1. 1.2. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг боловсруулах онол, арга зүйн асуудал
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг үндэслэлтэй сайтар боловсруулж гаргахын
тулд тухайн бамйгууллагын гадаад, дотоод орчны нөлөө, байгууллагын стратеги
төлөвлөгөө зэргийг сайтар боловсруулсан байх ёстой бөгөөд ажилтны талаархи
өргөн хүрээтэй мэдээллийг ч гаргах ёстой.
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн гол зорилго нь хүний нөөцийн чадавхийг
хөгжүүлэх, хадгалах, нийгэм, эдийн засгийн шинэчлэлийн бодлогын тасралтгүй
байдлыг хангах явдал бөгөөд энэ нь байгууллагын одоогийн хүний нөөцийг
ирээдүйн эрэлттэй харьцуулж ажиллагчдыг ажилд хөслөх, сургах, халах зэрэгтэй
холбогдсон хөтөлбөр боловсруулах үндэс болдог.
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг байгууллагын эрхэм зорилго, хэрэгцээ
шаардлагыг тооцолгүй төлөвлөж болохгүй. Жишээ нь: Үйлдвэрлэлийн
байгууллагад техник технологио шинэчлэх тохиолдолд урьдчилан энэхүү
шинэчлэлийн хэрэгцээ шаардлагыг хангахуйц хүнийг ажилд авах юм уу
ажиллагсдаа үүнд сургах шаардлагатай бөгөөд үүнийг урьдчилан тооцож
төлөвлөөгүй тохиолдолд тухайн үйлдвэрт хэдэн долоо хоног магадгүй хэдэн сар
сул зогсолт гарч үйлдвэр алдагдалд орно.
Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь байгууллагын эрхэм зорилгод нийцсэн эргэх
холбоотой байх бөгөөд байгууллагын эрхэм зорилго, гадаад орчин тодорхойгүй
байдал нь хүний нөөцийн төлөвлөлтөд байнгын засвар өөрчлөлтийг шаарддагийн
зэрэгцээ байгууллага хоорондын өрсөлдөөн, технологийн хурдацтай дэвшил, зах
зээлийн шинэ хэрэгцээ шаардлага, боловсон хүчний мэргэжил, мэдлэгийн
өөрчлөлт зэрэг нь урт хугацааны төлөвлөлт хийхэд бэрхшээл учруулж байна.
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг дээд удирдлага ажиллах хүний хэрэгцээ, хангамж,
нийлүүлэлтэд үндэслэн байгууллагын эрхэм зорилгод нийцүүлэн төлөвлөн
явуулснаар эрхэм зорилго сайжран өөрчлөгдөх боломжийг бүрдүүлж өгдөг
(Бүдүүвч-2
Бүдүүвч-2

2. Áàéãóóëëàãûí ýðõýì çîðèëãî
Àæèëëàõ õ¿÷íèé Àæèëëàõ õ¿÷íèé íèéë¿¿ëýëò
õýðýãöýý -îäîîãèéí íèéë¿¿ëýëòýýñ õàñàõ íü àëäàãäàë
-õè÷íýýí -õºäºëìºðèéí çàõ çýýëèéí ãàäààä õ¿÷èí
-ÿìàð -öàã á¿òýýìæ àæëûí íºõöºëèéí ººð÷ëºëò
-õýçýý -àæèëëàõ õ¿÷íèé íèéë¿¿ëýëòèéí áîëîìæ áà çàõ çýýëèéí
-õààíà ºñºëò /àæèëëàãñäûí õàãàñ öàãààð àæèëëàõ/
Õ¿íèé íººöèéí òºëºâëºãºº
-Àæèëä àâàõ, öîìõîòãîõ õºòºëáºð
-Ñóðãàëò õºãæëèéí õºòºëáºð
Байгууллагын -Àæ ¿éëäâýðèéí õîëáîîíû áîäëîãî
эрхэм зорилгыг -Îðîí òîîíû òºëºâëºãºº
сайжруулан
өөрчлөх боломж
Ерөнхий менежментийн онол ѐсоор урт богино хугацааны төлөвлөлт хийгддэг.
1. Хүний нөөцийн урт хугацааны төлөвлөлт (ХН-ийн стратегит)-ихэвчлэн
3-5 жилийн байдлыг таамаглах явдал бөгөөд үүнийг байгууллагын урт хугацааны
зорилго зорилтуудын үндэс гэж үздэг. Орчин үед хүний нөөцийн менежментийн
стратегийн олон загварууд байдгийг ерөнхий, байгууллагын, тусгай хүрээний
гэсэн З хэсэгт хуваан үздэг ба эдгээр нь байгууллагын гадаад, дотоод орчны
харилцан холбоо, хүний нөөцийн менежментийн бодлого, чиг хандлагыг
тодорхойлдог юм.

3. 2. Хүний нөөцийн богино хугацааны төлөвлөлт –Нэг жил хүртэлх
хугацаагаар төлөвлөдөг. Энэ төлөвлөлт нь хийхэд хялбар бөгөөд ихэнх
байгууллагуудад урт хугацаат зорилгоо таамаглах удирдлагын чадвар сул,
бизнестийн орчноо нэгээс илүү жилээр таамаглах боломжгүй учир уг
төлөвлөлтийг сонгодог.
Хүний нөөцийн менежментийн стратегийн загваруудыг гурван хэсэгт
хувааж авч үзсэн. Төлөвлөлтийн загваруудыг бүдүүвч З-т загварчлан харуулав.
Бүдүүвч З
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн загварууд
Õ¿íèé íººöèéí òºëºâëºëò
Õ¿íèé íººöèéí óðò õóãàöààíû Õ¿íèé íººöèéí áîãèíî õóãàöààíû
òºëºâëºëò òºëºâëºëò
(3-5 æèë) (1 æèë õ¿ðòýë)
Åðºíõèé Áàéãóóëëàãûí Òóñãàé õ¿ðýýíèé
õ¿ðýýíèé õ¿ðýýíèé
Õàðâàðäûí Êîëëèíçûí çàãâàð Äàóëèí, Øóëåð Äàíôè, Ñòåéäæ
çàãâàð /1985/ /1994/ íàðûí íàðûí çàãâàð
Ýíý çàãâàð íü Ãàäààä, äîòîîä îð÷íû çàãâàð
õ¿íèé íººöèéí íýãäëèéã áèé
áîäëîãûí ¿ð ä¿í áîëãîõòîé õîëáîîòîé
çàðèì íýã àñóóäëûã Äåâàííà, Ôðîìáðóí Øóëåð 5P çàãâàð
áîëîí òºðºë
òîäîðõîéëñ-íîîðîî à÷ íàðûí çàãâàð /1984/ Áàéãóóëëàãûí
á¿ðèéí ºì÷
õîëáîãäîëòîé Ñòðàòåãè á¿òýö áîëîí ñòðàòåãèéí
ýçýìøèã÷äèéí
õ¿íèé íººöèéí õýðýãöýý áîëîí
ñîíèðõëûã
áîäëîãóóäûí õîîðîíäûí õ¿íèé íººöèéí
òîäîðõîéëæ
óÿëäàà õîëáîîã ¿íäñýí ÷èã
ºãñºí
íàðèéâ÷ëàí ãàðãàæ ¿¿ðã¿¿äèéí
èðñýí õîîðîíäûí õàðèëöàí
õîëáîîã ãàðãàæ
èðñýí
1. Ерөнхий хүрээний-байгууллагын гадаад болон дотоод хүчин зүйлүүдийн
хоорондын харилцан холбоог тодорхойлдог байна. Энэ хэсэгт Веер, Спектор,
Лоуренс, Миллс болон Волтрон нарын боловсруулсан Харвард загвар (1985),
Коллинзын зохиосон загвар (1994) багтдаг.

4. Хүний нөөцийн менежментийн анхны загварыг Харвардын их сургуулийн
профессорууд 4 үндсэн зүйлд тулгуурлан тодорхойлсон.
1. Ажиллагчдын нөлөөлөл
2. Хүний нөөцийн урсгал
3. Шагналын систем
4. Ажлын тогтолцоо
Энэ загвар хүний нөөцийн менежментийн бодлогын үр дүн болон төрөл
бүрийн өмч эзэмшигчдийн сонирхолыг тодорхойлж өгсөн. Гэхдээ энэ загвар нь
хүний нөөцийн менежментийн бодлогын томъѐолол болон хэрэгжилтийн үйл явц
дахь уялдааг хангадаггүй.
1. Коллинзын загвар хүний нөөцийн менежментийн үр ашигтай стратегид
багтдаг үндсэн хүчин зүйлүүдийн харилцан холбоог тодорхойлохын тулд
системийн хүрээг ашигласан. Энэ загвар нь гадаад, дотоод орчны нэгдлийг бий
болгохтой холбоотой зарим гол асуудлуудыг тодорхойлсноор чухал ач
холбогдолтой. Үүнд эрхэм зорилго, стратеги, бүтэц, соѐл, ажиллах хүчний шинж
чанарууд болон хүний нөөцийн бодлогууд багтана. Нэгдмэл байдлыг бий болгох
бодлогын үр дүн нь ашигтай ажиллах боломж, зах зээлийн хувь хэмжээ,
бүтээгдэхүүний чанар, байгууллагын дүр төрх, зах зээлийн хувь хэмжээ,
бүтээгдэхүүний чанар, байгууллагын дүр төрх, шинэчлэл өөрчлөлт, бүтээмж,
ажиллагчдын ѐс суртахуун болон тогтворжилт зэрэг болох юм.
2. Байгууллагын хүрээний байгууллагын доторхи хүчин зүйлүүдийн
хоорондын харилцан холбоог тодорхойлдог. Энд стратеги, бүтэц, хүний нөөцийн
бодлого зэргий хоорондын тодорхой харилцан холбоог тодорхойлдог. Деванна,
Фромбрун нарын загвар (1984), Шулерын “5Р” загвар орно.
Шулерын загвар хүний үйл ажиллагаанд гүнзгий нэвтрэн орж чадсанаараа
ач холбогдолтой болсон. 5Р загвар нь байгууллагын стратегийн хэрэгцээ ба хүний
нөөцийн үйл ажиллагаа хоорондын харилцан холбоог харуулдаг бөгөөд хүний
нөөцийн эдгээр 5 үйл ажиллагааны харилцан үйлчлэл нь байгулулагын стратегийн
зорилгодхүрэхэд зайлшгүй хувь хүн болон бүлгийн харилцааг нягтруулахад маш
их нөлөөлөл үзүүлдэг. Энэ стратегийн бизнес хэрэгцээ нь эрмэлзэл ба эрхэм
зорилгоор илэрхийлэгддэг бөгөөд дараа нь бизнесийн стратегийн зорилгуудад

5. шилждэг байна. Байгууллагын доторхи харилцааг сайжруулахад ашиглагддаг
хүний нөөцийн 5 үйл ажиллагаа нь:
 Хүний нөөцийн философи (байгууллага хүний нөөцтэй хэрхэн
холбоотой байх талаархи албан ѐсны мэдэгдэл)
 Хүний нөөцийн бодлогууд (хүмүүстэй хамаатай асуудлуудаар маш
тодорхой илэрхийлэгдсэн хамгийн үнэт зүйл)
 Хүний нөөцийн хөтөлбөрүүд (байгууллагын стратегийн зорилго ба
хүний нөөцийн стратегид хүрэх зөвшөөрөгдсөн оролдлогууд)
 Хүний нөөцийн практик үйл ажиллагаа (манлайлах, хөгжүүлэх,
удирдах гэсэн гурван үргийг хүний нөөцийн практик үйл
ажиллагаанд нэвтрүүлж, байгууллагын харилцааг бэхжүүлэх)
 Хүний нөөцийн үйл явцууд (Дээрх үйл ажиллагаанууд хэрхэн
тодорхойлогдож, томъѐологдож, хэрэгжиж байгаа вэ гэдгийг
харуулна)
3. Тусгай хүрээний –байгууллагын болон гадаад орчин нөхцөлийн хувьд
тодорхой хүний нөөцийн бодлогыг тодорхойлно. Маш тодорхой нөхцөл байдлын
хувьд ашиглах бодлогын нарийн төрлүүдийг багтаадаг Даулин болон Шулер
нарын (1991), Данфи болон Стейдж нарын загвар (1991, 1994)-ууд орно.
Хүний нөөцийн төлөвлөлт
Ìýäýýëýë öóãëóóëàõ, áèçíåñ
òºëºâëºãººíèé çàõ çýýë
ªºðèéí íººöèéí áàéäëûã òîîöîõ Ýðýëòèéã òîîöîõ
Ýðýëòèéã ººðèéí íººöòýé õàðüöóóëíà

6. Õºäºëìºðèéí íººöèéí íýìýëò
õýðýãöýýã òîîöíî
Õºäºëìºðèéí çàõ çýýëèéí íèéë¿¿ëýëòèéã
óðüä÷èëàí òîîöíî
Эрхэм зорилго, гадаад дотоод орчны өөрчлөлттэй уялдуулан урт болон
богино хугацааны хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийсний үндсэн дээр хүний
нөөцийн бүрдүүлэлт, хуваарилалт, сургалтыг оновчтой зохион байгуулах нь юу
юунаас чухал бөгөөд энэ нь дараахь ач холбогдолтой билээ.
Хүн хүчний зардлыг хэмнэж хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлнэ
Ажилчдыг сонгох, сургалтад хамруулах ажлыг оновчтой зохион
байгуулан тэдний ур чадварыг дээшлүүлэн, тогтвор суурьшилтай
ажиллах нөхцөлөөр хангана
Удирдлагын ур чадварыг дээшлүүлэн байгууллагын бүтээмжийг
нэмэгдүүлнэ
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл явц нь бэлэн байгаа нөөцдөө дүн
шинжилгээ хийх, ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох, нөөцийн хангалтын хөтөлбөр
боловсруулах гэсэн үе шатуудаас бүрдэнэ.
Байгууллагын зорилго тогтвортой бус, гадаад орчин тодорхойгүй байдгаас
болж хүний нөөцийн төлөвлөлтөд байнгын засвар, өөрчлөлт шаардлагатай байдаг.
Орчин үед байгууллага хоорондын хүчтэй өрсөлдөөн, технологийн хурдацтай
дэвшил, зах зээлийн шинэ хэрэгцээ шаардлага, хүний мэргэжлийн мэдлэгийн
өөрчлөлт зэрэг нь урт хугацааны төлөвлөлтийг хийхэд бэрхшээл учруулдаг. Ийм

7. нөхцөлд дээрх хүчин зүйл бүрийг нарийвчлан судалж, байгууллага бүр өөрийн
онцлогт тохирсон хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийх шаардлага улам бүр
нэмэгдэж байна.
Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь нарийн түвэгтэй, эсвэл харьцангуй энгийн
хялбар байж болно. Энэ нь байгуулагын хэмжээ, нөхцөл байдла, нөөцөөс ихээхэн
хамаарна. Мөн тухайн байгуулага өмнө нь төлөвлөлт хийж байсан эсэхээс бас
шалтгаална. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг логик дарааллаар авч үзвэл:
1. зорилгоо тодорхойлох
2. үндсэн хувьсагчийг шинжлэх
3. стратеги сонгох
4. үр дүнг үнэлэх
Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь байгууллагын зорилготой нийцсэн эргэх
холбоотой байна.
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн хамгийн анхны алхам нь байгууллагын эрхэм
зорилгыг тодорхойлох явдал юм. Эндээс ажиллах хүчний хэрэгцээг тодорхойлж,
түүний нийлүүлэлтийг хангахтай холбоотой хүний нөөцийн төлөвлөгөөг
боловсруулах шаардлагатай болдог. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг дээд удирдлага
эрхэм зорилгодоо нийцүүлэн хийнэ.
Урт хугацааны хүний нөөцийн төлөвлөлт гэдэг нь ихэвчлэн ирээдүйн 3-5
жилийн байдлыг таамаглах явдал юм.
Байгууллага өөрийн ажиллах хүчний хэрэгцээг боломжит нийлүүлэлт
(одоогийн дутуу ба илүүдэл хэмжээг тооцсон), мөн гадаад орчны өөрчлөлтийг
тооцож үзэх хэрэгтэй. Эдгээр хүчин зүйлүдийн хорондын хамаарлыг судалснаар
ирээдүйд хичнээн хэмжээний, ямар төрлийн ажилчид хэрэгтэй байгааг төлөвлөж
чадна.
Гол үе шатууд нь:

8. 1.Байгууллагын гол чиг үүргүүдийг хянах менежерүүдийг оролцуулан
хүний нөөцийн төлөвлөлтийн баг бүрдүүлэх
2.Доорх зүйлүдийг тусгасан байгуулагын хүний нөөцийн зорилгыг
тодорхойлох:
Хүний нөөцийн менежментийн стратегийн сонголт
Капитал, тоног төхөөрөмжийн төлөвлөлт
Бүтцийн өөрчлөлт
Бүтээгдэхүүн ба гарцын өөрчлөлт
Зах зээлийн төлөвлөгөөнүүд
Санхүүгийн хязгаарлалт
3.Хүний нөөцийн одоогийн ашиглалт:
янз бүрийн ангилал дахь ажилчдын тоо
ажиллагчдын зэрэглэл бүрийн хувьд тогтворгүй байдлыг
тооцоолох, түүнд нөлөөлж байгаа хүчин зүйлүүдийг судалж
шинжлэх
илүү цагаар ажиллагчдын тоо
богиносгосон цагаар ажиллагчдын тоо
одоогийн ажиллагчдын чадвар ба гүйцэтгэлийг үнэлэх
бусад байгууллагатай харьцуулсан цалингийн ерөнхий
түвшин
4.Байгууллагын гадаад орчин:
ажиллах нөөцийг бий болгох түвшин
хүн амын хандлага
орон нутгийн тээврийн болон сууцны төлөвлөлт
ажиллах нөхцөлийн талаархи нийт хүмүүсийн зөвшилцөл
боловсрол8 тэтгэврийн асуудал, орон нутгийн татаасын
талаар баримтлах Засгийн газрын бодлого
5.Ажиллах хүчний боломжит нийлүүлэлт:

9. орон нутаг дахь шилжин ирэгчид ба явагчдын тоо
орон нутгийн байгууллагуудын ажилчин авах ба цомхотгох
бодлогын нөлөө
одоогоор байхгүй байгаа ажил эрхлэлтийн шинэ категорийг
бий болгох боломж (жишээ нь: хагас цагаар ажиллах)
бүтээмж ба ажлын цагт гарах өөрчлөлтүүд
Богино хугацааны төлөвлөлтөд нэг жил хүртэлх үе хамарна. Хүний
нөөцийн богино хугацаат төлөвлөгөөг хийхэд харьцангуй хялбар ба үйлдвэрлэл
болон маркетингийн төлөвлөгөөг шинэ материал түүхий эд, худалдаа
борлуулалтын хувь ногдлын захиалгат төсөвтэй хамааруулан нэг жилээр хийдэг.
Нийт гүйцэтгэх ажлын хэмжээнээс шинэ ажилчин элсүүлж авах эсвэл
илүүдэл ажилчдын тоог төлөвлөж болох боловч ямар нэгэн сургалтын төлөвлөгөөг
зохиоход хугацаа хэтэрхий богино байдаг. Богино хугацаат төлөвлөлтийн давуу
тал нь шаарлагатай гэвэл хөдөлмөрийг харьцуулж8 ялгаа зөрүг нь шинжлэхэд
илүү хялбар байдаг.
Хүний нөөцийн төлөвлөлтөд шаардлагатай дээрх хүчин зүйлүүдийг тооцож
үзсэний дараа хүний нөөцийн төлөвлөлтийг чиг үүрэг бүрээр, байршил, ажил
мэргэжлээр болон ирээдүйд хичнээн хүн бодитоор шаардагдах талаар нарийвчлан
тодорхойлно. Төлөвлөлтийн явцад:
шинээр бий болох эсвэл байхгүй болох8 өөрчлөгдөх ажлууд
хяналтын ба удирдлагын түвшингийн шаардлагатай өөрчлөлтүүд
сургалтын хэрэгцээ
ажилд авах, цомхотгох, тэтгэврийн хөтөлбөрүүд
хүний нөөцийн төлөвлөлтөд эсвэл байгууллагын эрхэм зорилгод
хийгдэх зайлшгүй өөрчлөлтүүдийг харуулах буцах холбоог бий
болгох
ажиллах хүчний хомсдол ба илүүдэл (эрт тэтгэвэрт гарах) зэрэг
аливаа асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг нарийвчлан тодорхойлох
зүйлүүдийг шийдвэрлэнэ.

10. Хүний нөөцийн төлөвлөлт хийхэд дор дурдсан хүчин зүйлийг харгалзан
үзэх шаардлагатай.
1. Байгууллагын өнөөгийн дүр төрхийг бодитойгоор тогтоох
2. Байгууллагын ирээдүйн дүр төрхийг тодорхойлсон байх
3. Байгууллагынхаа гадаад орчинд үнэлгээ хийсэн байх
4. Санхүүгийн нөөц боломжийг тодорхойлсон байх
5. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх хугацааг тодорхойлох
Хүний нөөцийг төлөвлөхөд улс орны хөгжлийн чиг хандлага, улс төр, эрх
зүйн орчин, эдийн засаг зах зээлийн блон хүн ам зүйн хүчин зүйлийг сайн мэдэж
байгууллагын өөрчлөлт, хөгжилд тэдгээрийн нөлөөллийг тооцсон байх
шаардлагатай.
Байгууллагын өөрчлөлт хөгжлийн өнөөгийн дүр төрхөөс ирээдүйн дүр
төрхөд хүрэхэд чиглэсэн стратегийг үндэслэн тухайн байгууллагад шаардлагатай
хүн хүчний хэрэгцээ8 түүнийг хангах боломж, эх сурвалжийг урьдчилан
тодорхойлж төлөвлөнө.
Хүний нөөцийн менежментийн стратегийг орчин үед байгулулагын урт
хугацааны зорилго, зорилтуудын үндэс гэж тодорхойлдог.
Хүний нөөцийн хэтийн төлөвийг тодорхойлохдоош тухайн байгууллагын
ирээдүйн зорилго, зорилт, үйл ажиллагааны цархүрээний өргөжилт эсвэл
багасалтыг санхүүгийн боломж, чадвартай нь уялдуулж, хэрэгцээг урьдчилсан
байдлаар тогтоохдоо зөвхөн тоог биш харин ажиллагчдын мэргшлийн бэлтгэл,
туршлага, ур чадвары шаардлагыг нарийвчилсан байдлаар тодорхойлсон байвал
зохино. Хүний нөөцийн хэрэгцээг таамагласны дараа төлөвлөлтийг нарийвчлан
хийдэг.

11. Байгуулагын хүний нөөцийн төлөвлөгөө боловсруулах нийтлэг арга бол
байгууллагын өөрчлөлт, хөгжлийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн зорилго,
зорилт, үйл ажиллагааны стратегийг тодорхойлж, дараа нь тэдгээрийг
хүнийнөөцийн хэрэгцуээ болгон хувиргшахаас эхэлдэг.
Байгууллагын ирээдүйн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээгээр буюу
зорилгоор төлөвлөх энэ арга нь логикийн хувьд давуу талтай боловч зорилго нь
хэрэгцээгтодорхойлох ѐстой гэсэн логикийн санаа нь хэрэгжилтийн бодит
байдалтай тэр болгон тохирдоггүй явдал байдаг.
Учир нь төрийн зарим байгууллага тодорхой бус, хэтэрхий ерөнхий, эсвэл
улс төрийн зөвшилцлийн үр дүнд бий болдог зорилготой байдгаас зорилго,
зорилтыг хүний нөөцийн хэрэгцээ болгон хувиргахад тийм ч хялбар биш байдаг.
Байгууллага нь төрийн зорилт8 чиг үүргээ тодорхой тогтоох нь чухал.
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн өөр нэг хандлага нь байгулулагын хүний
нөөцийн өнөөгийн дүр төрхөд үнэлгээ8 дүгнэлт хийсний үндсэн дээр үр ашиггүй,
зохисгүй байдлыг засаж залруулах, хууль ѐсны, хэрэгжихүйц, арга замыг
тодорхойлж түүнд чиглэсэн төлөвлөлт хийх үйл явц юм. Гэвч энд арга зүйн тал
давамгайлсан байдаг тул сул талтай. Энэ хоѐр аргыг хослуулах нь төлөвлөлтийг
илүү үр дүнтэй болгох учир хүний нөөцийн төлөвлөлтийн дараахь загварыг
ашиглах нь зохимжтой байдаг.
Бүдүүвч 5
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн загвар
Хэрэгцээ (эрэлт) Хангалт (нийлүүлэлт)
Èðýýä¿éí ¿éë àæèëëàãààíû ä¿í Õ¿íèé íººöèéí ºíººãèéí ä¿ð òºðõºä
øèíæèëãýý ¿íýëãýý, ä¿ãíýëò õèéõ
Õ¿íèé íººöèéí õýðýãöýý /ýðýëò/-íä Õ¿íèé íººö èðýýä¿éä ÿìàð áàéõûã
¿íýëãýý ºãºõ ¿íýëýõ /äîòîîä, ãàäààä/

12. Õ¿íèé íººöèéí õýðýãöýý /ýðýëò/-íèé Õ¿íèé íººöèéí õàíãàëò
òºëºâëºëò /íèéë¿¿ëýëòèéí òºëºâëºëò/
Õýðýãöýý /ýðýëò/, õàíãàëò /íèéë¿¿ëýëò/-ûí
õàðüöóóëàëò
Õ¿íèé íººöèéí òºëºâëºëò
Áîäëîãûí òàëààð ãàðàõ øèéäâýð
Øèëæèëò õºäºë㺺íèé Í¿¿äëèéí òºëºâëºëò
òºëºâëºëò
Èðãýíèéã òºðèéí àëáàíä Ñóðãàëòûí òºëºâëºëò
ýëñ¿¿ëýõ òºëºâëºãºº
Хүний нөөцийн хэрэгцээний үнэлгээ:
Урьдчилсан басйдлаар хэрэгцээг тогтооход байгууллагын өөрчлөлт,
хөгжлийн бодлого, мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжоор тогтоосон тухайн
байгууллагын зорилт, чиг үүргийг судлах шаардлагатай. Тухайлбал, тухайн
байгууллагын зорилго, зорилт, чиг үүрэг юу вэ. Тухайн байгууллага ямар
үүрэг гүйцэтгэх ѐстой вэ гэх мэт.
Ажил, үүрэг даалгаврыг үнэлэх, зорилтыг тодорхой үйл ажиллагааны
хэлбэр, шуурхай хэрэгжүүлэх ажил болгон хувиргах
Хувьсах хүчин зүйлийн нөлөөллийг тогтоох. Тухайлбал, бодлого, хууль
тогтоомж, улс төрийн зорилго, орон нутгийн шаардлага гэх мэт хүчин
зүйлүүдэд гарах өөрчлөлт нь байгууллагын түвшин бүрийн үйл

13. ажиллагаанд нөлөөлж, хүсэн хүлээсэн үр дүнд өөрчлөгдөж болохыг
урьдчилан харах шаардлагатай.
Хүний нөөцийн хүчин зүйл хангалттай бус байгаа газарт ур чадвар,
мэргэшилд тэргүүлэх ач холбогдол өгөх. Сургалт, хөгжилд хөрөнгө
оруулалт хийснээр тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд оруулах хувь
нэмрийг дээшлүүлнэ.
Хэтийн төлөвийг тодорхойлоход ирээдүйн зорилго, зорилт, үйл
ажиллагааны цар хүрээг санхүүгийн боломжтойгоо уялдуулах нь чухал.
Хүний нөөцийн хэрэгцээг урьдчилсан байдлаар тогтоохдоо зөвхөн тоог бус
мэргэшлийн бэлтгэл, туршлага, ур чадварын шаардлагыг нарийвчилсан байдлаар
тодорхойлсон байвал зохино. Эдгээр хүчин зүйлийг үндэслэн хүний нөөцийн
хэрэгцээний төлөвлөлтийг хийнэ.
Хүний нөөц ирээдүйд ямар байхыг дотоод, гадаад хангалт (нийлүүлэлт)
гэсэн хоѐр эх үүсвэрээр үнэлнэ.
Дотоод хангалтыг үнэлэх. Хэрэгцээг гадаад эх үүсвэрээс бус дотоодоосоо
хангах боломжийг тодорхойлох үйл явц юм. Энэ нь тухайн байгууллагад ажиллаж
байгаа албан хаагчдыг судах, тэдний ур чадварыг тогтоож, ирээдүйн боломжийг
нь тодорхойлох үйл явц юм.
Дүн шинжилгээ нь дор дурдсан зүйлээс бүрдэнэ:
Хэдэн албан хаагч мэргэжлээрээ болон ур чадвараараа тэнцэж буй
Насны бүтэц
Ажилласан жил
Албан тушаал дэвшүүлэх буюу шилжүүлэх
Сургалтад хамруулах шаардлагад дүн шинжилгээ хийснээр одоо байгаа
албан хаагчдын ур чадварыг өөрчлөн хөгжүүлж болох эсэхийг тогтоох
Тухайн мэргэжлийн бүлгийн алдагдлын хувь. Нас барсан, халагдсан,
тэтгэвэрт гарсан буюу чөлөөлөгдсөн тоог статистикийн мэдээнээс үзэж
болох
Ээлжийн амралт, өвчлөлт, сургалт, чөлөө авсан зэрэг шалтгаанаар эзгүй
байгаа албан тушаалыг судлах

14. Гадаад хангалтыг үнэлэх: Гадаад хангалтын үнэлгээ дор дурдсан зүйлээс
бүрдэнэ:
Одоогийн боловсролын чиг хандлага
Улсын болон хувийн хэвшил, байгууллага хоорондын хүн хүчний
өрсөлдөөн
Төр, засгийн сургалтын үр нөлөө
Мэргэшил, ур чадварын шаардлага хангасан хувь хүний нөөцийн хангалтын
төлөвлөлтийг хийнэ.
Дотоод ба гадаад хангалтын үнэлгээг үндэслэн хүний нөөцийн хангалтын
төлөвлөлтийг хийнэ.
Хүний нөөцийн хэрэгцээ болон хангалтын төлөвлөгөөг хооронд нь
харьцуулж тухайн байгуулага хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийнэ. Хүний нөөцийн
төлөвлөгөөг үндэслэн түүнийг хэрэгжүүлэх бодлогын шийдвэр гаргана. Зарим
байгууллагад хүний нөөц илүүдэж, зарим байгууллагад дутагдаж байгаа
тохиолдолд мэргэшсэн албан хаагчийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх, сэлгэн
ажиллуулах арга хэмжээ авна. Өөр албан тушаалд шилжүүлэх буюу сэлгүүлэн
ажиллуулах асуудыг шилжилт, хөдөлгөөний төлөвлөгөөнд тусгана.
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн хамгийн сүүлчийн алхам бол үр дүнг үнэлэх
явдал юм. Юуны түрүүнд зорилго тодорхойлж илрүүлэх анхны алхам нямбай
хийгдсэн бол энэ үнэлгээ хялбар байна. Үнэлгээнд стандартууд шаардагддаг.
Ажлын бодит гүйцэтгэлийг стандарттай харьцуулан үнэлдэг. Ийм
стандартгүйгээр амжилт, уналтыг таньж мэдэхийн аргагүй. Иймээс хүний нөөцийн
төлөвлөгөөг боловсруулж хэрэгжүүлж эхэлсний дараахь алхам бол үр дүнг үнэлэх
явдал байдаг.