O documento fornece uma análise comparativa entre as abordagens de educação corporativa e treinamento nos contextos europeu e americano. Ele destaca que, na Europa, existem duas principais escolas de pensamento - a francesa e a inglesa - enquanto nos EUA há uma abordagem mais unificada. O documento também compara métricas como horas de treinamento por funcionário, foco em liderança, uso de novas tecnologias e avaliação de retorno sobre investimento entre as regiões.

1. Uma Visão Comparativa
Educação Corporativa & Consultora

2. Sobre o Autor
CEO do INSTITUTO MVC. Administrador pela
FGV, Consultor dos Projetos de Educação Corporativa e
Desenvolvimento de Talentos Humanos. Pioneiro, no
Brasil, no lançamento de programas de treinamento e
consultoria sobre Negociação e Universidades
Corporativas. Realizou Seminários e Palestras nos
EUA, Portugal, Uruguai, Aruba e Paraguai. Conferencista
da ASTD, American Society for Training and
Development, em 2007 e 2010.
Autor dos livros:
 Negociação: Tecnologia e Comportamento (27ª Edição - 180.000 exemplares)
 Sr. Presidente a Culpa é Sua: Desenvolvendo Talentos Humanos (4ª Edição)
 Administração do Tempo: Um programa de Autodesenvolvimento (7ª edição)
 Cada Empresa tem o Consultor que Merece (3ª edição)
 Tempo do Executivo: Problemas e Soluções (8ª edição)
Coautor dos livros:
 Falar em Público: Prazer ou Ameaça? (4ª edição), com Eunice Mendes;
 Comunicação Sem Medo (8ª Edição), com Eunice Mendes;
 Capítulos do Manual das Universidades Corporativas
 Capítulo do Manual de Treinamento
 Gerente Total (6ª edição), com Marco Aurélio Vianna;
 Capítulo "Marketing de Treinamento", do Manual de T&D, com JB Vilhena;
 Capítulo dos livros Gigantes da Liderança e Gigantes de Vendas
Palestra em DVD:
 "Negociação: Uma Questão de Competência", com JB Vilhena (Commit/MVC).
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3. Introdução
Tradicionalmente, nós brasileiros, utilizamos o contexto dos Estados Unidos como fonte principal de
informações sobre tendências e tecnologias de T&D.
Quando examinamos nossas estratégias, programas novos, metodologias diferenciadas, pesquisas sobre T&D,
a principal fonte de informações é a ASTD (American Society for Training and Development).
Como segunda opção para a “importação” de informações aparece a, também americana, SHRM (Society of
Human Resources Management), mais abrangente que a ASTD e agrupando todas as funções de RH, incluindo
Treinamento.
Agora, a pergunta que não quer calar:
E o contexto europeu, o que nos oferece em termos de T&D e RH? Quais os autores europeus que nos
influenciaram quando buscamos novidades e informações em RH e T&D?
Testando nosso nível de “recall”, vamos mencionar Aries de Geus, Edward de Bono, Manfred Ketz de Vries,
Stephan Garelli, Charles Handy. Quais deles você conhece? Quais as contribuições de cada um? Que livros ou
artigos leu de cada um deles?
Antes que você se culpe, vamos listar algumas razões para que essa miopia e esse unidirecionamento
aconteçam.
• Tanto ASTD como a SHRM são extremamente agressivas e “marqueteiras” (no bom sentido). O próprio
CBTD, agora internacional e em parceria com a ASTD, é prova dessa afirmação.
• Mais ainda, a Europa não tem a sua ASTD, mas associações diversas na área de T&D (falamos de um
continente e não apenas de um país);
• Em RH, a Europa tem várias associações mais “ativas”, mas quase sempre ligadas à SHRM, maior associação
de Recursos Humanos do Mundo;
• Nossas universidades, consultorias, possuem mais profissionais “treinados” nos Estados Unidos,
tradicionalmente um país exportador de tecnologia em T&D. Apenas a título de curiosidade, tente se
lembrar das origens dos programas de lideranças existentes no Brasil, a partir de 1970. Liderança
situacional? Modelos de Gerência? Liderança 3D? Liderança Servidora? Encontrou algum europeu?
“ Tradicionalmente, nós dos
brasileiros, utilizamos o contexto
Estados Unidos como fonte principal
de informações sobre tendências e
tecnologias de T&D.
”
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4. Um Retrato Europeu
Na Europa existem duas escolas distintas de T&D. A
escola Francesa, que abrange a maior parte da
Europa e a escola Inglesa que engloba os países do
Reino Unido. A primeira, mais conservadora e
“ Na distintasexistem duas escolas
Europa
de T&D. A escola
extremamente voltada para utilização de programas Francesa, que abrange a maior
de T&D como forma de garantir a manutenção do parte da Europa e a escola
nível de emprego, via especialização técnica e
gerencial. Inglesa que engloba os países do
Reino Unido.
A escola britânica tende a ser mais direcionada para
a dimensão tecnológica (mobile learning, por
exemplo). Possui maiores semelhanças com a
”
escola Americana. • Privilegiar os mais jovens na escolha dos
Ambas as escolas “parecem” não querer se filiar à participantes, em função de sua menor
escola americana, vista pela Europa como resistência à mudança e maior familiaridade com
“novidadeira” e mais superficial em suas o lado tecnológico de T&D. Algo na linha do
abordagens. princípio de Pareto. Maior concentração de
esforços onde se espera mais resultados.
Quando olhamos para T&D no contexto
Europeu, identificamos algumas tendências claras: • Utilizar a certificação como alternativa para
uniformizar a comparação de competências face
• Uma grande orientação no sentido de não
às demandas de diferentes países.
“copiar” a escola americana;
• Enfatizar programas in house, especialmente
• Busca de uma diferenciação em termos de
como forma de retreinamento;
qualidade e profundidade de abordagens;
• Utilizar o treinamento informal como alternativa
• Uma visão mais intelectualizada, acadêmica de
de baixo custo e alto poder multiplicador;
T&D;
• Ênfase, ainda muito grande, no treinamento
• Busca da customização das
presencial (especialmente na França).
abordagens, respeitando as grandes diversidades
Espanha, Reino Unido e Alemanha são os países
culturais e econômicas;
que mais utilizam o aprendizado por tecnologia.
• Programas com maior duração, na linha do life
long training.
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5. Um Retrato Americano
Apenas para uniformizarmos o
conceito, treinamento informal é aquele em que a
área de T&D fornece apenas os recursos logísticos e
o apoio institucional para o equacionamento de um
problema/ necessidade. Não há custo de instrutores
ou consultores, nem qualquer interferência da área
de T&D, inclusive na definição do grupo
participante. A ASTD realizou uma excelente
pesquisa sobre o assunto: “Informal learning”. Em
médio prazo essa atividade pode representar uma
pequena “ameaça” para a unidade de T&D, razão
Como mencionamos anteriormente, o retrato de pela qual nem sempre é bem vista.
T&D nos Estados Unidos é bem mais
A pesquisa da ASTD mostra que, nas empresas
nítido, especialmente pela maior disponibilidade e
consideradas benchmarks, cada colaborador
comparabilidade de informações.
recebeu 52 horas de treinamento (47 horas em
A recém divulgada pesquisa da ASTD – State of 2009);
Industry 2011 nos permite uma visão clara do
As despesas diretas com treinamento, em
presente e futuro de T&D.
2010, representaram 2,7% da folha de pagamento
Um crescimento significativo, ano a ano, do mobile (2,2% em 2009);
learning como instrumento extremamente eficaz
em termos de sua abrangência do público a ser
atingido (quase todo público-alvo possui “mobile
devices”). Hoje o mobile learning possibilita a
“No contexto americano nota-se
uma estabilização no número de
disseminação do conhecimento em tempo real. horas anuais de treinamento por
empregado (32 horas).
”
Persiste ainda sua grande deficiência quando se fala
em seu uso para objetivos de mudança
comportamental.
Em 2010 70% do total de treinamentos realizados
A duração média dos programas presenciais é de foram presenciais, representando um crescimento
dois dias. Mudou também a natureza de utilização de 3% em relação a 2009;
desses dois dias. Esse período é cada vez mais
utilizado para operacionalização de um Por outro lado o treinamento mediado por
conhecimento já adquirido previamente, via mobile tecnologia teve uma queda de 10% em relação a
learning, e-learning tradicional etc. 2009. Vale mencionar que a própria ASTD acha essa
tendência atípica, atribuindo tal fato aos custos
A mesma tendência se aplica à atividade de follow- elevados dessa forma de treinamento.
up/avaliação, cada vez menos presencial.
Apesar de tudo nota-se que o treinamento baseado
A despesa direta de treinamento por colaborador em tecnologia ainda é pouco disseminado. Além do
foi de USD $ 1228 (USD $ 1098 em 2009). item custos, já mencionado, a falta de
No contexto americano nota-se uma estabilização fornecedores, a inexistência de economia de escala
no número de horas anuais de treinamento por e a resistência das gerações mais antigas
empregado (32 horas). contribuem para a relativa estagnação.
Diante das alternativas treinamento formal x Apesar dos pesares a sala de aula
treinamento informal, cresce ano a ano a segunda está, gradativamente, mudando de local, migrando
delas. do presencial para o “bolso” dos treinandos.
-5-
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6. Uma análise comparativa Europa/EUA
Para efeito do comparativo entre Europa e Estados Unidos utilizamos várias fontes de consulta (ver item
5), especialmente a Pesquisa Cegos – Treinamento na Europa, dados da OECD, site BERSIN, ILO.
A Cegos, a maior consultoria europeia em T&D realizou, em 2011, a mais importante pesquisa sobre
tendências de treinamento na Europa (www.cegos.com). Realizada na Alemanha, Reino
Unido, França, Espanha e Itália, essa pesquisa objetivou identificar atitudes, preferências e necessidades nos
cinco países mais avançados em T&D, na União Europeia.
Os dados da pesquisa CEGOS foram acrescidos de informações coletadas em outra pesquisa realizada em maio
de 2011, na ASTD, possibilitando uma comparação entre Europa e EUA.
A integra da apresentação de Jeremy Blain na ASTD, pode ser vista em www.slideshare.net/clives/cegos-2011-
learning-trends-survey-draft-final-may-11
Eis alguns dados comparativos dos contextos Americano e Europeu:
• O “blended learning” está cada vez mais presente • No “confronto” treinamento “tradicional” e as
nos programas de T&D; novas tecnologias de T&D a complementaridade
é maior nos EUA;
• Uma diferença de horas de treinamento por
colaborador, com grande vantagem para os • A Europa permanece pouco afeita a novidades
Estados Unidos. Espanha, França e Reino Unido em T&D;
são países com os índices mais altos da Europa; • Alemanha, França, Reino Unido e Espanha são
• O foco em programas de Liderança é mais aqueles países mais próximos do que se faz em
significativo nos Estados Unidos. Esses T&D nos EUA.
programas são vistos como forma de superar • O lado virtual de T&D é menos presente na
crises que se sucedem; Europa;
• O lado lúdico dos programas é muito maior nos • A demanda dos colaboradores por treinamento é
EUA (para o bem e para o mal); maior na Europa. O mesmo acontece com o nível
• Nos EUA o ROI é uma preocupação muito maior. de engajamento;
Cada vez mais se procura “tirar” de T&D a • Reino Unido e Espanha são os campeões em e-
responsabilidade pela avaliação dos programas learning e blended learning;
de T&D. Essa função tende a ser realizada pelo
cliente final do programa. Na Europa esse tema • Treinamentos em Liderança, na Europa, são
não tem a mesma importância. responsáveis por 24% do orçamento de T&D. A
mais recente pesquisa da ABTD mostra que, no
• Na Europa a distancia entre os profissionais de Brasil, esse percentual é de 52%. Na Europa
T&D e as áreas de produção, vendas é grande. predominam os treinamentos técnicos (26)
T&D ainda não é reconhecida como conhecedora
do “negócio”; • O treinamento presencial ainda é o preferido
pelos dois lados; a duração média dos programas
• No “confronto” treinamento “tradicional” e as é de dois dias;
novas tecnologias de T&D a complementaridade
é maior nos EUA; • Vídeos e web conferencias tem como duração
máxima duas horas;
-6-
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7. “
• Na Europa e EUA os cursos e-learning tem como
ideal a duração de 30 a 60 minutos, por módulo; Tanto na Europa como nos
• Na Europa e nos Estados Unidos os gerentes não EUA, cresce exponencialmente o
tem as áreas de RH e T&D como principal fonte
de informações sobre assuntos ligados a treinamento informal e
”
treinamento. A Intranet, os próprios colaborativo.
superiores, os bancos de dados em T&D são as
fontes predominantes. No Brasil o BD WEC
(www.wec.com.br) pode ser considerado um Por outro lado, 61% dos participantes concordariam
importante indicador dessa tendência; em pagar parte do custo de seu treinamento.
• Outra informação interessante das pesquisas Nos EUA os percentuais baixaram drasticamente
Cegos e ASTD mostra que os empregados ao para 10% e 10%, respectivamente.
necessitarem de ajuda ou coaching tem os
respectivos gerentes com a última alternativa. Os Quando perguntadas sobre os diferentes métodos
próprios colegas, o tutor, o Coach são os de treinamento a serem utilizados pelos europeus
preferidos. no próximo ano, a pesquisa Cegos/ASTD identificou
• Quanto às mídias e métodos de entrega do a seguinte relação hierarquizada:
treinamento, o quadro abaixo mostra o que
predomina em cada lado. On the job 90%
Eis alguns números: Face to face 90%
Coaching 81%
Treinamento/entrega Europa EUA
E-learning 75%
Presencial 91% 45% Blended 75%
On line 42% 20% Blog/forum 70%
Jogos 62%
Blended 37% 29%
Mobile learning 59%
Coaching/mentoring 45% 6%
Tanto na Europa como nos EUA, cresce
exponencialmente o treinamento informal e
colaborativo.
As “ferramentas” não presenciais mais utilizadas na
Europa e nos EUA são as videoconferências e os
web seminários.
A pesquisa da Cegos analisou o grau de
comprometimento e engajamento. Na Europa 79%
dos participantes concordariam em utilizar parte de
seu tempo livre para serem treinados.
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8. Algumas Ideias para o Brasil
• O fato de termos de um lado um país e de outro
O que podemos aprender? um continente facilita a integração das
competências e experiências em T&D.
A partir da visão comparativa do contexto europeu
e americano, gostaríamos que o leitor refletisse No entanto as colocações anteriores não indicam
sobre possíveis benchmarks a considerar. que devemos olhar para apenas um lado da moeda.
Qual, então, seria esse outro lado?
Antes de colocarmos algumas ideias com
possibilidade de aplicação à realidade brasileira é Quando falamos em profundidade das abordagens
preciso ressaltar que os Estados Unidos ainda são os em T&D, certamente devemos olhar para a Europa.
grandes geradores de conhecimento e tecnologias A diversidade econômica e cultural da Europa nos
para T&D. Essa posição de liderança dificilmente permite descobrir contextos e países mais próximos
será ameaçada pela Europa nos próximos 10 anos. da realidade brasileira, possibilitando uma
Nossa afirmação pode parecer leviana, mas vamos “importação” mais customizada de produtos e
colocar argumentos que fundamentam nossa serviços de T&D.
opinião: Reino Unido, França e Alemanha são os países que
• As universidades, consultorias, órgãos mais promovem eventos e conferencias com
governamentais possuem orçamentos muito objetivos semelhantes aos da ASTD. Vale a pena
significativos para aplicação em pesquisa para procurar por eles!
desenvolvimento de novos produtos e No texto, a seguir, enumeramos perguntas e
tecnologias em T&D. sugestões retiradas de nossa experiência adquirida
no convívio com essas duas diferentes realidades.
• A produção americana em T&D é “vendida” para
grande parte dos países do mundo, facilitando a Se o treinamento presencial tem, em média, dois
amortização rápida de qualquer investimento. dias de duração talvez esteja na hora de
incentivarmos a utilização maior do aprendizado
• Os americanos tem, tradicionalmente, uma mediado por tecnologia antes e depois do
postura de compartilhamento do presencial.
conhecimento, o que facilita, sobremaneira, a Fazendo isso o processo de liberação dos
visibilidade de seus produtos e serviços. participantes pelas chefias, ficará mais fácil.
Também a dimensão presencial se tornará mais
• O lado “tecnológico” dos americanos torna mais
dinâmica, rica, bem como mais focada na utilização
fácil a exploração de inúmeras formas para
e operacionalização de um conhecimento adquirido
entrega de seus produtos e serviços de T&D.
previamente.
Se o calcanhar de Aquiles é nosso orçamento, por
que não enfatizar o treinamento informal
/colaborativo? O custo é próximo de zero. T&D só
tem a ganhar com o efeito multiplicador dessa
estratégia de diversificação.
Se cada vez mais o conflito de geração pode ser um
grande desafio, por que não colocarmos os
“pentelhos” ensinando os tios e vice-versa?
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9. Se nosso orçamento diminui a cada ano, por que Por que nós de T&D temos uma visão entrópica de
não nos dedicarmos a convencer os executivos a nossa área de atuação e de quais sejam os nossos
serem consultores internos? Eles conhecem o clientes? Não seria interessante ultrapassarmos as
negócio mais do que qualquer consultor e tem a fronteiras de nossa organização, considerando
vantagem de ter custo zero. Isso sem falarmos como
que, para ensinar, esses executivos tem que público, fornecedores, clientes, comunidade, acionis
aprender. tas? Não seria sensacional termos nosso trabalho
elogiado por alguém fora de nossa empresa?
Se nossos fornecedores de T&D não “se conversam”
ocasionando duplicações entre abordagens de
determinadas competências, por que não
colocamos todos juntos ao início de cada ano?
Assim poderíamos alinhar os vários
Um dever de casa
programas, eliminar superposições, reduzir custos e
garantir o caráter de continuidade dos No final desse texto gostaríamos de
programas, mesmo quando executados por propor ao leitor um “dever de casa”.
fornecedores diferentes
Se a mídia de T&D que mais cresce é o mobile Que tal pensar na implantação do
learning, por que não pensamos em utilizá-la em Treinamento Informal/Colaborativo em
alguns treinamentos de vendas (área de retorno sua organização? Para maiores
mais rápido e mais significativo)? informações procure no site
www.astd.org, na Revista MELHOR
edição do CONARH 2010 ou na página
inicial do site www.institutomvc.com.br.
Que tal começar a pensar em Mobile
Learning? Para maiores informações
procure no site www.astd.org, na
Revista MELHOR Edição do CONARH
2011 ou na página inicial do site
www.institutomvc.com.br.
Se Estados Unidos e Europa nos demonstram que a
certificação é uma grande “ferramenta” para Que tal pensar no ROI-SEXTO NÍVEL?
avaliação de competências (e não das qualificações)
Procure na página inicial do site
de nossos quadros, por que não institucionalizamos
isso em nossos Departamentos de T&D e www.institutomvc.com.br.
Universidades Corporativas? Seria o medo do que
vamos encontrar? Que tal pensar na Metodologia de
CERTIFICAÇÃO como ferramenta para
Se nossos “irmãos” do norte são tão “bons de
marketing” por que nós, de T&D, achamos que isso mensuração dos resultados obtidos
é pecado? pelos participantes de seus programas
Se nós concordamos que a sobrevivência de T&D de Educação Corporativa? Procure em
depende dos resultados das nossas ações, por que www.astd.org ou na página inicial do
não conseguimos que o cliente final participe do site www.institutomvc.com.br.
desenho e da avaliação dos programas? Talvez não
seja a melhor estratégia a área de T&D avaliar
programas que ela própria desenvolveu.
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10. Fontes de Consulta
T&D NA EUROPA E EUA
www.slideshare.net/JeremyBlain/latest-learning-trends-from-europe-2011
PRATICAS DE T&D NA EUROPA
www.slideshare.net/clives/cegos-2011-learning-trends-survey-draft-final-may-11
COMPARAÇÃO T&D EUROPA E BRASIL
www.slideshare.net/JeremyBlain/learning-trends-2011-europeusbrazil
VIDEO SOBRE PANORAMA DE T&D NA INGLATERRA
www.slideshare.net/JeremyBlain/cegos-uk-and-cbi-uk-state-of-the-industry
RESUMO DO RELATÓRIO DA ASTD STATE OF INDUSTRY 2011
www.astd.org/TD/Archives/2011/Nov/Free/Nov_11_Feature_State_of_the_Industry.htm
TREINAMENTO NO REINO UNIDO - RELATÓRIO BERSIN
www.bersin.com/uploadedFiles/022610_ES_CLFB-UK2010_KOL_Final.pdf
RELATÓRIOS DE TREINAMENTO EM PAÍSES DA EUROPA AMÉRICA - DIVERSAS FONTES
www.reportlinker.com/report/best/keywords/training?utm_source=google&utm_medium=cpc&utm_campai
gn=Education+and+Training_ROW&gclid=CMOM9L3mu6sCFYK-zAod8kKhsQ
RELATÓRIO DA COMISSÃO EUROPEIA
http://ec.europa.eu/education/more-information/moreinformation139_en.htm
TENDÊNCIAS DA EDUCAÇÃO NA EUROPA - RELATÓRIO COMISSÃO EUROPEIA
http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/vassiliou/headlines/news/2011/09/20110913-oecd-
event_en.htm
RELATÓRIO EDUCAÇÃO NA EUROPA - EUROPEAN UNIVERSITY
www.see-educoop.net/education_in/pdf/Executive_Summary_Trends_V.pdf
PAPEL DAS INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS NA EUROPA - COMISSÃO EUROPEIA
http://ec.europa.eu/education/more-information/doc/2011/higher_en.pdf
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11. Sobre o Instituto MVC
Há mais de 20 anos no mercado, o Instituto MVC® é uma das mais tradicionais empresas de consultoria do
Brasil.
Já atendemos mais de 1.200 empresas de diversas origens (nacionais, internacionais, públicas e privadas).
Apenas nos programas de negociação o Instituto MVC® já treinou mais de 60.000 pessoas. Em outros
programas, tais como Liderança, Team Building, Vendas, Atendimento, o total de participantes de nossos
treinamentos chega a 250.000. Esses números não incluem nossas atividade em palestras, consultoria e
coaching.
Desenvolvemos soluções para nossos clientes a partir de uma visão consultiva de suas necessidades.
Entendemos que as necessidades de Educação Corporativa das organizações são atendidas de forma eficaz a
partir do conceito de “Sistema Integrado de Educação Corporativa”. Na prática, isto significa oferecer para
uma mesma necessidade, diferentes propostas metodológicas e instrumentos operacionais que se constituam
em alternativas válidas para a solução dos problemas de seus clientes, e quando conveniente, envolvendo os
membros da cadeia de valor dos respectivos clientes.
Nossas Competências
Universidade Corporativa
• Estudo de Viabilidade • Macro Indicadores de Processos e Resultados
• Benchmarking – Erros e Acertos • Eixos de atuação
• Auditoria de Resultados • Personalidade Jurídica
• Planejamento Estratégico • Assessment
• Venda da Ideia/Marketing • Certificação
• Metodologia Andragógica de Aprendizado • Pesquisa com Clientes Internos
• Competências Essenciais • Marketing do Projeto
• Definições Metodológicas • Manual da Universidade
• Competências • Implantação

12. Instituto MVC - Educação Corporativa e Consultoria
Av. Paulista, 1009 - Conj. 1909 - Cerqueira César - São Paulo - SP - 01311-100
11- 3171-1645 / 3141-9487 / 9988-2309 (24h)
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