundamentales.
Además, la acción de protección no contempla mecanismos que velen por la continuidad del vínculo
y, por su carácter cautelar, el trabajador tampoco tiene derecho al pago de indemnizaciones.
Durante la ejecución del contrato, la protección de la maternidad se estructura en nuestro
sistema con una gama de tutelas complementarias; en el lugar de trabajo, en materia de
licencias, de subsidios, de íbero, de alimentos y de sala cuna, y de fiscalización y sanciones.
Protección EN EL LUGAR DE TRABAJO.
El inciso primero del art. 202 establece que "durante el periodo de embarazo, la trabajadora que está
ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para trasladada, sin
reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado ", lo que significa
que la trabajadora debe recibir como contraprestación a estas nuevas labores la misma remuneración que
ganaba antes del referido cambio.
El inciso 2° nos señala que se entiende como perjudicial para su salud en forma especial, todo trabajo que :
a) obligue a levantar. arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido-el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez».
Para estos efectos la DT ha entendido por trabajo nocturno aquel que se desarrolla entre las 22 00 y las
7.00 hrs.
Asimismo, el art. 211-1 prohibe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.
Protección en materia de LICENCIAS.-
La ley otorga una serie de licencias para proteger a la trabajadora y al hijo tanto, en su gestación como una
vez nacido.
El art. 195 inciso primero del CT contempla el derecho irrenunciable de la trabajadora embarazada a
descansar seis semanas antes (descanso prenatal) y doce semanas después del parto (descanso
posnatal), con el objeto de proteger al que está por nacer y a la madre en su salud mientras se
encuentre en estado de embarazo; y, además resguardar al recién nacido y la salud de la madre por el
reciente parto", previa presentación del correspondiente certificado médico o de la matrona, en su caso
(art. 197).
La DT ha determinado que el descanso posnatal no se amplía en caso de parto múltiple.
El posnatal y el correspondiente subsidio es otorgado igualmente a la trabajadora o trabajador que
tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por ; habérsele concedido judicialmente la
tuición o el cuidado personal de la criatura según el art. 200.

8. Características del pre y posnatal:
a) Es una suspensión temporal y absoluta del contrato
Es temporal porque dura 6 semanas antes y 12 después del parte y es absoluta porque la trabajadora
no está obligada a laborar y el empleador no está obligado a remunerar, peroel empleador deberá
conservar el empleo o puesto de la trabajadora durante dicho período (art. 195 inciso final).
b) conforme a la norma antes de la reforma este descanso es irrenunciable, pues la ley disponía la
prohibición del trabajo de las mujeres embarazadas o puérperas, no obstante cualquier estipulación en
contrario.
c) es flexibles en cuanto a su duración, dado que si la trabajadora se enferma durante el embarazo, tiene
derecho: a un descanso prenatal más largo, conocido también como suplementario. Para que sea
procedente, la enfermedad deberá ser acreditada por certificado médico, y la duración del descanso
suplementario la determinará el servicio que tenga a su cargo las atenciones médicas preventivas o
curativas (art. 196 inciso primero del CT).
Si el parto se produce después de las 6 semanas siguientes al día en que se inició el descanso
prenatal, se entiende prorrogado este último hasta el alumbramiento según prescribe el inciso segundo
del art. 196, y el plazo del posnatal se computará a partir del día del nacimiento. Lo anterior deberá ser
comprobado con el correspondiente certificado médico o de matrona, antes de la expiración del plazo.
A la inversa, de adelantarse el parto, la trabajadora pierde los correspondientes días de descanso
prenatal.
Si la mujer trabajadora se enferma con ocasión o después del parto y no puede volver a trabajar
pasadas las 12 semanas del posnatal, puede alargar este descanso, previa presentación de certificado
médico. En este caso estamos en presencia del descanso posnatal ampliado (art. 196 inciso tercero).
d) Los descansos pre y posnatal son subsidiados como analizaremos más adelante.
Si la trabajadora fallece en el parto o durante el posnatal, dicho permiso o el resto de él que sea
destinado al cuidado del hijo corresponde al padre, quien gozará de fuero y subsidio (art. 195 inciso
tercero).
La jurisprudencia administrativa ha sostenido que para que se configure el derecho al descanso
puerperal o posnatal, sólo es requisito indispensable que haya vida, pero en caso de aborto la DT ha
señalado que, deja de ser beneficiaría del derecho al descanso posnatal, en razón de que a su respecto
no se da el referido presupuesto jurídico, esto es, que haya habido parto.
Si el periodo coincide con un feriado ya concedido, éste se suspende y el trabajador podrá utilizarlo
una vez terminados sus descansos de maternidad.
Para hacer uso de este descanso se deben cumplir las formalidades que establece el artículo 197 del
CdT. (certificado médico o de matrona)
El descanso por enfermedad del hijo menor de un año.- artículo 199 CdT.
Debe tratarse enfermedad grave que requiere atención en el hogar.
Debe ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su
cargo la atención médica de los menores.
Da derecho al permiso y subsidio del art. 198 por el período que el respectivo servicio determine.
Da una opción pues ''en el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de
la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la
madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial".
También tiene este derecho la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior
a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como
medida de protección. Este derecho se extiende al cónyuge en forma similar que el permiso del hijo menor
de un año.
Contempla sanciones para la utilización indebida en el art. 199 inciso final.
La protección mediante LOS SUBSIDIOS.
Su fundamento está en cautelar que efectivamente la trabajadora no sufra perjuicio patrimonial por su
embarazo.
Este subsidio debe ser equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del
cual sólo se deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan (art. 198),

9. También tiene derecho a este subsidio el padre trabajador que utiliza íntegra o parcialmente el descanso
de doce semanas posteriores al parto, en caso de muerte de la madre en el parto o durante el período de
descanso posnatal.
Para poder acceder a dicho subsidio es necesario no sólo estar afiliado al respectivo régimen de
seguridad social, sino además cumplir los requisitos de cotización correspondientes.
¿Cómo se financia?
La trabajadora o el trabajador debe ser afiliado y beneficiario del régimen de salud en el área de la
seguridad contributiva, pero su financiamiento proviene de fondos del Estado.
Si la madre o padre es desaforado mientras está haciendo uso de su descanso de maternidad continuará
percibiendo el subsidio de maternidad hasta la conclusión del período de descanso (art. 201 inciso final). ,
La protección a través del FUERO MATERNAL
Su fundamento es proteger la fuente laboral del o la trabajadora, exigiendo la autorización previa de un
Juez para proceder al despido por las causales del 160 y del 159 N° 4 ó 5.
Este fuero dura desde la concepción hasta un año después de terminado el período de descanso posnatal
incluido el descanso posnatal de plazo ampliado.
En la decisión judicial se debe pesar cuál de los intereses corresponde que prime, si el del ejercicio o el
de la protección a las funciones de madre de la criatura que - no puede subsistir por sí sola.
El fuero también protege al padre trabajador cuando haya asumido el descanso de maternidad
posnatal en el evento de que muera la madre, ya sea durante el parto o en el período de descanso
posterior a éste, desde que asume este descanso hasta un año después de su expiración (art. 195
inciso tercero del CT).
Asimismo, compete a los padres adoptivos, por un año desde que el juez competente les otorgue el
cuidado personal o tuición del menor, según lo dispuesto en el inc. segundo del art. 201.
Por el imperativo superior que busca la tutela de la maternidad, el fuero opera incluso frente a la
ignorancia del estado de embarazo.En efecto, si se pusiere término

10. al contrato en contravención a lo dispuesto en el art.. 174 (juicio previo de desafuero), la medida quedará
sin efecto y la trabajadora volverá a su puesto de trabajo (art. 201 inciso cuarto del CT), para lo cual
bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona que acredite el
embarazo, dentro de los 60 días hábiles siguientes al despido, lo que obliga a su empleador al reintegro
inmediato y a pagarle al momento de la reincorporación las remuneraciones por todo el tiempo que estuvo
indebidamente separada de sus funciones, siempre que durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
Asimismo, en el caso de que se haya puesto término al contrato por ignorancia del cuidado personal o
de la tuición del menor, la medida quedará sin efecto y la trabajadora o el trabajador volverá a su puesto
de trabajo (art. 203 inciso cuarto del CT), para lo cual bastará la sola presentación de la copia autorizada
de la resolución judicial que haya otorgado el cuidado personal del menor o su tuición, dentro de los 60
días hábiles siguientes al despido, lo que obliga a su empleador al reintegro inmediato y a pagarle al
momento de la reincorporación las remuneraciones por todo el tiempo que estuvo indebidamente
separado de sus funciones, siempre que durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
Si el empleador no reintegra oportunamente a la trabajadora o bien no le paga lo que le corresponde, la
afectada por estos incumplimientos puede recurrir por el procedimiento monitorio, de carácter especial,
según lo dispuesto en el art. 496 del CT. Cabe hacer presente que esta norma es de derecho estricto, por
tanto sólo se aplicará en esta situación expresa del art. 201 inciso cuarto. Por el contrario, el desafuero de
la trabajadora embarazada (y hasta un año después del término del posnatal), se regirá por el art. 174 y
por el procedimiento de aplicación general.
Si la mujer embarazada renuncia voluntariamente a su trabajo, dicha renuncia es perfectamente
legítima siempre que sea auténticamente voluntaria".
La DT ha sostenido que "no procede la reincorporación de una dependiente embarazada que renuncie
voluntariamente a la empresa, aun cuando hubiere ignorado su estado de embarazo".
No obstante tratarse de la protección de la maternidad, cabe señala que a la creciente disposición
legislativa a nivel nacional y comparada a ampliar las normas protectoras a su respecto hay derechos que
tiene igualmente el padre, ya no en subsidio de la madre.
El art. 195 inciso segundo del CdT, establece un derecho que es irrenunciable para el padre una vez que
nace un nuevo hijo o hija, quien tiene derecho a un descanso pagado, de cargo del empleador, dé cinco
días en caso de nacimiento de uno o varios hijos, el que podrá utilizar desde el momento del parto que
será de forma continua, excluyendo el descanso semanal o bien podrá distribuirlo dentro del primer mes
desde la fecha del nacimiento (OJO la redacción es nueva Ley N° 20.047 de 04-04-11)
Al padre o madre adoptiva (independiente del permiso de 12 semanas del el art. 200) también se le
otorga este permiso por el mismo espacio de tiempo, contado desde la fecha de la respectiva sentencia
definitiva
La protección a través del DERECHO A DAR ALIMETACION AL HIJO.
Su fundamento no sólo está en la actividad física de alimentar al hijo sino más bien de contribución y
participación en el desarrollo del menor, puesto que el derecho no es de amamantamiento (desde la ley N°
17.301, de 1970 que reemplazó en la norma respectiva la palabra "amamantar", claramente restrictiva, por
los vocablos "dar alimento"), con lo cual se amplió el derecho de que se trata a la posibilidad de que la
madre trabajadora suministre a su hijo cualquier alimento, sin limitarse al amamantamiento y leche
materna.
El art. 206 del CT establece que para alimentar a su hijo o hija la madre trabajadora dispondrá de a lo
menos una hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos años.
Las modalidades para ejercer este derecho son las siguientes:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o término de la jornada de
trabajo.

11. Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna o donde se encuentre el menor. Este
tiempo, para todos los efectos legales, se considerará como trabajado. Se trata de un derecho
irrenunciable y es aplicable a todas las madres, tengan o no derecho a sala cuna (art. 206).
Si la empresa está obligada a tener sala cuna este período de tiempo se ampliará al necesario para el
viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos al hijo o hija. El empleador deberá pagar el transporte
en estos casos (art. 206).
Cuando la trabajadora tiene más de un hijo menor de dos años, no procede aumentar el tiempo
dedicado a dar alimento.
La protección a través del DERECHO A LA SALA CUNA.
Su fundamento radica en que la madre trabajadora tenga un lugar donde dejar a su hijo mientras
desarrolla sus funciones y donde pueda también alimentarlo adecuadamente.
El art. 203 del CT establece que las empresas con un mínimo de 20 trabajadoras de cualquier edad o
estado civil, deben tener salas cuna, en donde las madres trabajadoras puedan dejar y alimentar a sus
hijos menores de dos años mientras se encuentran trabajando, aunque estas trabajadoras se encuentren
distribuidas en varios locales o establecimientos de la empresa.
La misma obligación tienen aquellos establecimientos comprendidos en centros o complejos comerciales
e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, siempre
que ocupen entre todos veinte o más trabajadoras. EL mayor gasto que esto signifique se entenderá
común, y todos los establecimientos concurrirán a él en la misma proporción de los demás gastos (art.
203).
La DT ha entendido por centros o complejos comerciales "el conjunto de locales o establecimientos
comerciales, generalmente próximos unos a otros y ordenados bajo una dirección técnica y financiera
común, donde se venden al público artículos al por menor".
Para contar el número de trabajadoras, se contabilizarán aquellas trabajadoras contratadas laboralmente
por cualquier tipo contractual, a plazo, indefinido, a tiempo parcial, ya que todas serán beneficiarías de
este derecho si tienen hijos o bijas menores de dos años.
Es una obligación de cargo exclusivo del empleador.
Para su cumplimiento debe contratar a una persona competente para la atención y cuidado de los
menores, la que preferentemente debe poseer un certificado de auxiliar de enfermería otorgado por la
autoridad correspondiente, según establece el art. 205 del CT.
En cuanto a su emplazamiento.
Se ubicarán en salas anexas e independientes del local de trabajo. Con todo, según el inciso tercero del
art. 203 del CT, los establecimientos de una misma empresa que se encuentren en una misma área
geográfica., pueden, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines infantiles, construir y
mantener servicios comunes para la atención de los hijos de las trabajadoras de todos ellos. Una norma
similar se estatuye respecto del contrato de trabajadores agrícolas de temporada (art. 95 bis).
Las salas cuna deben mantener las condiciones de higiene y seguridad determinadas por la autoridad
competente. Por su parte, "cuando se trate de construir o transformar salas cuna, los propietarios de los
establecimientos respectivos deberán someter previamente los planos a la aprobación de la comisión
técnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educación Pública", según
preceptúa el art. 204 del CT.
El empleador deberá pagar los pasajes de ida y vuelta del menor por su transporte al establecimiento
respectivo.
También se entenderá que el empleador cumple con su obligación si paga los gastos de sala cuna
directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años" según lo
dispuesto en el inc. quinto del art. 203. Esta modalidad puede cumplirse por medio de la suscripción de

12. convenios con salas cuna o pago directo a la trabajadora contra boleta de la sala cuna que ella ha
escogido, ello naturalmente con el acuerdo del empleador.
Es el empleador designará una sala cuna, para estos efectos, que cuente con la autorización de la Junta
Nacional de Jardines Infantiles (art. 203 inciso sexto).
La ley N° 20.399 agregó dos incisos finales al art. 203 extendiendo el derecho a sala cuna al trabajador o
a la trabajadora que por sentencia judicial tenga el cuidado del menor de dos años, si se cumple con la
hipótesis de esta norma. Además, indica que si la madre fallece, el padre tendrá derecho a sala cuna
salvo que haya sido privado del cuidado del menor por sentencia judicial.