1. CURSO: Desarrollo OrganizacionalDOCENTE:Villanueva Herrera JoséALUMNOS:Zavaleta Mariño, DianaSUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS INDICE TOC
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I.RESUMEN DEL TRABAJO PAGEREF _Toc243057299 21.1.PRESENTACION PAGEREF _Toc243057300 21.2.DESARROLLO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS APLICADO A LA FIIS PAGEREF _Toc243057301 81.3.PROPUESTAS DE MEJORA PAGEREF _Toc243057302 211.4.CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES PAGEREF _Toc243057303 32 RESUMEN DEL TRABAJO Se presentara un resumen del Manual del Subsistema de Recursos Humanos, el cual será tomado como referencia para desarrollarlo en la Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas de la Universidad Nacional de Ingeniería. Como se sabe la facultad cuenta con una Oficina de Recursos Humanos, por lo que con la información recopilada se hará una comparación entre lo presentado en el Manual y lo que verdaderamente se realiza en la Oficina de Recursos Humanos, planteando propuestas de mejora. PRESENTACION Comprende la planeación, organización, dirección, desarrollo, coordinación y control de los procesos técnicos capaces de promover el desempeño eficiente del personal por tanto facilitará el reclutamiento y selección de personal idóneo, así como el adecuado mantenimiento, desarrollo y administración del Personal en la organización, generando para tal efecto, los ambientes, condiciones y/o relaciones que permitan obtener de los recursos humanos, su máxima contribución al logro de los objetivos empresariales, con una actitud positiva y favorable. BASE TECNICA DEL SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS Objetivos Los objetivos del Subsistema de Recursos Humanos se derivan de la misión, objetivos y propósitos generales de la organización. Los Objetivos Generales del Subsistema de Recursos Humanos son: Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. Generar, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de administración, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos. Lograr adecuados niveles de eficiencia y eficacia en los recursos humanos disponibles. 203136510795 Los Objetivos Específicos del Subsistema de Recursos Humanos son: Prever y pronosticar la cantidad y calidad de puestos de trabajo y fuerza laboral requeridos por las Empresas Prestadoras de Servicios. Suministrar personal idóneo y competente para cubrir las posiciones de los puestos vacantes. Generar las condiciones motivacionales, de comportamiento organizacional y clima laboral que propicien mejores niveles de rendimiento y posibiliten superar situaciones de insatisfacción laboral. Políticas Las políticas de Recursos Humanos representan una forma de código de valores éticos de la organización, a través de las cuales se facilita un mecanismo para establecer un adecuado manejo de las relaciones Empresa - Trabajador. Conceptualización de Administración de Recursos Humanos Visión general del Modelo para la Administración de Recursos Humano El Modelo General facilitará el reclutamiento y selección de personal idóneo, así como el adecuado mantenimiento, desarrollo y administración del personal en la organización. Visión de Sistemas para la Administración de los Recursos Humanos Desde esta perspectiva tecnológica el diseño de sistemas y subsistemas para la gestión de Recursos Humanos en particular, requiere necesariamente identificar, desarrollar e interrelacionar todos aquellos elementos, partes, componentes y/o actividades que inciden directa, indirecta, interna o externamente en la Administración de Recursos Humanos, integrándolos interdependientemente en una estructura de procesos con la finalidad de generar el ambiente, relaciones e instrumentos de gestión que hagan viable la mayor contribución e identificación de los recursos humanos con relación a los fines, propósitos y objetivos de las Empresas y garanticen su permanencia, bienestar y desarrollo dentro de la organización. Carácter Interdisciplinario de la Administración de Recursos Humanos La eficiente y efectiva gestión de los Recursos Humanos debe ubicar en su característica de multivariedad de aspectos que maneja, una de las principales bases sobre las cuales se apoyara para desarrollar adecuadamente los procesos, componentes y herramientas que gobiernan el sistema en su integridad. Carácter Situacional de la Administración de Recursos Humanos La Administración de Recursos Humanos es contingencial, depende o esta en función a la situación de los escenarios que se presenten según las circunstancias tanto del entorno como en el ambiente organizacional interno. Tal característica supone que el modelo tiene flexibilidad y adaptabilidad, proscribiendo la existencia de parámetros rígidos o verdades absolutas en este aspecto específico de la gestión empresarial. 21971067945Estructura General del Modelo para la Administración de Recursos Humanos El Subsistema de Recursos Humanos es conceptualizado como un todo, integrado por procesos y componentes que estructuran eventos diferentes o momentos distintos, que en su conjunto apuntan a un mismo objetivo. Los procesos se desagregan a su vez en componentes y actividades más específicos a través de las cuales los recursos humanos son reclutados, seleccionados, captados, incorporados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Estos procesos son interrelacionados e interdependientes. Su interrelación hace que cualquier alteración ocurrida en uno, provoque influencias, cambios o transformaciones sobre los demás, las cuales retroalimentarán nuevas influencian en otros y así sucesivamente. El subsistema y sus respectivos procesos son contingentes o situacionales: varían de acuerdo con la situación y dependen de los factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Características básicas del Modelo para la Administración de Recursos Humanos -68262527305Facilitador de actividades del sistema operacional, comercial y administrativo 3609975154940Desburocratizado y racional Empleo de tecnologías de avanzada Utilización de la información a través de apoyo computacional. Generador de estructuras orgánicas, ágiles y flexibles. Propiciador de estilos de liderazgo participativos Administración descentralizada y desconcentrada. Manejable por profesionales autónomos y autogerenciables. Los procesos que integran el Modelo General del Subsistema de Recursos Humanos son: Proceso de Planeamiento de Puestos Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Proceso de Mantenimiento de Recursos Humanos Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos Proceso de Soporte Normativo y Administrativo para las Acciones de Personal ORGANIZACION DE LA FUNCION Ubicación Organizacional 224406996388El Subsistema de Recursos Humanos es responsable por la administración integral de los Recursos Humanos, de forma tal que se garantice el cumplimiento y logro de las políticas y objetivos en la materia. Orgánicamente, dentro de la estructura de la EPS, Recursos Humanos opera subordinado a la jefatura del Sistema Administrativo. Atribuciones Y Características De La Función Sus funciones comprenden el planeamiento, organización, dirección, coordinación y control de los procesos vinculados con el Reclutamiento, Selección, Contratación, Inducción, Capacitación, Evaluación y Desarrollo de Personal, Administración de Remuneraciones, Registro y Control de personal, Bienestar y Asistencia Social, Relaciones Laborales y Seguridad e Higiene Ocupacional. Relaciones Con Las Unidades Internas Intersistemáticas 2119630-4445Los diferentes Sistemas requieren del aprovisionamiento o dotación de recursos humanos en la calidad, costo y oportunidad necesarios para su adecuada operación y funcionamiento, así como el soporte normativo para su adecuada administración y control. Intrasistémicas A continuación se presenta información básica sobre el relacionamiento de los Equipos de trabajo al interior del Subsistema de Recursos Humanos: Administración de personal Desarrollo de Recursos Humanos Relaciones Laborables Seguridad Integral centercenter DESARROLLO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS APLICADO A LA FIIS Aplicación de la Estructura General del Modelo para la Administración de Recursos Humanos Planeamiento de Puestos El Planeamiento de Puestos prevé y determina el tipo, calidad y cantidad de puestos necesarios para el funcionamiento de la Facultad, en términos del contenido de sus funciones y/o tareas, así como la respectiva dotación de plazas para cada uno de ellos, determinando de esta manera los requerimiento de selección, contratación, presupuestación, capacitación y desarrollo de los trabajadores en un horizonte determinado de tiempo. Entre las principales actividades que se deberían aplicar la oficina de Recursos Humanos de la Facultad serian: Determinacion de puestos La determinación de los puestos de trabajo será realizada aplicando un análisis de puestos, ya que esto permite obtener, registrar e investigar toda la información pertinente a los puestos de trabajo que serán necesarios. Por ejemplo si es necesario un personal administrativo en alguna dependencia de la Facultad será necesario realizar un análisis de dicho puesto de trabajo ya que dicho análisis lo que hace es estudiar al puesto y sus elementos, haciendo esto de forma independiente a la persona que lo ocupa. En tal sentido no debe influir bajo ningún aspecto el desempeño, actitudes, grado de instrucción, capacitación y otros atributos o consideraciones de carácter personal que posean sus actuales ocupantes. Evaluación de Puestos La evaluación de puestos debe determinar la importancia de todos los puestos de trabajo que conforman la Facultad. Mediante el análisis de puestos hecho anteriormente se procederá a una comparación con el fin de obtener el orden de su importancia que ocupa dentro de la Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas. La Categorizacion y Clasificacion de los puestos de trabajo La categorización nos permite ordenar los resultados de la evaluación facilitando así el adecuado manejo de un gran número de datos sobre los valores de los puestos. Por tanto el objetivo de la categorización es determinar un modelo de agrupación de puestos en categorías que comprendan puestos de diferente naturaleza pero cuyas funciones específicas demanden aproximadamente un nivel similar de responsabilidades, requisitos y exigencias. El Modelo de Clasificación identifica a cada puesto en particular y los reúne en Grupos Ocupacionales y Clases de Puestos teniendo en cuenta la naturaleza de sus funciones especificas asignadas y su ubicación resultante que cada de ellos haya obtenido en el citado proceso de Categorización. CARGOSSECRETARIAJEFE DE MESA DE PARTESAUXILIAR DE MANTENIMIENTOAPOYO ADMINISTRATIVOBIBLIOTECOLOGAAUXILIAR DE LABORATORIOCAJERASOPORTE TECNICOAUXILIAR DE CONTABILIDADADMINISTRACIONTECNICO EN DISEÑORECEPCIONISTATECNICO LABORATORIOASISTENTE ADMINISTRATIVOJEFE DE SERVICIOS GENERALESJEFE DE ESTADISTICAJEFE DE OFICINA DE ABASTECIMIENTOJARDINESJEFE DE CENTRO DE INFORMACIONJEFE OFICINA DE PUBLICACIONESAUXILIAR DE BIBLIOTECAJARDINES Cuadro de Asignación de Personal El Cuadro de Asignación de Personal es el documento normativo institucional de la Empresa que determina y define el tipo y número de puestos, así como sus correspondientes requerimientos cuantitativos de recursos humanos (cantidad de plazas por puesto), necesarios para el normal funcionamiento de las distintas áreas o unidades que forman parte del Modelo Organizacional. Reclutamiento y Selección de Personal El Reclutamiento y Selección de Personal comprende el conjunto de actividades, recursos y acciones destinadas a la búsqueda, selección, contratación, colocación e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la Facultad de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo. El proceso proporciona personal competente, en la cantidad y calidad requeridas, para cubrir las posiciones de los puestos vacantes, asegurando su adecuada incorporación e integración. Requerimiento de Personal Esta primera etapa de la Selección tiene por objeto investigar y determinar las características de los puestos vacantes y los requerimientos o exigencias humanas que demanda su desempeño eficiente, así como explorar e inventariar los recursos humanos potencialmente disponibles al interior de la facultad para la cobertura de vacantes. El Requerimiento de Personal surge de la necesidad de las áreas funcionales de cubrir puestos vacantes cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Dichas vacantes pueden tener su origen por ejemplo como consecuencia del cese del personal, o la creación de nuevos puestos. -290830598805El Requerimiento inicializa el proceso de selección de recursos humanos, activándolo mediante la identificación de las necesidades de personal generadas a partir de la emisión de la solicitud de requerimiento de personal para la cobertura de vacantes. Reclutamiento de Candidatos Para el proceso de reclutamiento se debe conocer las necesidades presentes y futuras de la persona. Se tiene por objetivo la búsqueda y ubicación de las personas idóneas para cubrir el puesto vacante. Lo que se debe hacer es abastecer a la Facultad el mayor número de solicitantes. Reclutamiento Interno Aca lo que se hace es buscar al personal idoneo pero dentro del inventario de Recursos Humanos que se tiene dentro de la Facultad, por ejmeplo si hace falta una secretaria en el Centro de Estudiantes, lo que se podria hacer mediante una convocatoria de concursos interno, escoger a los candidatos potencialmente aptos. Selección Técnica del Personal La Evaluación de Candidatos, es la etapa de selección técnica propiamente dicha, comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencia de los postulantes, así como la valoración de sus habilidades y características de personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas expresamente diseñadas para tal fin. Su objeto es comprobar la solidez y veracidad de los antecedentes curriculares de los candidatos, mensurar cuantitativa y/o cualitativamente su potencial intelectual, aptitudes y habilidades, así como sus características de personalidad, a fin de contrastarlos con los requisitos y exigencias del puesto vacante. Inducción La Inducción consiste en una serie de acciones orientadas a facilitar la integración y adaptación del nuevo trabajador a la organización y al puesto que ha cubierto. Tiene por objeto familiarizar al nuevo trabajador con la Facultad así como con el puesto en el que se desempeñara proporcionándole toda la información que sea necesaria para satisfacer sus interrogantes. Mantenimiento de Recursos Humanos El Mantenimiento de Recursos Humanos comprende las actividades que proveen aquellos elementos necesarios para asegurar y garantizar la adecuada permanencia, continuidad y subsistencia de personal en la facultad, generando un conjunto de condiciones para la satisfacción de sus necesidades, de seguridad, sociales y de afiliación. Administración de Remuneraciones La Administración de Remuneraciones comprende el conjunto de actividades destinadas a establecer y mantener remuneraciones básicas y complementarias. Relaciones Laborales Acá se comprenden todas aquellas actividades llevadas a cabo en la Facultad con la finalidad de dar cumplimiento a dispositivos específicos, establecidos como obligaciones del empleador, que a demás de normar las relaciones entre empleadores y trabajadores, se orientan directamente a prevenir conflictos e indirectamente redundarían en cierto bienestar para el trabajador y contribuirían a brindar un clima psicológico favorable dentro de la empresa. En los que se refiere a la Atención de Quejas y Reclamaciones es función de la Oficina de Recursos Humanos intervenir en la formulación de los mecanismos pertinentes para recibirlas, manejarlas y resolverlas, ya que se trata de uno de los problemas de carácter humano que con mayor frecuencia se dan en las empresas. 3511550-1113155 Bienestar y Asistencia Social Las actividades de Bienestar y Asistencia Social son esencialmente facilidades, ventajas y/o servicios que la Facultad debe ofrecer a los trabajadores a fin de contribuir a la solución de la problemática socio-económica y familiar. Contribuyéndose, por un lado, como medio para el mantenimiento de un nivel satisfactorio del clima laboral y, por el otro, como remuneración indirecta; la misma que se diferencia del salario en que este es proporcional al puesto ocupado, en tanto que la asistencia y prestaciones, por lo general, son comunes a todos los trabajadores independientemente de su puesto. En el campo de la Administración de Recursos Humanos, la Seguridad Integral constituye una de las principales bases para la preservación del recurso humano. En tal sentido, la seguridad e higiene ocupacional son dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo que permitan mantener la integridad y salud de los trabajadores. La seguridad ocupacional comprende tres aspectos principales: Prevención de Accidentes La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo en tanto que éstos producen lesiones corporales, perturbaciones funcionales o enfermedades que pueden desencadenar desde una incapacidad temporal durante para el trabajo hasta la muerte. Prevención de Incendios Esta exige un planeamiento cuidadoso que incluye no sólo la instalación de hidratantes y mangueras, así como extintores, para combatir incendios, sino también la instalación de sistemas de detección y alarma. -337820-270510PROCESO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS El proceso tiene como propósito el mejoramiento y desarrollo continuo del individuo en la organización dotándolo de los conocimientos y experiencias requeridas, ayudándoles a obtener niveles adecuados de eficiencia individual y rendimiento colectivo, así como preparándolos calificadamente para asumir y adaptarse rápidamente a los actuales escenarios de cambios permanentes y altos niveles de competitividad. 3881755203200CAPACITACION DEL PERSONAL La Capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del trabajador a su puesto y a la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la Empresa. Y, por el otro, un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de planes y la implementación de acciones específicos. El componente prevé determinadas etapas para su desarrollo las cuales comprenden: el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, la Formulación del Plan de Capacitación, la Implementación y Ejecución de Acciones así como la Evaluación de Resultados. EVALUACION DEL DESEMPEÑO 44767522860 La evaluación del trabajador puede hacerse a través de varios enfoques que reciben denominaciones tales como evaluación de méritos, calificación o evaluación de personal, evaluación de progreso, evaluación de eficiencia, evaluación de performance, etc.; las cuales son usadas indistintamente para referirse a este Componente. La Evaluación de Desempeño implica una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a verificar el desenvolvimiento de los trabajadores; definir metas de actuación deseables; identificar necesidades de capacitación; localizar problemas de integración, de desaprovechamiento de potenciales mayores a los requeridos por el puesto y, de motivación, así como fundamentar con criterio de justicia las recompensas e incentivos que reciban los trabajadores por su desempeño. 404368097155LINEAS DE CARRERA La aplicación de Líneas de Carreras permite asegurar que los miembros de la organización reciban la oportunidad de desarrollar su potencial y alcanzar metas realistas de carrera, lo cual no es otra cosa que una serie de posiciones ocupacionales alcanzadas en forma progresiva por el trabajador durante su vida laboral en la empresa. La Administración de Líneas de Carrera implica incluir una perspectiva de desarrollo ocupacional de acuerdo a las capacidades y potencialidades del trabajador y la disponibilidad de vacantes dentro de la organización que sean compatibles con dichas características. Entre los métodos más eficaces para el desarrollo de Líneas de Carrera están: Cobertura de Vacantes de Candidatos Internos Orientación de Carrera Cambios Periódicos de Trabajo SOPORTE NORMATIVO Y ADMINISTRATIVO PARA LAS ACCIONES DE PERSONAL El proceso de Soporte Normativo y Administrativo para las Acciones de Personal comprende todas las actividades y acciones que hacen posible y facilitan el funcionamiento operativo de la Oficina de Recursos Humanos, suministrando la infraestructura necesaria para la generación de normas y tramites para la administración de personal, la recepción y/o captura de documentación, datos y/o información, en forma de indicadores, información procesada, resultados, resoluciones, acciones de personal y otros, incluyendo la infraestructura de soporte el procesamiento pagos y descuentos (Planillas de Sueldos y Jornales). Registro de Personal 3850005176530El Registro de Personal considera el detalle descriptivo y detallado del conjunto de datos e información relativo a los trabajadores de la Facultad en cuanto a identificación personal y familiar, formación educativa, actividades profesionales y sociales, así como de su trayectoria en la Empresa. El Registro de Personal sirve de instrumento de consulta para la toma de decisiones con relación al personal, así como para proporcionar selectivamente información sobre los trabajadores a las instancias autorizadas de la Facultad, y al propio trabajador en los casos pertinentes. 75819033655 Planilla de Sueldos y Salarios La Planilla de Sueldos y Salarios es el instrumento para la ejecución del pago de las remuneraciones de los trabajadores. Esta se obtiene recopilado de manera exacta y oportuna información relativa los haberes y descuentos de cada trabajador, procesándola mediante aplicaciones computarizadas. Normas de Personal Las Normas de Personal definen los principios reguladores y el tratamiento específico reguladores y el tratamiento específico aplicables a las acciones de carácter administrativo interno y/o derivadas disposiciones legales en materia laboral relativas a la admisión, contratación, control y movimientos de personal. ORGANIZACION DE LA FUNCION UBICACIÓN ORGANIZACIONAL Para hacer uso del manual en nuestra facultad debemos de realizar lo siguiente: Identificar los Recursos Humanos en cada nivel o en su defecto si es única para toda la organización. Entender las funciones de Recursos Humanos en cada nivel o en general para toda la organización. -7376582253 Recursos Humanos en la FIIS. Podemos observar que es general para toda la organización.FUNCIONESDirección y AdministraciónPolíticas, Normas, Estrategias.Planeamiento OperativoCoordinación y ControlSupervisiónControlOperaciónSupervisión de PresupuestosControl Financieros RELACIONES CON LAS UNIDADES INTERNAS 3.4.1. Intersistemáticas Para aplicar el manual a Recursos Humanos de la FIIS debemos identificar los organismos pertenecientes a nuestra facultad que son los siguientes: Consejo de Facultad Decanato Dirección del Instituto de Investigación de Investigación Centro de Información Sección de Postgrado y segunda especialización. Dirección de Escuela de Ingeniería Industrial Dirección de Escuela de Ingeniería de Sistemas Aéreas Académicas Área de Ciencias Básicas Área de Tecnología y Producción Área de Gestión de la Producción Área de Sistemas y Tecnología Área de Humanidades y Sociología Oficina de Proyección Social y Extensión Universitaria Unidades de Negocio Sistemas UNI Consult FIIS Instituto Peruano de Calzado y Afines (IPECALYA) Actualmente Recursos Humanos de la FIIS facilita servicios y soporte para la provisión, mantenimiento y desarrollo de los organismos nombrados anteriormente. Cada sistema posee ámbitos como planeamiento, contabilidad, finanzas, etc. Estos ámbitos son los que interactúan con Recursos Humanos para darse la relación con los sistemas. Sin embargo la Recursos Humanos FIIS se limita en cuanto a la retroalimentación que debería existir con cada organismo de la facultad. Para aplicar el manual y dar una idea de cómo se debe trabajar en la FIIS planteamos el siguiente cuadro enunciando los puntos que necesitaría agregar o mejorar Recursos Humanos de la FIIS. (Enunciados en negrita). SISTEMAS DE LA FIISINFORMACION/ PRODUCTOS QUE RECIBE RRHHINFORMACION/PRODUCTOS QUE BRINDA RRHHPLANEAMIENTOObjetivos, Políticas y Estrategias de la Áreas Académicas, Centros, Unidades de Negocio.Directivas Presupuestales (Acuerdos en Consejo de Facultad)Evaluación Presupuestal (Acuerdos en Consejo de Facultad)Imagen Institucional y Relaciones Internacionales.Estrategia y Calidad.Bienestar EstudiantilPlanes Operativos a ejecutar en las Áreas, Centros, Unidades de Negocio.Presupuesto Operativo de RR.HH. Ejecución Presupuestal.Convenios, alianzas para el progreso de la facultad.Índices de Calidad y propuestas de mejora.Índices de Bienestar Estudiantil, así como coordinar con el área correspondiente (OPSEC) para su desarrollo.CONTABILIDADEstructura de Cuentas Contables Afectación del Gasto / Disponibilidad PresupuestalContrataciones y adquisiciones de la FIIS.Información de proveedores de la FIIS.Presupuestos para los organismos de la facultad.Planillas de Sueldos y SalariosResúmenes Contables de Planillas (Balances General)Gastos de PersonalSupervisión de la política de contrataciones y adquisiciones de la FIIS.Desarrollar un Registro de los proveedores de la FIIS.Elaborar las distintas PECOSAS para los productos adquiridos por la FIIS.FINANZASFlujo de Caja / Disponibilidad de Efectivo.Salarios de personal de cada área o departamento.Información Económica de proyectos a ejecutar.Montos de Planillas y de gastos de Personal diversosRegulación de salarios.Decisiones y acciones para la ejecución de los proyectos.TODOS LOS SITEMAS Y SUBSISTEMASRequerimientos en materia de Administración de Personal.Requerimientos de CapacitaciónRequerimientos de Seguridad Industrial.Actividades extra curriculares.Decisiones y acciones de personalAprobación de capacitación y orientación para el personal de los organismos de la facultad.Implantación de programas de seguridad industrial en la FIIS.Toma de decisiones acerca de actividades de recreación y esparcimiento (Semana FIIS por ejemplo.) 3.4.2. Intrasistémicas Aplicando el manual a la FIIS debemos reconocer los puntos donde haya información sobre la relación de Equipos de Trabajo en el interior de Recursos Humanos. En la FIIS se pudo observar 4 subsistemas que conformaban Recursos Humanos, son los siguientes A continuación se presenta información básica sobre el relacionamiento de los Equipos de trabajo al interior del Subsistema de Recursos Humanos: Oficina de Personal Oficina de Planeación y Presupuesto Oficina de Abastecimiento Oficina de Servicios Generales y Mantenimiento Ahora de acuerdo al manual necesitamos centrarnos en los siguientes temas: Administración de personal En este punto se adecuaría La oficina de Personal de la FIIS que debe: Proporciona a los otros equipos de trabajo el soporte normativo y operativo necesario para el desarrollo de las funciones. Así mismo, recibir, archivar, procesar y devolver información, generándose un intercambio continuo respecto a las acciones que son aplicadas al personal por cada uno de los componentes del Subsistemas. Desarrollo de Recursos Humanos Para el desarrollo de Recursos Humanos es indispensable que la totalidad de subsistemas (Personal, Abastecimiento, Planeamiento y Presupuesto, Mantenimiento, etc.) actúen de la siguiente manera: Deben Proporcionar información sobre incorporación de nuevos trabajadores producto de la aplicación de procesos de selección de personal; participación de los trabajadores en programas o eventos de capacitación; niveles de desempeño laboral individual y colectivo, así como sobre la estructura de puestos y la determinación y asignación de remuneraciones. Relaciones Laborables Abarcaría a la Oficina de Planeamiento y Personal, estas deben velar por: Proporcionar información sobre aspectos de legislación laboral que regulan la relación Empresa/Trabajador; acuerdos o convenios colectivos, problemática socioeconómica de los trabajadores; la investigación de faltas disciplinarias y aplicación de medidas correctivas. Así mismo canaliza la atención y/o resolución de quejas o reclamos presentados por los trabajadores. Para generar sus acciones solicita información pertinente a los otros equipos de trabajo. Seguridad Integral De igual forma que el desarrollo de Recursos Humanos este punto compete a la totalidad de subsistemas (Personal, Abastecimiento, Planeamiento y Presupuesto, Mantenimiento, etc.), estos deben procurar lo siguiente: Establecer normas y procedimientos de seguridad e higiene para salvaguardar el patrimonio de la FIIS y la integridad física de los trabajadores. PROPUESTAS DE MEJORA 3830955174625La oficina de Recursos Humanos es la oficina que tiene injerencia permanente dentro de las actividades que realiza cualquier unidad en la FIIS, ya que esta amparada por el Reglamento de Organización y Funciones de la Facultad (ROF-FIIS) el cual fue aprobado en el año 1992. Como nos damos cuenta este ROF-FIIS data de hace 17 años por lo que se debería evaluar si debe modificarse. Esta oficina es la unidad administrativa encargada de la organización, racionalización y control de todo el personal (docente y administrativo) de la facultad. Para plantear los objetivos deberíamos plantearnos de las metas que tiene esta Oficina sin embargo al 01 de junio del 2009, por un reciente cambio de Jefes, el encargado manifestó que es difícil tener metas o indicadores, por ende se trabaja con la intención de que la facultad preste buen servicio, y que el personal involucrado desempeñe sus actividades en forma eficiente e incentivando su desarrollo personal. Como nos podemos dar cuenta esta para cualquier organización es sinónimo de descoordinación, siendo una Oficina que opera dentro de la Facultad de Ingeniera Industrial, donde se forma a los futuros lideres, jefes, gerentes, las personas a cargo de estas aéreas deberían empezar por plantear u Manual de Procedimientos de la Oficina, ya que hasta el momento no cuenta con uno y simplemente se guía del ROF-FIIS desactualizado. Algunas de las informaciones presentadas pertenecen a la gestión el anterior Jefe de Recursos Humanos ya que al presente, se a designado a otro Jefe, esto solo por el simple hecho de que no existe una decana, y al tomar el puesto una decana iterina esta designa modo de encargo los cargos que crea conveniente. Por lo que la persona que entra tiene que pasar por un proceso de empapamiento de información, y relacionarse con las funciones que se debe desempeñar. Objetivos Diagnosticar el clima laboral de la FIIS Evaluar el desempeño del personal administrativo Realizar encuestas talleres y mesas redondas Revisar el instrumento de evaluación del personal Dictar Cursos de capacitación Difundir la cultura organizacional/ charlas de difusión Reunir al personal de servicios administrativos para mejorar relaciones interpersonales Motivar al personal / selección y premiación del empleado del trimestre. Sorteo de premios y canastas navideñas Estudio de escalas remunerativas del personal secretarial Políticas del Personal Administrativo Según el reglamento de la universidad: El personal administrativo está constituido por trabajadores que cumplen en la Universidad actividades administrativas, profesionales, técnicas y de servicio que no son propias de la docencia. El personal administrativo está regulado a la legislación laboral vigente y a lo indicado en el presente Estatuto y los reglamentos respectivos. La elaboración y/o modificación de cualquier reglamento relativo al personal materia de este capítulo, debe ser coordinado con la Asociación de Empleados de la Universidad (AEUNI). La Universidad debe organizar su plan de funcionamiento, debiendo prever apoyo del personal administrativo de lunes a viernes por lo menos hasta las 20:00 hrs. y los sábados, por lo menos hasta las 13:00 hrs. Este apoyo es indispensable para los siguientes servicios: Biblioteca Reparaciones de emergencia, Cerrajería, Gasfitería y Electricidad; Apoyo y mantenimiento de locales, aulas, talleres y laboratorios; y Vigilancia y seguridad. La carrera administrativa es permanente y se rige por los siguientes principios: Igualdad de oportunidades; Estabilidad; Garantía de nivel adquirido; Retribución justa y equitativa. Son deberes del personal administrativo en general: Cumplir las actividades propias del cargo que le son asignadas; Salvaguardar los intereses de la comunidad universitaria y de la Universidad; Concurrir puntualmente y cumplir los horarios establecidos en su lugar de trabajo; Informar a las instancias establecidas los actos delictivos o de inmoralidad cometidos en el ejercicio de la función pública y en el campus; Conocer exhaustivamente las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño; Cumplir los demás deberes que les confieren los reglamentos respectivos que no contravengan la ley y el estatuto. Son derechos del personal administrativo: Hacer carrera pública teniendo en cuenta los títulos adquiridos, estudios realizados, experiencia, evaluación de la actividad laboral, cargo que desempeña y el tiempo de servicios, sin discriminación política, religiosa, económica, racial o de sexo, ni de cualquier otra índole; Recibir menciones, distinciones y estímulos de la Universidad de acuerdo a sus méritos personales; Conocer todo proceso referente a evaluación, promoción o ascenso, distinciones, estímulo, capacitación, sanciones disciplinarias y cualquier otro que le involucre; para lo cual la Universidad hará la publicación respectiva en el primer órgano oficial institucional; Hacer uso de los derechos de sindicalización y de huelga, así como también el de Asociación, de acuerdo a la Constitución del Estado; Recibir subvenciones por movilidad, vacaciones, racionamiento, fiestas patrias, escolaridad y Navidad. Asimismo, participación en la producción de bienes y prestación de servicios y recibir adelanto de beneficio de su compensación por tiempo de servicios, exclusivamente con fines de vivienda propia; Participar en comisiones a través de organización gremial en la coordinación para la elaboración o modificación de reglamentos, escalafón, concursos. Etc.; Solicitar y recibir capacitación a través de los programas que dé la Universidad, como medio para mejorar el servicio e impulsar su ascenso en la carrera; administrativa; Reclamar ante las instancias administrativas de la Universidad y eventualmente ante organismos del Estado, sobre las decisiones que afecten sus derechos; Recibir los beneficios de bienestar que brinda la Universidad; Desarrollar sus labores en un ambiente de respeto mutuo, de acuerdo a los reglamentos de organización, funciones y responsabilidades de la dependencia a la que pertenece y en base a un plan de trabajo, en cuya elaboración haya participado de acuerdo a su nivel de preparación y responsabilidad en el cargo; Acumular a su tiempo de servicios hasta cuatro (4) años de estudios universitarios en el caso de los profesionales con título o grado universitario, al cumplir quince (15) años de servicios efectivos los varones y doce y medio (12.5) las mujeres; siempre que estos servicios no sean simultáneos con otros prestados al sector público y los beneficiarios pertenezcan al régimen de las pensiones civiles del Estado; En los concursos de ascensos se conformará el siguiente Jurado: La autoridad universitaria, Director, Decano o Rector, a cargo de la dependencia materia del concurso; Un miembro designado por el Consejo Universitario o Consejo de Facultad, según se trate de una dependencia central o de una Facultad, y Un representante del personal no docente, designado por la AEUNI. En casos de declararse desierto el concurso interno, la plaza vacante se sacará a concurso público a nivel nacional. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Cuando una dependencia de la Facultad requiera de una persona, lo que se hace es que la oficina de Recursos Humanos, el Secretario General y el Encargad de dicha área se reúnen para discutir el perfil así como las características y habilidades que deb tener la persona que entre. Luego de esto la oficina de recursos humanos emite una crata a la oficina central la que se encarga de publicar en la página web los nrequerimienots de personal, es por medio de ella que se procede al reclutamiento del personal, para posteriormente, la Oficina de Recursos Humanos así como el Secretario General y el Encargad del Área evalúen a los interesados. 1552575151130 Por ejemplo presentamos la siguiente atabla de evaluación para plaza de técnico en difusión de cursos SISTEMAS UNI PROCESO DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS En la facultad de realizan las siguientes actividades: Administración de Remuneraciones La política salarial en lo que respecta a los trabajadores varia de acuerdo al tiempo que tengan de servicio así como al cargo que desempeñan. Por lo que se observa cierta incomodidad e insatisfacción del personal sobre todo de los contratados En cambio en el caso de los docentes estos dependerán de la categoría a la que estén sujeto, esta categoría estará en función de si son nombrados o no, si son nombrados principales, asociados, auxiliares o jefes de practica, o si con contratados entre los que se identifica a los asociados, auxiliares, y los de menor cuantía. Para el pago de dichas remuneraciones el estado tiene la responsabilidad del pago de los docentes nombrados y contratados exceptuando a los de menor cuantía de quienes su remuneración proviene de los recursos propios de la facultad. Se adjunta un grafico donde se puede apreciar claramente el tipo de clasificación docente. TIPO DE CARGONombrados PrincipalesNombrados AsociadosNombrados AuxiliaresNombrados Jefes de practicaContratados AsociadosContratados AuxiliaresContratados de Menor Cuantía A cargo de la FacultadA cargo del Estado Relaciones Laborales En los que se refiere a la Atención de Quejas y Reclamaciones: Las denuncias y reclamos laborales se resuelven internamente con el Jefe de Recursos Humanos buscando resultados constructivos. Se atienden las consultas de los trabajadores sobre sus derechos y obligaciones, estando esto a cargo más que del Jefe de Recursos Humanos, del Sr. Martin Meza quien esta mas familiarizado con las funciones que se deben desempeñar en esta oficina. Sobre faltas disciplinarias incurridas por los trabajadores, se han ausencia de algunos trabajadores, sin embargo no se pueden tomar medidas correctivas dado que algunos jefes tienden a parcializarse con su personal administrativo. Por lo tanto se le pide que publiquen su horario de refrigerio para que este no se prolongue más de lo debido. Bienestar y Asistencia Social Se realizo una charla sicológica “como fortalecer nuestros potenciales para mejorar nuestro desempeño laboral y personal”. Se realizo un paseo institucional al club del Colegio de Ingenieros. Los trabajadores cuentan con seguro de salud. Los trabajadores cuentan con servicios médicos de primeros auxilios para atender las lesiones que sufran los trabajadores en el desempeño de sus funciones. Cuentan con algunas comodidades como: restaurantes cercanos al centro de trabajo, estacionamiento, banco cercano. Seguridad Integral Higiene ocupacional: Esto implica Condiciones ambientales: Iluminación: La iluminación no es la adecuada en todos los ambientes, como es el caso de la oficina de Recursos Humanos la cual necesita una reubicación del local, debido a que necesitan mayor amplitud y seguridad. Temperatura: la temperatura es regulada por el aire acondicionado aunque no en todos los ambientes. Ruido: el ruido es escaso al estar en una zona aislada, pero las obras en la facultad han sido un malestar permanente. Condiciones horarias: La jornada de trabajo depende del puesto que se desempeña, si es el caso de los Docentes estos tienen un máximo de 40 horas lectivas hasta un minino de seis. Para el personal administrativo no se tiene un horario estricto cada horario depende del cargo y de la dependencia a la que pertenece. Por lo cual también dicho personal muchas veces faltaba o se exceda del horario de refrigerio, por lo que se tomo en cuenta que cada oficina publique el horario de refrigerio. Seguridad ocupacional: Esta comprende tres aspectos principales Prevención de Accidentes No hay un antecedente de accidentes serios. Prevención de Robos Ha habido casos de robos en las instalaciones, para lo cual se han tomado ciertas medidas, como una vigilancia estricta. Prevención de Incendios No hay un sistema de alarmas, pero si las medidas básicas como los extintores y la señalización correspondiente. PROCESO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS CAPACITACION DEL PERSONAL En lo que respecta a la FIIS como empresa, esta se rige con un programa en al cual se deben de cumplir 50 horas de capacitación acumuladas para los trabajadores, que es lo que el Estado le exige. Englobando y resumiendo la forma de proceder en lo que es la capacitación, se comienza formando una comisión organizadora, y es la que se va a encargar del planeamiento del curso o de los cursos, de la organización, del desarrollo del curso y de ver el número de participantes del curso. Se adjunta un documento (actividades académicas-formativas ejecutadas), la cual muestra una la forma en la que se procedió para poder cumplir con el programa de capacitación. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Dentro de lo que es la evaluación del desempeño del personal, la Oficina de Recursos Humanos de la Facultad cuenta con formatos para el personal, en los cuales se pueden ver que se consideran factores como: comunicación, Curriculum vitae, iniciativa-creatividad, adaptabilidad, laboriosidad, dinamismo, trato personal y desarrollo profesional. Estos factores mencionados son puestos en evaluación y calificación con puntaje en porcentaje, el cual debe de llegar a una suma de 100% para poder verificar que se esta realizando un buen desempeño por parte del trabajador. LINEAS DE CARRERA En lo que respecta a líneas de carrera se les brinda a las personas que laboran en la facultad de poder escalar en rangos siempre y cuando cumplan con los requisitos. Una forma de verificar esto es con la posibilidad de ascender en categoría de docente para poder llegar a principal, asociado, auxiliar, otro. Se adjuntan documentos que muestran las diferentes categorías de los profesores La facultad también cuenta con la cobertura de candidatos internos, ya que como nos mencionó el señor Martin Meza, se procede a publicar internamente las vacantes libres para luego hacerla externa, es por ello que vemos a muchos de los trabajadores rotando de áreas en las que se encontraban. Lo cual va de la mano con la rotación periódica de trabajo. SOPORTE NORMATIVO Y ADMINISTRATIVO PARA LAS ACCIONES DE PERSONAL 3562985140335 La facultad cuenta con un control de asistencias electrónico lo que le permite a los trabajadores llevar un manejo adecuado de las faltas y asistencias del personal. Sin embargo esto es para el personal administrativo pero vemos que en el caso de los docentes estos por cada área a la que corresponden deben firmar en una hoja de asistencias poniendo el curso que van a dictar así como el tema que desarrollaran. UBICACIÓN ORGANIZACIONAL Para poder describir la ubicación organizacional de la facultad es necesario realizar un diagnostico actual de la misma. A continuación se muestra el organigrama de la facultad para poder observar los niveles de organización actuales. La FIIS esta estructurada organizacionalmente de la siguiente manera: 1244600156210 RELACIONES CON LAS UNIDADES INTERNAS Intersistemáticas Actualmente la oficina de Recursos Humanos de la FIIS es la abastecedora del aprovisionamiento y dotación de recursos en la calidad, costos, oportunidades para el adecuado funcionamiento de los sistemas que integran la facultad. Entre los principales sistemas y subsistemas de la FIIS que interactúan intersistemicamente con Recursos Humanos encontramos los siguientes: Consejo de Facultad Decanato Dirección del Instituto de Investigación de Investigación Centro de Información Sección de Postgrado y segunda especialización. Dirección de Escuela de Ingeniería Industrial Dirección de Escuela de Ingeniería de Sistemas Aéreas Académicas Área de Ciencias Básicas Área de Tecnología y Producción Área de Gestión de la Producción Área de Sistemas y Tecnología Área de Humanidades y Sociología Oficina de Proyección Social y Extensión Universitaria Unidades de Negocio Sistemas UNI Consult FIIS Instituto Peruano de Calzado y Afines (IPECALYA) Se considera a Recursos Humanos como aquella que facilita servicios y soporte para la provisión, mantenimiento y desarrollo de los entes nombrados anteriormente. Cada sistema posee ámbitos como planeamiento, contabilidad, finanzas, etc. Estos ámbitos son los que interactúan con Recursos Humanos para darse la relación con los sistemas. Para describir la relación actual y real de Recursos Humanos con cada uno de los ámbitos que poseen los sistemas que integran la FIIS presentamos el siguiente cuadro: Intrasistémicas En la FIIS, los organismos que interactúan internamente con Recursos Humanos son los siguientes: Oficina de Planeación y Presupuesto Tiene como principales funciones: La definición de la estrategia económica y social de la FIIS. La formulación de los planes, programas y políticas departamentales consistentes con ella. La elaboración y evaluación en base a indicadores de desempeño, de los proyectos de Presupuesto y Rendición de Cuentas. El análisis y evaluación de los presupuestos, planes de inversión y tarifas de los organismos constituyentes de la FIIS. La conducción de los procesos de modernización y reforma de la FIIS La planificación de las políticas de descentralización. Oficina de Personal Tramita todo lo relacionado con situaciones administrativas y movimientos de personal así como el reconocimiento de las prestaciones sociales y demás emolumentos a que tienen derecho los servidores de la entidad. Es la encargada de llevar el registro y control de los documentos que se tramitan en personal, velando porque se tenga una información oportuna y veraz en cuanto a hojas de vida, nómina, salarios, novedades y prestaciones. Así mismo, coordina las actividades de capacitación de los servidores del área de su competencia, nómina y prestaciones sociales y demás relacionadas con la gestión administrativa de personal. Oficina de Abastecimiento Entre sus funciones están: Velar por el cumplimiento y difusión de la política de contrataciones y adquisiciones de la FIIS, así como proponer las modificaciones que sean necesarias. Aprobar directivas que fijen criterios de interpretación o de integración de dicha política. Resolver en última instancia administrativa los asuntos de su competencia. Desarrollar, administrar y operar el Registro de Proveedores de la FIIS. Organizar y administrar conciliaciones y arbitrajes. Absolver consultas sobre la materia de su competencia. Imponer sanciones a los proveedores, participante, postores y contratistas que contravengan las disposiciones establecidas. Supervisar todo proceso de contratación de bienes, servicios u obras cualquiera sea el régimen de contratación. Oficina de Servicios Generales y Mantenimiento Entre sus funciones están: Dirigir y Administrar el almacén de bienes de la facultad, implementando el sistema de kardex correspondiente, distribuir los materiales de acuerdo a directivas establecidas por la Dirección Administrativa para tal fin. Velar por el resguardo y conservación de los bienes (muebles e inmuebles) que conforman el Patrimonio de la Facultad. Programar, organizar y controlar el orden y limpieza de todos los ambientes de la Facultad. Realizar anualmente el Inventario de Bienes de la Facultad y mantenerlo actualizado. Ejecutar las normas que señale la Unidad General de Servicios Generales y Mantenimiento. Gestionar oportunamente los requerimientos de bienes y servicios necesarios para el desarrollo de las actividades académico-administrativas, de acuerdo al Cuadro Anual de Necesidades elaborado por la Oficina de Planeamiento y Gestión Administrativa en coordinación con la Dirección Administrativa. Elaborar y mantener actualizado el Registro de Proveedores de la Facultad, para asegurar mejores condiciones de precio y calidad, y atención oportuna a las órdenes de compra emitidas por la instancia pertinente. Coordinar con la Dirección Administrativa el stock mínimo necesario de materiales y suministros de rápida reposición. Coordinar y brindar el apoyo administrativo que requieran las distintas dependencias de la Facultad, así como en las actividades que se programen. Controlar y mantener operativo los equipos audiovisuales de la Facultad. Otras que le sean asignadas por la Dirección Administrativa. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES La Oficina de Recursos Humanos debería proponer, implementar y administrar Estructuras Remunerativas racionales, equitativas y técnicamente conceptualizadas, así como el Programa de Beneficios y Compensaciones Adicionales sin embargo debido al carácter estatal de la institución y a la legislación laboral vigente no se puede hablar de una verdadera política de remuneraciones debido a que mas del 80 por ciento del personal que labora en la institución esta contratado con la modalidad CAS la cual no dispone en si de estos beneficios. La Oficina de Recursos Humanos de la FIIS debería Planear, evaluar, aprobar y/o gestionar la aprobación e implementar los movimientos de personal tales como promociones, transferencias, pero sin embargo de esto se encarga el decanato de Facultad estando de tal modo centralizada la toma de decisiones dando origen a parcialidad en el nombramiento de cargos administrativos y que no se elija al personal mas idóneo con el puesto. Si bien es cierto que se cumple con los programas de capacitación no se especifica cuan ligado esta la capacitación con el trabajo que realizan, siendo una posibilidad que se consulte a especialistas como los docentes que tienen experiencia en este tema para poder recomendar los cursos que beneficiaran a los trabajadores con relación a su puesto. En lo que respecta a la evaluación del desempeño se trata del criterio de la persona encargada de la evaluación, pero ¿Quién evalúa al evaluador?, sería bueno que sea más de uno el evaluador para que se obtenga una calificación más rigurosa. Sobre las líneas de carrera cuando se hace evaluaciones para ver si los docentes ascienden de categoría, se debería hacer a todos los docentes no solo a los que quieren lo cual nos daría una noción de cómo están los diferentes docentes en actualización y métodos de enseñanza, entre otros criterios. Dado que la FIIS es una organización educativa el consejo de facultad es el ápice estratégico de la organización, las áreas académicas, unidades de negocio, etc. Son la tecno estructura, mientras que los centros de información, investigación desarrollan el papel del staff de apoyo y finalmente el personal docente, administrativo vendría a ser la línea operativa. Para nuestro estudio podemos concluir que Recursos Humanos pertenece al Staff de apoyo. Recursos Humanos de la FIIS, es única en toda la organización; es decir no existe una oficina de recursos humanos para cada nivel de la organización sino un solo ente encargado de velar tanto por el nivel de planeamiento, línea media y operativa. Recursos Humanos es aquella que facilita servicios y soporte para la provisión, mantenimiento y desarrollo a las áreas, departamentos, unidades de negocio etc. Cada sistema posee ámbitos como planeamiento, contabilidad, finanzas, etc. Estos ámbitos son los que interactúan con Recursos Humanos para darse la relación con los sistemas. Internamente Recursos Humanos interactúa con los siguientes organismos: Oficina de Planeamiento y presupuesto, Oficina de Personal, Oficina de Abastecimiento y la Oficina de Servicios Generales y Mantenimiento. Se recomienda en cuanto a las funciones de Recursos Humanos enfatizar en Dirección y Administración, Políticas, Normas, Estrategias, Planeamiento Operativo, Coordinación y Control para el nivel del Consejo de Facultad y el decanato. Para el resto de las áreas y unidades de negocio es importante como función la supervisión, el control y la operatividad y/o ejecución de sus actividades. Es de vital importancia el mantenimiento de la interacción intersistemica en planeamiento, contabilidad, finanzas, servicios generales, etc. de Recursos Humanos de la FIIS con los organismos que la conforman. Así mismo se recomienda atender las propuestas de mejora enunciadas en el cuadro del presente trabajo donde se muestra la retroalimentación que Recursos Humanos debe brindar a la facultad. En cuanto a la interacción intrasistemica las oficinas de Planeamiento y presupuesto, personal, abastecimiento y servicios generales y mantenimiento deben tener como principal objetivo y funcionalidad: La administración en personal, el desarrollo en los recursos humanos, las relaciones laborales y la seguridad integral. Finalmente, para mejorar la situación de la FIIS, se debe trabajar en los puntos tratados, con todos los organismos internos y externos a Recursos Humanos, seria recomendable para ello la ejecución del Planeamiento Estratégico realizado en el 2006 trazando una visión, misión, objetivos y estrategias a desarrollar para el progreso de la FIIS.