Teoria Das RelaçõEs Humanas.Ppt Aula Vera

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Teoria Das RelaçõEs Humanas.Ppt Aula Vera

  1. 1. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS PROFESSOR EDGAR KLEIN PIRES [email_address]
  2. 2. OBJETIVOS <ul><li>Identificar origens e o contexto da teoria RH </li></ul><ul><li>Do foco científico e estrutural para o foco do ser humano </li></ul><ul><li>Mostrar a experiência de HAWTHORNE </li></ul><ul><li>Mostrar a influencia psicológica e sociológica massificante da CIVILIZAÇÃO INDUSTRIAL sobre o SER HUMANO </li></ul><ul><li>Identificar a concepção do HOMO SOCIAL </li></ul>
  3. 3. DA FIGURA DO OPERÁRIO E DO GERENTE VAMOS A...
  4. 4. AO SER HUMANO
  5. 5. ORIGENS DA RH <ul><li>1-NECESSIDADE DE HUMANIZAR E DEMOCRATIZAR A ADMINISTRAÇÃO </li></ul><ul><ul><li>Conceitos rígidos da Adm.Científica e Clássica </li></ul></ul><ul><ul><li>Tradição tipicamente americana </li></ul></ul>
  6. 6. IDEAIS DE LIBERDADE E DEMOCRACIA E IGUALDADE <ul><li>THOMAS JEFFERSON E ABRAHAM LINCOLN </li></ul>
  7. 7. ORIGENS DA RH <ul><li>2- O DESENVOLVIMENTO DAS CIÊNCIAS HUMANAS </li></ul><ul><li>- O crescimento e influência da PSICOLOGIA e intelectuais e as primeiras aplicações a ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL </li></ul>
  8. 8. ORIGENS DA RH <ul><li>3-HUMANISMO NA ADMINISTRAÇÃO </li></ul><ul><li>- Filosofia pragmática de John Derwey </li></ul><ul><li>- Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin </li></ul><ul><li>- Sociologia política de Wilfredo Paretto </li></ul>
  9. 9. ELTON MAYO <ul><li>Médico e Sociólogo Australiano </li></ul><ul><li>1880-1949 </li></ul><ul><li>Ainda na Austrália estudou os Aborígenes que levou a ser sensível as múltiplas dimensões da natureza humana </li></ul><ul><li>Chefiou a Pesquisa de Hawthorne </li></ul>
  10. 10. ORIGENS DA RH <ul><li>Experiência de Hawthorne </li></ul><ul><ul><li>Numa fábrica da Western Elétric situada em Chicago,no bairro de Hawthorne </li></ul></ul><ul><ul><li>Objetivos : Avaliar correlação entre iluminação do ambiente e a eficiência dos operários </li></ul></ul><ul><ul><li>De 1927 a 1932,sob coordenação de Elton Mayo </li></ul></ul><ul><ul><li>Conclusão : Os pesquisadores verificaram que os resultados eram prejudicados por natureza psicológica .O fator psicológico tornou-se então o objeto de estudo da experiência,prolongando-a até 1932 </li></ul></ul><ul><li> </li></ul>
  11. 11. O CONTEXTO DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE <ul><li>A Western Eletric fabricava equipamentos e componentes telefônicos.Desenvolvia uma política de pessoal que valorizava o bem estar dos operários,com bons salários e condições satisfatórias de trabalho. </li></ul><ul><li>Na fábrica havia um departamento de montagem de relés constituído de moças, que executavam tarefas simples e repetitivas que dependiam de sua rapidez. </li></ul><ul><li>A empresa não estava interessada em aumentar a produção ,mas em conhecer melhor seus funcionários </li></ul>
  12. 12. A FABRICA DE HAWTHORNE CHICAGO – ILLINOIS/ USA
  13. 13. LINHA DE MONTAGEM ANTIGA
  14. 14. 1º FASE DA EXPERIÊNCIA <ul><li>Foram escolhidos dois grupos de moças em condições idênticas que faziam o mesmo trabalho </li></ul><ul><li>Um grupo trabalhava sob intensidade de luz variável e outro grupo trabalhava sob intensidade constante </li></ul><ul><li>O objetivo era conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários </li></ul><ul><li>Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis,mas verificaram ,desapontados,uma variável difícil de ser isolada ,o FATOR PSICOLÓGICO. </li></ul><ul><li>Comprovou-se o fator psicológico preponderante sobre o fator fisiológico </li></ul><ul><li>Os pesquisadores consideraram inoportuno a variável PSICOLÓGICA e avaliaram apenas como um aspecto negativo este resultado </li></ul>
  15. 15. 2º FASE DA EXPERIÊNCIA dois grupos (separados por uma parede de madeira) <ul><li>GRUPO EXPERIMENTAL </li></ul><ul><li>Equipamento idênticos </li></ul><ul><li>Sujeito a mudanças nas condições de trabalho </li></ul><ul><li>Tinham um observador que permanecia na sala e assegurava o espírito de cooperação das moças </li></ul><ul><li>Foram convidadas e exclarecidas que o objetivo era determinar efeitos sobre mudanças nas condições de trabalho(períodos de descanso,lanches,redução no horário de trabalho etc..) </li></ul><ul><li>Eram informadas do resultados e insistiam que trabalhassem horário normal </li></ul><ul><li>GRUPO DE CONTROLE </li></ul><ul><li>Equipamentos idênticos </li></ul><ul><li>Trabalho em condições constantes </li></ul>
  16. 16. WESTERN ELETRIC CO.
  17. 17. PERÍODOS 2º FASE <ul><li>PERIODO 01- Duração de duas semanas,estabeleceu-se a capacidade produtiva condições normais 2400 peças por semana </li></ul><ul><li>PERÍODO 02 – cinco semanas,o grupo foi isolado.Manteve-se as condições normais </li></ul><ul><li>PERÍODO 03 – mudou o sistema de pagamento.Prêmio por produção em grupo,os esforços individuais repercurtiam diretamente no salário ,embora o grupo de controle tivesse o mesmo sistema o número de pessoas era em torno de cem e o ganho diluia-se na produção e não refletia no salário individual </li></ul>
  18. 18. 2º FASE – PERÍODOS 4 A 6 <ul><li>Período 04- Intervalos de cinco minutos de descanso de manhã e cinco a tarde . O resultado foi aumento de produção </li></ul><ul><li>Período 05- Os intervalos foram aumentados para dez minutos.o resultado foi aumento de produção </li></ul><ul><li>Período 06 -Com três intervalos de cinco minutos de manhã e três a tarde,a produção não aumentou e as moças se queixaram </li></ul>
  19. 19. 2º FASE – PERÍODOS 7 A 9 <ul><li>PERÍODO 7 – Com dois intervalos de dez minutos em cada período, e servindo um lanche leve , a produção novamente aumentou </li></ul><ul><li>PERÍODO 8 – Mantidas as condições da fase anterior,o grupo experimental passou a trabalhar de até 16:30 min para 17 horas.A produção aumentou </li></ul><ul><li>PERÍODO 9 - O grupo experimental passou a trabalhar até as 16 horas,a produção permaneceu estacionária </li></ul>
  20. 20. 2º FASE – períodos 10 á 11 <ul><li>Período 10 -O grupo voltou a trabalhar até as 17 horas(como o grupo de controle)a produção aumentou bastante </li></ul><ul><li>Período 11 – Neste período estabeleceu-se a semana de 5 dias , com sábado livre.A produção diária continuou a subir </li></ul>
  21. 21. 12º período decisivo <ul><li>Neste período voltou as mesmas condições do terceiro período , tirando todos os benefícios com assentimento das moças.Este último e decisivo período durou doze semanas </li></ul><ul><li>A pergunta é : </li></ul><ul><li>O resultado de produção </li></ul><ul><li>AUMENTOU ou DIMINUIU ?? </li></ul>
  22. 22. A U M E N T O U ! 3.000 PEÇAS UNIDADES SEMANAIS POR MOÇA,RESULTADO JAMAIS ALCANÇADO NA FÁBRICA !!!!!
  23. 23. QUAL A SUA CONCLUSÃO DO RESULTADO ?
  24. 24. CONCLUSÕES DE ELTON MAYO <ul><li>AS MOÇAS GOSTAVAM DE TRABALHAR NAQUELA SALA PORQUE ERA DIVERTIDO.A SUPERVISÃO BRANDA PERMITIA TRABALHAR COM LIBERDADE E MENOR ANSIEDADE </li></ul><ul><li>A CONVERSA ERA PERMITIDA, O AMBIENTE ERA AMISTOSO </li></ul><ul><li>O SUPERVISOR FUNCIONAVA COMO ORIENTADOR,NÃO HAVIA TEMOR DELE </li></ul><ul><li>HOUVE UM DESENVOLVIMENTO SOCIAL DAS MOÇAS,QUE FIZERAM AMIZADE E TORNARAM-SE UMA EQUIPE </li></ul><ul><li>O GRUPO DESENVOLVEU OBJETIVOS COMUNS,COMO O DE AUMENTAR O RÍTMO DE PRODUÇÃO ,EMBORA FOSSE SOLICITADO A TRABALHAR NORMALMENTE </li></ul>
  25. 25. EQUIPE e A M I GA S !
  26. 26. A EQUIPE
  27. 27. A 3º FASE DA EXPERIÊNCIA <ul><li>Observada a diferença entre os grupo de controle e grupo de experiência,os pesquisadores mudam o objetivo de pesquisa,de condições físicas para estudo das relações humanas </li></ul><ul><li>A empresa verificou que no grupo de controle as moças consideravam humilhante a fiscalização vigilante dos supervisores,apesar de sua política de pessoal aberta </li></ul><ul><li>Concluiu que pouco ou nada sabia a respeito dos fatores determinantes das atitudes das operárias em relação a supervisão,equipamentos de trabalho e a própria organização </li></ul><ul><li>Em l928 iniciou um programa de entrevistas com funcionários,para conhecer suas atitudes e sentimentos,ouvir suas opiniões sobre o trabalho e o tratamento e suas sugestões a respeito do treinamento dos supervisores </li></ul><ul><li>Entre 1928 e 1930 foram entrevistados 21.126 empregados ,em l931 adotou a técnica diretiva,em que o funcionário falasse livremente </li></ul>
  28. 28. CONCLUSÕES DA 3º FASE <ul><li>Existencia da organização informal dos operários,para protegerem-se contra o que percebiam como ameaças da ORGANIZAÇÃO FORMAL(administração ) </li></ul>
  29. 29. O QUE É UMA ORGANIZAÇÃO INFORMAL ?
  30. 30. A organização informal manifestava-se por meio de : <ul><li>Estipulam padrões produção e nenhum deles pode ultrapassar </li></ul><ul><li>Punição social para aqueles que excedem </li></ul><ul><li>Expressões de insatisfações quanto ao sistema de pagamento </li></ul><ul><li>Liderança informal de alguns operários </li></ul><ul><li>Satisfação ou Insatisfação quanto ao comportamento dos supervisores a respeito do comportamento dos operários </li></ul>
  31. 31. CONCLUSÕES DE TODA EXPERIÊNCIA <ul><li>O NÍVEL DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA INTEGRAÇÃO SOCIAL </li></ul><ul><li>HÁ UM COMPORTAMENTO SOCIAL DO GRUPO </li></ul><ul><li>HÁ RECOMPENSAS E SANÇÕES SOCIAIS NO GRUPO </li></ul><ul><li>HÁ GRUPOS INFORMAIS ,COM SUAS REGRAS DE COMPORTAMENTO,ESCALA DE VALORES SOCIAIS,RECOMPENSAS OU PUNIÇÕES SOCIAIS CRENÇAS E EXPECTATIVAS </li></ul><ul><li>RELAÇÕES HUMANAS </li></ul><ul><li>O CONTEÚDO E NATUREZA DO CARGO ,OS OPERÁRIOS TROCAVAM TAREFAS SIMPLES REPETITIVAS POR QUE REDUZIAM SUA SATISFAÇÃO E EFICIÊNCIA </li></ul>
  32. 32. A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA E O HOMEM <ul><li>A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS MOSTRA O ESMAGAMENTO DO HOMEM PELO IMPETUOSO DESENVOLVIMENTO DA CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA </li></ul>
  33. 33. O HOMEM E A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIAL <ul><li>FRANCISCO GOYA </li></ul><ul><li>Quadro “Saturno devo- </li></ul><ul><li>Rando seu filho “ </li></ul><ul><li>A SOCIEDADE INDUSTRIALIZA </li></ul><ul><li>DA ADQUIRE CARACTERÍSTICAS </li></ul><ul><li>DIFERENTES DA ANTIGA SOCIE- </li></ul><ul><li>DADE AGRÁRIA. </li></ul><ul><li>O COMPORTAMENTO HUMANO MUDOU </li></ul><ul><li>O AMBIENTE SOCIAL MUDOU </li></ul><ul><li>OS VALORES MUDARAM </li></ul><ul><li>O HOMEM É DEVORADO POR UMA </li></ul><ul><li>NOVA REALIDADE </li></ul>
  34. 34. A TEORIA DE RH CONCLUE QUE : OS MÉTODOS DE TRABALHO E LÓGICA ORGANIZACIONAL VISAM A EFICIENCIA E NÃO A COOPERAÇÃO . <ul><li>O TRABALHO É UMA ATIVIDADE TIPICAMENTE GRUPAL </li></ul><ul><li>O OPERÁRIO NÃO REAGE COMO INDIVÍDUO ISOLADO,MAS COMO MEMBRO DE UM GRUPO SOCIAL </li></ul><ul><li>A TAREFA BÁSICA DA ADMINISTRAÇÃO É FORMAR UMA ELITE CAPAZ DE COMPREENDER E COMUNICAR,COM GERENTES PERSUASIVOS,DEMOCRÁTICOS E SIMPÁTICOS </li></ul>
  35. 35. DECORRÊNCIA DAS RELAÇÕES HUMANAS <ul><li>MOTIVAÇÃO HUMANA </li></ul><ul><li>A LIDERANÇA </li></ul><ul><li>A COMUNICAÇÃO </li></ul><ul><li>A ORGANIZAÇÃO INFORMAL </li></ul><ul><li>A DINÂMICA DE GRUPO </li></ul><ul><li>A CRÍTICA DA TEORIA DE RH </li></ul>
  36. 36. MOTIVAÇÃO HUMANA E A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES(ESTUDOS DE PSICOLOGIA DE ABRAHAM MASLOW)
  37. 37. A LIDERANÇA HUMANA <ul><li>LIDERANÇA CARISMÁTICA </li></ul><ul><ul><li>Políticos,religiosos etc.. </li></ul></ul><ul><li>LIDERANÇA TRADICIONAL </li></ul><ul><ul><li>O chefe de família,o rei </li></ul></ul><ul><li>LIDERANÇA RACIONAL(meritocracia) </li></ul><ul><ul><li>O gerente,o supervisor </li></ul></ul>
  38. 38. COMUNICAÇÃO <ul><li>A IMPORTANCIA DE TODAS FORMAS DE COMUNICAÇÃO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO </li></ul><ul><li>A IMPORTANCIA DA COMUNICAÇÃO PESSOAL DOS GERENTES (ADMINISTRADORES ) </li></ul>
  39. 39. A ORGANIZAÇÃO INFORMAL origens <ul><li>Interesses comuns ao passar grande parte do tempo juntas as pessoas identificam seus interesses comuns </li></ul><ul><li>A interação pela própria organização formal </li></ul><ul><li>Flutuação de pessoal ,a integração de novos elementos visam fortalecimento da organização informal </li></ul><ul><li>Os períodos de lazer ,os períodos de descanso embora curtos fortalecem os laços </li></ul>
  40. 40. DINÂMICA DE GRUPO <ul><li>ASSUNTO PREFERIDO DA TEORIA DA RH (ESTUDOS DE KURT LEWIN ) </li></ul><ul><li>CONCEITO DE EQUILÍBRIO NOS PROCESSOS GRUPAIS NO CAMPO DE FORÇAS EXISTENTES DENTRO DOS GRUPOS QUE CONDUZEM A PROCESSOS DE AUTO REGULAÇÃO E MANUTENÇÃO DO EQUILÍBRIO </li></ul><ul><li>O DESAFIO DO GESTOR DE RH </li></ul>
  41. 41. A CRÍTICA DA TEORIA DE RH <ul><li>OPOSIÇÃO CERRADA A TEORIA CLÁSSICA </li></ul><ul><li>ÊNFASE NO CONFLITO INDUSTRIAL DOS INTERESSES DA ORGANIZAÇÃO E OS INTERESSES DOS EMPREGADOS COMO BASICAMENTE INDESEJÁVEL </li></ul><ul><li>CONCEPÇÃO INGÊNUA E ROMANTICA DO OPERÁRIO </li></ul><ul><li>LIMITAÇÃO DO CAMPO EXPERIMENTAL(A FÁBRICA) </li></ul><ul><li>PARCIALIDADE DAS CONCLUSÕES,A TEORIA RH MOSTRA-SE PARCIALISTA CONSIDERANDO SOMENTE A INFORMALIDADE COMO VARIÁVEL </li></ul><ul><li>ÊNFASE NOS GRUPOS INFORMAIS ,POIS SUPERVALORIZA A COESÃO GRUPAL COMO ELAVAÇÃO DE PRODUTIVIDADE </li></ul>
  42. 42. F I M

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