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A avaliação de desempenho em uma empresa de médio porte do ramo da indústria automotiva

  1. 1. Canoas – RS- Brasil A avaliação de desempenho em uma empresa de médio porte do ramo da indústria automotiva Almir Racki Camila Ribeiro Everton Peixoto Fernando Oliveira William Paz RESUMO Este artigo tem por objetivo entender como ocorre a avaliação de desempenho em uma empresa de médio porte do ramo da indústria automotiva. A metodologia utilizada é qualitativa com uma estratégia de pesquisa de um Estudo de Caso (YIN, 2001) realizado na Empresa X. O método praticado para avaliar o desempenho dos 250 colaboradores é o método de escalas gráficas. As perguntas serão respondidas pelo gestor e logo depois é agendada uma data com os colaboradores para abordarem os questionamentos. Este modelo de processo de avaliação que é realizado na Empresa X uma vez por ano. Um dos fatos que se evidenciam é que o Recursos Humanos busca encontrar os erros que podem desfavorecer a empresa, como descontentamentos ou desalinhamentos em seu quadro gerencial, além de
  2. 2. buscar possíveis motivos que possam causar rotatividade no quadro de colabores, também pode ser usada para ver se a empresa precisa fazer novos treinamentos com seus colaboradores. A avaliação de desemprenho é também uma forma de motivação aos colabores, pois dará a eles o direito de opinar de várias maneiras, e junto com a empresa, melhorar em alguns aspectos que possam ser prejudiciais ou desfavoráveis a ambos. Uma boa avaliação pode indicar que um colaborador pode contribuir melhor em alguma outra atividade e também pode apontar quem está mais preparado para assumir algum cargo de liderança dentro da organização. Por esse motivo, tanto a Empresa X tanto outras empresas utilizam algum método de avaliação de desempenho, para medir o quão a empresa e seus colaboradores estão indo, e quais poderiam ser as melhoria a serem tomadas. 1 – Introdução Este artigo tem como tema a avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho pode se definir como a avaliação do desempenho atual ou passada de um colaborador. Para a avaliação é presumido que se tenha estabelecido um padrão de desempenho e que será dado feedback ao colaborador para que ele possa melhorar e manter um bom nível de desempenho. (DESSLER, 2009). É importante por três principais motivos: O primeiro é que a avaliação trás informações para os líderes que serão úteis para decisões de promoções e aumento de salário. O segundo permite que funcionários e chefes desenvolvam um plano para corrigir as deficiências que podem ter sido reveladas durante a avaliação e por fim, o terceiro motivo: as avaliações podem servir para planejamento de um plano de carreira, pois dão a chance de avaliar os planos de carreiras com os desempenhos obtidos. (DESSLER, 2009) Para uma melhor compreensão deste tema, este artigo é guiado pela seguinte questão de pesquisa: Como ocorre a avaliação de desempenho em uma empresa médio porte do ramo da indústria automotiva? A empresa escolhida para a realização desta pesquisa localiza-se na cidade de Porto Alegre – RS, para fins desta pesquisa, a empresa em questão será chamada de Empresa X, Este estudo se faz importante devido à necessidade de compreender melhor o processo de avaliação de desempenho dos funcionários da Empresa X, para tanto iremos mostrar como este processo é feito, desde seu planejamento, quais critérios a
  3. 3. empresa possui e usa para desenvolvimento do métodos de avaliação, qual a participação da gerência da empresa no processo, qual a importância de quem aplica ou de quem guia o teste de avaliação de desempenho, como esse processo em geral interfere no desenvolvimento dos colaboradores e como isso ajuda a empresa a obter um quadro de funcionários mais satisfeito com seu cargo, e sabendo aquilo que pode esperar da empresa, saber o quanto a pessoa/funcionário pode evoluir dentro da organização. Este artigo está estruturado da seguinte maneira: primeiramente é apresentado o referencial teórico sobre o tema de pesquisa: avaliação de desempenho, seguido da metodologia, da análise dos dados sistematizados, finalizando com as considerações finais e sugestões para a organização estudada. 2. REFERENCIAL 2.1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 2.1.1. Conceito de avaliação de desempenho A avaliação de desempenho é um processo que avalia o desenvolvimento do funcionário na função exercida além das metas e objetivos a serem alcançadas. A avaliação de desempenho serve também para avaliar e estimar o valor que este empregado tem para empresa, como por exemplo, se um determinado funcionário tem contribuído para a estratégia da organização. Esta avaliação de desempenho é uma ótima forma de encontrar problemas de cargos de supervisor ou de gerente, solucionando problemas como a não adaptação de funcionários a suas funções ou cargos, verificação da necessidade de novos treinamentos além de inúmeros outros benefícios que avaliação de desempenho pode proporcionar, tanto as empresas como para os próprios empregados (CHIAVENATO, 2008). Outro lema da avaliação de desempenho e fazer com que o funcionário ache seu propósito na empresa, não se sentido desorientado ou despreparado para certas funções ou acontecimentos do dia-a-dia, recebendo noticias sobre suas
  4. 4. atuações no serviço, tendo a oportunidade de melhorar e ainda por cima, sem perder a sua autoestima e sua independência no emprego (MILKOVICH, 2006). 2.1.2. Objetivo da avaliação de desempenho para a empresa A avaliação é de suma importância para o subsistema de Recursos Humanos, sendo um meio de alta serventia para o setor de Recursos Humanos, trazendo informações valiosas sobre o que foi investido sobre treinamentos e outros subsistemas em prol dos funcionários, e se está trazendo o resultado obtido do funcionário para a empresa. Resumidamente a avaliação de desemprenho foi criada para acompanhar o conhecimento dos funcionários na organização e através dessa avaliação, que a organização sabe para onde desenvolver o investimento adequado em quais treinamentos (MARRAS, 2000). Existem muito mais utilidades para este instrumento, mas entre as mais utilizadas e requisitadas estão as seguintes:  Identificar colaboradores que necessitam de treinamento;  Também avaliar os funcionários um a um para analisar o grau de sua participação á organização;  Conseguir descobrir os talentos que surgem nas organizações entre outros (MARRAS, 2000). 2.1.3. Métodos tradicionais de avaliação de desempenho Conseguir avaliar o desempenho individual de cada funcionário na empresa não é uma tarefa fácil de fazer. Mas atualmente existe uma variedade de métodos para este instrumento (CHIAVENATO, 2008). As empresas criam seus próprios métodos de avaliação de desempenho ajustando-se as características para atender os empregados e deixando-os ainda motivados, sendo essencial que a estruturação esteja adequada, porque conseguirá obter melhores resultados (MARRAS, 2000). Entre a variedade de métodos que existem, os que se destacam pela a sua utilização são: o método de escalas gráficas, escolhas forçada, pesquisa de campo, dos incidentes críticos e das listas de verificação (MARRAS, 2000).
  5. 5. Um dos mais bem aceitos métodos durante anos é o de escalas gráficas. Ele se baseia em avaliar um número de fatores indispensáveis a aquela organização. Estes fatores de avaliação são constituídos por atitudes e comportamentos sendo divididos igualmente por grau, iniciando do grau mínimo ao máximo de cada item avaliado e, com essa soma total de pontos é que se obtém o resultado (MARRAS, 2000). O método de escolha forçada segundo Lucena (1977) é “avaliar o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado em relação às tarefa que lhe for atribuída” (MARRAS, 2000). Como por exemplo, em um bloco com quatro frases descritivas do desempenho, onde o avaliador tem que escolher uma ou duas frases sobre o desempenho que o funcionário apresentou e vem apresentando até o momento sobre a sua função. Além disso, o avaliador também pode optar por escolher somente duas frases onde a primeira seria a que representasse o desempenho do funcionário, e já a segunda frase, que não se compararia em nada com o funcionário (CHIAVENATO, 2008). Um dos métodos mais completos que se encontra é o de pesquisa de campo, porém um contraponto deste método é que o custo é bem elevado para obtê-lo. O processo deste método baseia-se principalmente na responsabilidade de linha e da função staff. Para que ele seja realizado, necessita-se de entrevistas entre os gerentes ou diretores de linha com a especialista em staff, para em ação conjunta, avaliar cada funcionário. Este processo É constituído por quatro etapas sendo elas a “entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados” (MARRAS, 2000). No método de incidentes críticos, quem for avaliar, vai determinar pontos importantes dos funcionários, determinando os pontos em fortes e fracos. Neste método não se leva em conta as atitudes normais, ou seja, as atitudes são extremamente ruins ou boas (MARRAS, 2000). A outra diferença do método de escalas gráficas é que as respostas não são avaliadas em grau, mas sim em positivas ou negativas (CHIAVENATO, 2008).
  6. 6. Listas de verificação é o tipo de método que se resume em uma lista sobre os itens que se deve avaliar no funcionário, onde esse item é avaliado pelo gerente de forma quantitativa (CHIAVENATO, 2008). E devido a algumas restrições que se encontram nos métodos tradicionais de avaliação de desempenho, surge uma imensa busca por ideias inovadoras nos métodos e, hoje está se utilizando muito a auto avaliação e a sua direção no planejamento. E essa mudança se deve principalmente a dois fatores, onde primeiro troca a sua estrutura funcional pela empresa por processos ou equipes e o segundo fator é o aumento dos empregados nos resultados das empresas (CHIAVENATO, 2008). A avaliação participativa por objetivos (APPO) algumas empresas estão optando por adotar este método que necessita muito a participação do funcionário e do gerente. Segundo Chiavenato a “APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora”. Mas este método precisa passar por seis etapas essenciais para ter sucesso. 1. Formulação dos objetivos consensuais: este objetivo é formulado entre o empregado e o gerente. Depois de uma negociação entre os dois, chegam a um consenso sobre o objetivo a ser alcançado que traga lucro a empresa e um beneficio como prêmio para o funcionário. 2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados: é extremamente necessário que o funcionário esteja comprometido com os objetivos negociados anteriormente. 3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos conjuntamente formulados: este é o passo que funcionário vai precisar para poder tornar objetivo como meta alcançada, podendo esse recurso ser material, humano, investimento entre outros. 4. Desempenho: esta etapa é crucial para o sucesso, onde esta parte é que, qual estratégia o funcionário irá tomar para cumprir o objetivo estipulado, partindo também do gerente dar conselhos em vez de comandos.
  7. 7. 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados: é o controle direto das medições dos resultados, fornecendo uma ideia clara sobre o andamento. 6. Retroação intensiva e contínua e avaliação conjunta: nesta etapa o avaliado tem que saber como esta encaminhando para poder avaliar seu esforço alcançado podendo receber ajuda do gerente para isso (CHIAVENATO, 2008). 2.1.5. Algumas aplicações da avaliação de desempenho A avaliação de desempenho tem vários propósitos antes de ser inicializada, como por exemplo, o processo de agregar pessoas que seria através da avaliação de desempenho constituindo a base para contratar e treinar os futuros empregados, porque o RH precisa criar um perfil do funcionário e o que será exigido do mesmo na sua função. Outra aplicação é a de aplicar pessoas, que basicamente é uma análise de como os funcionários estão integrados em suas funções e serviços. Outro processo de aplicação é de desenvolver as pessoas. Esta aplicação faz um resumo da personalidade, apresentando os pontos fortes e fracos e quais os pontos que vão precisar de um novo treinamento. Além dessas aplicações citadas, também existe os processos de manter pessoas e de monitorar as pessoas (CHIAVENATO, 2009). 3. METODOLOGIA Para a realização deste artigo é utilizada a estratégia de pesquisa de um Estudo de Caso (YIN, 2001). Segundo Yin (2001), o estudo de caso é adequado para pesquisas empíricas que buscam responder à pergunta de pesquisa que inicia com a questão "Como". Este é o caso desta pesquisa, uma vez que busca a compreensão de como ocorre o processo de Avaliação de Desempenho em uma empresa de fabricação de autopeças. Para responder à pergunta de pesquisa, foram utilizadas as seguintes técnicas: uma entrevista com uma pessoa que trabalha no RH da empresa há cinco anos na função de analista de RH, atendendo as seguintes funções de administrar pessoal e plano de cargos e salários, promover ações de treinamento e de desenvolvimento de pessoal. Efetuar processo de recrutamento e de seleção, gerar
  8. 8. plano de benefícios e promover ações de qualidade de vida e assistência aos empregados. Administrar relações de trabalho e coordenar sistemas de avaliação de desempenho e no desenvolvimento das atividades, mobilizar um conjunto de capacidades comunicativas. 4. CONTEXTUALIZAÇÃO A empresa escolhida para realizarmos a pesquisa e encontrarmos uma resposta para o tema de pesquisa chama-se Empresa X, que é uma empresa privada, de porte médio, que atua no ramo da indústria automotiva, a Empresa X possui unidade fabril e sede administrativa no Bairro Humaitá, em Porto Alegre – RS, e destaca-se como uma empresa de ponta no desenvolvimento e fabricação de autopeças, tais como terminal de direção, articulação axial e pivô de suspensão, a Empresa X nasceu em 1996 com o objetivo de atender às necessidades do mercado emergente de autopeças. Atualmente a Empresa X conta aproximadamente 250 colaboradores, possui setor de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal, integrados a unidade fabril. O setor de Recursos Humanos existe na Empresa X desde 2007, época em que teve inicio a implementação do setor de RH mais atual, estruturado, e que aos poucos conseguiu colocar em prática a avaliação de desempenho, juntamente com uma equipe bem qualificada para elaboração e aplicação dos processos necessários ao setor de Recursos Humanos, neste artigo iremos explorar o processo de avaliação de desempenho. 5. ANÁLISE CONTEXTUAL 5.1. Descrição do processo de avaliação de desempenho na Empresa X A Empresa X realiza a avaliação de desempenho no método de escalas gráficas, e é realizada uma vez por ano, onde o formulário é padrão e online. O gestor faz sua análise e após agenda um dia e horário com cada colaborador e os participantes discutem sobre todos os itens abordados, sendo validada a nota após esse encontro e com a concordância de ambas as partes. Fica registrada no sistema com o plano de ação traçado. O gestor avalia o desempenho por meio de indicadores definidos,
  9. 9. graduados através da descrição de desempenho numa variação de “Não atende a Supera”. Para cada classificação existe uma nota correspondente de 1 a 5, que gera uma pontuação onde a máxima é 80. Os blocos medidos na avaliação de desempenho são: Motivação, liderança, comprometimento e habilidade técnica. Cada bloco é composto por até cinco questões. A avaliação de desempenho é realizada para formalizar um momento de interação entre gestores e colaboradores e também para medir como estão os seus colaboradores, é um momento de troca. O processo de realização de desempenho se inicia com o RH, passando o período a ser feito e controlando os prazos, mas quem realiza as avaliações são os gestores de cada área. Na implantação o RH participou da devolutiva de 100% dos funcionários, para os gestores terem segurança e entenderem bem o método. Para finalizar, o gestor agenda uma sala e um horário para conversar com cada colaborador, nesse momento é passado tópicos de todos os itens avaliados e discute com o liderado sua concordância ao feedback e o que ele tem a melhorar dentro da organização, formando juntos os resultados finais com o plano de ação definido. 5.2 Análises do processo Analisando-se os passos, procedimentos e características da avaliação de desempenho implantada na empresa X, podemos ver que o setor de Recursos Humanos busca através da avaliação, encontrar possíveis erros, desalinhamentos em quadro gerencial, ou até mesmo em funcionários que não estejam satisfeitos em seus cargos. Assim, o processo de avaliação de desempenho é similar ao descrito por Chiavenato (2008), no que se refere à forma de realizar a pesquisa, foi constatado que é utilizado o método de escalas gráficas, tal como estabelecido por Marras (2000). Considerações finais Este artigo procurou responder a questão “como ocorre a avaliação de desempenho em uma empresa médio porte do ramo da indústria automotiva?” O processo de avaliação de desempenho atualmente se dá por escalas gráficas. O gestor
  10. 10. uma vez por ano realiza a entrevista de avaliação e posteriormente retorna um feedback ao funcionário. Os resultados indicaram que o método escolhido ainda não é o ideal, a partir do ano de 2013, a empresa passará a utilizar o método de avaliação de desempenho baseado por competências com o objetivo de aprimorar a avaliação atualmente existente na empresa. Uma das sugestões para a Empresa X seria a diminuição do intervalo de tempo entre uma avaliação e outra, para conseguir encontrar os possíveis erros que possa ter na administração, podendo ajustar a sua estratégia e aperfeiçoar ou adicionar treinamentos adequados para seus cargos. A empresa busca através da avaliação de desempenho, diminuir gradualmente o nível de rotatividade em seu quadro de colaboradores, assim buscando conseguir um meio de nivelar os cargos e salários com a realidade que cada funcionário apresenta em seu ambiente de trabalho. Referências CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2008 MARRAS, J.P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 2000 MILKOVICH, George T. Administração de Recursos Humanos. 2006 DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2009

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