SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 24
Baixar para ler offline
●
    Bilans kompetencji - proces dochodzenia do
    poszerzonej samooceny
●
    Założenia dot. bilansu kompetencji:
       –   Kompetencje operacyjne
       –   Kompetencje w kontekście
       –   Kompetencje holistyczne
●
    Znaczenie kompetencji dla bilansu kompetencji
Wiedza w aspekcie analiz Bilansu
kompetencji




                        WIEDZA




                           Umieć
  Umieć BYĆ                                  Wiedza jako taka
                       WYKONYWAĆ
•Wiedza o sobie
                     •Wiedza praktyczna




                                      Wiedza
               Wiedza                                         Wiedza
                                   proceduralna:                                Wiedza know –
             teoretyczna:                                  praktyczna:
                                   Zainwestować                                       how:
          Zrozumieć i poznać                            Działać w oparciu o
                                 wiedzę teoretyczną                           Zrealizować zadanie
           świat rzeczywisty                              doświadczenie
                                     w działanie
BILANS ZAWODOWY I OSOBISTY JEST REFLEKSJĄ OPARTĄ O PANA/I DROGĘ
                             ZAWODOWĄ,
              O OBECNĄ SYTUACJĘ I O PLANY NA PRZYSZŁOŚĆ




Ocena wiadomości ogólnych i technicznych, zdolności, kompetencji
może być przeprowadzona w zależności od potrzeb
Wszystkie materiały opracowane i sporządzone w czasie tych działań należą do Pana/i i zostaną Panu/i zwrócone
na zakończenie
●   Kompetencje – system działań,
    wiadomości i procedur postępowania
●   Rodzaje kompetencji:
      –   Kompetencje osobiste: sfera poznawcza,
          motywacyjna, emocjonalna
      –   Kompetencje organizacyjne
      –   Kompetencje operacyjne
•    stworzenie odpowiednich warunków i
możliwości (poprzez zastosowanie właściwych
narzędzi diagnozy i samopoznania) do dokonania
Bilansu Kompetencji
•   towarzyszenie      w       poszukiwaniach
optymalnego rozwiązania przy jednoczesnym
przekonaniu, iż osoba sama zna najlepszą
odpowiedz na wszystkie pytania
●   Synteza operacyjna efektem bilansu
●   Kompetencje w kontekście
    operacyjnym:
      – Kompetencje osobiste
      – Kompetencje organizacyjne
      – Kompetencje operacyjne
Wymogi stawiane przed doradcą
           zawodowym

•zachowanie skoncentrowane na podmiocie bilansu
•aktywizowanie i pobudzanie do refleksji nad
przedmiotem Bilansu
•komunikowanie się, a w tym budowanie atmosfery
zaufania i akceptacji,
•zachowanie empatyczne
•kontrola nad emocjami
•zachowanie troski o „kontrolę rzeczywistości”
•zachowanie dystansu do podmiotu i przedmiotu Bilansu
Cele przeprowadzenia Bilansu
NARZĘDZIA STOSOWANE DO
         SPORZĄDZANIA BILANSU
             KOMPETENCJI
1. Rozmowa doradcza oraz wywiady i konsultacje prowadzone przez
       specjalistów różnych dziedzin.
2. Techniki diagnostyczne:

•       testy psychologiczne służące do oceny typu osobowości, pomiaru poziomu
        intelektualnego, poziomu kontroli wewnętrznej, umiejętności logicznego
    myślenia Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych i inne
•       kwestionariusze; np. Zestaw do Samobadania wg. J. Hollanda,
    Kwestionariusz        Kompetencji
•       listy zainteresowań zawodowych,
•       programy komputerowe wspomagające proces doradczy (m.in. Doradca
    2000)         zawierający bazę danych o zawodach,
•       informacje zawodowe (Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, Przewodnik po
        Zawodach, charakterystyki zawodowe) oraz dane statystyczne o lokalnym
        rynku pracy.
SCHEMAT FUNKCJONALNY
BILANSU KOMPETENCJI




•Czas trwania podany orientacyjnie, zmienny w zależności od osób – wahania rzędu od 1 do
2 miesięcy i zawiera się w przedziale od 10 do 20 godzin.
STRUKTURA BILANSU
   KOMPETENCJI
Bilans kompetencji
Bilans kompetencji
Bilans kompetencji
Bilans kompetencji
b. etap - analiza drogi społeczno - zawodowej

    Po odtworzeniu na piśmie drogi społeczno - zawodowej (zadanie to beneficjent
    wykonuje zazwyczaj w domu) następuje analiza zawartych tam informacji
    uwzględniająca następujące wymiary:
-    oś zgodności działań
identyfikację systemów wartości, zainteresowań, motywacji
identyfikację poziomu zaufania i szacunku dla samego siebie
identyfikację kryteriów oceny osobistej i ich przydatności
Analiza umiejętności powinna być poprzedzona konfrontacją pomiędzy subiektywnym
    obrazem siebie ( tzn. stosunkiem do własnych działań, osiągnięć, porażek) a
    elementami obiektywnymi ( mogą one wynikać bezpośrednio z analizy
    doświadczenia lub pochodzić z dodatkowych badań - np. testów). To
    wprowadzenie obiektywnych odniesień ma na celu zobiektywizowanie
    samooceny.
Dysponując informacjami, przy pomocy których beneficjent wyjaśniał swoje
    doświadczenia doradca może je wykorzystać w następujących sytuacjach:
w celu lepszego dopasowania poziomu dążeń jednostki i wymagań środowiska
    pracy
w celu zharmonizowania ewentualnego rozziewu pomiędzy kompetencjami osobistymi
     postrzeganymi przez beneficjenta a jego faktycznymi kompetencjami
w razie gdy mamy do czynienia z powyższym problemem w formie skrajnej
    koniecznym jest zasugerowanie beneficjentowi ponownej reinterpretacji sytuacji
    problemowej.
Najbardziej obciążające dla doradcy i klienta są sytuacje, gdy trzeba podważyć
    życiorys tego ostatniego.
c. etap – identyfikacja zdolności i zasobów

Identyfikacja powinna być przeprowadzona na dwa uzupełniające się sposoby:
I. wychodząc od analizy danych zgromadzonych w czasie wcześniejszych
    etapów, które związane były z różnymi formami działalności podmiotu
    ustalamy przyczyny, które „zgodnie z wszelkim prawdopodobieństwem”
    pozwalają wyjaśnić sukcesy lub porażki. W następnym kroku ustalone
    informacje wykorzystujemy do sformułowania hipotez dotyczących stopnia i
    charakteru wdrożonych zdolności, wiadomości i umiejętności. Beneficjent
    powinien zaakceptować przeprowadzoną w ten sposób analizę.
II. drugi sposób powinien opierać się na wykorzystaniu obiektywnych metod
    oceny:
•        testów oceniających poziom różnych zdolności (np. myślenie logiczne,
    strategie rozwiązywania problemów itp.)
•        egzaminów z wiedzy ogólnej i praktycznej ( egzaminy takie są
    proponowane beneficjentowi w sytuacjach, w których takie wiadomości i
    umiejętności są wymagane w branych przez niego pod uwagę zawodach.
    Beneficjent musi wyrazić zgodę na poddanie się takim egzaminom
•        symulacji sytuacji zawodowych ( w warunkach francuskich oceny
    doświadczenia zawodowego dokonuje wykwalifikowany ekspert w zależności
    od sektora zawodowego)
•        Zidentyfikowane w ten sposób kompetencje osobiste powinny zostać
    zderzone z kompetencjami organizacyjnymi, tzn. kompetencjami wymaganymi
    na określonym stanowisku w wybranym zakładzie pracy
Bilans kompetencji
Bilans kompetencji
Bilans kompetencji
Metody i narzędzia bilansu
            kompetencji
●
    Znaczenie transferu umiejętności
●
    Zadania w procesie bilansu kompetencji
●
    Analiza doświadczeń zawodowych
●
    Rozmowa w bilansie kompetencji
Edukacyjna droga zawodowa
                    (elementy):
●
     zdobycie zawodu w systemie szkolnym
●
    zdobycie kolejnego stopnia specjalizacji w
    zawodzie dzięki szkoleniu w przedsiębiorstwie
    lub ukończeniu odpowiedniego kursu
●
    zdobycie dodatkowych uprawnień
    zawodowych, doskonalenie się w zawodzie pod
    okiem instruktora lub bardziej doświadczonego
    pracownika
●
    kształcenie na odległość
●
    zmiany stanowisk pracy i pełnionych funkcji.
Porównanie początkowego kształcenia zawodowego i uzyskiwanych kwalifikacji przed i po reformie systemu edukacji
Przykładowy schemat inwentarza edukacyjnej drogi zawodowej zawiera tabela 2.
Tabela 2. Inwentarz edukacyjnej drogi zawodowej (projekt)

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Ewaluacja w procesie wprowadzania lean management
Ewaluacja w procesie wprowadzania lean managementEwaluacja w procesie wprowadzania lean management
Ewaluacja w procesie wprowadzania lean managementGrupa Trop
 
Dlaczego warto znać rzeczywistą strukturę organizacji?
Dlaczego warto znać rzeczywistą strukturę organizacji? Dlaczego warto znać rzeczywistą strukturę organizacji?
Dlaczego warto znać rzeczywistą strukturę organizacji? Blazej Zak, Ph.D.
 
ArronPartners Offerta
ArronPartners OffertaArronPartners Offerta
ArronPartners OffertaArronPartners
 
8. Moduł VIII – Finanse i inwestycje
8.	Moduł VIII – Finanse i inwestycje8.	Moduł VIII – Finanse i inwestycje
8. Moduł VIII – Finanse i inwestycjeToTCOOPiTech
 
A05 Wskazniki i rezultaty
A05 Wskazniki i rezultatyA05 Wskazniki i rezultaty
A05 Wskazniki i rezultatyUM Łódzkie
 
Dynamiczne aspekty procesów biznesowych.
Dynamiczne aspekty procesów biznesowych.Dynamiczne aspekty procesów biznesowych.
Dynamiczne aspekty procesów biznesowych.Tomasz Gzik
 
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmian
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmianRozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmian
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmianLukasz Szymula
 
Podstawy finansów i zarządzania cz.1
Podstawy finansów i zarządzania cz.1 Podstawy finansów i zarządzania cz.1
Podstawy finansów i zarządzania cz.1 cdr_krakow
 
Projektowanie i optymalizacja struktury organizacyjnej firmy
Projektowanie i optymalizacja struktury organizacyjnej firmyProjektowanie i optymalizacja struktury organizacyjnej firmy
Projektowanie i optymalizacja struktury organizacyjnej firmyMDDP Business Consulting
 
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowych
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowychTworzenie efektywnych programów szkoleniowych
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowychRafał Szewczak
 

Mais procurados (14)

Ewaluacja w procesie wprowadzania lean management
Ewaluacja w procesie wprowadzania lean managementEwaluacja w procesie wprowadzania lean management
Ewaluacja w procesie wprowadzania lean management
 
Dlaczego warto znać rzeczywistą strukturę organizacji?
Dlaczego warto znać rzeczywistą strukturę organizacji? Dlaczego warto znać rzeczywistą strukturę organizacji?
Dlaczego warto znać rzeczywistą strukturę organizacji?
 
Leadership pl
Leadership plLeadership pl
Leadership pl
 
Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...
Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...
Zarządzanie przez cele. Teoria i praktyka - Manage or Die Collection of inspi...
 
ArronPartners Offerta
ArronPartners OffertaArronPartners Offerta
ArronPartners Offerta
 
Społeczna odpowiedzialność biznesu (csr). podręcznik do samooceny dla przedsi...
Społeczna odpowiedzialność biznesu (csr). podręcznik do samooceny dla przedsi...Społeczna odpowiedzialność biznesu (csr). podręcznik do samooceny dla przedsi...
Społeczna odpowiedzialność biznesu (csr). podręcznik do samooceny dla przedsi...
 
8. Moduł VIII – Finanse i inwestycje
8.	Moduł VIII – Finanse i inwestycje8.	Moduł VIII – Finanse i inwestycje
8. Moduł VIII – Finanse i inwestycje
 
A05 Wskazniki i rezultaty
A05 Wskazniki i rezultatyA05 Wskazniki i rezultaty
A05 Wskazniki i rezultaty
 
Dynamiczne aspekty procesów biznesowych.
Dynamiczne aspekty procesów biznesowych.Dynamiczne aspekty procesów biznesowych.
Dynamiczne aspekty procesów biznesowych.
 
Zarzadzanie
ZarzadzanieZarzadzanie
Zarzadzanie
 
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmian
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmianRozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmian
Rozwoj menedzerski gotowosc_do_ciaglych_zmian
 
Podstawy finansów i zarządzania cz.1
Podstawy finansów i zarządzania cz.1 Podstawy finansów i zarządzania cz.1
Podstawy finansów i zarządzania cz.1
 
Projektowanie i optymalizacja struktury organizacyjnej firmy
Projektowanie i optymalizacja struktury organizacyjnej firmyProjektowanie i optymalizacja struktury organizacyjnej firmy
Projektowanie i optymalizacja struktury organizacyjnej firmy
 
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowych
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowychTworzenie efektywnych programów szkoleniowych
Tworzenie efektywnych programów szkoleniowych
 

Destaque (20)

Określ swój plan działania!
Określ swój plan działania!Określ swój plan działania!
Określ swój plan działania!
 
Planowanie badań
Planowanie badańPlanowanie badań
Planowanie badań
 
Etyka
EtykaEtyka
Etyka
 
Christian Bouter - Advieskeuze.nl
Christian Bouter - Advieskeuze.nlChristian Bouter - Advieskeuze.nl
Christian Bouter - Advieskeuze.nl
 
Doradztwo do wykładu
Doradztwo do wykładuDoradztwo do wykładu
Doradztwo do wykładu
 
Doradztwo do wykładu
Doradztwo do wykładuDoradztwo do wykładu
Doradztwo do wykładu
 
Kategorie planowania kariery zawodowej
Kategorie planowania kariery zawodowejKategorie planowania kariery zawodowej
Kategorie planowania kariery zawodowej
 
Rozmowa doradcza
Rozmowa doradczaRozmowa doradcza
Rozmowa doradcza
 
Strategie kariery zawodowej
Strategie kariery zawodowejStrategie kariery zawodowej
Strategie kariery zawodowej
 
Rozwój zawodowy
Rozwój zawodowyRozwój zawodowy
Rozwój zawodowy
 
พริมPps
พริมPpsพริมPps
พริมPps
 
Idealne CV
Idealne CVIdealne CV
Idealne CV
 
Aktywne szukanie pracy
Aktywne szukanie pracyAktywne szukanie pracy
Aktywne szukanie pracy
 
Techniki Zapamiętywania
Techniki ZapamiętywaniaTechniki Zapamiętywania
Techniki Zapamiętywania
 
Negocjacje
NegocjacjeNegocjacje
Negocjacje
 
Asertywność
AsertywnośćAsertywność
Asertywność
 
Sarah wiśniewska cv word
Sarah wiśniewska cv wordSarah wiśniewska cv word
Sarah wiśniewska cv word
 
Jak umiejętnie sterować rozmową?
Jak umiejętnie sterować rozmową?Jak umiejętnie sterować rozmową?
Jak umiejętnie sterować rozmową?
 
Cv 2
Cv 2Cv 2
Cv 2
 
Techniki Negocjacyjne Cz 1
Techniki Negocjacyjne Cz  1Techniki Negocjacyjne Cz  1
Techniki Negocjacyjne Cz 1
 

Semelhante a Bilans kompetencji

Semelhante a Bilans kompetencji (20)

Assessment centre
Assessment centreAssessment centre
Assessment centre
 
P5. Audyt efektywności
P5. Audyt efektywnościP5. Audyt efektywności
P5. Audyt efektywności
 
Assessment centre(2)
Assessment centre(2)Assessment centre(2)
Assessment centre(2)
 
22
2222
22
 
23
2323
23
 
1
11
1
 
Coaching i mentoring
Coaching i mentoringCoaching i mentoring
Coaching i mentoring
 
15. Zarządzanie zasobami ludzkimi
15. Zarządzanie zasobami ludzkimi15. Zarządzanie zasobami ludzkimi
15. Zarządzanie zasobami ludzkimi
 
Jak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojową
Jak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojowąJak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojową
Jak wybrać najlepszą usługę szkoleniowo rozwojową
 
Jankowska Bozyk 25 03 10
Jankowska Bozyk 25 03 10Jankowska Bozyk 25 03 10
Jankowska Bozyk 25 03 10
 
4. Zarządzanie zasobami ekologicznymi
4. Zarządzanie zasobami ekologicznymi4. Zarządzanie zasobami ekologicznymi
4. Zarządzanie zasobami ekologicznymi
 
Praca zaliczeniowa
Praca zaliczeniowaPraca zaliczeniowa
Praca zaliczeniowa
 
Cele dydaktyczne
Cele dydaktyczneCele dydaktyczne
Cele dydaktyczne
 
Kompetencje w organizacji
Kompetencje w organizacjiKompetencje w organizacji
Kompetencje w organizacji
 
Audyt Diagnoza HR (Kornelia Bryda Consulting)
Audyt Diagnoza HR (Kornelia Bryda Consulting)Audyt Diagnoza HR (Kornelia Bryda Consulting)
Audyt Diagnoza HR (Kornelia Bryda Consulting)
 
4
44
4
 
Learning tool M1_T1 Needs assessment - recruitment of the trainee
Learning tool M1_T1 Needs assessment - recruitment of the traineeLearning tool M1_T1 Needs assessment - recruitment of the trainee
Learning tool M1_T1 Needs assessment - recruitment of the trainee
 
Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności pracowników_v.2
Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności pracowników_v.2Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności pracowników_v.2
Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności pracowników_v.2
 
Prezentacja Mk Gx
Prezentacja Mk GxPrezentacja Mk Gx
Prezentacja Mk Gx
 
Zarządzanie przez kapitał ludzki
Zarządzanie przez kapitał ludzkiZarządzanie przez kapitał ludzki
Zarządzanie przez kapitał ludzki
 

Mais de Marcin Boryczko

Mais de Marcin Boryczko (18)

Definicje bezrobocia
Definicje bezrobociaDefinicje bezrobocia
Definicje bezrobocia
 
Ulica
UlicaUlica
Ulica
 
Problenmy bad
Problenmy badProblenmy bad
Problenmy bad
 
Naturalizm pozytywizm
Naturalizm pozytywizmNaturalizm pozytywizm
Naturalizm pozytywizm
 
Rozwój społ lok
Rozwój społ lokRozwój społ lok
Rozwój społ lok
 
Animacja społeczna wprowadzenie
Animacja społeczna wprowadzenieAnimacja społeczna wprowadzenie
Animacja społeczna wprowadzenie
 
Anim społ a kultura
Anim społ a kulturaAnim społ a kultura
Anim społ a kultura
 
Dyskurs zapośredniczony przez komputer – badanie, podejścia
Dyskurs zapośredniczony przez komputer – badanie, podejściaDyskurs zapośredniczony przez komputer – badanie, podejścia
Dyskurs zapośredniczony przez komputer – badanie, podejścia
 
Pohulanka
PohulankaPohulanka
Pohulanka
 
Fantazmat
FantazmatFantazmat
Fantazmat
 
Dyskurs zapośredniczony przez komputer – badanie, podejścia
Dyskurs zapośredniczony przez komputer – badanie, podejściaDyskurs zapośredniczony przez komputer – badanie, podejścia
Dyskurs zapośredniczony przez komputer – badanie, podejścia
 
Między adaptacją a oporem
Między adaptacją a oporemMiędzy adaptacją a oporem
Między adaptacją a oporem
 
Etyka
EtykaEtyka
Etyka
 
Ulica
UlicaUlica
Ulica
 
Problenmy bad
Problenmy badProblenmy bad
Problenmy bad
 
Planowanie badań
Planowanie badańPlanowanie badań
Planowanie badań
 
Naturalizm pozytywizm
Naturalizm pozytywizmNaturalizm pozytywizm
Naturalizm pozytywizm
 
Naturalizm antynaturalizm
Naturalizm antynaturalizmNaturalizm antynaturalizm
Naturalizm antynaturalizm
 

Bilans kompetencji

  • 1. Bilans kompetencji - proces dochodzenia do poszerzonej samooceny ● Założenia dot. bilansu kompetencji: – Kompetencje operacyjne – Kompetencje w kontekście – Kompetencje holistyczne ● Znaczenie kompetencji dla bilansu kompetencji
  • 2. Wiedza w aspekcie analiz Bilansu kompetencji WIEDZA Umieć Umieć BYĆ Wiedza jako taka WYKONYWAĆ •Wiedza o sobie •Wiedza praktyczna Wiedza Wiedza Wiedza proceduralna: Wiedza know – teoretyczna: praktyczna: Zainwestować how: Zrozumieć i poznać Działać w oparciu o wiedzę teoretyczną Zrealizować zadanie świat rzeczywisty doświadczenie w działanie
  • 3. BILANS ZAWODOWY I OSOBISTY JEST REFLEKSJĄ OPARTĄ O PANA/I DROGĘ ZAWODOWĄ, O OBECNĄ SYTUACJĘ I O PLANY NA PRZYSZŁOŚĆ Ocena wiadomości ogólnych i technicznych, zdolności, kompetencji może być przeprowadzona w zależności od potrzeb Wszystkie materiały opracowane i sporządzone w czasie tych działań należą do Pana/i i zostaną Panu/i zwrócone na zakończenie
  • 4. Kompetencje – system działań, wiadomości i procedur postępowania ● Rodzaje kompetencji: – Kompetencje osobiste: sfera poznawcza, motywacyjna, emocjonalna – Kompetencje organizacyjne – Kompetencje operacyjne
  • 5. stworzenie odpowiednich warunków i możliwości (poprzez zastosowanie właściwych narzędzi diagnozy i samopoznania) do dokonania Bilansu Kompetencji • towarzyszenie w poszukiwaniach optymalnego rozwiązania przy jednoczesnym przekonaniu, iż osoba sama zna najlepszą odpowiedz na wszystkie pytania
  • 6. Synteza operacyjna efektem bilansu ● Kompetencje w kontekście operacyjnym: – Kompetencje osobiste – Kompetencje organizacyjne – Kompetencje operacyjne
  • 7. Wymogi stawiane przed doradcą zawodowym •zachowanie skoncentrowane na podmiocie bilansu •aktywizowanie i pobudzanie do refleksji nad przedmiotem Bilansu •komunikowanie się, a w tym budowanie atmosfery zaufania i akceptacji, •zachowanie empatyczne •kontrola nad emocjami •zachowanie troski o „kontrolę rzeczywistości” •zachowanie dystansu do podmiotu i przedmiotu Bilansu
  • 9. NARZĘDZIA STOSOWANE DO SPORZĄDZANIA BILANSU KOMPETENCJI 1. Rozmowa doradcza oraz wywiady i konsultacje prowadzone przez specjalistów różnych dziedzin. 2. Techniki diagnostyczne: • testy psychologiczne służące do oceny typu osobowości, pomiaru poziomu intelektualnego, poziomu kontroli wewnętrznej, umiejętności logicznego myślenia Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych i inne • kwestionariusze; np. Zestaw do Samobadania wg. J. Hollanda, Kwestionariusz Kompetencji • listy zainteresowań zawodowych, • programy komputerowe wspomagające proces doradczy (m.in. Doradca 2000) zawierający bazę danych o zawodach, • informacje zawodowe (Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, Przewodnik po Zawodach, charakterystyki zawodowe) oraz dane statystyczne o lokalnym rynku pracy.
  • 10. SCHEMAT FUNKCJONALNY BILANSU KOMPETENCJI •Czas trwania podany orientacyjnie, zmienny w zależności od osób – wahania rzędu od 1 do 2 miesięcy i zawiera się w przedziale od 10 do 20 godzin.
  • 11. STRUKTURA BILANSU KOMPETENCJI
  • 16. b. etap - analiza drogi społeczno - zawodowej Po odtworzeniu na piśmie drogi społeczno - zawodowej (zadanie to beneficjent wykonuje zazwyczaj w domu) następuje analiza zawartych tam informacji uwzględniająca następujące wymiary: - oś zgodności działań identyfikację systemów wartości, zainteresowań, motywacji identyfikację poziomu zaufania i szacunku dla samego siebie identyfikację kryteriów oceny osobistej i ich przydatności Analiza umiejętności powinna być poprzedzona konfrontacją pomiędzy subiektywnym obrazem siebie ( tzn. stosunkiem do własnych działań, osiągnięć, porażek) a elementami obiektywnymi ( mogą one wynikać bezpośrednio z analizy doświadczenia lub pochodzić z dodatkowych badań - np. testów). To wprowadzenie obiektywnych odniesień ma na celu zobiektywizowanie samooceny. Dysponując informacjami, przy pomocy których beneficjent wyjaśniał swoje doświadczenia doradca może je wykorzystać w następujących sytuacjach: w celu lepszego dopasowania poziomu dążeń jednostki i wymagań środowiska pracy w celu zharmonizowania ewentualnego rozziewu pomiędzy kompetencjami osobistymi postrzeganymi przez beneficjenta a jego faktycznymi kompetencjami w razie gdy mamy do czynienia z powyższym problemem w formie skrajnej koniecznym jest zasugerowanie beneficjentowi ponownej reinterpretacji sytuacji problemowej. Najbardziej obciążające dla doradcy i klienta są sytuacje, gdy trzeba podważyć życiorys tego ostatniego.
  • 17. c. etap – identyfikacja zdolności i zasobów Identyfikacja powinna być przeprowadzona na dwa uzupełniające się sposoby: I. wychodząc od analizy danych zgromadzonych w czasie wcześniejszych etapów, które związane były z różnymi formami działalności podmiotu ustalamy przyczyny, które „zgodnie z wszelkim prawdopodobieństwem” pozwalają wyjaśnić sukcesy lub porażki. W następnym kroku ustalone informacje wykorzystujemy do sformułowania hipotez dotyczących stopnia i charakteru wdrożonych zdolności, wiadomości i umiejętności. Beneficjent powinien zaakceptować przeprowadzoną w ten sposób analizę. II. drugi sposób powinien opierać się na wykorzystaniu obiektywnych metod oceny: • testów oceniających poziom różnych zdolności (np. myślenie logiczne, strategie rozwiązywania problemów itp.) • egzaminów z wiedzy ogólnej i praktycznej ( egzaminy takie są proponowane beneficjentowi w sytuacjach, w których takie wiadomości i umiejętności są wymagane w branych przez niego pod uwagę zawodach. Beneficjent musi wyrazić zgodę na poddanie się takim egzaminom • symulacji sytuacji zawodowych ( w warunkach francuskich oceny doświadczenia zawodowego dokonuje wykwalifikowany ekspert w zależności od sektora zawodowego) • Zidentyfikowane w ten sposób kompetencje osobiste powinny zostać zderzone z kompetencjami organizacyjnymi, tzn. kompetencjami wymaganymi na określonym stanowisku w wybranym zakładzie pracy
  • 21. Metody i narzędzia bilansu kompetencji ● Znaczenie transferu umiejętności ● Zadania w procesie bilansu kompetencji ● Analiza doświadczeń zawodowych ● Rozmowa w bilansie kompetencji
  • 22. Edukacyjna droga zawodowa (elementy): ● zdobycie zawodu w systemie szkolnym ● zdobycie kolejnego stopnia specjalizacji w zawodzie dzięki szkoleniu w przedsiębiorstwie lub ukończeniu odpowiedniego kursu ● zdobycie dodatkowych uprawnień zawodowych, doskonalenie się w zawodzie pod okiem instruktora lub bardziej doświadczonego pracownika ● kształcenie na odległość ● zmiany stanowisk pracy i pełnionych funkcji.
  • 23. Porównanie początkowego kształcenia zawodowego i uzyskiwanych kwalifikacji przed i po reformie systemu edukacji
  • 24. Przykładowy schemat inwentarza edukacyjnej drogi zawodowej zawiera tabela 2. Tabela 2. Inwentarz edukacyjnej drogi zawodowej (projekt)