trabajo social

1. Cultura organizacional
Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura
corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para
designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto
de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano)
aplicado al ámbito restringido de
una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando
habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o
una civilización).1
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como
el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente
abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a
partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse
por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a
valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas
de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.
Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la
organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de
contabilización.2 Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros
establecen procesos de identidad y exclusión.
Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el
comportamiento legitimo dentro de la organización",3 permiten hallar diversos grupos de
trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso
de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista
gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir
por imponerse a otras como parte de los juegos de podertradicionales que se manifiestan al interior
de las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer
lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura
existente.4 También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria,5 de
manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la
organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.6 Los estilos de liderazgo y toma
de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales7 así como las conductas
emprendedoras.8
La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si
no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado).
Índice
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Modelos teóricos[editar]
De las distintas proxima al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el
comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor
repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construyó su modelo a partir de una
macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la
empresa multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores
compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según
países.
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes dimensiones:

2. a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y
necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfacción de necesidades
grupales.
b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor
distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y el resto.
c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia
y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad).
d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviación de
normas y valores establecidos.
Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la
construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser
tomado como una representación de la totalidad de las muestras nacionales. Además, la
agrupación hecha por algunos autores en grandes categorías enmascara las diferencias que
existen entre países.
e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus miembros se orientan en
el horizonte temporal; desde la más restringida (corto plazo) hasta la visión a largo plazo. Por su
función, la Administración Pública pone en contacto directo a la ciudadanía con el poder político,
satisfaciendo los intereses públicos de forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo y
judicial, que lo hacen de forma mediata.2
Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos que están en
contacto permanente con el mismo.1 Por excepción, algunas dependencias del poder legislativo
integran la noción de "Administración Pública" (como las empresas estatales), a la vez que pueden
existir juegos de "Administración General" en los otros cuatro poderes o en organismos estatales
que pueden depender de alguno.3
La noción alcanza a los maestros y demás trabajadores de la educación pública, así como a los
profesionales de los centros estatales de salud, la policía, las fuerzas armadas, el servicio de
parques nacionales y el servicio postal. Se discute, en cambio, si la integran los servicios públicos
prestados por organizaciones privadas con habilitación del Estado. El concepto no alcanza a las
entidades estatales que realizan la función legislativa ni la función judicial del Estado.
Tipos[editar]
 Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y
creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.
 Cultura Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de
ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores
son impuestos.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito
fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy
cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la
unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un
estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento
organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede
pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando
hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De
hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos
como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran
la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica9 oculturocéntrica, pues
se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor.
La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es
el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el

3. proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y
que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en
relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)
La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o se pueden utilizar
herramientas que faciliten y automaticen el proceso. En Latinoamérica se encuentran soluciones
como Great Place to Work o Acsendo, herramientas que facilitan el proceso de captura de
información y generación masiva de reportes.
Funciones de la cultura organizacional 10 [editar]
 INTEGRA LA SOCIEDAD
Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una
organización pública.11 – Cultura administrativa -12
 Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.13 – Cultura corporativa –
 Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para
la empresa.14 – Cultura corporativa –
 Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.15 – Cultura
empresarial –
 Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos,
de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada”.16 – Cultura política
–
 Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones
públicas.17 – Cultura política –
 Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción
administrativa de las organizaciones públicas.18 – Cultura política –
 Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las
organizaciones – en lo social19 – Cultura social –
 Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.20
 Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir,
pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.21
 Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al
entrar en relación con esta.
 Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.22
 Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.23
 Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales,
respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización.24
 Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.25
De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la
organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre
una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la
organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que
el interés personal de un individuo.Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
Bibliografía[editar]
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Bretones, F. D. y Mañas, M. A. (2008). La organización creadora de clima y cultura. En M.A.
Martín. y F. D. Bretones, Psicología de los grupos y de las organizaciones. Madrid: Pirámide. pp.
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En F. D. Bretones (coord.) Comportamiento emprendedor en el ámbito universitario: personas y
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Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada:
Editorial de la Universidad de Granada.
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Sheridan, J. (1992). Organizational culture and employee retention. Academy of Manageme
DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL:
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los
individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término
es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales
o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a
la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe
estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de
organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en
una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no
hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o
trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este
establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo:
sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser
negativos (algunos lo llaman antivalores).
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Es la percepción individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las
características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está
evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es dificil de evaluar por su
complejidad.

5. IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
Es muy importante para:
o Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento
de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
o Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que
tiene esa organización)
o Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse
y hacer mas fácil el trabajo.
o Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para
que se sientan motivados en su centro laboral.
CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:
1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una
organización.Una cultura débil es la que se debería de cambiar. (ver recuadro)
CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE
AUTONOMIA INDIVIDUAL
Supervisión estrecha. El personal tiene poca
liberta en su trabajo
Supervisión general. El personal tiene
libertad de resolver los problemas de su
cargo
ESTRUCTURA
Puesto de trabajo standarizado. Reglas y
procedimientos débidamente formalizados
Puestos de trabajo flexibles. Reglas y
procedimientos no formalizados
APOYO
La gerencia centra mas su atención en la
producción y muestra escaso interés por su
personal
La gerencia muestra gran interés, ayuda
y afabilidad por su personal.
RECOMPENSA Y
DESEMPEÑO
Se aprecian y premian la fidelidad, el
esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los
niveles productivos del personal
Las compensaciones y ascensos que se
otorgan al personal están basados en su
nivel de productividad.
TOLERANCIA AL
CONFLICTO
La gerencia mantiene un nivel mínimo de
conflicto constructivo, debido a la presencia
de conflictos disfuncionales o destructivos
La gerencia intencionalmente aumenta la
intensidad del conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para que siga
siendo viable, autocrítico y creativo.
TOLERANCIA AL RIESGO
Baja propensión al riesgo. No se estimula al
trabajador a ser innovador
Elevada propensión al riesgo. Se alienta y
utiliza el talento creativo e innovador del
personal
*Clasificación tomada de las publicaciones del Ministerio de Salud del Perú (MINSA)
2.- Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld:
Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son
sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La organización les
proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm:
universidades, hospitales, corporaciones grandes.

6. Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos.
Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de
publicidad.
Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigüedad importa en
este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.
Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su
puesto de trabajo. Ejm: compañias explotadoras de gas, grandes minorístas.
Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es débil
cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte, es
díficil de ser cambiada porque las normas, hábitos y valores están muy consolidados y resultan
en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la organización. Está
clasificación no lo hemos tomado en cuenta para efectos de esta exposición
MODELO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ÉXITO (FUERTE) EN UN
ESTABLECIMIENTO DE SALUD:
Una cultura organizacional de éxito en un establecimiento de salud es:
Aquella que tiene orientación a la acción, es decir que todas las acciones que se realicen en
un establecimiento de salud deben ser dinámicas y con procesos de atención ordenados, para
reducir los tiempos de espera en la consulta, hospitalización, etc.
Aquella que tiene orientación al cliente, tanto externos (paciente, o familiares interesados en
la salud del paciente), como clientes internos (trabajadores del establecimiento): satisfacción de
sus necesidades. Satisfacer las necesidades de los clientes internos (trabajadores) es lo mas
importante en inicio al cambio de la cultura organizacional, implica una motivación constante
para su trabajo que implica por ejemplo: trato horizontal de las jefaturas, capacitación, mejoras
en el ambiente de trabajo, recompensas, aumentos de sueldo, etc. Satisfacción de las
necesidades de los clientes externos es lo que se llama marketing.
Aquella que tiene productividad a través de su gente.
Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. Ejm: honradez, responsabilidad,
puntualidad en la atención, sencillez, capacidad de diálogo, etc.
Aquella que tiene conocimiento de sus fortalezas y debilidades. Ejm: en un
establecimiento de salud, una de las fortalezas existentes es que los cirujanos de
cardiovascular estan muy capacitados en técnicas recientes de intervención; una debilidad es
que aún en ese establecimiento no se cuenta con el personal de enfermería capacitados para
ayudar en ese tipo de intervenciones.
Aquella organización simple con el personal necesario, hablar de personal necesario
implica un número determinado de personal acorde al tipo de labor de un establecimiento de
salud, ejm: inmunizaciones, se requieren únicamente de 2 vacunadores entrenados para tal
labor, ya que con un estudio previo, de acuerdo al ámbito de su población atendida, se ha visto
indispensable el contrato de 2 vacunadores. Cuando no se encuentra el número ideal de
personas para una actividad, tanto si son pocos o si son muchos, los resultados no son los que
se esperan.

7. Aquella que tiene rigidez y flexibilidad, de acuerdo a la dinámica del cambio y sus
circunstancias. Sí de pronto la demanda de atención en el servicio de urgencias se prevee que
se incrementará por las fiestas de fín de año, es necesario dotar de mayor personal en las
guardias hospitalarias de ese hospital.
El autor, junto a los Drs. Edson Valdivia y Laura Ponce (médicos residentes de la
especialidad de Medicina Integral y Gestión en Salud - Universidad Nacional Mayor de San
Marcos), encontramos en enero del año 2000, en el servicio de Ginecología y Obstetricia del
Hospital Dos de Mayo de la ciudad de Lima, problemas en la cultura organizacional:
fundamentalmente desmotivación debido a múltiples causas: falta de capacitación continua,
salarios inadecuados, falta de comunicación con las jefaturas.
En Brasil, las conclusiones de un trabajo de investigación fueron que los médicos estaban
insatisfechos por la remuneración percibida, y el trabajo monótomo y rutinario que hacían:
Fuente: http://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/orgr38.htm