Depuis 2009, la Chaire d’étude CJM-IU-UQAM sur l’application des connaissances anime une communauté de pratique à laquelle participent des organisations (N=7) du réseau des services sociaux et de santé. Ses travaux de recherche et d’action ont permis notamment de mieux comprendre la dynamique de l’utilisation des connaissances au plan organisationnel et de conduire au développement d’un cadre conceptuel en ce domaine. Ils ont également mené au constat que les dimensions individuelles et organisationnelles de l’utilisation des connaissances, bien que complémentaires et interdépendantes, doivent être comprises selon des déterminants spécifiques. Dans le cadre de cette communication, nous présenterons 4 éléments issus de ces travaux et qui représentent des défis pour les organisations voulant augmenter la qualité de leurs services par une meilleure utilisation des connaissances : 1) vision et leadership; 2) culture organisationnelle; 3) dimension collective et systémique de l’application des connaissances; 4) connaissances tacites et explicites. Ces éléments seront illustrés par des exemples tirés des travaux de la communauté de pratique et leurs implications seront discutées avec les participants.

1. Défis pour augmenter l’utilisation des
connaissances dans les organisations: les
enseignements d’une recherche action
ACFAS mai 2013
François Chagnon Ph.D.
Professeur Université du Québec à Montréal

2. But communication
Présenter 4 défis pour améliorer
l’application des connaissances dans
les organisations

3. Source des données
Recherche action menée depuis
2009 dans le cadre de la
Communauté de pratique pour
augmenter la capacité des
organisations à utiliser les
connaissances (Centre jeunesse,
CSSS, CRDI, AQCPE)
Trois recherches menées en
collaboration avec le FRQSC auprès
de N=35 équipes de recherche et
N=40 milieux partenaires

4. Le sens de la démarche
Prise en compte des dimensions
individuelle et organisationnelle de
l’application des connaissances:
– « Les individus apprennent et
développent leurs compétences
personnelles au sein de
l’organisation, mais les
organisations apprenantes
peuvent maximiser, mobiliser et
conserver ce potentiel
d’apprentissage (Davies et
Nutley, 2000)
Culture organisationnelle
Vision /
Leadership
Adaptation
Acquisition
Capacité
relationnelle
Création /
diffusion
Réflexion /
interprétation
Intégration

5. Soutenir la capacité de vision et leadership
Peu d’organisations ont développé une vision claire de
ce qu’elles veulent atteindre par le développement et
l’application des connaissances…
…pose obstacle à la mobilisation des membres et à
l’intégration du développement et de l’application des
connaissances dans l’amélioration de la qualité
Le leadership des gestionnaires = rôle déterminant pour
développer une telle vision et mobiliser les membres
autour d’un projet collectif
Comment soutenir la compétence des gestionnaires
dans le développement et l’AC?

6. Soutenir la dimension sociale et collective
de l’application des connaissances
 Chagnon et al. 2013 (N= 2223)
 Dans le cadre de mon travail, j’utilise comme sources
de connaissances
 Mon expérience de travail
92%
 Des discussions d’équipe
81%
 La consultation auprès d’un collègue expérimenté 80%
 Les outils disponibles et basés sur les meilleures
connaissances (ex: guides de pratique)
48%
 Des résultats de recherche publiés dans des articles
ou rapports
14%

7. Soutenir la dimension sociale et collective
de l’application des connaissances
Le transfert des connaissances est un processus collectif et
social: il se produit entre des personnes et pour des
personnes.
Les connaissances sont généralement acquises à travers un
processus de socialisation comportant de l’observation, de
l’induction et une participation active à des interactions
sociales avec des collègues (Lave & Wenger, 1991).
L’environnement social valorise, sanctionne et normalise,
l’utilisation de connaissances et des valeurs qui s’en suivent
Le travail collectif est un puissant outil pour développer, créer
et transmettre les connaissances (savoir collectif vs
individuel)

8. Reconnaître et capter les
connaissances tacites
Les sources de connaissances utiles aux pratiques sont
multiples: recherche, clinique, expérience, le savoir
pratique: reconnaissance des connaissances tacites
Pour être appliquées dans les interventions, les
connaissances scientifiques doivent se conjuguer avec
les observations cliniques, le savoir pratique/tacite et les
compétences relationnelles
Comment « capter » et « transférer » au plan collectif les
connaissances issues de la pratique?

9. Soutenir la capacité de rétroaction et de
valorisation
La valorisation de l’utilisation des connaissances est
tributaire de la capacité des organisations d’évaluer les
effets de l’utilisation des connaissances et de les
communiquer à ses membres
Dans mon milieu de travail lorsqu’on développe de nouvelles
façons de faire on en mesure les effets:
26%
Dans le cadre de mon travail j’ai accès à des résultats
d’évaluation qui me permettent de comprendre les effets de
ma pratique et de m’améliorer:
19%
Peu d’organisations sont en mesure de suivre et
communiquer leurs avancées en matière de développement
et de d’application des connaissances

10. Boucle de rétroaction et de valorisation
Développement
des
connaissances
Utilisation
Valorisation
Évaluation des
effets
Repositionnement
Rétroaction
individuel
/organisationnel

11. En somme
4 défis pour la recherche et la pratique
Soutenir la capacité de développer et communiquer une
vision claire de la retombée attendue par le
développement et l’application des connaissances
Soutenir la dimension sociale et collective de
l’application des connaissances
Capter et transférer les connaissances tacites
Développer au sein des organisations la capacité
d’évaluer et de communiquer les effets de l’application
des connaissances