Presentación usada por Myriam Álvarez en el curso FIDES DIrectivos y Directivas 2011-2012 de la Escuela de Economía Social (Osuna, Sevilla) http://www.escueladeeconomiasocial.es http://www.campuseconomíasocial.es

1. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y
LA INFORMACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
En Osuna, 13 de abril de 2012

2. OBJETIVOS DE LA INTERVENCIÓN
• CONOCER LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LAS
ORGANIZACIONES Y EL PAPEL QUE DESEMPEÑA LA
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN ELLAS
• PROFUNDIZAR EN LOS DISTINTOS TIPOS DE
CONOCMENTOS QUE CONFORMAN EL SABER
ORGANIZACIONAL
• RECALCAR LA IMPORTANCIA DE LOS FACTORES
INTANGIBLES EN LAS ORGANIZACIONES Y EQUIPOS
DE TRABAJO
• TRABAJAR EN LAS DISTINTAS ÁREAS DE
CONOCIMIENTO QUE AFECTAN A LA ORGANIZACIÓN

3. ÍNDICE
• Áreas del
• Recursos conocimiento para
Intangibles identificar la
• Tipologías de ventaja competitiva
Conocimiento • Gestión del
• Componentes del Conocimiento y
Conocimiento gestión de RRHH
• Características del • Capital Intelectual
Conocimiento • Indicadores de
• Procesos medulares medida
en la Gestión del • Las siete palancas
Conocimiento organizativas
• Talento
organizacional

4. CONCEPTOS
☺GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
☺APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
☺CAPITAL INTELECTUAL
☺CAPITAL HUMANO
☺GESTIÓN DEL TALENTO

5. ¿QUÉ SON LOS RECURSOS INTANGIBLES?
Los recursos intangibles son aquellos
activos que no tienen soporte físico (o
incluso financiero), ya que están basados
en la información y el conocimiento, por lo
que se hace difícil su identificación y
cuantificación.
Es el conocimiento (explícito o tácito) útil
para la empresa que poseen las personas
y equipos de la misma, así como su
capacidad para regenerarlo (para
aprender).

6. Tipologías de C onocimiento
E s inte re s ante re fle xionar s ob re los d is tintos tip os d e conocim ie nto,
com o p u nto p artid a h acia s u ge s tión
E xplicito / Implícito (tácito) Individual / C olectivo
 Conocimiento explícito es el que  R e s olve r p rob le m as cole ctivos e s m ás
es fácilmente representable com p licad o qu e ind ivid u ale s
externamente a las personas
 Im itar conocim ie nto cole ctivo e s d ifícil
 Conocimiento implícito o tácito, (S e l cción E spañol F útb ol
e a )
es el que no es representable por
 Las ve ntaj com p e titivas b as ad as e n
as
medios externos a las personas que
conocim ie nto colectivo te nd e rán a s e r
lo poseen
m ás s os te nib le s
 Imitar conocimiento tácito es E xterno / Interno
complicado  E l conocim ie nto externo tie nd e a s e r d e
carácte r técnico y p u e d e ad qu irirs e
 Las ventajas competitivas basadas
en conocimiento tácito tenderán a  E l conocim ie nto interno e s m ás d ifícil d e
ser más sostenibles en el tiempo cons e gu ir (caracte rís tico e m p re s a y s u
conte xto). E s d ifícilm e nte im itab le y p or
lo tanto fu e nte d e ve ntaj com p e titivas
as
Ej.: Corte Inglés

7. CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS
INTANGIBLES
INVISIBILIDAD
DIFÍCIL CUANTIFICACIÓN
FALTA DE APARICIÓN EN LOS ESTADOS
CONTABLES
APRECIACIÓN CON EL USO
INEXISTENCIA DE MERCADO
LENTITUD DE ACUMULACIÓN
DERECHOS DE PROPIEDAD POCO
DEFINIDOS
VALOR DE LIQUIDACIÓN NULOS
Ej. Microsoft

8. “es una mezcla de experiencia,
CONOCIMIENTO valores, información dentro de
un contexto y “saber hacer” que
sirve como marco para la
 Es un flujo al mismo tiempo que incorporación de nuevas
tiene una estructura formalizada experiencias e información, y es
útil para la acción”
 Es intuitivo y difícil de captar en
palabras o de entender de forma
lógica
 Existe dentro de las personas, Davenport y Prus ak (1998)
como parte de la complejidad
humana y de nuestra
impredecibilidad
 Los activos de conocimiento son  El conocimiento se deriva de la
muy difíciles de manejar información, así como la
información se deriva de los datos
 El conocimiento puede ser visto
como un proceso (flujo) o como un  Para que la información se
stock convierte en conocimiento, las
personas debe hacer
prácticamente todo el trabajo

9. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
¿Qué es el Conocimiento? ¿Cuándo podemos decir que una persona u
organización lo poseen?
 No es la Gestión de la Formación
 No es la Gestión de los Recursos
Humanos
 No es la Gestión de los Sistemas de
Información
“El conocimiento reside
en la mente de las personas
y se encuentra entremezclado
con emociones y experiencias”

10. ¿QUÉ ES EL CONOCIMIENTO?
CONOCIMIENTO
Es un atributo de una persona. Es
la habilidad de esa persona para
actuar eficazmente
IMPLICACIONES
El Conocimiento
no se puede hacer El Conocimiento
El Conocimiento no
explícito, es decir, sólo lo aplican las
existe fuera del
no se puede personas
contexto de las
compartir
personas
directamente

11. Los componentes del conocimiento
DATOS
Proceso de datos: resumen y contexto
INFORMACIÓN
Gestión de la información y proceso de
aprendizaje: asimilación y comprensión
CONOCIMIENTO Creación mental
Blanco Encinosa, Bueno, Aragón y García Morales y elaboración propia de Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005

12. Pirámide del Conocimiento
Depende de las cualidades
de los profesionales de la
empresa para buscar
información, pensar sobre
ella y capacitar a otros y a sí
mismos.
Conocimientos
Depende de la
Información existencia de
sistemas adecuados
de captación,
agregación y
difusión de
Datos
información

13. LA ESCALADA DEL SABER
SABIDURÍA
D PD
D EXPERIENCIA
PD IS
D CONOCIMIENTO
C PD
IS
INFORMACIÓN
E MC
PD IS
D
C F DATOS

14. ¿QUÉ ES LA INFORMACIÓN?
INFORMACIÓN
Consiste en hechos registrados, datos,
descripciones y representaciones
IMPLICACIONES
¿Quién se encarga en tu organización
de buscar y gestionar la información?
La Información es La Información La Información
explícita, puede existe fuera del requiere para su
ser almacenada, contexto de las uso ser
archivada y personas interpretada por el
distribuida
que la utiliza

15. LA INFORMACIÓN TIENE VALOR CUANDO SE APLICA
Estrategia Empresarial
Problema TOMA DE Solución
DECISIÓN
Información Conocimiento

16. “Si el valor de la compañía reside en los
individuos, ¿qué ocurre cuando se
marchan de ella?
Los conocimientos que el individuo
encierra en su cabeza sólo le
pertenecen a él, no a la compañía, de
ahí que sea tan importante desarrollar
el entorno y los procesos de gestión y
de trabajo que permitan volcar y
difundir el conocimiento al resto de la
organización”

17. Características del Conocimiento
• Es un activo que cada día es más
importante
• El conocimiento es creado, usado y
reside en las personas
• El intercambio de conocimiento es la
clave de la creación de nuevo
conocimiento
• El intercambio de conocimiento no es
posible sin un contexto favorable
• El conocimiento solo es útil cuando se
aplica
• El conocimiento es un activo que
aumenta de valor con el uso

18. “La creación de conocimiento, es un proceso
de transformación de datos, que requiere
sistemas adecuado de captación, agregación
y difusión de la información y la inteligencia
de los profesionales de la empresa”
 La eficiente gestión del conocimiento
requiere:
1. Personas, que crean, planifican y
comparten
2. Tecnología, que ayuda a decidir qué
guardar, cómo guardarlo y cómo
compartirlo.

19. C ONC E PTO DE GE S TIÓN DE L C ONOC IMIE NTO
C onjunto de proces os que permiten utilizar el conoc imiento como
factor c lave para añadir y generar valor
Es el conjunto de proces os y s is temas que Proces os Implicados
permiten que el Capital Intelectual de una
org anización aumente de forma s ig nificativa,  Generar o c aptar conocim ie nto
capacidades de
mediante la g es tión de s us
 E s truc turarlo y ap ortar valor
res olución de problemas de forma
eficiente, con el objetivo final de g enerar  Trans ferir e l conocim ie nto
v entajas competitivas s os tenibles
 E s tab le ce r m e canis m os p ara utilizac ión
Bas ad o e n E u roforu m (1 998)
La g es tión del conocimiento es la tarea de La Ges tión del Conocimiento es una
reconocer un activo humano enterrado en las
mentes de las pers onas y conv ertirlo en un activo es trateg ia cons ciente de dirig ir los
conocimientos apropiados a determinadas
al que puedan acceder y que
empres arial pers onas en el momento jus to, y de ayudar a los
pueda s er utilizado por un mayor empleados a intercambiarlos y ponerlos en
número de pers onas , de cuyas decis iones para mejorar
acción, de tal modo que s irv an
depende la empres a el rendimiento de la org anización
O ’D e ll e t al. (1 998)
M ars h all, P ru s ak y S h p ilb e rg
(1 998)

20. PROCESOS MEDULARES EN LA G.C
 CAPTURA: búsqueda, registro y codificación de
nuevo conocimiento (interno y externo)
 DIFUSIÓN: puesta a disposición o distribución
del conocimiento registrado a los actores
correspondientes bajo esquemas o canales
específicos
 ASIMILACIÓN: toma de conciencia de la
existencia, interpretación y análisis del contenido
disponible en las estructuras o bases del
conocimiento de la organización
 APLICACIÓN: aprovechamiento y puesta en
práctica del conocimiento adquirido.

21. COMPARTIR

22. Principales barreras para el intercambio de
conocimientos
• Personales: autocomplacencia, falta
confianza en los conocimientos del otro
• Directivas: falta de liderazgo
• Culturales: cultura poco proclive a
compartir conocimientos
• Organizativas: los procesos y
estructuras no permiten el flujo del
conocimiento
• Tecnológicas: sistemas incompletos
que dificultan el almacenamiento o
acceso a la información

23. Áreas del conocimiento para
identificar la ventaja competitiva
 Conocimiento del entorno general
 Conocimiento del sector en el que la
empresa opera
 Conocimiento del mercado desde la
perspectiva de los clientes
 Conocimiento de la empresa y de su
competencia

24. EJES ESTRATÉGICOS EN LA G.C
• Análisis de la situación actual de fuentes y requisitos
de conocimiento
• Mapas de Conocimiento: refleja el conocimiento
explícito (documentado) y el no explícito
• Diseño e implantación de un modelo de captación y
clasificación del conocimiento aplicable a las distintas
unidades
• Definición de protocolos de conservación de la
información y el conocimiento
• Asignar roles y responsabilidades específicas en la G.C
• Diseño y construcción de la plataforma tecnológica que
dé soporte al modelo de G.C
• Crear comunidades o redes de “buenas prácticas”
• Desarrollo de redes de intercambio de experiencias y
conocimiento
• Favorecer la innovación y la investigación

25. MAPAS DE CONOCIMIENTO
• Refleja el conocimiento explícito (documentado) y el
no explícito (cuando es relevante)
• Incluye:
– Fuentes de conocimiento: formales e informales (bases de
datos, sistemas de información, archivos, recursos
documentales…)
– Cómo se captura el conocimiento: de dónde se alimenta,
cómo, con qué periodicidad…
– Formatos de almacenamiento
– Utilización
– Personas que tienen acceso a ellos
– Necesidades de conocimientos

26. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: PASOS
 Auditoria del Conocimiento: DAFO del saber
organizacional
 Poner en marcha una política y estrategia de
generación del conocimiento. Objetivo: ser
líder en alguna variable estratégica de su
mercado
 Transmitir dicho conocimiento por toda la
organización o entre departamentos claves
 Desarrollar el conocimiento en personas y
equipos
 Permanentes técnicas de feedback para
evaluar la eficacia de las acciones
 Apoyarse en las nuevas tecnologías

27. CADENA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
P r ocedimientos de P rocedimientos de P r ocedimientos de
incorporaciónde tran isiónde
sm utilizaciónde
conocimiento conocimiento conocimiento
• Planes de acogida
• Selección de personal
• Uso de indicadores
• Comunicación interna
• Planificación de la formación
• Planificación de plantillas
• Formación interna
• Formación externa
• Gestión por competencias
• Trabajo en grupo
• Presupuesto para la
• Evaluación de la formación
formación • Reuniones
• Evaluación del desempeño
• Sugerencias individuales y • Sugerencias grupales
grupales • Análisis y valoración
• Tecnologías información puestos
• Investigación y desarrollo
• Publicaciones • Planes de carrera
• Alianzas
• Tablones de anuncios • Comunicación interna
• Asistencia a foros de
• etc.. • etc..
conocimiento
Renovación del conocimiento
Renovación del conocimiento

29. HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA
Soportes de Soportes de
Comunicación Información
Círculos de Calidad
Correo electrónico
Periódico de empresa
Encuestas
Manual del empleado

30. HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA
Soportes de Soportes de
Comunicación Información
Buzón de Sugerencias
Entrevistas de
desempeño
Informe anual de la
organización
Reuniones de equipos
de trabajo
Guía de servicios y
directorio

31. CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL:
INTANGIBLES
“ Una corporación es como un árbol. Hay
una parte que es visible (las frutas) y una
parte que es oculta (las raíces). Si
solamente te preocupas por las frutas, el
árbol puede morir. Para que el árbol
crezca y continúe dando frutos, será
necesario que las raíces estén sanas y
nutridas. Esto es válido para las
empresas: si sólo nos concentramos en
los frutos - los resultados financieros - e
ignoramos los valores escondidos, la
compañía no subsistirá en el largo plazo”.
Leif Edvinsson.
Director de Capital Intelectual de Skandia.

32. CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL
El capital intelectual comprende
todos los recursos intangibles,
de carácter tecnológico,
humano, organizativo y
comercial que controla la
empresa, si bien, muchas veces
de forma imprecisa.

34. Las fuentes del Capital Intelectual
CAPITAL INDIVIDUAL ENFOQUE INTERNO
Sist. Gestión y dirección
Cultura Organizativa
TALENTO INDIVIDUAL Estilos de Dirección
Conocimientos Procesos de Trabajo
Comportamientos Sist. De información
Actitudes I+D
Habilidades
CAPITAL ORGANIZATIVO
CAPITAL ENFOQUE EXTERNO
INTELECTUAL Marca
Red de distribución
Imagen de empresa
Acuerdos de cooperación
Alianzas estratégicas

35. Áreas del conocimiento para gestionar
la ventaja competitiva
 Actividades básicas:
 Logística interna
 Operaciones
 Logística Externa
 Marketing y ventas
 Servicio
 Actividades de apoyo:
 Compras
 Desarrollo de tecnología
 Administración de Recursos Humanos
 Infraestructura de la empresa

36. INTERÉS EN EL CAPITAL INTELECTUAL: ¿A
QUIÉN INTERESA?
MUNDO MUNDO CONTABLE
EMPRESARIAL AUDITOR
INTERESES
EN LA
MEDICIÓN
DEL CAPITAL
INTELECTUAL
MUNDO FINANCIERO
ADMINSITRACIONES INVERSOR
PÚBLICAS
MUNDO ACADÉMICO
¿Qué está pasando? Fuente: Modelo Intelect

37. OBJETIVOS DE LA MEDICIÓN DEL CAPITAL
Internamente INTELECTUAL
• Reflexión y debate sobre la estrategia y los intangibles
(factores esenciales en el desarrollo de ventajas
competitivas sostenibles).
• Aporta un lenguaje común y compartido sobre dichos
activos.
• Ayuda a estructurar indicadores de gestión dispersos.
• Ofrece información estratégica para la toma de decisiones
a nivel de la Dirección.
• Pone el énfasis en la dirección del conocimiento.
Externamente
• Facilita a terceros la valoración de la empresa, ya que
informa sobre el potencial futuro de la misma.
• Refuerza la imagen de la empresa.
9

38. CAPITAL HUMANO
“Es el conocimiento (explícito o tácito), útil para la empresa,
que poseen las personas y equipos de la misma, así como su
capacidad para regenerarlo (para aprender)”
Es el conjunto de habilidades y conocimientos que el
trabajador posee y que, de manera coloquial, el trabajador se
lleva consigo cuando acaba la jornada laboral
Satisfacción del Personal
Presente
Tipología del Personal
Competencias de las Personas
Liderazgo
Estabilidad: riesgo de pérdida
Futuro Mejora Competencias
Capacidad de innovación de personas y equipos

39. BLOQUE CAPITAL HUMANO:
Elementos e indicadores
ELEMENTOS INDICADORES
• Plantilla de trabajadores • Nº de trabajadores
• Rotación de personal • Contratos extinguidos/total
contratos
• Cualificación de personal
• Porcentaje titulados
• Clima laboral
• Conflictividad. Índice clima
• Satisfacción del personal
• Índice satisfacción empleados
• Formación del personal
• Horas formación año/empleado
• Lealtad del personal
• Antigüedad media personal
• Creatividad
• Nº de ideas
• etc..
generadas/individuo

41. Gestión del Conocimiento y
Gestión de RRHH
 Sistemas de Reclutamiento y
Selección
 Sistemas de formación y desarrollo
profesional
 Sistemas de reconocimiento y
recompensa
 Sistemas de salida empresarial
 Estilo directivo

42. INDICADORES DE CAPITAL HUMANO
ELEMENTO A CONSIDERAR: TRABAJO EN EQUIPO
• % personas involucradas en grupo
• Índice de cultura de trabajo en grupo
• Capacidades de los líderes de generar
Hábito de trabajo
equipos
en grupo
• % de equipos con incentivos
compartidos
• % equipos intercategorías
• % equipos interdepartamentales
Tipologías de
• % equipos interorganizaciones
grupos
• % equipos intercentros
Fuente: Modelo Intelect y adaptación Antonio Martín Hernández

43. Indicadores de Capital Humano • De mejora
organizativa
Elemento a considerar: Trabajo en equipo • De patentes
• Procesos
(continuación) • Procedimientos,
instrucciones,
• Atención al cliente
• Base de clientes,
• etc..
• Ideas de mejora surgidas de grupos
• Tiempo de dedicación/ ideas
Eficacia de los • % de éxito en el cumplimiento de
objetivos grupales
grupos
• Reducción del tiempo de las tareas
desarrolladas por los grupos
Fuente: Modelo Intelect y adaptación Antonio Martín Hernández

44. COMPETENCIAS
“ Conjunto de comportamientos observables
que están causalmente relacionados con
un desempeño bueno o excelente en un
trabajo en concreto y en una organización
concreta”
• Saber: conocimientos
• Saber hacer: aplicación de los conocimientos a
la realidad diaria del trabajo
• Poder hacer: disponer de los medios y recursos
necesarios
• Saber estar: actitudes, cultura de la empresa,
valores de la empresa
• Querer hacer: MOTIVACIÓN

45. CAPITAL ESTRUCTURAL
“Conocimiento propiedad de la empresa, puesto que ha
sido explicitado o internalizado por la organización”.
“Conocimiento que permanece en la empresa al término de la
jornada laboral como el clima laboral, la cultura o la estrategia”.
Presente Cultura Organizacional Tecnología de Producto
Filosofía de Negocio Procesos de Apoyo
Procesos Reflexión Procesos de Captación de
Estratégica Conocimiento
Estructura de la Mecanismos de Transm. y
Organización Comunicación
Propiedad Intelectual Tecnología de la Información
Tecnología de Proceso
Futuro
Procesos de Innovación

46. BLOQUE CAPITAL ESTRUCTURAL:
Elementos e indicadores
ELEMENTOS INDICADORES
• Propiedad intelectual • Nº de patentes
• Tecnología del proceso • Reducción del tiempo de
proceso
• Productividad
• Índice productividad
• Procesos de apoyo
• Nº procesos documentados
• Captación del conocimiento
• Nº líneas de producto
• Transmisión del
conocimiento • Movilidad de personal
• Tecnología de la • Número de referencias
información • Nº lanzamientos/año
• Procesos innovación • Nº PCs/empleado

47. CAPITAL RELACIONAL
“Valor que tienen para una empresa el conjunto de relaciones que
mantiene con los agentes de su entorno”.
“Es el conjunto de relaciones externas de la empresa tanto con
clientes y proveedores como con otros agentes como pueden ser las
universidades, la administración etc”.
Presente Base de Clientes Relevantes Notoriedad de Marca(s)
Lealtad de Clientes Reputación / Nombre
Intensidad de la Relación con Alianzas Estratégicas
Clientes
Inter. con Proveedores
Satisfacción de Clientes
Inter. con Otros Agentes
Procesos Apoyo y Servicio al
Cliente
Cercanía al Mercado
Capacidad de Mejora/Recreación
Futuro
de la Base de Clientes

48. BLOQUE CAPITAL RELACIONAL: Elementos e
indicadores
ELEMENTOS INDICADORES
• Nº total clientes
• Bases de clientes
• Nº clientes por segmento
• Lealtad de clientes
• Rentabilidad por cliente
• Intensidad relación con clientes
• Volumen morosidad/volumen de ventas
• Satisfacción de clientes
• Nª clientes por un x% de facturación
• Procesos apoyo y servicio al cliente
• Pérdida de clientes
• Cercanía al mercado
• Nº alianzas
• Notoriedad de marca
• Nº alianzas fracasadas/total alianzas
• Alianzas estratégicas
• % del proceso automatizado
• Interacción con proveedores proveedores
• Interacción con otros agentes: • Grado de innovación del proveedor
universidades, centros tecnológicos,
administraciones públicas, medios • Nº incidencias del proveedor
comunicación, sindicatos, etc.. • % facturación del principal proveedor
• Reputación, nombre, etc... • Nº artículos de opinión en revistas
• Capacidad de mejora, etc.. • Ratio valoración positiva medios
• Accionistas comunicación,

49. FUENTES DE BLOQUES DE
CAPITAL CAPITAL
INTELECTUAL INTELECTUAL
PERSONAS CAPITAL HUMANO
SISTEMAS CAPITAL TECNOLÓGICO
PROCESOS CAPITAL ORGANIZATIVO
CLIENTES
COMPETIDORES
CAPITAL
PROVEEDORES RELACIONAL
OTROS AGENTES EXTERNOS

50. CONCRECIÓN EN PROYECTOS
Conectividad Conocimiento
entre Colectivo
profesionales Accesible
Comunidades Bases de
de Práctica Información
Corporativas
Profesionales
Difusión
en continuo
de
Proyectos aprendizaje
Mejores Identificar y
Innovadores Prácticas Compartir
de Formación Mejores Prácticas

51. CARÁCTER SISTÉMICO-ENGLOBADOR
a s sistemas o s
er so n ces
p p ro
estrategia clie
n
marca
propiedad de tes
Imagen
intelectual
es
res ee d or Otros inno
do ro v exter agentes
estrategia vació
eti p n
mp no s
co
Fuente: Eduardo Bueno y Mª Paz Salmador (2000)

52. RUEDA DEL CONOCIMIENTO
EXTERNALIZACIÓN
SOCIALIZACIÓN  Poner por escrito
DIÁLOGO  Crear metáforas y
 Compartir experiencias
analogías
 Observar, imitar
Generar modelos
 Tormenta de ideas sin
criticas
GENERAR CONTEXTOS
INTERNALIZACIÓN COMBINACIÓN
 Acceso al conocimiento  Seleccionar, añadir,
codificado clasificar
APRENDER
 Formación basada en  Creación de metodología
HACIENDO
objetivos
Las mejores prácticas

53. Las 7 Palancas Organizativas
Competencias
Individuales C
Y de equipo A
P
I
Valores Reconocimiento T
Y Y A
Cultura Retribución L
I
N
LIDERAZGO
T
E
L
E
Procesos Sistemas y
De Procesos de
C
Trabajo Dirección T
U
A
L
Organización,
Diseño de pt/roles
Y equipos

54. Las 7 Palancas Organizativas
1. Los Valores y la Cultura
• ¿Conocemos los valores y los comportamientos
que sustentan el éxito en nuestra organización?
• ¿Hay acuerdo sobre los valores considerados
más idóneos?
• ¿Se actúa de acuerdo a esos valores?
• ¿Existen subculturas diferenciadas cuando es
necesario?
• ¿Se considera la excelencia como algo
primordial?
• ¿Nuestra organización valora realmente a las
personas, o es sólo una pose?

55. CULTURA CORPORATIVA
Conjunto de valores, creencias, pautas de
comportamientos y medios compartidos por
todos los miembros de la organización. Cada
empresa posee una cultura propia que la
identifica y distingue de las demás.
La cultura es a la organización lo
que la personalidad al ser humano.

56. Las 7 Palancas Organizativas
1. Estructura Organizativa
• ¿La forma en que se agrupan los
recursos, favorece la consecución de los
objetivos estratégicos?
• ¿Son eficientes, las personas y los
equipos trabajando juntos?
• ¿Son los trabajos retadores?
• ¿Están bien diseñados los espacios
organizativos?

57. Las 7 Palancas Organizativas
“La generación de capital intelectual se
produce de un modo armonizado, o
sencillamente no se produce”
1. Sistemas de Gestión
• ¿Cuál es el grado de integración de los sistemas
de gestión de RRHH con los objetivos
estratégicos?
• ¿Existen sistemas de selección, formación,
desarrollo profesional, planificación de carreras,
gestión del conocimiento y reconocimiento
apropiados?
• ¿Se sabe cómo los jefes añaden valor a la
empresa desde su área?
• ¿Se tiene información de cómo funcionan los
sistemas de gestión y de lo que de ellos piensan
los empleados?

58. Las 7 Palancas Organizativas
“En la sociedad del conocimiento, las empresas
necesitan más a sus empleados que los empleados a
sus empresas”
Peter Drucker
• Roles y competencias
• ¿Está claramente especificado lo que significa la
excelencia?
• ¿Qué capacidades individuales y de grupo se
requieren para conseguir el éxito?
• ¿Están los roles correctamente asignados y
suficientemente claros?
• ¿Hay suficientes talento en los equipos?
• ¿Existen procedimientos para aprender de los
superiores?
• ¿Se recompensa al que tiene un rendimiento superior?

59. Las 7 Palancas Organizativas
1. Procesos de trabajo
• ¿Están identificados los procesos de trabajo
clave necesario para cumplir la estrategia?
• ¿Son los procesos claves eficientes y efectivos?
• ¿Se sabe quién está implicado en cada proceso?
• ¿Entiende la organización los requisitos
necesarios para la aplicación de los procesos?
• ¿Están los procesos vinculados con las políticas y
sistemas principales del negocio?
• ¿Hay fluidez en la información?

60. Las 7 Palancas Organizativas
3. Sistemas de reconocimiento y
recompensas
• ¿Está la estructura retributiva definida en consonancia
con la cultura y estrategia de nuestra organización?
• ¿Se está reteniendo a las personas adecuadas?
• ¿Está la retribución basada en la equidad interna y en
la aportación de resultados?
• ¿La organización obtiene valor de sus inversiones en
retribución?
• ¿Están la retribución y los resultados obtenidos
íntimamente ligados?
• ¿Favorece o dificulta la retribución el desarrollo de
nuevas capacidades?

61. Las 7 Palancas Organizativas
2. Liderazgo y estilos directivos
• ¿Hay una visión única que inspire a la
organización?
• ¿Se favorece el diálogo y se proporcionan
razonamientos?
• ¿Se delegan de forma clara las
responsabilidades?
• ¿Se pide la opinión de los empleados y se les
proporciona feedback?
• ¿Se explica lo que se espera de las personas?
• ¿Se dan órdenes estrictas y directas cuya
ejecución se supervisa de cerca?
• ¿Se tienen en cuenta las necesidades
personales de los empleados?

62. “No se trata de contratar a un montón
de superdotados, sino de hacer que el
conjunto funcione inteligentemente.
Por decirlo con una frase sentenciosa:
se trata de conseguir que un grupo de
personas no extraordinarias produzca
resultados extraordinarios”
José Antonio Marina

63. ¿QUÉ ES EL TALENTO?
“La capacidad puesta en práctica de un
profesional o grupo de profesionales
comprometidos que alcanzan resultados
superiores en un entorno y en una
organización determinados”
Tipos:
Talento individual
Talento Organizativo: reside en los
equipos de trabajo y en la organización

64. ELEMENTOS DEL TALENTO
1. CAPACIDADES: son las habilidades
cognitivas, conocimientos y
competencias
2. COMPROMISO: relacionado con
aspectos cognitivos y emocionales
3. ACCIÓN: puesta en práctica

65. FACILITADORES DEL TALENTO ORGANIZATIVO
TALENTO ORGANIZATIVO
Liderazgo Clima
Laboral
CAPACIDADES
“Puedo”
TALENTO Sistemas de
Cultura
INDIVIDUAL Dirección
ACCIÓN COMPROMISO
“Consigo” “Quiero”
Organización y
Retribución Sistemas de
Relaciones

66. “LEARNING ORGANIZATIONS”
Gestores del
Gestionar el conocimiento (crear
Conocimiento MISIÓN cultura, estrategias y estructuras
intelectuales)
Auditar, generar, desarrollar y
Generadores de OBJETIVO evaluar el conocimiento
Conocimiento organizacional
Difundir el conocimiento por las
distintas áreas y competencias
Transmisores de claves (humanas, técnicas y de
Conocimiento TAREAS
negocio)
TECNOLOGÍAS DE APOYO
LIDERAZGO COACHING GESTIÓN DEL CAMBIO
Generación de Feedback Estrategias
redes
Socialización Procesos
Diseño de equipo
Magisterio Comportamientos
Mentorización

67. TAREAS DEL “COACH”: DECÁLOGO
1. Abrir carpetas individuales de desarrollo profesional
2. Reunirse individualmente con sus colaboradores para
identificar sus metas y competencias profesionales (técnicas,
humanas, de negocio)
3. Detectar deficiencias en habilidades relacionales, resolución de
problemas y conocimientos organizacionales
4. Enfrentarse al bajo rendimiento de su colaborador tan pronto
se detecte de forma constructiva y eficaz
5. Rotar a las personas por los puestos para que sean más
versátiles
6. Tolerar los errores en sus intentos de mejorar
7. Transmitir rápidamente reconocimiento a las personas
merecedoras
8. Identificar un par de empleados que podrían sucederle en su
puesto y prepararles para asumir sus responsabilidades
9. Delegar tareas a los empleados que puedan asumirlas
10. Fomentar actitudes de “mejora continua”

68. ¿Donde está el conocimiento de
los empleados?
12% 20% Documentos
electrónicos
26%
Papel
En la mente
de los
42%- empleados
Bases de
52% datos

69. “ La gestión del conocimiento como tal, no
existe. Podemos gestionar el entorno, el
ambiente, el clima en que este conocimiento
puede crearse, captarse, fructificar y
aplicarse. Si además se pretende compartir
conocimientos, es decir, que los miembros de
una organización realmente compartan sus
potenciales, sus competencias y con ello
resulte un conocimiento multiplicado y
aplicable a la organización, hace falta todo un
programa de cambio”
Francesc Güell

70. CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (1)
ORGANIZACIÓN CLÁSICA O ORGANIZACIÓN QUE GESTIONA
TRADICIONAL SU CONOCIMIENTO
ESTRATEGIA
Diseñada por la alta dirección Visión compartida (participativa)
Busca continuamente nuevas
Se limita a defender su ventaja ventajas competitivas basándose
competitiva en el conocimiento como la única
ventaja competitiva sostenible
ESTRUCTURA
Centralizada Descentralizada
Jerárquica Flexible y con menos niveles
jerárquicos
ESTILO DE DIRECCIÓN
Autoritario Socrático-coordinador
Desarrollo de procesos Desarrollo y formación de
Motivación sólo por razones personas
económicas y recompensas Nuevas motivaciones e incentivos
basadas en antigüedad o basados en el desempeño,
favoritismo iniciativa y colaboración

71. CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (2)
ORGANIZACIÓN CLÁSICA O ORGANIZACIÓN QUE GESTIONA
TRADICIONAL SU CONOCIMIENTO
CULTURA
Se atrincheran los conocimientos Comparte conocimiento
individuales Desarrolla la creatividad
Permanece cerrada a los cambios basándose en la confianza y tolera
y oculta los errores los errores

72. Establecer una relación causa-efecto del rendimiento del negocio.
Y Conocer la Visión
Resultados Financieros Para Guiar el Éxito Financiero...
Necesarias para Entregar Beneficios
Beneficios a los Clientes Únicos a los Clientes...
Capacidades Internas
Para Crear las Capacidades Estratégicas...
Conocimiento, Habilidades, Sistemas y
Herramientas Equipar a Nuestra Gente...

73. GRUPOS Y
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO

74. EQUIPOS DE TRABAJO: Concepto
Es un conjunto de personas
que conviven e interactúan,
temporal o permanentemente
(trabajan en grupo), con el
objeto de aportar ideas y
soluciones a los problemas
que les son comunes o para
mejorar los procesos en los
que todos ellos están
involucrados.
Antonio Martín Hernández

75. EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO:
Principios
• Todas las personas tenemos ideas.
• Trabajando en grupo estas ideas se pueden
perfeccionar, multiplicar y orientar
adecuadamente. TALENTO GRUPAL
• Trabajando en grupo se consigue mayor
cohesión entre la empresa y las personas
• Se consigue mayor sentimiento de
pertenencia de las personas
• Los equipos producen sinergias muy
interesantes para la empresa

76. NINGUNO DE NOSOTROS
ES TAN LISTO COMO
TODOS NOSOTROS

77. EQUIPOS DE TRABAJO: Ventajas e
inconvenientes
VENTAJAS INCONVENIENTES
• Capacidad para tomar • Problemas de coordinación
mejores decisiones que de dentro del equipo: sistema de
forma individual reuniones, información
manejada, tratamiento de la
• Capacidad para conseguir el
información.
compromiso e involucración
de las personas que • Problemas de gestión de
participan en el trabajo reuniones
• Capacidad para mejorar la • Requiere más tiempo y
organización y gestión de la dinero que las decisiones
empresa individuales
• Constituyen una forma más • Requiere de un sistema de
de participación, además de la coordinación y dirección
legislada, de los trabajadores propias para no desemboquen
en pérdidas de tiempo o en el
tratamiento de temas no
necesarios
Fuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación Antonio Martín Hernández

78. Las empresas podrían desarrollarse
mucho más pero ...
• Estructuras burocráticas
• Liderazgo autoritario y/o paternalista
• Autocomplacencia
• Cultura de la ocultación de los errores
• Orientación al corto plazo
• Planificación rígida y continuista, o inexistente
• Individualismo, falta de conciencia grupal
• Utilización de las personas como un recurso más

79. ¿Qué NECESIDADES básicas requiere el trabajo
de los equipos?
Los equipos requieren, entre otras cosas:
REUNIONES
INFORMACION
FORMACION
PARTICIPACION
DOCUMENTACION
Fuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación Antonio Martín

80. Una organización nunca puede ser mejor que las personas que la
componen. Podemos cambiar todo, pero si no cambiamos la manera en que
las personas piensan y se comportan, no conseguiremos resultados
cualitativamente diferentes.

81. ERES UN SER
ÚNICO

82. TODOS PODEMOS CAMBIAR

83. TÚ DECIDES QUE CAMINO TOMAR, GENERA ENTORNOS
FELICES, HARÁS QUE LOS DEMÁS CONSIGAN SUS
OBJETIVOS CON MAYOR RAPIDEZ

84. LAS EMOCIONES SE CONTAGIAN EMPIEZA
POR TÍ
MUCHAS GRACIAS
Myriam Álvarez Alvarado