Konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi dan dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Tingkat konflik yang optimal dapat mendorong inovasi dan kreativitas, sementara tingkat konflik yang terlalu rendah atau tinggi dapat menghambat kinerja organisasi. Manajemen perlu mengelola konflik dengan baik untuk mencapai produktivitas maksimal.

1. MATERI DISKUSI
PERILAKU ORGANISASI

2. PENGANTAR
 Keberadaan konflik dalam suatu
organisasi tidak dapat dihindarkan.
 Konflik selalu hadir dan tidak dapat
dielakkan dalam suatu organisasi.
 Bagaimanakah pengaruh konflik
terhadap kinerja organisasi ?
 Bagaimana peran manajemen dalam
mengelola konflik ?
2

3. Pengertian Konflik
Menurut Stoner dan Winkel, konflik adalah
ketidaksesuaian antara dua orang anggota
organisasi atau lebih yang timbul karena
fakta bahwa mereka harus berbagi dalam
hal mendapatkan sumber daya yang
terbatas, atau akitivitas-aktivitas
pekerjaan, dan atau karena fakta bahwa
mrk memiliki status, tujuan, nilai-nilai atau
persepsi yang berbeda (Wahyudi, 2008)
3

4. Konflik Organisasi
 Munculnya konflik dlm organisasi tidak
selalui bersifat negatif. Konflik bisa
dijadikan alasan untuk mengadakan
perubahan dlm keorganisasian.
 Tingkat-tingkat Konflik
 Sebab-sebab Konflik
 Situasi-situasi Konflik dalam Organisasi
4

5. Tingkat-tingkat konflik
 Konflik intra perorangan
 Konflik antar perorangan
 Konflik antar kelompok
 Konflik antar keorganisasian
5

6. Konflik intra perorangan
 Konflik ini muncul dlm diri seorang
individu dgn pemikirannya sendiri
 ( individu mengalami semacam
tekanan-tekanan dlm dirinya sendiri
secara emosional ).
6

7. Konflik antar perorangan
 Terjadi antara satu individu dengan
individu lain atau lebih, biasanya
disebabkan oleh adanya perbedaan sifat
& perilaku setiap orang dlm organisasi.
7

8. Konflik antar kelompok
 Terjadi apabila diantara unit-unit
kelompok mengalami pertentangan
dengan unit-unit dari kelompok lain,
pertentangan ini bila berlarut-larut akan
membuat koordinasi & integrasi
kegiatan menjadi terkendala/mengalami
kesulitan.
8

9. Konflik antar keorganisasian
 Konflik bisa juga terjadi antara
organisasi yg satu dengan yg lain,
karena adanya ketidakcocokan suatu
badan terhadap kinerja suatu organisasi
9

10. Sebab-sebab Konflik
 Persaingan terhadap sumber-sumber
daya yg langka
 Ketergantungan tugas
(interdependence)
 Kekaburan batas-batas bidang kerja
 Kriteria kinerja yg tidak sesuai
 Perbedaan-perbedaan Tujuan &
Prioritas
10

11. Persaingan thd sumber-sumber
daya yg langka
 Setiap devisi dlm organisasi akan
berlomba untuk mendapat bagian dari
alokasi sumber daya yg ada. Masing-
masing menginginkan alokasi sumber
daya yg banyak agar dpt mempercepat
pertumbuhan, kemajuan, dan
pengembangan dalam divisi. Karena
adanya persaingan tsb akan memicu
timbulnya konflik.
11

12. Ketergantungan
tugas/interdependence
 Dalam organisasi dapat dipastikan ada
ketergantungan antara dua individu
atau kelompok untuk mencapai
kesuksesan dalam tugas-tugasnya.
Apabila antara dua pihak itu ada
perbedaan prioritas, kemungkinan
muncul konflik akan semakin besar.
Semakin perbedaan dipertahankan,
kemungkinan konflik juga akan lebih
besar bahlan lebih lama.
12

13. Kekaburan batas-batas bidang
kerja
 Bidang kerja dlm organisasi yg tidak
jelas akan memunculkan konflik, dan
menciptakan suatu kondisi dimana ada
seseorang yg mendominasi dlm
bidangnya.
13

14. Kriteria kinerja yg tidak sesuai
 Konflik semacam ini disebabkan adanya
imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh
perusahaan, konflik bisa muncul apabila
kegiatan monitoring dan evaluasi thd
sub-sub unit yg berbeda.
14

15. Perbedaan-perbedaan tujuan &
prioritas
 Konflik juga bisa disebabkan oleh
adanya usaha masing-masing sub unit
untuk mencapai tujuannya. Hal ini bisa
tumbuh menjadi konflik bila ada
ketidaksesuaian antar tujuan masing-
masing, bahkan usaha pencapaian
tujuan suatu sub unit dapat menghalangi
sub unit lain dlm mencapai tujuannya.
15

16. Situasi-saituasi konflik dlm
organisasi
 Tipe-tipe Situasi Konflik
 Fase-fase Konflik
16

17. Tipe-tipe situasi konflik :
 KONFLIK VERTIKAL, konflik terjadi
antara atasan & bawahan
 KONFLIK HORIZONTAL, terjadi antara
sesama karyawan atau kelompok yg
berada pd hierarkhi yg sama
 KONFLIK GARIS STAFF, bila konflik
terjadi antara staf pada bidang tertentu.
 KONFLIK PERANAN, terjadi bila
komunikasi antar anggota tidak
kompetibel bagi pemegang peranan.
17

18. Fase-fase Konflik
 FASE KLASIK, konflik bisa muncul tapi
bersifat sementara & hrs diselesaikan
fihak manajemen.
 FASE HUB. ANTAR MANUSIA, konflik
itu ada tapi bisa dihindari & perlu di atasi
 FASE KONTEMPORER, konflik adl hal
yg tak dpt dihindari dari kehidupan
organisasi. Konflik mrp kenyataan hidup
yg hrs dipahami & bukan ditentang.
18

19. MANAJEMEN KONFLIK
 MENGELOLA KONFLIK BERARTI KITA
HRS MEYAKINI BAHWA KONFLIK
MEMILIKI PERAN DLM RANGKA
PENCAPAIAN SASARAN SECARA
EFEKTIF & EFISIEN.
 MENGELOLA KONFLIK PERLU SKALA
PRIORITAS, AGAR TIDAK
MENIMBULKAN KEKACAUAN DLM
KOORDINASI & INTEGRASI ANTAR
FUNGSI/DIVISI DLM ORGANISASI
19

20. 3 HAL POKOK DLM
KONFLIK
 KONFLIK berkaitan dengan PERILAKU
terbuka, bisa muncul karena adanya
ketidaksetujuan antar individu & kelp yg
dibiarkan memuncak.
 KONFLIK muncul karena ada 2
PERSEPSI yang berbeda
 ADANYA PERILAKU yg dilakukan
secara sadar oleh salah satu fihak
UNTUK MENGHALANGI tujuan fihak
lain
20

21. METODE PENYELESAIAN
KONFLIK
 DOMINASI & PENEKANAN
 KOMPROMI
 PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF
21

22. DOMINASI &
PENEKANAN
 DOMINASI atau KEKERASAN yang
BERSIFAT PENEKANAN OTOKRATIK.
Ketaatan harus dilakukan oleh fihak
yang kalah pada otoritas yang lebih
tinggi atau kekuatan yang lebih besar.
 MEREDAKAN atau MENENANGKAN,
metode ini lebih terasa diplomatis dlm
upaya menekan dan meminimalkan
ketidaksepahaman.
22

23. KOMPROMI / JALAN
TENGAH
 PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik
dipisah sampai menemukan solusi atas
masalah yg terjadi
 ARBITRASI, adanya peran orang ketiga
sbg penengah untuk penyelesaian
masalah
 Kembali ke aturan yang berlaku saat tdk
ditemukan titik temu antara kedua fihak
yg bermasalah.
23

24. PEMECAHAN MASALAH
INTEGRATIF
 KONSENSUS, sengaja dipertemukan
untuk mencapai solusi terbaik, bukan
hanya menyelesaikan masalah dgn
cepat
 KONFRONTASI, tiap fihak
mengemukakan pandangan masing-
masing secara langsung & terbuka.
 PENENTU TUJUAN, menentukan
tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi
dengan kesepakatan bersama.
24

25. KINERJA
 Prestasi yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya. (Wahyudi,
2008)
 Hasil seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas. (Asri Laksmi,
2010)
25

26. Faktor-faktor yang mempengaruhi
Kinerja
Menurut Steer (Laksmi, 2010)
 Kemampuan, kepribadian dan minat kerja
 Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan
peran seorang pekerja
 Tingkat motivasi kerja
Menurut McComick : Dua variabel yg
mempengaruhi kinerja :
 Variabel individu : pengalaman, pendidikan,
jenis kelamin, umur, motivasi, fisik, sikap.
26

27. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
(lanjutan)
 Variabel situasional, menyangkut dua
faktor :
- Faktor sosial dari organisasi :
Kebijakan, jenis latihan & pengalaman,
konpensasi.
- Faktor fisik dan pekerjaan :
Metode kerja, pengaturan dan kondisi,
perlengkapan kerja.
27

28. Pengaruh Konflik Thd
Kinerja
 Tingkat dapat berpengaruh thd kinerja org, krn
konflik mrpk energi yg dapat menggerakan
anggota org dlm mencapai tujuan.
 Tingkat konflik optimal merupakan jenis jenis
konflik fungsional sehingga organisasi menjadi
efektif dan inovatif, kritis dan tanggap lingkungan.
 Tingkat konflik terlalu rendah organisasi menjadi
apatis, stagnan, lambat beradaptasi, dan tidak
tanggal terhadap perubahan.
28

29. Pengaruh Konflik (lanjutan)
 Tingkat konflik yang terlalu tinggi dapat
berakibat pada kekacauan, tidak
koopratif, ego kelompok tinggi, dan
terjadi pemborosan sumber daya.
 Hubungan konflik dengan kinerja
digambarkan dalam grafik oleh Aldag
(Wahyudi, 2008)
29

30. High Optional Level of Conflict
Kinerja
A B C
Low
Low High
Conflict Intencity
30

31. Hubungan konflik dengan kinerja
organisasi pada gbr 1 menunjukkan :
 Apbl tingkat konflik optimal yaitu tingkat
konflik sangat fungsional berdampak pd
konerja org. Maksimal (B).
 Bila koflik terlau rendah, kinerja org
mengalami stagnasi (A).
 Bila konflik terlalu tinggi, maka timbul
kekacauan dan menghalangi
pencapaian tujuan (C).
31

32. Hubungan konflik dengan keefektifan
organisasi (Robbins, 2009)
Situasi Tingkat Dampak Karakteristik Org Efektivitas
Konflik Komflik
A Rendah Disfungsional - Apatis Rendah
- Stagnasi
- Lambat
- Kurang ide
- Sedikit Perubahan
B Optimal Fungsional - Inovatif Tinggi
- Kritis
- Tanggap
- Kreatif
- Cepat adaptasi
C Tinggi Disfungsional - Menghambat kerja Rendah
- Tidak kooperatif
- Ego tinggi
- Otoritarian
- Agresivitas individu
32

33. Pengaruh Manajemen Konflik thd Kinerja
Produktivitas Organisasi (Wahyudi, 2008)
Tinggi Produktivitas
Tingkat Konflik
Kinerja
Rendah
Rendah Tinggi
Intensitas Konflik
Stimulasi Resolusi Penurunan
Manajemen Konflik
33

34. Referensi
 Adam I. Indrawijaya. 2009. Perilaku Organisasi.
Sinar Baru Algensindo.
 Asri Laksmi Riani. 2010. Budaya Organisasi.
Graha Ilmu.
 J. Winardi. 2003. Teori Organisasi &
Pengorganisasian. Rajawali Press
 Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge 2009.
Organizational Behavior. (Penerjemah: Diana
Angelica dkk), Salemba Empat.
 Wahyudi. 2008. Manajemen Konflik dalam
Organisasi. Alfabeta.
34