1. Carrera del Defensor Público Área Funcional Ciclo III Formación y Desarrollo de Liderazgo: El Líder Suprema Área Formación Integral

2. PLANEACIÓN EFECTIVA Y TOMA DE DECISIONES LIDERAZGO SUPREMA

4. OBJETIVO DE LIDERAZGO SUPREMA Desarrollar las Competencias de Liderazgo en las personas que ocupan los Niveles de Dirección y Supervisión de las Áreas Administrativas del Poder Judicial, con la finalidad de elevar la efectividad organizacional y potenciar el logro de los objetivos propuestos en el Plan Estratégico y en la planificación del desempeño, tanto propia como de sus colaboradores, alcanzando así los resultados de la Unidad Organizacional y contribuyendo al los resultados de la Institución en su conjunto.

5. OBJETIVO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE DESEMPEÑO Constituir un mecanismo que impulse un proceso de cambio planeado para impactar el desempeño global de la Institución, a partir del mejoramiento continuo del desempeño de las diferentes unidades organizacionales, de los equipos y las personas de forma individual.

6. COMPETENCIAS INVOLUCRADAS

7. EQUIPOS QUE PRODUCEN RESULTADOS DESARROLLO DE EQUIPOS

8. ¿CÓMO ES SU MÉTODO DE PLANEACIÓN Y TOMA DE DECISIONES?

9. LAS SIETE TAREAS DEL LÍDER SUPREMA

10. ROLES DEL LÍDER SUPREMA DE EQUIPO

11. ALINEACIÓN ORGANIZACIONAL

12. EL LÍDER SUPREMA GENERA UNA VISIÓN CLARA DE LA ORGAGNIZACIÓN O EL EQUIPO

14. MISIÓN Nuestra misión es administrar justicia para resolver conflictos y garantizar los derechos de las personas, consolidar la paz social y el desarrollo de la democracia dentro del marco de estado de derecho.

17. ELEMENTOS DE UNA VISIÓN CONVINCENTE

18. PROCESO PARA HACER REALIDAD LA VISIÓN

20. Subsistema Estratégico Subsistema Coordinador Medio ambiente del sistema Insumos del sistema Productos del sistema Intromisión de fuerzas del ambiente Límites LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA ABIERTO Subsistema Operativo

21. EL PROCESO ADMINISTRATIVO FASES DEL PROCESO CONTENIDO PREGUNTAS IMPORTANTES PLANEACIÓN Visión, Misión. FODA. Diagnóstico. Decisiones sobre el futuro. Definición de Resultados sobre la base de Objetivos y Metas ¿Dónde estamos? ¿Qué somos? ¿Qué queremos ser?¿Cuánto de eso queremos? ¿Cuándo lo queremos? ¿Cómo lo queremos? ORGANIZACIÓN Definición de la Estrategia y los planes de acción. Definición de la organización. Asignación de responsabilidades. Políticas y Procedimientos. ¿Cómo y qué vamos a hacer para lograr los resultados? ¿Quién es responsable de qué? EJECUCIÓN – ACCIÓN Asignación de recursos, presupuesto. Cronograma. Comunicación. Motivación. ¿Con qué lo vamos a hacer? ¿Cuándo vamos a hacer qué? CONTROL Mecanismos de medición y seguimiento. Sistemas de evaluación. Retroinformación. ¿Cómo sabemos que hemos logrado los resultados? ¿En qué hemos tenido éxito y en qué no?

23. LAS ORGANIZACIONES JUEGAN TRES ROLES FUNDAMENTALES

24. ENTIDADES QUE INTERACTÚAN EN LA ORGANIZACIÓN

25. DOS ESCENARIOS, UNA RUTA ¿DÓNDE ESTAMOS? ¿A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR? ¿CÓMO VAMOS A LLEGAR ALLÁ? DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL - FODA - PROPÓSOTO INSTITUCIONAL: VISIÓN MISIÓN OBJETIVOS ¿CÓMO VAMOS A LLEGAR ALLÁ?

26. FODA DE LA ORGANIZACIÓN

27. MATRIZ FODA Y ESTRATEGIA

29. LAS 7S DE McKINSEY Strategy Systems Skills Style Structure Staff Superordiante Goals

30. ANÁLISIS DIFO FUERZAS IMPULSORAS FUERZAS RESTRICTIVAS

32. EL PAPEL DE LA ESTRATEGIA ES CONVERTIR LA TEORÍA EN DESEMPEÑO. SU FINALIDAD ES POSIBILITAR QUE UNA ORGANIZACIÓN ALCANCE SUS RESULTADOS DESEADOS EN UN AMBIENTE IMPREDECIBLE... PUESTO QUE LA ESTRATEGIA PERMITE QUE UNA ORGANIZACIÓN SEA DELIBERADAMENTE OPORTUNISTA. Peter Drucker

34. ROLES DEL NEGOCIO / EXPECTATIVAS MUTUAS REGLAS DE JUEGO / PROTOCOLOS ROLES INDIVIDUALES/ RESPONSABILIDADES/FUNCIONES ESTRATEGIA FACTORES CLAVE DE LA ALINEACIÓN ORGANIZACIONAL

36. CÍRCULO DEMING

37. CÍRCULO DEMING

38. CICLO ESTRATÉGICO

40. PASOS PARA CREAR UNA ESTRATEGIA

41. USO DEL BALANCED SCORECARD FINANZAS ¿ Cómo deberíamos aparecer para Sacar el mejor provecho de los Recursos financieros asignados? FORMACIÓN Y CRECIMIENTO ¿Cómo mantendremos y sustentaremos nuestra capacidad de cambiar y mejorar para seguir alcanzando nuestra visión? PROCESOS INTERNOS ¿ En qué procesos debemos ser excelentes para satisfacer a nuestros usuarios y a la sociedad? LOS USUARIOS ¿Cómo deberíamos aparecer ante nuestros usuarios para alcanzar nuestra Visión? VISIÓN, MISIÓN OBJETIVO CENTRAL ESTRATEGIA CENTRAL

44. PAPEL DE LOS OBJETIVOS B úsqueda de recursos orientada a resultados. R endición de cuentas y disciplina. E nfocar al equipo y facilitar la cooperación. V alor agregado claro de los esfuerzos individuales. E nfoque y entendimiento de las prioridades. M ejoramiento de la comunicación y la motivación. E valuar retorno de la inversión de cada esfuerzo significativo. N ecesidades y expectativas claras. T oma de decisiones y ajustes hechos de forma oportuna. E fectividad y satisfacción personales aumentadas.

45. CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS A lineados con la visión, la misión y los objetivos generales de la organización. R etadores en cuanto demanda de esfuerzos de quienes deben lograrlos. M edibles en términos de resultados concretos: costos y valor agregado. A lcanzables y realistas con los recursos disponibles. T iempo establecido de logro y medición de resultados y oportunidad. E specíficos en cuando contribución, responsabilidad, compromisos y estándares de desempeño.

48. RUTA DE LA FORMULACIÓN DE OBJETIVOS DÓNDE ESTAMOS DÓNDE QUEREMOS LLEGAR CON QUÉ CONTAMOS QUÉ Y CÓMO LO HAREMOS CÓMO NOS ORGANIZAREMOS CÓMO NOS EVALUAREMOS DIAGNÓSTICO SITUACIÓN ACTUAL DEFINIR OBJETIVOS CENTRALES ANÁLISIS DE RECURSOS ESTRATEGIAS, MECANISMOS Y MEDIOS ESTRUCTURA Y PROCESOS MEDICIÓN Y FEED BACK CUÁNTO Y CUÁNDO OBTENERLO METAS Y CRONOGRAMA

50. LAS METAS DEBEN SER

51. LA PLANEACIÓN CONSTITUYE UNA SERIE DE DECISIONES PRIORIZADAS

53. TOME DOS MINUTOS Y EVALUE UN DÍA CUALQUIERA EN SU TRABAJO ¿CÓMO SON LAS COSAS QUE USTED DEBE ANTENDER? No Importante Importante Urgente No Urgente I II III IV

55. DEFINIR DOS INDICADORES DE GESTIÓN DE CADA TIPO

56. Características fundamentales de la eficacia organizacional en la implementación de la estrategia. Importancia de 100 1 Todos los miembros tienen una idea clara de las decisiones y acciones por las que son responsables. 81 2 La información relevante sobre el entorno llega rápido a todos los niveles. 68 3 Una vez tomadas, las decisiones una 58 4 La información fluye libremente entre las fronteras organizacionales. 58 5 Las personas en todos los niveles y funciones cuentan con las información necesaria para comprender como sus decisiones cotidianas impactan en los resultados finales. 55 6 Los gerentes de línea construyen y tienen acceso a los indicadores que necesitan para medir los impulsos clave de su gestión. 48 7 Los altos directivos se involucran y participan en decisiones operacionales. 32 8 Rara vez se envían mensajes contradictorios hacia dentro y hacia fuera. 32 9 El proceso de evaluación del desempeño individual distingue entre las personas de alto desempeño y las de bajo desempeño. 32

57. Características fundamentales de la eficacia organizacional en la implementación de la estrategia Importancia de 100 10 La capacidad de cumplir metas de desempeño influye fuertemente en el desarrollo profesional y en las compensaciones de las personas. 32 11 Es más exacto describir la cultura organizacional como “una que persuade y convence “ que “una que manda y controla”. 29 12 El papel principal de la Alta Dirección es apoyar a las unidades organizacionales en lugar de controlarlas y auditarlas. 29 13 Las promociones pueden ser laterales (de un puesto a otro en el mismo nivel de jerarquía). 29 14 Las personas en rápido ascenso en la organización pueden esperar ser promovidos en más de una vez cada tres años. 23 15 En promedio, los ejecutivos de nivel medio tienen cinco o más subordinados 19 16 Si la organización tiene un mal año, pero una unidad organizacional específica tiene un buen año, las personas de dicha unidad de todos modos reciben los efectos positivos correspondientes. 13 17 Además de los sueldos, hay muchos otros factores que incentivan el buen trabajo de las personas. 10

58. CÓMO LOS LÍDERES SUPREMA TOMAN DECISIONES

61. PROCESO DE TOMA DE DECISIONES EFICACES

63. PROCESO DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

64. SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

65. COMPONENTES DEL SISTEMAS

66. CERRANDO EL CICLO DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

67. ESQUEMA DE PROGRAMACIÓN DEL DESEMPEÑO SEGÚN NIVEL Nivel Tipo de Plan ¿Equipo Involucrado? Tipo de Liderazgo Toda la Institución Plan Estratégico Presidente, Directores Generales, Directores de Áreas, ¿Encargados Divisiones/Departamentos? Organizacional Direcciones Generales Plan Operativo Director General, Asistente Director General, Directores de Áreas, Encargados Divisiones/Departamentos. Organizacional Direcciones de Áreas Plan Operativo Director de Área, Asistente Director Área, Encargados Divisiones/Departamentos, Asistentes Divisiones/Departamentos. Organizacional – de Equipo Divisiones/Departamentos Plan Operativo Encargado de División/Departamento, Personal de Unidad Organizacional en Cargos no Estándar. Auto liderazgo, De Equipo Colaborador Individual/Equipo Acuerdo de Desempeño Cada Colaborador/Equipo con Encargado de la Unidad Organizacional. Auto Liderazgo

68. CONTENDIDO DE LOS PLANES OPERATIVOS Tipo de objetivos y metas Propósito Nivel de inclusión De desarrollo institucional Orientados impactar el desarrollo de la Institución completa o de una Unidad Organizacional en su conjunto. Plan Estratégico y planes operativos. De innovación y mejora continua Orientados a producir mejoras continuas en los procesos o nuevas formas de hacer las cosas, y que contribuyen de forma significativa a mejorar los resultados o el servicio que se entrega. Plan Estratégico, planes operativos y acuerdos de desempeño. De desarrollo de capital humano Orientado a lograr que el capital humano se desarrolle, tanto en el plano personal como el desarrollo de los colaboradores. Plan Estratégico, planes operativos y acuerdos de desempeño. De solución de problemas Dirigidos a la solución de problemas específicos Planes operativos y acuerdos de desempeño Sobre aspectos rutinarios Orientados al mantenimiento de aspectos rutinarios y cotidianos del trabajo Planes operativos de las divisiones y acuerdos de desempeño. Sobre indicadores de gestión Medir el desempeño general de la unidad organizacional con respecto al desempeño ideal. Plan Estratégico y Planes operativos de las Dirección general y Dirección de área

71. ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO: INDIVIDUAL, DE EQUIPO, DE LA UNIDAD 20% Desempeño Superior 20% Desempeño Superior Medio 20% Desempeño Medio 20% Desempeño Inferior 20% Desempeño Inferior Medio

72. DISCUSIÓN DE ALGUNOS ESCENARIOS ESTRELLA: Planificación de carrera Movimientos rápidos Alineación de recompensas INDIVIDUO QUE VA SIN RUMBO FIJO: Proporcionar desarrollo con Objetivos claros. PROFESIONAL SÓLIDO: Mantenimiento en su cargo. FRACASO: Confrontación Desvinculación. DESEMPEÑO ACTUAL POTENCIAL MUCHO MUCHO POCO POCO

73. DISCUSIÓN DE ALGUNOS ESCENARIOS PROMEDORES/DUDOSOS ESTRELLAS PERROS VACAS LECHERAS PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO TASA DE CRECIMIENTO ALTA ALTA BAJA BAJA

74. UNA ORGANIZACIÓN DE ALTO DESEMPEÑO SIGUE EL MODELO SCORES

75. UNA ORGANIZACIÓN DE ALTO DESEMPEÑO SIGUE EL MODELO SCORES

76. MEDIDA DE LA INTELIGENCIA SOCIAL DEL LÍDER Empatía Sintonización Conciencia organizacional Influencia Desarrollo de otras personas Inspiración Trabajo en equipo ¿Entiende qué motiva a las otras personas, incluso a aquellas de orígenes distintos? ¿Escucha activamente y piensa en cómo se sienten los demás? Aprecia la cultura y los valores de la organización. Convence a los demás fomentando su participación en discusiones y apelando a sus intereses personales. ¿ Hace coaching y actúa como mentor involucrado e invierte tiempo y energía personal en ello? ¿ Articula una visión atractiva , construye espíritu de equipo y fomenta un tono emocional positivo? ¿ Solicita aportes de todo su equipo? ¿Es sensible a las necesidades de los otros? ¿Está sintonizado con los estados de ánimo de los demás? ¿Entiende las redes sociales y conoce sus normas tácitas? ¿Obtiene el apoyo de las personas clave? ¿ Entrega feedback que las personas encuentran útil para su desarrollo profesional? ¿ Lidera obteniendo lo mejor de cada persona? ¿ Apoya a todos los miembros del equipo y fomenta la cooperación?

77. CUANDO NO ERES LÍDER DE LA MANADA, EL PAISAJE PERMANECE SIEMPRE IGUAL ¿LO RECUERDAS?

78. ¡Qué Tenga Una Vida Feliz y placentera!!! ¡Muchas Gracias!!!