1. gente
tecnología
Perspectivas de los
empleadores sobre
las redes sociales:
conclusiones
globales más
importantes
Una encuesta de Manpower

2. Redes sociales: Cómo manejar la próxima
transformación del lugar de trabajo
Una nueva generación, inmersa en las reglas y hábitos de la era digital, está ingresando en grandes
cantidades en la fuerza laboral, y pronto conformarán la mayoría de los empleados de todas las
compañías. En apenas unos pocos años, ha crecido exponencialmente la forma en que esta
generación –al igual que trabajadores mayores– usa los medios sociales como Facebook, LinkedIn y
Twitter para estar en contacto con los demás. Es un fenómeno que está transformando rápidamente
el mundo del trabajo.
Con esto en mente, Manpower Inc. (NYSE: MAN) encuestó recientemente a más de 34.000
empleadores de 35 países y territorios. El objetivo del sondeo se centró en medir las actitudes que
tiene el empleador en lo que se refiere al uso de los medios sociales externos en el lugar de trabajo.
En la encuesta que se llevó a cabo en octubre de 2009, se le formuló a los empleadores cuatro
preguntas:
• ¿Cuenta su organización con una política formal respecto del uso que hacen los empleados de
las redes sociales externas (ej.: Facebook, Twitter, LinkedIn)?
• ¿En cuál de los siguientes aspectos ha sido efectiva su política?
• ¿En qué dos áreas considera que las redes sociales externas pueden brindar el mayor rédito a
su organización?
• ¿Ha sido afectada alguna vez la reputación de su organización en forma negativa como
consecuencia del uso de redes sociales por parte de los empleados?
Los resultados globales revelaron que tres de cada cuatro empleadores dijeron que sus
organizaciones no tenían una política formal que regule el uso por parte de los empleados de los
sitios de redes sociales externas en el lugar de trabajo. El cinco por ciento de los empleadores
encuestados indicó que no estaba seguro si sus organizaciones contaban, efectivamente, con este
tipo de políticas.
Sin embargo, uno de cada cinco empleadores respondió que sus organizaciones contaban con
políticas que regulan el uso de redes sociales en el lugar de trabajo. Y este número seguramente
crecerá. De aquellos empleadores que saben que se aplican tales políticas, la gran mayoría
(63%) indicó que generalmente eran efectivas para ayudar a evitar la pérdida de productividad.
Aproximadamente cuatro de cada diez empleadores indicaron que las políticas eran efectivas para
ayudar a proteger la propiedad intelectual y demás información propia de la empresa. Sólo el dos por
ciento de los empleadores consultados indicó que las políticas de sus organizaciones para el uso de
redes sociales no eran efectivas.
Manpower reconoce que los riesgos asociados al uso de redes sociales en el lugar de trabajo no son
triviales. A medida que el uso de esos sitios sea cada vez más generalizado, Manpower cree que los
empleadores tendrán que considerar cómo el uso de redes sociales impactará en sus organizaciones.
Después de todo, el extendido uso de estos sitios por parte de los empleados presenta preguntas
inevitables. Por ejemplo, ¿cómo pueden las compañías adoptar la tecnología, minimizar el riesgo y
aprovechar la capacidad de las redes sociales en el lugar de trabajo? ¿Y cómo pueden estos sitos
efectivamente servir a los intereses de las organizaciones mejorando la productividad, la colaboración
y la innovación, y al mismo tiempo servir para atraer y comprometer a los empleados? Por lo tanto,
Manpower recomienda que las organizaciones que estén estudiando actualmente la implementación
de políticas que regulen el uso de redes sociales consideren el diseño de pautas que las ayuden a
aprovechar los potenciales beneficios.
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3. ¿Cuenta su organización con una política formal
respecto del uso que hacen los empleados de
las redes sociales externas como Facebook,
Twitter y LinkedIn?
De los más de 34.000 empleadores encuestados en todo del
Global mundo, el 75% dijo que su organización no contaba con una
Sí 20% política formal que regule el uso de sitios de redes sociales en el
No 75% trabajo, mientras que el 20% informó que sí contaban con tales
No sabe 5% políticas. En la comparación regional, los empleadores de Europa,
Oriente Medio y África (EMEA) son los menos propensos a tener
políticas formales: apenas el 11% de los empleadores dijo que
América
estableció políticas en tal sentido, mientras que el 87% informó
Sí 29%
que sus organizaciones no tienen políticas vigentes. En la región de
No 69%
América, el 29% de los empleadores implementó políticas para el
No sabe 2%
uso de las redes sociales, mientras que no lo había hecho el 25%
de los empleadores de Asia-Pacífico. Evidentemente, la mayoría de
Asia-Pacífico las organizaciones está adoptando la modalidad de “esperar
Sí 25% y ver qué pasa” antes de desarrollar sus propias políticas
No 61% formales que gobiernen el uso de redes sociales.
No sabe 14%
América
Los resultados de la encuesta a casi 11.000 empleadores
EMEA encuestados en nueve países de América, indican que los
Sí 11% empleadores de la región tienen una mayor inclinación que sus
No 87% pares globales a contar con una política formal establecida respecto
No sabe 2% del uso de las redes sociales en el lugar de trabajo. Los resultados
de los empleadores de Brasil (55%) son muy superiores al promedio
Manpower Inc., Encuesta de las perspectivas de la región (29%). Por otro lado, las respuestas de los empleadores
del empleador sobre redes sociales, 2009.
de cada uno de los otros países son iguales o inferiores al promedio
regional en cuanto a controlar el uso de las redes sociales en el
trabajo: México (29%), Canadá, Costa Rica y Guatemala (todos
27%), Argentina y Perú (26%) y Colombia (25%). Los empleadores
de los Estados Unidos (24%) son los menos propensos a tener
políticas que regulen el uso de las redes sociales.
Asia-Pacífico
De los más de 77.000 empleadores encuestados en Asia-Pacífico,
el 25% indicó que la organización implementó políticas para regular
el uso de las redes sociales en el lugar de trabajo. Las cifras de los
empleadores de China (33%), Nueva Zelanda (32%), Australia (31%)
y Hong Kong (27%) están por encima del promedio regional. Por
otro lado, los empleadores de Japón (25%), Taiwán (23%), Singapur
(14%) e India (11%) tienen cifras iguales o inferiores al promedio
regional. Entre los empleadores que informaron que no cuentan con
dichas políticas, aquellos de Singapur (84%) están muy por encima
del promedio regional del 75%. Llamativamente, casi ocho de cada
diez (78%) empleadores de la India no sabía si su compañía tenía
políticas tendientes a reglamentar el uso de redes sociales.
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4. EMEA
En la región de EMEA, los resultados del sondeo a más de 16.000 empleadores de 18 países indican
que las organizaciones de la región son menos proclives a implementar políticas organizacionales
que reglamenten el uso de redes sociales en comparación con los encuestados de otras regiones.
Los empleadores de Polonia (1%) están muy por debajo del promedio regional del 11% y del
promedio global del 20%. Otros empleadores que figuran por debajo del promedio regional son
Francia (2%), Austria, la República Checa (ambos 4%), Alemania, Suiza (ambos 6%), Bélgica,
Rumania, Suecia (todos 7%), Grecia, Italia y España (todos 10%). Los empleadores con igual o
mayor indicador que el promedio regional son Hungría, Noruega (ambos 11%), los Países Bajos
(13%), Irlanda (15%), el Reino Unido (22%) y Sudáfrica (40%). En Francia, el 97% de los empleadores
indicó que la organización no había implementado políticas formales en lo que se refiere al uso de
redes sociales, un porcentual considerablemente superior a la respuesta promedio de la región del
87%.
¿En cuál de los siguientes aspectos ha sido efectiva su política?
Pedimos a todos los empleadores que respondieron que sus organizaciones implementaron políticas
formales para el uso de redes sociales que señalen en qué aspecto había sido más efectiva su
política. (Los empleadores podían responder más de un motivo para la implementación de la política).
Por lejos, fueron más los empleadores (63%) que informaron que su política era más efectiva en lo
que se refiere a evitar la pérdida productiva. Uno de cada tres (33%) empleadores indicó que las
políticas ayudaron a la organización a proteger la propiedad intelectual e información de la empresa.
La protección de la reputación de la organización fue señalada por casi tres de cada 10 empleadores
(29%) como el resultado más efectivo, mientras que el 14% dijo que la implementación de la política
contribuyó con sus esfuerzos de reclutamiento. Apenas el 2% de los empleadores que contaban con
políticas para reglamentar el uso de redes sociales informó que esas políticas no eran efectivas.
56%
Global
América
67%
Asia-Pacífico
EMEA
26%
30%
65%
29%
25%
39%
9%
32% 11% 5%
2% 4%
10% 2%
63% 5%
18% 1%
33% 3%
29%
14%
Evitar la Proteger la Proteger Contribuir con No sabe Nuestra
pérdida de propiedad la reputación esfuerzos política
productividad intelectual / de reclutamiento no ha sido
información efectiva
de la empresa
Fuente: Manpower Inc., Encuesta de las perspectivas de los empleadores sobre las redes sociales, 2009
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5. América
En la región de América, el 65% de los consultados indicó que minimizar la pérdida de productividad
fue el principal beneficio de implementar una política que regule el uso de las redes sociales; el
39% informó que sus políticas ayudaron a proteger la propiedad intelectual y la información de la
organización; el 32% dijo que sus políticas contribuyeron a proteger la reputación de la empresa
y el 18% afirmó que las políticas que regulan el uso de las redes sociales en el lugar de trabajo
contribuyeron con sus esfuerzos de reclutamiento. Las respuestas en cada una de estas cuatro
categorías superaron el promedio global. Más empleadores de Brasil (76%) señalaron que evitar la
pérdida de productividad era el resultado más efectivo de la implementación de sus políticas para
el uso de las redes sociales, mientras que apenas un 52% de los empleadores argentinos lo citaron
como un resultado efectivo. Los empleadores de los Estados Unidos son más proclives que sus
pares de la región a señalar la efectividad de sus políticas, ya que un 70% citó la meta de minimizar
la pérdida de productividad; el 69% mencionó la protección de la reputación de su organización;
el 67% citó la protección de la propiedad intelectual e información de la compañía y el 41% indicó
que implementar una política formal ayudó a sus esfuerzos de reclutamiento. Las respuestas de
los empleadores estadounidenses superaron en todas las categorías los promedios regionales y
globales.
Asia-Pacífico
Entre los empleadores de Asia-Pacífico, casi siete de cada diez (67%) dijeron que las políticas
para regular el uso de redes sociales son efectivas para minimizar la pérdida de productividad. Los
empleadores de Australia y Nueva Zelanda (ambos 76%) son más propensos a citar la reducción
de la pérdida de productividad como el resultado más efectivo, mientras que lo mencionó apenas
el 52% de los empleadores de Hong Kong. Más de seis de cada diez empleadores japoneses
(62%) citaron la implementación de este tipo de políticas como una metodología efectiva para
proteger la propiedad intelectual y la información de la organización, mientras que apenas el 5% de
los empleadores taiwaneses dijo lo mismo. La protección de la reputación de la organización fue
mencionado por el 41% de los empleadores de Singapur, pero sólo por el 2% de los empleadores
de Taiwán, como el resultado más efectivo de la implementación de dichas políticas. El 21% de
los empleadores de Singapur afirmó que las políticas para regular el uso de las redes sociales son
positivas para sus esfuerzos de reclutamiento, mientras que los empleadores de Hong Kong y
Taiwán (ambos 0%) indicaron que esas políticas no afectaron el reclutamiento de personal.
EMEA
Al igual que sus pares de las regiones de América y de Asia-Pacífico, la mayoría de los empleadores
de la región de EMEA (56%) cita con mayor frecuencia que evitar la pérdida de productividad es
el resultado más efectivo de implementar políticas que regulen el uso de las redes sociales. Los
empleadores de Bélgica (78%) son los que más asignan este resultado a las políticas establecidas,
mientas que aquellos de la República Checa (15%) son los que menos señalan este motivo. A
diferencia de sus pares de las regiones de América y de Asia-Pacífico, los empleadores de EMEA
(30%) indicaron que proteger la reputación de la organización es el segundo resultado más efectivo
de implementar este tipo de políticas. En efecto, el 65% de los empleadores de la República Checa
y el 55% de aquellos del Reino Unido dijeron que es el resultado más efectivo. Más de un cuarto de
los empleadores de la región (26%) dice que la implementación de políticas rectoras es una manera
efectiva de proteger la propiedad intelectual y la información de la organización. Sin embargo, la
implementación de políticas con este fin fue identificado por el 45% de los empleadores de Polonia
y el 42% de los empleadores del Reino Unido como uno de las resultados más importantes,
excediendo ampliamente el promedio de la región. El 11% de los empleadores de la región
mencionó la implementación de políticas como una gran ayuda para sus esfuerzos de reclutamiento,
con casi uno de cada cuatro empleadores griegos (23%) señalando que las políticas rectoras del
uso de las redes sociales son una ayuda efectiva para el reclutamiento.
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6. ¿En qué dos áreas considera que las redes sociales externas pueden
brindar el mayor rédito a su organización en el futuro?
Se les pidió a todos los consultados que señalen los dos aspectos de las redes sociales externas
que, en su opinión, pueden brindar a su organización el mayor beneficio futuro. Casi cinco de cada
diez empleadores señalaron que las redes sociales pueden brindar algún beneficio, entre los que se
encuentran la construcción de la marca (20%); fomentar la colaboración y la comunicación (19%); el
reclutamiento de talento nuevo (15%); la evaluación de candidatos (13%) y el desarrollo profesional
de los empleados (13%).
Construcción de la marca 13% 7%
Fomentar la colaboración 11% 8%
y la comunicación
Reclutar talento nuevo 8% 7%
Evaluar candidatos
antes de contratar 7% 6% Primera Elección
Desarrollo profesional
continuo de los empleados 7% 6% Segunda Elección
Mejorar el compromiso
del empleado 5% 5%
Generar innovación 4% 5%
Mantenerse en contacto 4% 4%
con ex empleados
Fuente: Manpower Inc., Encuesta de las perspectivas del empleador sobre las redes sociales, 2009
América
En América, casi tres de cada diez empleadores (29%) dijo que las redes sociales externas refuerzan
sus esfuerzos para la construcción de la marca. Los empleadores de Perú (42%), Colombia y Costa
Rica (ambos 41%) fueron los más proclives a asignar este beneficio a las redes sociales. El uso de las
redes sociales como complemento para sus esfuerzos de reclutamiento fue señalado por el 21% de los
empleadores de la región, mientras que el 20% señaló que los medios sociales son beneficiosos para
la colaboración y la comunicación.
Construcción de la marca 19% 10%
Reclutar talento nuevo 11% 10%
Fomentar la colaboración
y la comunicación 11% 9%
Evaluar candidatos
antes de contratar 8% 7% Primera Elección
Desarrollo profesional
continuo de los empleados 7% 7% Segunda Elección
Mejorar el compromiso
del empleado 7% 7%
Generar innovación 6% 6%
Mantenerse en contacto 4% 5%
con ex empleados
Fuente: Manpower Inc., ., Encuesta de las perspectivas del empleador sobre las redes sociales, 2009
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7. Asia-Pacífico
Los empleadores de Asia-Pacífico son los que identificaron en mayor medida a las redes sociales como
un método prometedor para fomentar la colaboración y la comunicación (19%), mientras que el 18%
consideró que las redes sociales son un medio potencial para construir su marca organizacional. Los
empleadores japoneses fueron los más propensos a ver a las redes sociales como una herramienta
posible para la colaboración y el trabajo en equipo, con casi tres de cada diez empleadores (27%) que
lo señalaron como un beneficio potencial. Por otro lado, los empleadores de Nueva Zelanda (39%) y
Australia (31%) son los que más citaron a las redes sociales como una ayuda para construcción de la
marca.
Fomentar la colaboración
y la comunicación 11% 8%
Construcción de la marca 11% 7%
Reclutar talento nuevo 10% 6%
Desarrollo profesional
continuo de los empleados 7% 7% Primera Elección
Evaluar candidatos
antes de contratar 7% 6% Segunda Elección
Mejorar el compromiso
del empleado 5% 7%
Generar innovación 4% 6%
Mantenerse en contacto 4% 4%
con ex empleados
Fuente: Manpower Inc., Encuesta de las perspectivas del empleador sobre las redes sociales, 2009
EMEA
Dentro de los 18 países en los que se llevó a cabo la encuesta en la región de EMEA, los empleadores
señalaron en mayor medida que las redes sociales son un vehículo futuro para fomentar la
colaboración y la comunicación (18%), mientras que el 15% dijo que la construcción de la marca
contaba con el mayor potencial para sus organizaciones. Curiosamente, el 50% de los empleadores
de Hungría fueron los que más señalaron la colaboración y la comunicación. Los empleadores de
Grecia (26%), Italia (25%), los Países Bajos (24%), España y Suiza (ambos 23%) también respondieron
en niveles superiores al promedio regional del 18% con respecto a la colaboración y la comunicación.
En los demás países de la región de EMEA, los empleadores de España (27%), Suecia (22%) y
Noruega (21%) señalaron que las redes sociales son más prometedoras para sus esfuerzos de
construcción de marca.
Fomentar la colaboración
y la comunicación 11% 7%
Construcción de la marca 10% 5%
Desarrollo profesional
continuo de los empleados 7% 5%
Evaluar candidatos
antes de contratar 7% 5% Primera Elección
Reclutar talento nuevo 6% 5% Segunda Elección
Mantenerse en contacto 4% 4%
con ex empleados
Generar innovación 3% 4%
Mejorar el compromiso 3% 3%
del empleado
Fuente: Manpower Inc., Encuesta de las perspectivas del empleador sobre las redes sociales, 2009
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8. ¿Ha sido afectada alguna vez la reputación
de su organización en forma negativa como
Global
consecuencia del uso de redes sociales por
Sí 4%
No 89%
parte de los empleados?
No sabe 7% La gran mayoría de los empleadores encuestados indicó que
el uso de los sitios de redes sociales externas por parte de los
empleados no ha tenido un impacto negativo en la reputación
América
de su organización. Esto puede sugerir que a pesar de los
Sí 8%
esporádicos incidentes de gran repercusión, el potencial
No 89%
perjuicio para la reputación de una compañía puede ser más
No sabe 3%
baja de lo que muchos creen. Mientras que un 4% de los
empleadores de todo el mundo indicó que el uso de los sitios
Asia-Pacífico de redes externas por parte de los empleados impactaron de
Sí 4% manera negativa en la reputación de la organización, nueve de
No 82% cada diez (89%) señalaron que las redes sociales no impactaron
No sabe 14% negativamente. Por otro lado, el 7% de los consultados no
sabía cuál era el impacto que tenían las redes sociales en la
reputación de la organización.
EMEA
Sí 2% América
No 93% Los empleadores de la región de América fueron más
No sabe 5% propensos que sus pares de otras partes del mundo a señalar
que existe un riesgo para la reputación de la organización
Manpower Inc., Encuesta de las perspectivas asociado al uso de redes sociales externas. De los 10.652
del empleador sobre redes sociales, 2009. empleadores que respondieron esta pregunta, el 8% señaló al
uso de las redes sociales en el trabajo como perjudicial para
la reputación general de la organización, en comparación con
apenas el 4% de todo el mundo. Las respuestas a la encuesta
de los empleadores de Perú (12%), Costa Rica (10%), México
(10%) y Argentina (9%) fueron más altas que el promedio
regional, mientras que los empleadores de Brasil (5%), Canadá,
los Estados Unidos (ambos 6%) y Guatemala (7%) informaron
incidentes por debajo del promedio regional. Los empleadores
de Brasil (93%), Guatemala (91%) y Colombia (90%) son los que
más respondieron que “no” cuando se les preguntó si el uso de
redes sociales externas ponían en riesgo la reputación de su
organización.
Asia-Pacífico
Dentro de los 7.710 empleadores encuestados en la región,
el 4% informó que el uso de sitios de redes sociales externas
por parte de los empleados había perjudicado la reputación de
su organización. Este es un porcentual similar al del promedio
global. Los empleadores de Australia (7%), Japón (6%) y
Singapur (5%) son los que más se inclinaron a decir que el uso
de las redes sociales perjudican a la reputación de la compañía,
mientras que aquellos de la India (0%), Taiwán (1%), China y
Hong Kong (ambos 2%) fueron los que menos se inclinaron
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9. por dicha afirmación. El porcentaje de empleadores que indican que las redes sociales no
perjudicaron la reputación de su organización (82%) estuvo por debajo del promedio global del
89%. Los empleadores de la región que asignaron en menor medida el perjuicio organizacional al
uso de las redes sociales fueron los de Singapur (92%), Nueva Zelanda (91%), Hong Kong (90%),
India (89%), Australia (88%) y Taiwán (84%). Por otro lado, menos de la mitad de los empleadores
japoneses (48%) respondió que “no” cuando se les preguntó si el uso de redes sociales externas
había perjudicado la reputación de su organización; sin embargo, un considerable 46% de los
empleadores de Japón no sabía cuál era el impacto de las redes sociales, lo que significa un nivel
alto por encima del promedio regional del 14%.
EMEA
De todos los empleadores del mundo, los de EMEA fueron los menos propensos a decir que el
uso de redes sociales perjudicaba la reputación de su organización. Apenas el 2% de los más
de 16.000 consultados en la región indicó que sus organizaciones sufrieron algún perjuicio como
resultado del uso de redes sociales por parte de los empleados, mientras que el 93% informó
ningún impacto negativo. Por otro lado, el 5% no sabía si hubo o no algún impacto en tal sentido.
Los resultados de la región fueron variados. En Hungría, uno de cada diez empleadores culpó
al uso de las redes sociales por perjuicios a la organización, mientras que ningún empleador en
la República Checa y en Suiza reportó perjuicio alguno. Los empleadores de Suiza, junto con
aquellos de Francia (ambos 97%), fueron los más proclives a responder que “no” cuando se les
preguntó si las redes sociales habían perjudicado la reputación de su organización. El porcentual
más alto de empleadores que no sabían cuál era el impacto de la tecnología en la reputación de la
organización se registró en Polonia, Suecia (ambos 12%) y Hungría (11%).
Estas conclusiones se presentaron originalmente en el documento Nuevas Perspectivas de Manpower titulado ¿Redes sociales vs.
liderazgo? Canalizar la capacidad de los medios sociales, que se puede descargar de www.manpower.com/researchcenter.
Los Expertos del Mundo del Trabajo
Manpower desarrolla herramientas e informes de
investigación para echar luz sobre los asuntos
y tendencias del mercado laboral de todo el
mundo. Entre algunos de ellos se encuentran:
• Encuesta Trimestral de Expectativas de Empleo
de Manpower
• Encuesta Anual sobre la Escasez de Talentos
• Encuesta sobre la Fuerza Laboral Sin
Fronteras
Hay más investigaciones como estas en:
www.manpower.com/researchcenter
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