Workshop Turismo y Gënero: Tecnología y Brecha Digital Universidad Rey Juan Carlos Presentación de Alvaro Carrillo. Instituto Tecnológico Hotelero

1.
Autor:
Alvaro
Carrillo
de
Albornoz:
Turismo,
género
y
brecha
digital;
responsabilidades
directivas
URJC,
16
noviembre
2012
• Experiencia
propia
en
el
ámbito
personal:
a. ingeniero
aeronáutico
de
formación,
donde
la
mayoría
éramos
hombres
(años
80-­‐
90),
aunque
prevalecía
el
interés
por
la
aeronáutica
sobre
el
género.
b. En
Endesa,
celebramos
en
el
año
2005
la
incorporación
de
Maribel
Fernández
Lozano
como
primera
mujer
miembro
del
comité
de
dirección
e
la
compañía,
en
el
año
2005.
Al
consejo
de
administración
se
incorporó
Carmen
Becerril
en
el
año
2008,
pero
en
2009
estaban
ambas
fuera
de
la
compañía
y
tanto
el
consejo
de
administración
como
el
comité
de
dirección
eran
100%
masculinos.
c. En
el
ITH
sustituí
a
una
mujer,
la
anterior
directora
general,
Mar
de
Miguel
Colom.
• Sector
turístico
español;
sector
privado:
sector
hotelero.
El
70%
de
las
compañías
son
pymes;
hoteles
independientes
o
pequeñas
cadenas.
El
90%
son
empresas
familiares.
Además,
han
sido
negocios
de
éxito
en
la
historia
empresarial,
e
intentar
cambiar
dinámicas
culturales
en
empresas
de
éxito,
es
muy
complicado.
1

2. La
situación,
desde
un
punto
de
vista
de
género,
respecto
a
la
clase
directiva
del
sector,
es
pues
un
fiel
reflejo
de
la
sociedad
española.
La
mayoría,
(salvo
honrosas
excepciones
como
las
familias
Riu
o
Fluxá)
de
las
empresas
hoteleras
españolas
están
dirigidas
casi
al
100%
por
hombres.
El
sector
asociativo
se
comporta
de
manera
similar.
• Sector
turístico
español;
sector
público:
si
hablamos
de
los
directivos
del
sector
público
español,
en
el
ámbito
central,
autonómico
y
local,
la
situación
cambia,
y
aquí
las
responsables
femeninas
de
secretarías
de
estado,
consejerías
o
concejalías,
es
mucho
mayor
que
en
el
sector
privado.
¿por
qué?
Básicamente
por
la
importancia
“estratégica”
que
se
da
al
sector
turístico
en
la
administración
pública.
Los
ámbitos
de
responsabilidad
política
o
de
inversión
elevada,
son
reflejo
de
la
sociedad
/
cultura
predominante.
Admitiendo
el
hecho
de
la
desigualdad
actual
en
la
presencia
femenina
en
los
ámbitos
de
responsabilidad
en
general,
en
la
sociedad
y
la
cultura
española
actual
(a
día
de
hoy
la
cultura
española
es
aún
machista),
podemos
decir
que
a
la
hora
de
formar
un
gabinete
(insistimos
que
en
cualquier
ámbito
(central,
autonómico,
local)),
las
cartera
políticas
y
de
inversión
se
ocupan
por
hombres,
mientras
que
aquellas
áreas
de
responsabilidad
“menor”
como
cultura
o
turismo,
son
históricamente
utilizadas
para
“compensar”
la
cuota
de
género,
y
por
eso
son
ocupadas
de
manera
recurrente
por
una
proporción
mayor
de
mujeres
que
en
el
sector
privado.
Esta
discriminación
positiva
en
el
ámbito
público,
pone
de
manifiesto
dos
temas:
a. La
administración
pública
no
considera
prioritario
al
sector
turístico
frente
a
otros
sectores.
b. Por
ello
lo
utiliza
para
“cubrir
la
cuota”
femenina
en
cada
gabinete.
Existe
discriminación
positiva
en
este
ámbito.
Ver
en
el
anexo
la
noticia
publicada
por
el
diario
“El
País”
el
24
de
octubre
de
2012
sobre
la
igualdad
de
género
en
España
y
el
peso
en
los
índices
de
la
gestión
pública:
“España
cae
14
puestos
en
un
año
en
el
índice
mundial
de
igualdad
de
género”
• Otro
punto
relevante
a
destacar,
es
que
como
hemos
visto
hasta
ahora,
el
sector
turístico
español
es
fiel
reflejo
de
la
cultura
de
la
pyme
turística
familiar
española,
y
por
ello
podemos
generalizar
que
es
aún
machista.
Pero
al
hablar
ahora
del
sector
tecnológico,
podemos
también
generalizar,
que
aquí
la
cultura
empresarial,
es
más
anglosajona
y
menos
latina.
Este
mayor
peso
de
la
cultura
anglosajona,
disminuye
en
algo
la
cultura
machista
predominante,
pero
el
carácter
técnico
del
sector
TIC,
frena
este
sesgo,
ya
que
por
motivos
socio
–
culturales,
en
lo
tecnológico
es
predominante
el
factor
masculino,
(frente
a
lo
sociológico,
donde
es
predominante
el
carácter
femenino).
Tenemos
presidentas
de
empresas
TIC
en
España
relevantes,
como
María
Garaña
en
Microsoft
España
o
Rosa
Mª
García
en
SIEMENS
España.
Por
ello,
la
positiva
influencia
anglosajona
(desde
el
punto
de
vista
de
género
frente
a
la
latina)
en
el
sector
tecnológico,
se
ve
frenada
por
la
mayor
influencia
masculina
en
lo
tecnológico.
2

3. • ¿cómo
plantear
cambios
en
este
status
quo?
Aquí
se
plantean
propuestas
nacionales
y
europeas
sobre
“imposiciones”
de
discriminación
positiva
hacia
la
mujer
en
el
ámbito
directivo.
Ver
las
noticias
en
el
anexo:
a. Octubre
2012
El
País:
“
La
Justicia
británica
obliga
a
pagar
igual
salario
a
hombres
y
mujeres”
b. Noviembre
2012
El
País:
“Bruselas
aprueba
imponer
una
cuota
femenina
del
40%
en
los
consejos”
La
mayoría
de
las
constituciones
nacionales
y
regulaciones
europeas
obligan
a
igualdad
de
salarios
a
igualdad
de
responsabilidades,
pero
la
realidad
no
es
así
a
día
de
hoy
todavía.
La
sentencia
británica
así
lo
demuestra,
y
el
empeño
de
la
comisaria
Viviane
Reding
por
“imponer”
esa
cuota
del
40%
en
los
consejos
de
administración
de
las
empresas
cotizadas,
por
fin
se
ha
aprobado,
pero
con
truco.
El
esquema
sancionar
por
incumplimiento
será
desarrollado
por
cada
estado
miembro,
y
habiendo
países
posicionados
claramente
en
contra
de
este
tipo
de
mecanismos
(como
Gran
Bretaña
u
Holanda),
hecha
le
ley,
hecha
la
trampa.
• Desde
un
punto
de
vista
personal,
de
desarrollo
profesional,
tenemos
que
ser
todos
nosotros,
y
en
especial
las
mujeres
que
ahora
andan
en
la
veintena,
las
que
con
sus
decisiones
en
el
futuro
sobre
su
carrera
profesional,
sus
compromisos
familiares
y
la
conciliación
de
ambas,
vayan
cambiando
(o
no)
esta
situación
es
España.
El
dilema
es
el
que
me
encuentro
en
los
programas
de
Executive
MBA
en
los
que
doy
clases.
De
una
clase
de
50
alumnos
entre
30
y
40
años,
entorno
al
10%
son
mujeres.
¿por
qué?
Porque
en
España
hoy,
a
una
mujer
en
la
treintena
se
le
plantean
como
opciones
excluyentes:
a. Desarrollo
una
carrera
profesional
con
compromiso
elevado
con
la
empresa
b. Creo
una
familia
y
tengo
hijos
(uno
o
varios)
y
dedico
tiempo
a
ello.
En
la
cultura
española,
estas
opciones
son
excluyentes.
¿podemos
hacerlas
compatibles?
Como
país
no
podemos
permitirnos
el
lujo
de
renunciar
al
50%
del
talento
por
la
realidad
biológica
de
que
las
mujeres
necesitan
unos
meses
de
baja
por
cada
hijo
que
tienen.
¿les
excluye
este
parón
biológico
obligado
de
la
carrera
profesional?
La
respuesta
debería
ser
no,
pero
la
realidad
es
distinta.
• Cuando
saltamos
al
tema
organizacional
desde
la
perspectiva
de
desarrollo
profesional,
llegamos
a
una
contradicción.
Las
compañías
que
se
han
dotado
de
mecanismo
y
políticas
de
conciliación,
se
pueden
“permitir
el
lujo”
de
contratar
mujeres
embarazadas.
Esta
situación
es
inviable
para
una
PYME.
¿Cuál
es
el
tamaño
de
empresa
en
el
que
estos
mecanismos
se
pueden
empezar
a
plantear?
¿por
qué?
La
constatación
de
este
hecho
nos
lleva
a
una
interesante
reflexión.
Diseñar
políticas
y
medidas
de
conciliación,
nos
permitirá
retener
y
desarrollar
talento
(largo
plazo),
¿pero
nos
hace
competitivos
desde
el
punto
de
vista
economicista
(corto
plazo)?
No.
Si
competimos
en
un
mundo
global
con
compañías
que
no
desarrollan
estas
políticas,
y
por
lo
3

4. tanto
no
incurren
en
estos
costes,
¿seremos
capaces
de
crear
el
suficiente
valor
agregado
con
el
talento
retenido
para
compensar
los
costes
de
conciliación?
Esta
pregunta
no
tiene
una
respuesta
obvia,
y
la
competencia
de
los
países
asiáticos,
con
una
cultura
empresarial
mucho
más
machista
que
la
occidental,
nos
dará
en
el
futuro
algo
de
luz
en
el
tema.
Alvaro
Carrillo
de
Albornoz
Director
General
Instituto
Tecnológico
Hotelero
4

5. ANEXO:
http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/10/24/actualidad/1351058246_636451.html
España cae 14 puestos en un año en el
índice mundial de igualdad de género
España desciende del puesto 12 al 26 en el informe del Fondo Económico Mundial
La razón principal es la menor presencia femenina en ministerios
DESCARGABLE Informe del Fondo Económico Mundial (en inglés)
El
País
México24
OCT
2012
-­‐
07:57
CET36
España ha retrocedido 14 puestos en el índice global de igualdad de género del Fondo
Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés), principalmente debido a la
disminución de la presencia femenina en ministerios. En abril, con el cambio de
Gobierno, España pasó de la paridad a la designación, por parte de Rajoy, de mujeres
para solo un 28% de los altos cargos.
El informe que elabora cada año WEF, un organismo independiente, basándose en el
acceso de ambos sexos a educación y la salud, en la igualdad económica y en la
participación política de las mujeres, baja a España del puesto 12 al 26 en el ránking de
135 países estudiados, por debajo de Nicaragua, Mozambique o Burundi.
Por contra, Islandia, Finlandia, Noruega, Suecia e Irlanda lideran la clasificación en
cuestiones de igualdad. En la cola de la lista se encuentra Yemen, por detrás de Egipto,
Irán, Mali, Marruecos, Costa de Marfil, Arabia Saudí, Siria, Chad y Pakistán. Entre los
15 mejor clasificados está también Nicaragua, Filipinas y Lesoto, países con grandes
desigualdades sociales pero con buenos indicadores de salud y mortalidad y alta
presencia de mujeres en puestos de responsabilidad del Gobierno, según WEF.
España logra su mejor nota, un 0,99 sobre 1, en logros educativos (38 en la
clasificación), seguido de un 0,98 en sanidad y mortalidad, un 0,64 en participación
económica y oportunidades y un 0,23 en influencia política.
El WEF pone de ejemplo a los países nórdicos, que "han cerrado la brecha en más del
80%". La mayoría de economías desarrolladas han tenido éxito a la hora de reducir la
desigualdad en materia educativa, pero son pocas las que lo han trasladado al mercado
laboral, la participación económica y la igualdad de oportunidades, según el Fondo
Económico Mundial, al que cita EFE. "Estas sociedades han hecho posible que los
padres hagan compatibles trabajo y familia, lo que ha resultado en altas tasas de
participación laboral femenina, mayor reparto en el cuidado de los hijos y una
distribución más equitativa del trabajo en casa", no como otros países de la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) como Alemania,
Japón, Italia y España, donde políticas insuficientes en este sentido "hacen que tanto las
tasas de nacimiento como de participación laboral de la mujer sean más bajas".
5

6. Manifestación del Día de la Mujer en Madrid en 2009. / CRISTÓBAL MANUEL
http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/10/24/actualidad/1351102024_995686.html
La Justicia británica obliga a pagar igual
salario a hombres y mujeres
El Ayuntamiento de Birmingham no abonó a 174 trabajadoras las bonificaciones que sí dio a
sus compañeros
El Supremo abre la vía a otras reclamaciones
Patricia
Tubella
Londres25
OCT
2012
-­‐
00:00
CET70
Un grupo de antiguas empleadas del Ayuntamiento de Birmingham acaba de
protagonizar un hito en la batalla por la igualdad de salarios, al ver reconocido su
derecho a reclamar las pagas extraordinarias percibidas por otros trabajadores mientras
que a ellas les fueron denegadas. El Tribunal Supremo, la máxima instancia judicial del
país, les dio ayer la razón en una sentencia que sienta precedente en el Reino Unido y
abre la vía a otras reclamaciones similares.
El consistorio de la segunda ciudad británica más poblada (1,7 millones de habitantes)
ha perdido un litigio al que intentó despojar de todo sesgo sexista, alegando en su
defensa que las 174 trabajadoras afectadas sobrepasaron el margen de seis meses
estipulado para solicitar las bonificaciones salariales. Por encima de ese tecnicismo, las
cocineras, limpiadoras, encargadas de mantenimiento y cuidadoras que suscribían la
demanda adujeron que el Ayuntamiento no tuvo en cuenta ese plazo de tiempo a la hora
de abonar las pagas a los compañeros que desempeñaban labores “tradicionalmente
masculinas” (basureros, trabajos en obras públicas, sepultureros…).
Mary Roche, con 27 años de cuidadora a sus espaldas, explicaba ayer a la BBC su
reacción de incredulidad al conocer el montante de las bonificaciones a las que tenía
derecho pero que nunca llegó a cobrar. La cifra que engloba las pagas no percibidas por
6

7. las 174 mujeres supera los dos millones de libras (2,4 millones de euros). El conocido
como grupo Abdulla, en alusión al apellido de la trabajadora que encabeza la lista,
puede beneficiarse de una “sentencia histórica” con “enormes implicaciones”, en
palabras su abogado, Chris Benson, quien ayer auguraba “miles” de demandas
potenciales de trabajadores de otros sectores que busquen acogerse a la misma.
La decisión del Supremo afecta a todos aquellos trabajadores (sin discriminación de
género) que estuvieron empleados en el consistorio a partir de 2004, esto es, seis años
antes de que el grupo Abdulla ganara su primera batalla legal en los tribunales. Unos
meses después, en noviembre de 2011, ganaron su demanda ante el Tribunal de
Apelaciones, pero el Ayuntamiento de Birmingham recurrió ante el Supremo, que ayer
zanjó el caso con su pronunciamiento definitivo, y de nuevo favorable, a las
exempleadas.
“Para estas mujeres ha supuesto el final de una lucha muy larga”, manifestaba Benson.
El jefe del equipo legal que las defendió ha explicado que, si bien los salarios de
hombres y mujeres eran los mismos sobre el papel (entre 10.000 y 15.000 libras
anuales), solo ellos percibieron unas pagas extraordinarias que en la práctica podían
llegar a doblar el sueldo. “Las mujeres solo quieren recibir el mismo pago por el trabajo
que hicieron”, apostilló el abogado. Trabajos como “limpiar, vestir, cuidar de otras
personas… hacer de todo” que Joan Clulow realizó durante cinco lustros sin
bonificación alguna: a esta hoy septuagenaria se le “revuelve el estómago” al rememora
el doble rasero salarial por razones de género. Su compañera Pam Saunders (67) se
mostraba contenta por la victoria, pero también “enfadada por haber tenido que llegar
tan lejos para conseguir lo que era nuestro”.
El Ayuntamiento de Birmingham (dirigido por los laboristas) reaccionó a la sentencia
subrayando su compromiso con la “igualdad en el puesto de trabajo” y garantizando que
extraerá las debidas consecuencias de la sentencia.
Trabajadoras y antiguas empleadas del Ayuntamiento de Birmingham celebran la
sentencia. / david jones (cordon press)
7

8.
http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/11/14/actualidad/1352885765_367786.html
Bruselas aprueba imponer una cuota
femenina del 40% en los consejos
La comisaria Reding saca adelante su propuesta que vinculará a las grandes empresas
cotizadas. Pero el régimen de sanciones queda para los Estados
•
• VIDA Y ARTES: Romper el techo de cristal a golpe de ley, por Alejandra Agudo
• Las cuotas incendian el debate en Bruselas, por Luis Doncel
El
País
Madrid
/
Bruselas14
NOV
2012
-­‐
11:01
CET6
"Está hecho. La Comisión ha aprobado mi propuesta de una ley europea para que haya
un 40% de mujeres en los consejos de administración en 2020". Satisfecha por este
primer triunfo, Viviane Reding, la comisaria europea de Justicia, lo ha tuiteado en 20
idiomas de la Unión. Tras rebajar la ambición de su proyecto para vencer el bloqueo de
algunos de sus colegas, la política luxemburguesa que ha defendido con tenacidad la
cuota femenina obligatoria obtuvo un éxito este miércoles al lograr el apoyo de sus
compañeros de Comisión. Pero a la propuesta le queda un largo recorrido hasta obtener
el apoyo del Parlamento Europeo y de una mayoría de países suficiente para evitar la
amenaza de bloqueo expresada por un grupo de países que lidera Reino Unido y
Holanda.
Para evitar estas resistencias, Reding ha cedido en puntos clave en un intento de sacar
adelante lo principal: la exigencia a las grandes empresas cotizadas de contar con un
40% de mujeres en su consejo. A principios de 2012 eran solo el 13,7%.
El plan de Reding fue rechazado el pasado 23 de octubre por la oposición de un gran
número de comisarios y las dudas del servicio jurídico del Ejecutivo comunitario. Este
señaló que, según la jurisprudencia del Tribunal de Luxemburgo, una norma europea no
puede limitarse a imponer un objetivo sin señalar los medios para lograrlo.
Según el último borrador, queda a la voluntad cada país el diseño del castigo a las
empresas que no tengan un consejo de administración paritario. Las sanciones deberían
entrar en vigor a partir de 2020, o de 2018 en el caso de las públicas, señalan fuentes
diplomáticas. Reding renunció a su intención inicial de aplicar la norma a toda gran
empresa (con más de 250 empleados); finalmente solo afectará a las que coticen en
mercados bursátiles.
“Los Estados miembros deberán establecer las sanciones aplicables […] y tomar las
decisiones necesarias para asegurar que esta directiva se aplica”, asegura el texto. Según
este documento, las sanciones deberán ser “efectivas, proporcionadas y disuasorias” y
tendrán que incluir multas y la posibilidad de que un juez actúe para declarar nulos los
nombramientos contrarios a la norma.
8

9. Para lograr el visto bueno servicio jurídico, la vicepresidenta ha incluido en su
propuesta un mecanismo de selección para los consejos de administración que garantice
cumplir el objetivo del 40%. Cuando haya varios candidatos con igual cualificación, la
norma obligará a las grandes empresas a escoger al del sexo infrarrepresentado. Así, el
procedimiento de selección será transparente y neutro y tendrá en cuenta la experiencia
y las cualificaciones, según han destacado fuentes consultadas por Efe.
Viviane Reding, comisaria europea de Justicia / THIERRY CHARLIER (AFP)
http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/10/05/actualidad/1349467289_834011.html
Romper el techo de cristal a golpe de ley
La Comisión Europea quiere imponer un 40% de mujeres en los consejos pero encuentra
fuertes resistencias
La vía voluntaria se revela insuficiente
¿Una rigidez excesiva para las empresas?
Alejandra
Agudo
6
OCT
2012
-­‐
00:00
CET113
El rapto (o huida) de Helena, alejada de los brazos de su marido por el joven Paris,
inició la guerra de Troya según el mito. Las mujeres son ahora un motivo de batalla en
Europa. Los motivos son muy distintos a los que hace más de tres milenios propiciaron
el épico enfrentamiento entre aqueos y troyanos; y esta vez se libra en la arena
diplomática. La propuesta de establecer cuotas obligatorias para acabar con la escasa
presencia de féminas en altos cargos en las empresas y las instituciones políticas ha
abierto una brecha entre países contrarios y partidarios de la medida. Para unos, solo por
ley puede romperse la infrarrepresentación femenina, ante el fracaso de las vías
voluntarias. Para otros, la cuota introduce una rigidez excesiva en las decisiones de
agentes privados.
9

10. Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión Europea y titular de Justicia, quiere que
en 2020 el 40% de los miembros de los consejos de dirección de las grandes compañías
europeas sean mujeres. A principios de 2012 eran solo el 13,7% y no precisamente por
falta de preparación; ellas suponen el 60% de licenciados en Europa. Para romper el
techo de cristal que les impide a ellas ascender a las altas esferas de poder, Reding
plantea la vía de la imposición so pena de sanción. De momento, su propuesta ha sido
solo informal —la formal llegará a la Comisión antes de que finalice el año, según ha
anunciado— pero ya ha recibido el rechazo de nueve países de manera explícita.
Gran Bretaña, Holanda, Bulgaria, República Checa, Estonia, Letonia, Lituania, Hungría
y Malta enviaron el pasado septiembre una carta a Reding en la que mostraban su
negativa a las cuotas. Los votos de estos países son suficientes para bloquear la
iniciativa en el Consejo. Pero Reding ha manifestado en una de sus apariciones esta
semana estar preparada para una “interesante lucha”. “He recibido otras muchas misivas
de apoyo”, mencionó en una reunión mantenida con el Comité de Derechos de la Mujer
del Parlamento Europeo. Uno de esos mensajes provenía del Gobierno francés, firmado
por la ministra de Igualdad y el de Economía, recalcó Reding.
Los empresarios ven una injerencia excesiva en su libertad de gestión
“Todos queremos más mujeres en la dirección de las empresas, pero esta propuesta no
es buena solución, es paternalista y degradante para las mujeres”. Así defendió Marina
Yannakoudakis, representante británica en el Comité de Igualdad de Género del
Parlamento Europeo, la posición de su país durante una reunión informativa esta
semana. Pero su discurso revela otros motivos para la negativa. “La UE no es el lugar
idóneo para imponer cuotas”, dijo. “Hemos dado pocas opciones a la vía voluntaria”.
El discurso de los países contrarios a la medida está en la línea del mensaje de las
patronales. Business Europe, que aglutina a las organizaciones europeas de empresarios,
defiende el enfoque voluntario. “Es la mejor manera para que las mujeres lleguen a la
cima”, aseguran fuentes de la institución. Afirman, además, que las cuotas no han
funcionado en los países en los que se han fijado e “interfieren desproporcionadamente
en la libertad de las compañías y los accionistas de organizar sus propios asuntos”. Guy
Bailey, directivo de la Confederación Británica de Industria (CBI), añade un motivo
más: “La mayoría de mujeres de negocios del Reino Unido lo tienen claro: no quieren
estar en las cúpulas solo porque son mujeres, sino por sus méritos”.
Los datos, sin embargo, desmienten algunas de estas afirmaciones. La vía voluntaria se
ha demostrado insuficiente para impulsar el ascenso de las mujeres. En marzo de 2011,
la comisaria Reding ofreció a las empresas que se comprometieran a aumentar la
proporción de féminas —hasta un 40% en 2020— en sus órganos de dirección. Solo 23
se han acogido a la iniciativa desde entonces. La presencia femenina en puestos de
dirección aumentó un 1,9% en 2011, frente al 0,5 de 2010. Reding lo ve insuficiente —
“tardaremos décadas en lograr la paridad”, afirma— y achaca el impulso a la imposición
de cuotas en algunos países. La vicepresidenta destacó, sin dar cifras, el avance
conseguido en Francia, Italia o Bélgica, que han regulado la materia. “En el resto de
países no ha pasado nada”, señaló.
10

11. España no está en el grupo de bloqueo pero prefiere solo una
recomendación
El país galo estableció en enero de 2011 una cuota femenina del 40% a sus empresas de
más de 500 trabajadores. Según datos de la Comisión Europea, es el país que más ha
incrementado la presencia femenina en los consejos de administración entre octubre de
2010 y enero de 2012; un 10%. Este crecimiento está muy por encima de la media
europea (1,9%) y significa que ahora un 22% de los altos cargos son mujeres. También
Bélgica ha experimentado un fuerte impulso (más del 4%) tras regular la materia.
La Confederación de Empresas Suecas se opone, como su homóloga británica, a las
cuotas obligatorias. Abogan por códigos de buen gobierno y citan su país como
ejemplo. Las mujeres suponen un 25,2% de los consejos de administración de las
corporaciones cotizadas. Pese a encontrarse entre los cinco países con mayor cantidad
de mujeres en las cúpulas empresariales, el dato es peor al que registraban a finales de
2010. La presencia femenina ha caído el 2%, tal como refleja el informe de la Comisión.
Reding tiene a su favor a la mayoría del Parlamento Europeo, así como los lobbies
feministas que operan en la UE. También los datos avalan sus pretensiones. Pero la
titular de Justicia no lo va a tener fácil para sacar la iniciativa adelante. Antes de lanzar
una propuesta de directiva ya tiene una minoría de bloqueo en contra. Y tampoco está
claro que los países que no se han pronunciado estén a favor. Carmen Quintanilla,
presidenta de la Comisión de Igualdad del Congreso español, reconoció ante el Comité
de Derechos de la Mujer en el Parlamento Europeo la necesidad de lograr la paridad
pero incitando “con premios y desde la voluntariedad”.
En respuesta a algunas de las objeciones de los detractores, la titular de Justicia de la
Comisión ha rebajado recientemente su idea inicial. Su última propuesta contempla que
los países sean los establezcan las sanciones y las empresas tendrían una “cláusula de
flexibilidad” a la que se podrían acoger (y elegir un hombre) en caso de no encontrar
una candidata idónea. La cuotas tendrían además fecha de caducidad. Una vez logrado
el objetivo de la (casi) paridad “ya no harán falta”, afirma la mandataria. Pero Reding
insiste en la necesidad de romper ese techo transparente y muy duro contra el que
chocan las mujeres para ascender profesionalmente. De momento, solo el debate ya ha
abierto una grieta.
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12. El Parlamento Europeo estudia desde hace años cómo aumentar la presencia de mujeres
en los puestos directivos. / cordon press
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