Equipos Alto Rendimiento

Desarrollar Equipos de Alto
Rendimiento 2011
Enero 2011

Desarrollado por: Lic. Miguel Cortes S. / Coordinador Ejecutivo Presidencia

¿Son la misma cosa?
Texto titulo presentación.

Grupo Características Equipo

Comparten Desempeño
Meta
información colectivo

Responsabilidades Individual y
Individuales
mutuas

Aleatorias y Habilidades y
Complementario
diversas competencias

Desarrollado por: Lic. Miguel Cortes / Coordinador Ejecutivo Presidencia 2

Grupo

Comparte
información para
tomar decisiones a
fin de ayudar a los
demás a
desempeñarse bien
dentro de su área
de responsabilidad.


Equipo de trabajo

Grupo cuyos
esfuerzos
individuales dan
como resultado un
desempeño mayor
que la suma de sus
aportaciones
individuales.


Definición de Equipo

Un número de personas, con habilidades /
competencias complementarias que están
comprometidas con un propósito, objetivos de
desempeño y enfoque común sosteniéndose
mutuamente con una responsabilidad
compartida.


Permitiendo implementar ……

Modelo de Gestión de Alto Rendimiento
Dificultades
y barreras
Práctica de gestión de Rentabilidad
alto rendimiento sostenida
o Seguridad
o Procesos de selección
riguroso
Resultados esperados
o Trabajo en red
o Innovación
o Retribución condicionada
o Flexibilidad
a resultados (cualitativos
o Orientación al cliente
y cuantitativos)
o Productividad
o Formación Amplia
o Reducción de costos
o Información compartida
o Desarrollo del aprendizaje y
habilidades

Tomando en consideración ……

Estrategia

Personas Estructura

Sistema de Procesos
recompensas


Elementos del Equipo


...con habilidades /competencias
complementarias,... Texto titulo presentación.

 Expertise Técnico o Funcional
 Resolución de Problemas y Toma de Decisiones
 Interpersonales

 Actuales
 Potenciales


...comprometidos en un propósito y
objetivos de desempeño comunes,... presentación.
Texto titulo

 Un propósito común y significativo pone el tono y
la aspiración.

 Objetivos específicos de desempeño son una parte
integral del propósito.

 La combinación es esencial para el desempeño.


...comprometidos en un enfoque
común,...

 Comparten un objetivo común
 Dependen los unos de los otros
 Se ayudan cuando es necesario
 Tienen mucho contacto:
“forman equipo”


¿Juntos somos más fuertes?

Capacidad en
el manejo de
problemas
complicados
Fuerza Mayor
Colectiva Rapidez
Trabajo
en Equipo
Satisfacción
Compromiso Personal

Calidad de
Decisión

Q

¿Juntos somos más fuertes?

• Conocimientos y
Gestión de Problemas experiencias compartidos.
Complejos • Creatividad.
• Decidir acciones a tomar.
Mayor rapidez
• Conseguir recursos.
• Aprender de los demás.
Satisfacción personal
• Apoyo mutuo.
• Equilibrio entre diversas
Calidad de decisiones perspectivas.
• Objetividad colectiva.
• Mayor probabilidades de
Compromiso
éxito en la implantación.

Fuerza colectiva • 1+1=3

Claves del éxito del trabajo en equipo

Metas
• Razón de ser
• Objetivos

Personas
• Relaciones
• Estilos
• Apoyo
Procesos
• Decisiones
• Comunicación
• Resolución de
Roles problemas
• Responsabilidades • Gestión de
• Organización conflictos


...con responsabilidad compartida

 Ningún grupo se convertirá jamás en un equipo
hasta que no se sostenga a si mismo responsable
como equipo.

 Hace falta compromiso y confianza.

 Si esto existe, también habrá un propósito fuerte
y un enfoque común.


Las 4 paradojas del trabajo en
equipo Texto titulo presentación.

Equipo Alto
Punto de partida
rendimiento

Diferencias Identidad
Individuales colectiva

Apoyo Confrontación

Orientación a Foco en el
resultados aprendizaje /
(desempeño) desarrollo

Autoridad del Autonomía de
Jefe los miembros


Resistencias

 Hay resistencias poderosas a trabajar en equipo.
o Por falta de convicción.
o Por incomodidad y riesgo personal.



Planes de acción:
o las claves para el desarrollo
de equipos de alto
rendimiento


Los 5 pasos de
Alto Rendimiento Corporativo Texto titulo presentación.

Evaluación
Formación

Diferencial de
rendimiento

Valoración de
las
prestaciones • Realizar un Análisis de Benchmarking para identificar
actuales las características críticas.
Análisis de las • Con esta información y el análisis de cada perfil (en
prestaciones
deseadas función de la estrategia y procesos de la compañía), se
establece un Perfil Ideal de Contraste.
• Contrastar a todo el equipo contra este Perfil,
determinando el nivel de adecuación de cada persona,
sus fortalezas y áreas de mejora.
• Proporcionar información individualizada para dirigir
con éxito a cada persona, mejorando sustancialmente
su productividad.
• Evaluar los resultados de forma continuada.

Cambiar las reglas del Juego

Liderazgo:
Nuevas Innovación y
Liderar la visión,
identidades: cambio:
liderazgo
Todos juegan Como cultura
distribuido

Organización: Gestión del
Gestión del Alto conocimiento:
Rendimiento, Poner en valor
trabajo en red

Relación:
Comunicación:
conectividad,
Plataformas,
influencia,
redes, sinergias
alianzas


Enriquecer el trabajo de las personas

Ampliar la
Incremento horizontal de las finalidades del puesto incrementando:
actividad

Extensión Aumentar el nº de actividades para cada colaborador;

Rotación Generar rotación entre colaboradores para que realicen actividades relacionadas

Enriquecer la
Incrementos horizontales y verticales de las finalidades del puesto incrementando:
actividad
Desarrollo de nuevas habilidades requeridas para el correcto cumplimiento de las
Habilidades
funciones del colaborador en entornos cambiantes.
Identidad de la El grado con el que una tarea completa es reconocida como parte de un proceso de
actividad trabajo.
Relevancia de la El grado de importancia que tiene una tarea y su impacto sustancial en la actividad de
tarea los otros colaboradores.
El grado de libertad e independencia que la tarea ofrece al colaborador, además del
Autonomía manejo de discreción en la organización, y como el o ella determinan como llevarla
acabo.
El grado con el que el colaborador encargado de llevar acabo una determinada tarea,
Retroalimentación
recibe una retroalimentación sobre la efectividad de sus esfuerzos.
Implementar grupos de trabajo autónomos o auto regulados, capaces de controlar y
Rediseño Socio
gestionar sus funciones así como cubrir varios roles tradicionalmente asignados a
técnico
dirección tales como distribuir determinadas tareas y determinados procesos.


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