Thèse Professionnelle avec D. FALCIMAGNE, Dir Comp & Ben - Entreprise & Personnel / Pr. José ALLOUCHE / La Sorbonne : Quels impacts financiers, organisationnels et des politiques des ressources humaines va entraîner la Réforme des Retraites 2010 Sélectionné : Prix de l'OR, GIE Agirc-Arrco Obs. des Retraites

1. U N I V E R S I T É P A R I S 1 P A N T H É O N - S O R B O N N E
MASTER PROFESSIONNEL / R.H. – R.S.E. M2
SPECIALITE PROFESSIONNELLE : R.H. ET RESPONSABILITE SOCIALE ENTREPRISE
MEMOIRE D’ANALYSE
« INTITULE DE LA PROBLEMATIQUE :
QUELS IMPACTS FINANCIERS, ORGANISATIONNELS ET DE POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES VA ENTRAINER LA
REFORME DES RETRAITES 2010 ?
QUESTION TRAITEE :
Analyse comparée, avant / après la Loi de Réforme des Retraites du 09 novembre 2010, de la gestion employeur
dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie Sénior.
Etude de trois types d’Accord Collectif négocié
- Accord Senior,
- Accord sur la pénibilité au travail,
- Accord sur le dispositif de cessation anticipée d’activité sans rupture du contrat de travail »
REDIGE ET SOUTENU PAR : DIDIER LE PICAUT
PROMOTIONS 2010
DIRECTEUR DES TRAVAUX : DENIS FALCIMAGNE
DATE DE LA SOUTENANCE : 22 MAI 2012
Mots-clés : Loi n°2010-1130, S.M.J. « Service Minimum Juridique », Taux de remplacement, Ingénierie sociale et financière,
Usure des corps, Protection sociale, Optimisation des charges sociales et fiscales, Catégorie objective.
INSTITUT D’ADMINISTRATION DES ENTREPRISES DE PARIS
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2. L’UNIVERSITE N’ENTEND DONNER AUCUNE APPROBATION NI IMPROBATION
AUX OPINIONS EMISES DANS CE MEMOIRE : CES OPINIONS DOIVENT ETRE CONSIDEREES
COMME PROPRES A LEUR AUTEUR.
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3. DOCUMENT STRICTEMENT CONFIDENTIEL
LORS DE MON PROJET D’ENQUETE TERRAIN,
DURANT LA PHASE DE COLLECTE DE MATERIEL DE TRAVAIL ISSU DES DIFFERENTS ENTRETIENS,
LES PERSONNES INTERROGEES M’ONT DEMANDE LA PLUS STRICTE CONFIDENTIALITE
SUR L’UTILISATION DE CES DONNEES ET L’EXPLOITATION DES RESULTATS PRODUITS
 TOUTE REPRODUCTION, MEME PARTIELLE,
TOUT TRANSFERT A UN TIERS SOUS QUELQUE FORME QUE CE SOIT,
SONT STRICTEMENT INTERDITS SANS AUTORISATION ECRITE DE DIDIER LE PICAUT
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4. REMERCIEMENTS :
A Denis Falcimagne, mon Directeur de Mémoire, pour son exceptionnelle disponibilité, ses précieux conseils et,
aussi, pour m’avoir transmis les réflexes à acquérir lorsqu’on est Responsable Rémunération Globale,
Aux acteurs du terrain qui ont pris le temps de répondre à mes questions,
A ma famille pour ses encouragements.
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5. LISTE DES PERSONNES RENCONTREES
(Ressources expertes – rencontre avec entretien en face à face)
PRENOM NOM SOCIETE FONCTION TEL EMAIL DATE OBJET
Frank WISMER Fromont-briens Avocat - Fiscaliste Retraite 01 44 51 63 80 frank.wismer@fromont-briens.com 2-déc.-10 quels décrets importants loi RR 2010 ?
Erik FILLE AREVA Dir Juridique - dept contentieux 06 07 56 88 92 erick.fille@areva.com 30-nov.-10 loi Fillon 21 aout 2008 - Pb employeur
JC DELGENES Technologia Directeur Général 06 03 21 16 77 jcdelgenes@intec-corporate.com 4-avr.-11 modélisation statistiques seniors
Jean-François CLIMENT SOCGEN DRS Groupe 01 42 14 46 09 philippe.vilain@socgen.com 12-avr.-11 gérer le sureffectif dans la bancassurance
Simon DESROCHERS Towers Watson spécialiste rémunération 33153931390 simon.desrochers@towerswatson.com 11-janv.-10 RR2010 - panorama des impacts entreprises
Maud VANNIER Galéa Actuaire - spécialiste retraite 01 43 22 11 11 mvannier@galea-associes.eu 9-mai-11 modélisation impacts RR 2010
Hubert CLERBOIS EPS Partenaires Associé 33 616 681 217 hclerbois@epspartenaires.com 16-déc.-11 abondement - effet Canada Dry
Benoit BERAL EPS Partenaires Consultant 33 630 604 961 bberal@epspartenaires.com 18-déc.-11 modélisation financière des fins de carrires
Thierry COLCOMB Gan inspecteur chargé de mission 06 08 68 31 21 thierry.colcomb@gan.fr 16-déc.-11 marché de l'épargne retraite
Sébastian PAGOT La Mondiale inspecteur régional 06 26 82 04 15 sebastien.pagot@lamondiale.com 7-déc.-11 passerelle entre produits épargne retraite
xx xx Safran - Snecma coordinateur IRP négociation xx xx@snecma.fr 6-déc.-11 interview : réponse questionnaire
xx xx Orange FT DRH Siege Orange FT xx xx@orange-ftgroup.com 9-déc.-11 interview : CP dialogue social
Jérémy MAILLY Bel DRH Zones Amérique xx jeremy.mailly@laposte.net 18-déc.-11 modélisation financière des fins de carrires
Jean-Philippe DESMARTIN Oddo Securities Analyst SRI 33 144 518 189 jpdesmartin@oddo.fr 5-déc.-11 grille de notation sociale performance senior
Rodolphe HELDERLE Mirroir social Responsable Editorial 33 660 975 985 rodolphe.helderle@miroirsocial.com 13-janv.-12 pénibilité négo - la revanche des IRPs 2012
Pierre HAVET ANDRH Resp Groupe Ep Salariale 33 156 881 928 pierre.havet@aliceadsl.fr 13-déc.-11 épargne Salariale en 2012 ?
Gilles GUILHAUME AD'Missions DG 33 141 929 860 gilles.guilhaume@admissions.fr 15-févr.-12 portage salariale - déflater la masse salariale
Magali COURCOL ATEQUACY Responsable Etudes 01 40 70 12 37 magali.courcol@atequacy.com 20-déc.-11 enquête Pénibilité Retraite France Adding
Arnaud d'Yvoire Obs des retraites Secrétaire Général 33 171 721 200 adyvoire@agirc-arrco.fr 12-mars-12 analyse assurance-vie secteur capitalisation
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6. SOMMAIRE
NOTE DE SYNTHESE DU MEMOIRE .................................................................................................................................................................. 7
SYNTHESES DES RESULTATS............................................................................................................................................................................ 8
PRESENTATION DE L’ETAT DES CONNAISSANCES ACCUMULEES...................................................................................................................... 9
LISTE DES MOTS CLEFS.................................................................................................................................................................................. 18
INTRODUCTION ............................................................................................................................................................................................ 19
1 CONSTRUCTION DE LA PROBLEMATIQUE A ETUDIER .......................................................................................................................... 21
1.1 La loi de réforme de retraite publiée au JO le 10 novembre 2010 ............................................................................................... 21
1.1.1 Le système de retraite en France ....................................................................................................................................... 21
1.1.1.1 Comment cela marche ? ............................................................................................................................................... 21
1.1.1.2 Pour combien on joue ? ................................................................................................................................................ 23
1.1.2 Réforme des retraites : de la loi Fillon I à la loi Fillon II ........................................................................................................ 25
1.1.2.1 Cartographie des 118 articles de la loi 10 novembre 2011.............................................................................................. 25
1.1.2.2 Zoom : deux décrets impactant la politique RH de l’employeur ...................................................................................... 30
1.2 Les acteurs de la relation d’emploi face à la réforme des retraites ............................................................................................. 37
1.2.1 Le comportement historique des employeurs .................................................................................................................... 37
1.2.1.1 De la préretraite publique à la préretraite maison ......................................................................................................... 37
1.2.1.2 Questionner la gestion active des âges en entreprise ..................................................................................................... 52
1.2.2 Le comportement historique des salariés ........................................................................................................................... 59
1.2.2.1 Pourquoi une culture de la préretraite ? ........................................................................................................................ 59
1.2.2.2 Les enjeux des finances individuelles ............................................................................................................................. 65
1.3 Formulation de l’hypothèse centrale.......................................................................................................................................... 70
1.3.1 Déclinaison de la thèse en projet d’étude........................................................................................................................... 70
1.3.2 Confrontation du projet d’enquête aux employeurs ........................................................................................................... 70
1.3.3 écriture de l’hypothèse centrale à tester ............................................................................................................................ 71
1.3.4 méthode de l’étude ........................................................................................................................................................... 72
2 ENQUETE TERRAIN POUR ECLAIRER LA PROBLEMATIQUE : ANALYSE COMPAREE D’ACCORDS D’ENTREPRISE ..................................... 74
2.1 Méthodologie : du macroéconomique quantitatif au microéconomique qualitatif ..................................................................... 74
2.1.1 Tests statistiques : Loi de réforme de retraite 2010, rien ne change ? ................................................................................. 74
2.1.1.1 Protocole de Tests ........................................................................................................................................................ 74
2.1.1.2 Résultats ...................................................................................................................................................................... 79
2.1.2 Mise en œuvre d’un questionnaire exploratoire : 34 signataires interrogés......................................................................... 91
2.1.2.1 Plan d’étude ................................................................................................................................................................. 91
2.1.2.2 Résultats ...................................................................................................................................................................... 93
2.2 Analyse des dispositifs mobilisés dans les accords collectifs ......................................................................................................129
2.2.1 Benchmark : 38 accords collectifs analysés........................................................................................................................131
2.2.1.1 Panorama global SBF 120 et hors SBF120 .....................................................................................................................131
2.2.1.2 Zoom sur les entreprises SBF 120 : Typologies Q1Q2 & Q3Q4 .......................................................................................150
2.2.2 Panorama documentaire ..................................................................................................................................................161
2.3 Les enseignements en termes d’épargne salariale et retraite ....................................................................................................165
2.3.1 La grille d’actuaire ............................................................................................................................................................166
2.3.1.1 Etude d’impact – coté Employeur.................................................................................................................................166
2.3.1.2 Etude d’impact – côté Salarié .......................................................................................................................................181
2.3.2 La politique d’abondement ...............................................................................................................................................200
2.3.2.1 Etude d’impact – le chiffrage salarié du passage activité – retraite ................................................................................200
2.3.2.2 Etude d’impact – logique Employeur ............................................................................................................................207
2.3.3 Ingénierie de dispositifs : Cafétéria plan ............................................................................................................................219
2.3.3.1 Loi Fillon II & LFSS 2011 : Une année pour adapter sa politique Epargne Retraite et Epargne Salariale............................219
2.3.3.2 Innovation ingénierie sociale........................................................................................................................................223
CONCLUSION...............................................................................................................................................................................................235
BIBLIOGRAPHIE ET LES SOURCES D’INFORMATION ......................................................................................................................................237
ANNEXE.......................................................................................................................................................................................................241
SOMMAIRE DES ANNEXES ...........................................................................................................................................................................242
TABLE DES SIGLES ET DES ABREVIATIONS ....................................................................................................................................................483
GLOSSAIRE ..................................................................................................................................................................................................485
UE 8.4 MEMOIRE D’ANALYSE : Réforme des Retraites 2010 – Gestion Employeur – DLP, 22mai 2012 6

7. NOTE DE SYNTHESE DU MEMOIRE
« … dans sa froideur statistique, la réforme en débat ignore la réalité du travail, la pénibilité des tâches et les
profondes inégalités en matière de santé1… »
Observer, questionner, bâtir une hypothèse et dialoguer avec les acteurs parties prenantes !
En relevant progressivement de deux années l’âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, la Loi n°2010-1130,
dite de réforme des retraites Fillon II, invite les deux parties prenantes, salarié et employeur, à changer leur façon
d’envisager la gestion de fin de carrière.
Qu’en est-il ? Que faire ?
Face à la logorrhée de paroles, d’angles d’attaque différents, d’analyses propriétaires pour traiter une question aussi
complexe, j’ai décidé d’avoir une approche analytique, de déconstruire la problématique initiale afin d’étudier les
mécanismes de décision des parties prenantes qui conduisent à envisager systématiquement le mode de gestion
cessation anticipée d’activité du salarié pour les fins de carrière des seniors.
Afin de supporter ma démarche, la réalisation d’une enquête terrain, en partant du matériel existant formalisé au
travers d’accords collectifs, m’a permis de croiser des méthodes d’analyses des données et d’exploration qualitative
des points de vue des signataires. Les premiers résultats bruts ont été ensuite confrontés aux axes d’analyse
juridique, financier, GRH et organisationnel de la question précisée.
Il en résulte les éléments définis comme suit :
La vérité descriptive du taux d’emploi des salariés seniors au sein de la pyramide des âges des entreprises permet de
conclure que les employeurs, suite aux obligations imposées par la LFSS 2009, remplissent juste leurs obligations. La
véritable question que nous sommes en droit de nous poser est la suivante: quelle est la réalité d’emploi des seniors
dans les organisations de travail, pourquoi en sommes-nous arrivés là ?
Un début de réponse se trouve dans le désordre législatif ambiant qui ne fait qu’ajouter de la complexité et de
l’instabilité aux désordres économiques et financiers des choses. L’employeur est aujourd’hui confronté à une
réalité « pratico – pratique » dans sa pratique managériale : pour répondre aux objectifs de ses actionnaires de
maintenir sur le long terme une masse salariale constante, comment arriver à mettre en œuvre une politique
d’individualisation de rémunération globale sans discriminer ? Comment arriver à renverser une pratique en matière
de retraite d’attendre l’âge de 50 ans pour commencer à s’occuper de ses futurs revenus de retraité ?
D’un autre côté, « les arbres ne montant pas jusqu’au ciel », l’employeur identifie vite la limite de son intervention
aux seuls dispositifs d’épargne retraite supplémentaire sur lesquels il peut faire du transfert de charges sociales « de
salarié vers employeur » pour maximiser « le net net » des sommes versées à ses salariés.
Sans surprise, les salariés ont déjà anticipé que cette réforme des retraites n’allait que répliquer la dispersion
observée dans la distribution des salaires lors de la période d’activité. Dans un processus auto-adaptatif, le salarié a
compris que les produits d’épargne retraite n’étaient pas une solution miracle. Son objectif révisé, simple et
accessible, est d’arriver en « bonne santé » au moment de prendre sa retraite, car lorsqu’il aura liquidé ses droits
à la retraite, il sait qu’il devra retravailler pour cumuler des revenus d’activité à ses pensions de retraite.
Pour un salaire médian net 2009 estimé à 1644,00 Euros / mois, et une pension régimes obligatoires 2009 estimée à
1194,00 Euros / mois, le salarié sera de plus en plus sensible à un employeur qui lui propose une protection sociale
(prévoyance - santé) de qualité et financée en partie par ce dernier.
Dans ce nouveau contexte perturbé, l’obligation pour l’employeur de négocier sur les thèmes pénibilité et égalité
salariale risque de placer l’année 2012 sous haute tension sociale. En effet, de nombreux accords collectifs dont
l’objet est l’emploi des seniors arrivent à terme, les syndicats mis sous tension par une véritable demande sociale
matérialisée sur ce sujet ne vont pas se contenter de mesures consensuelles comme le tutorat ou les entretiens de
mi- carrière. La question n’est pas d’opposer les logiques de « réparer » ou « compenser » les dommages affectant la
santé des salariés liés aux organisations de travail qui exposent le salarié à des facteurs de pénibilité, la question
devient combien ? Et concrètement comment s’y prend on pour définir le montant exprimé en Euros du combien ?
L’objectif principal de ce travail, consiste à apporter une grille de lecture permettant à la fois à l’employeur
d’identifier de bonnes pratiques en termes de matière de gestion des fins de carrière, et pour le salarié de fixer un
cadre d’intervention afin de guider sa stratégie d’une transition préparée financièrement activité - retraite.
1
Noëlle LASNE, Médecin du travail, article « face à la retraite l’usure des corps », Le Monde, le grand débat - décryptages, mardi 12 octobre 2010.
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8. SYNTHESES DES RESULTATS
N° OBJET DETAIL Page
R01 PLAN SENIOR LFSS2009 - ART.87: Il n’en déplaise aux techniciens de la DGEFP (Ministère du travail), les injonctions performatives de la loi ne façonnent pas la pratique de Gestion
58
RETOUR D’EXPERIENCE des Ressources Humaines au sein de l’entreprise.
R02 TAUX D’EMPLOI DONNEES ECHANTILLONS TEST : sur la période 2008-2010, le taux d’emploi moyen des seniors de notre échantillon est décroissant où au mieux constant pour certain
83
DES SENIORS employeur.
R03 CULTURE DE LA TESTS : quel que soit la nature d’une entreprise, appartenance ou non à un indice boursier, le comportement dominant de gestion de préretraite de l’employeur n’est
85
PRERETRAITE pas modifié, il pilote la catégorie des seniors au travers des variables stock et flux au sein de la pyramide des âges.
TESTS : sur la période 2009-2011, l'étude des accords d'entreprise avec dispositifs de gestion des fins de carrière seniors montre que la loi Réforme Retraite du 10
90
novembre 2010 ne modifie pas positivement la politique GRH de l'employeur.
R04 QUANTITATIF: la majorité des entreprises vise la cessation d’activité du salarié, et les parties signataires sont enkystées dans une posture de confrontation sur la 98
ACCORD COLLECTIF
performance qualifiée de « Service Minimum Juridique » de l’accord. 115
ENTREPRISE
QUALITATIF: l’analyse des éléments de langage des IRP & DRH montre que chaque partie est centrée sur sa vision propriétaire de l’accord. 123
R05 LES SOLUTIONS CLASSEMENT: 1° passage à temps partiel, 2° stages-formation à l’inactivité, 3° aménagement du temps de travail, 4° cotisation retraite  cette configuration type
137
MOBILISEES « low cost » est pilotée par la partie entreprise, et elle est dénoncée par la partie prenante IRPs.
R06 TELETRAVAIL TAUX: taux estimé échantillon = 7.89%, est aligné avec le taux national = 9.00% (i.e. 50 accords collectifs télétravail en France - 2011). Le télétravail n’est pas retenu
153
comme une solution d’emploi adaptée pour les secondes parties de carrière par les parties prenantes.
R07 RR2010 / CSS - CGI: l’alourdissement des taxes sociales et fiscales pèse sur la masse salariale de l’entreprise. Seul l’employeur « riche » pourra financer les surcoûts entraînés
173
LFSS 2009 -2012 par les impacts de la loi RR2010 afin de maintenir constant les fondements de sa politique sociale initialisée avant le 09 novembre 2010.
R08 POLITIQUE DE CONTRAINTES: l’employeur va rechercher l’individualisation totale de la rémunération globale sous contraintes techniques, juridiques et financières. Un rôle croissant
175
REMUNERATION GLOBALE des dispositifs épargne supplémentaire, notamment avec la protection sociale.
R09 CHIFFRAGE CHIFFRES CLEFS: en % de prestations servies, le total des prestations d’épargne supplémentaire est marginal dans le total des revenus du retraité (i.e. 2.3% en 2010).
203
DES PENSIONS RETRAITES
R10 POLITIQUE EN PERIODE DE CRISE: face à une NAO atone depuis 2009, une politique salariale astucieuse d’abondement des dispositifs CET & PERCO permet à l’employeur de fidéliser
215
D’ABONDEMENT les talents tout en faisant de l’optimisation fiscalo-sociale (i.e. alléger sa masse salariale).
R11 CATEGORIE OBJECTIVE CONTENTIEUX: pour se mettre en conformité des obligations imposées par la LFSS 2011 et le décret d’application « catégorie objective », le DRH doit refondre le socle
220
des contrats collectifs d’épargne supplémentaire. En revanche, il n’est pas à l’abri de contentieux salarié pour motif d’égalité de traitement.
R12 INGENIERIE COMP & BEN: in fine, sur la durée, l’ingénierie financière au travers des combinaisons de composantes de rémunération et des passerelles entre dispositifs constitue
SOCIALE ET FINANCIERE un moyen performant pour « accélérer » l’épargne volontaire sous forme de capital afin de venir compléter les futures pensions obligatoires du salarié. La 232
performance d’une politique salariale passera par une politique de protection sociale performante.
R13 RETRAITE ET IMMOBILIER PATRIMOINE: au sein de la liste des outils d’épargne retraite individuelle, le montage type rente versée contre une valeur immobilière gagée constitue le socle des
solutions permettant d’améliorer les pensions obligatoires (le Perco gagé constitue une variante intéressante). Il reste une condition nécessaire mais pas suffisante, 234
le salarié doit être propriétaire de son habitation principale… au moment où il arrive à la retraite.
R14 DARWINISME RATIO CLEF: tout change sur la forme des outils mobilisés, rien ne change sur le fond, les mécanismes de décisions arbitrés par l’employeur restent les mêmes et
DES EMPLOYEURS conduisent à une sortie des salariés seniors de l’entreprise. Au sein des emplois de droit commun, le premier dispositif de gestion des fins de carrière des seniors 235
consiste au non remplacement de ces derniers après le départ effectif de l’entreprise.
R15 DARWINISME (+5%) PENSION CNAV / ANNEE SUPPLEMENTAIRE TRAVAILLEE: parmi toutes les solutions individuelles et collectives mobilisables par le salarié, la solution du cumul emploi -
236
DES SALARIES retraite va devenir la solution la plus vraisemblable.
ENSEIGNEMENTS ACCORDS FINS DE CARRIERE: l’enquête terrain a permis de dégager 14 enseignements opérationnels en matière de gestion employeur des fins de carrière. 159
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