¿Cuál es la diferencia entre potencial y desempeño? por Claudia Aguilar

1. ¿Cuál es la diferencia entre potencial y desempeño?

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3. Claudia Aguilar Visionaria Director General www.linkedin.com/in/claudiaaguilar http://twitter.com/clauaguilar

5. Intereses individuales

7. Reestructuración

8. Flexibilidad

9. Formación de equipos de trabajoEl entorno: Globalización Legislación Formación de los empleados 4

10. Modelo innovador de RR.HH. RECURSOS HUMANOS

11. INTRODUCCIÓN GESTIÓN POR COMPETENCIAS La gestión por competencias trata de impulsar las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades que presentan las empresas para garantizar el desarrollo y la administración del potencial de las personas. Para desarrollar las competencias del ser humano se requieren actitudes pero también aptitudes para poder avanzar en la adquisición del conocimiento; es decir, es muy importante que un empleado tenga las ganas y el deseo de salir adelante pero también son necesarias las técnicas y destrezas que podamos emplear para mejorar, desarrollar y potenciar nuestras habilidades. En primera instancia la persona debe tener el deseo de obtener, dar o compartir conocimiento (actitud), luego debe decidir cuál conocimiento y mediante qué proceso se desarrollarán esas habilidades aprendidas (aptitud).

12. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS “Conjuntos estabilizados de saberes, conductas tipo, procedimientos estándar y tipos de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje.” (Montmollin, 1984 pág 122).

13. ASPECTOS A CONSIDERAR EN LAS COMPETENCIAS SABERconjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Implica el carácter técnico y carácter social. SABER HACER conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen, se puede hablar de: habilidades técnicas, habilidades sociales y habilidades cognitivas. QUERER HACER conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de las competencias. Implica carácter interno y carácter externo. PODER HACER conjunto de factores relacionados con, capacidad personal y grado de favorabilidad del medio.

14. Competencias necesarias Innovación Multitask Visionario Efectividad Gestión administrativa Competencias permanentes Proactividad Networking Creatividad Enfoque a resultados Trabajo en equipo Definiendo las competencias. Evolución Considerando que somos una PYME en etapa de crecimiento según Manpower, podremos considerar algunas de las competencias que consideran ellos como competencias permanentes en un negocio PYME, además necesitamos definir las competencias necesarias dependiendo de lo que buscamos. Crecimientode Largo Plazo Estancamiento Declive Emprendimiento Madurez Crecimiento Tiempo

15. DEFINIENDO LAS COMPETENCIAS

16. 11 EL MODELO Y SUS COMPETENCIAS INDIVIDUO Ámbito personal TRABAJO EN EQUIPO INNOVACIÓN MULTIFUNCIONAL LIDERAGZO ESTRATÉGICO IN MF LE TE Ámbito sistémico EMPRESA

18. Empatía con el cliente

19. Visión de negocio

20. Promover el crecimiento profesional

21. Toma de riesgos

22. Emprendedor

23. Compromiso

24. Eficiencia y eficacia

25. Resolución de problemas

26. Colaboración

27. Capacidad Gerencial

28. Asertividad

29. Creatividad

30. Iniciativa

31. Capacidad intelectual

32. Crear conocimiento

33. Pro actividad

34. Auto dirigido

35. Autodidacta

36. Dinamismo

37. Flexibilidad

38. Desarrollo de nuevos negocios

39. Desarrollo de productos

40. Participación en proyectosEMPRESA Ámbito sistémico

41. 13 ¿CÓMO VAMOS A MEDIR LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES? (ESCALA DE EVALUACIÓN) La escala de evaluación de los objetivos va del 1 al 5 considerando este último como el más alto. Esta calificación va en el formato de objetivos. Las competencias ya fueron establecidas y ahora se incluirán en el formato de objetivos por ser el motor que hace que cumplas tus objetivos.

42. COMPETENCIAS INDIVIDUALES+ OBJETIVOS INDIVIDUALES = IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO La identificación de talento surge del cruce entre competencias y objetivos es decir; de cómo empleamos nuestras actitudes, aptitudes, conocimientos y habilidades (competencias) para llegar a los resultados esperados (objetivos)de este cruce se identificarán a lo que llamamos en Visionaria “Key People” y la herramienta para identificarlos se llama 9Box Model. 14 Matriz 9Box ModelPotencial Vs Desempeño Nuevo en el Puesto/ Organización 2 Talento en Ascenso 1 Talento Excepcional ALTO 7 Recurso Inconsistente 5 Recurso Fuerte 3 Talento Significativo POTENCIAL MODERADO 9 Incompatibilidad 8 Recurso Competente 6 Recurso Clave BAJO ALTO MODERADO BAJO DESEMPEÑO

43. Participa en el Censo de Competitividad y Adopción Tecnológica Ingresa a http://bit.mx/25s Únete a la comunidad Negocio Ágil en http://negocioagil.axeleratum.com/ Síguenos en Twitter en @NegocioAgil