Exame PME

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Exame PME

  1. 1. Palestras do 3º Curso Exame PME São Paulo, 04 e 05 de março de 2012
  2. 2. 2
  3. 3. 3
  4. 4. Séc XVI - XVIII Séc XIX Séc XX Revolução DesenvolvimentoSurgimento da economia Inovação Industrial Tecnológico 4
  5. 5. A fonte de vantagem competitiva passou por uma evolução ao longo das últimas três décadas... 80’s – 00’s 80’s Produtos e Recursos e Capital Humano Mercados Competências... o que gerou um impacto sobre a concepção dos recursos estratégicos para as Organizações. Vantagem Competitiva Capital Conhecimento Evolução da Estratégia 5
  6. 6. Vantagem que Difícil de imitaruma empresa tem em Única relação aos seus Sustentável concorrentes, Vantagem Superior à geralmente Competitiva competição demonstrada pelo Aplicável a múltiplas desempenho situaçõeseconômico superior 6
  7. 7. 7
  8. 8. Foco Competitivo Produtos e Mercados Recursos e Competências Talentos e Sonhos Posições produto-mercadoObjetivos Estratégicos Vantagem Sustentável Auto-renovação contínua defensáveis Análise e da Concorrência Competências Essenciais Visão e Valores Ferramentas / Segmentação e Estratégia Baseada em Flexibilidade e Inovação Perspectivas Posicionamento Recursos Planejamento Estratégico Redes de Relacionamento Empreendedorismo Recurso Estratégico Capital Financeiro Competência Organizacional Capital Humano e Intelectual Essencial 8
  9. 9. Foco Competitivo Produtos e Mercados Recursos e Competências Talentos e SonhosPerspectiva sobre os Pessoas vistas como recurso Pessoas vistas como recursos Pessoas vistas como colaboradores de produção valiosos “investimento em talentos) Papel do RH na Implementação, suporte Contribuição Central estratégia Desenvolver o “capital Alinhar recursos ePrincipal atividade de Administrar recrutamento, humano” como principal competências para alcançar RH treinamento e benefícios fonte de vantagem objetivos estratégicos competitiva 9
  10. 10. Recursos e Talentos eProdutos e Mercados Competências Sonhos 10
  11. 11. DISTRIBUIÇÃO DAS PMES NO BRASIL SETOR RURAL EMPREGO PARTICIPAÇÃO NAS EXPORTAÇÕESIndústria e Construção Civil Serviços Comércio 11
  12. 12. Fonte: Dornelas Até 4 anos 41,95% Taxa de mortalidade das Até 3 anos 43,85% PMEs (2000 a 2005) Até 2 anos 35,70% Questões legais 42% Localização é importante 47%O que eles não Número de competidores 49% sabiam.... Quem são seus clientes (e quantos) 53% Equipe Qualificada é importante 58% 12
  13. 13. 64% 39% Quanto maior aderência às 21% práticas de gestão de pessoas, maior é o valor apresentado pelas empresas Baixo (0-25) Médio (26-75) Alto (76-100) FONTE: WATSON WHYATT’S. Human Capital Index. 33,90% Quais práticas 16,50%apresentam maiores 7,10% 6,50% 7,90% 9,00% retornos? Utilização Integridade em Utilização de Excelência em Ambiente de Recompensa inadequada do Comunicação tecnologia eh RH Recrutamento e trabalho com base no sistema de RH Retenção favorável ao desempenho aprendizado FONTE: WATSON WHYATT’S. Human Capital Index. 13
  14. 14. Favorecer o alinhamento dos colaboradores para o Mudança estratégica exigiu a definição de um alcance dos objetivos. sistema de gestão de pessoas para a tomada de decisão. Estruturação da área de Recursos Humanos Consolidação de objetivos estratégicos Revisão da estrutura organizacional e de processos internos Atração e Seleção Avaliação de Desempenho Reestruturação Modelo de Gestão por Capacitação das Cargos e Salários Organizacional Competências Lideranças Aprendizagem e Redesenho de processos Desenvolvimento 14
  15. 15. 15
  16. 16. Pesquisa realizada com mais de 750 empresas nos EUA, Canadá e Europa PRÁTICAS IMPACTO - + Remuneração e Engajamento 16,5% Ambiente Flexível e de Aprendizagem 9,0% Excelência em Recrutamento e Retenção 7,9% Comunicação e Transparência 7,1% Tecnologia para RH (com foco) 6,5% Uso criterioso de recursos -33,9% FONTE: Watson Wyatt’s - Human Capital Index – 2001/2002 Survey ReportPráticas de RH associadas com o aumento do valor de mercado das empresa: REMUNERAÇÃO E AMBIENTE FLEXÍVEL E DE EXCELÊNCIA EM COMUNICAÇÃO E TECNOLOGIA PARA RH USO CRITERIOSO DE ENGAJAMENTO APRENDIZAGEM RECRUTAMENTO E RETENÇÃO TRANSPARÊNCIA (COM FOCO) RECURSOS FOCO EM FAZER MAIS COMUNICAÇÃO E VALORIZAÇÃO DO COM MENOS TECNOLOGIA PARA TRANSPARÊNCIA PROFISSIONAL MELHORIA DOS REMUNERAÇÃO DE MAIOR ESTABILIDADE E PROCESSOS E TROCA DE ACORDO COM A FLEXIBILIDADE BAIXO TURNOVER CONTROLES AÇÕES PRÁTICAS COM INFORMAÇÕES PERFORMANCE FOCO EM RESULTADO TRABALHO EM EQUIPE CONTRATAÇÕES EQUILIBRIO ENTRE VALORIZAÇÃO DA PROMOÇÃO E ALINHADAS À AÇÕES BÁSICAS E CUIDADO COM O PARTICIPAÇÃO EDESENVOLVIMENTO DE SATISFAÇÃO DOS ESTRATPEGIAS NECESSÁRIAS E AÇÕES ALINHAMENTO COLABORAÇÃO ACORDO COM A COLABORADORES ESTRATÉGICAS ESTRATÉGICO PERFORMANCE CANDIDATOS MAIS PESQUISA DE OPINIÃO E CULTURA FORTALECE PREPARADOS PARA DEFINIR OBJETIVO DE DECISÕES BASEADAS CONFIANÇA E ÉTICA PERFORMAR EM FORMA CLARA NESTE FEEDBACK POUCO TEMPO 16
  17. 17. 17
  18. 18. ESTRATÉGIA aprendizagem VANTAGEM COMPETITIVA COMPETÊNCIASORGANIZACIONAIS Saber agir INDIVÍDUO Saber mobilizar Saber transferirConhecimentos ORGANIZAÇÃO Saber aprender Habilidade Saber engajar-se Atitude Ter visão estratégica Assumir responsabilidades Social Econômico AGREGAR VALOR FONTE: Fleury & Fleury 18
  19. 19. Para recrutar as melhoresAtração e Seleção pessoas é necessário manter uma equipe capacitada a identificar os talentos de que você precisa. Desenvolvemos e oferecemos instrumentos para que você e sua equipe de RH possa contratar os melhores profissionais, COMO ATRAIR PROFISSIONAIS? diminuindo tempo e custos da operação. COMO CONSEGUIR RESULTADOS? COMO TRABALHAR A RETENÇÃO? 19
  20. 20. Promover a aprendizagem daDesenvolvimento equipe prepara os indivíduos de sua empresa para assumir novos desafios e atingir as metas propostas. Pensando assim, aplicamos ferramentas e métodos customizados ao seu negócio parae Aprendizagem desenvolver as competências necessárias para que cada colaborador possa exercer suas funções de maneira eficiente. Dessa maneira, sua empresa irá melhorar sua performance através de desenvolvimento contínuo de pessoas e equipes.  COMUNICAÇÃO E CIRCULAÇÃO DE CONHECIMENTOS  TREINAMENTOS  ROTAÇÃO DE PESSOAS  TRABALHO EM EQUIPES DIVERSAS 20
  21. 21. Mensurar o desempenho e a aderência deAvaliação de colaboradores em relação aos objetivos da empresa possibilita avaliar e reformular estratégias de gestão do negócio e de pessoas. Implantamos ferramentas de avaliação que fornecerão informações para tomada de decisões importantes em gestão de pessoas, aDesempenho partir das prioridades definidas para sua empresa partindo daquilo que é importante para sua empresa. DEFINIÇÃO DAS METAS O QUE AVALIAR? E EXPECTATIVAS COMPETÊNCIAS • Aderência à cultura e valores da ORGANIZACIONAIS empresa COMPETÊNCIAS • Competências relacionadas ao TÉCNICAS cargo ocupado METAS FINANCEIRAS • Metas atreladas à remuneração variável ou para promoção de OU PROMOCIONAIS funcionários, quando aplicáveis. 21
  22. 22. Comunicar de forma transparente aosRemuneração colaboradores aquilo que se espera deles e como eles serão recompensados estimula o comprometimento, engajamento e o alcance dos objetivos da sua empresa. Neste sentido, criamos políticas de remuneração eficazes que favorecem o desenvolvimento das pessoas e e Benefícios promovem altos níveis de satisfação e desempenho, aumentando a retenção de talentos e diminuindo a rotatividade dos funcionários, reduzindo expressivamente os custos com novas contratações. Expectativas InformaçõesEstratégia de Características Estratégia de dos de Mercado Negócios da Organização RH empregados 22
  23. 23. Danilo Nascimento Terena Sarpi Diretor Consultora danilo.nascimento@bpcpme.com.br terena.sarpi@bpcpme.com.br Pedro Lozano Paola Callegari Consultor Consultora pedro.lozano@bpcpme.com.br paola.callegari@bpcpme.com.br11 4084-5060www.bpcpme.com.br

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