1. ●
Bilans kompetencji - proces dochodzenia do
poszerzonej samooceny
●
Założenia dot. bilansu kompetencji:
– Kompetencje operacyjne
– Kompetencje w kontekście
– Kompetencje holistyczne
●
Znaczenie kompetencji dla bilansu kompetencji
2. Wiedza w aspekcie analiz Bilansu
kompetencji
WIEDZA
Umieć
Umieć BYĆ Wiedza jako taka
WYKONYWAĆ
•Wiedza o sobie
•Wiedza praktyczna
Wiedza
Wiedza Wiedza
proceduralna: Wiedza know –
teoretyczna: praktyczna:
Zainwestować how:
Zrozumieć i poznać Działać w oparciu o
wiedzę teoretyczną Zrealizować zadanie
świat rzeczywisty doświadczenie
w działanie
3. BILANS ZAWODOWY I OSOBISTY JEST REFLEKSJĄ OPARTĄ O PANA/I DROGĘ
ZAWODOWĄ,
O OBECNĄ SYTUACJĘ I O PLANY NA PRZYSZŁOŚĆ
Ocena wiadomości ogólnych i technicznych, zdolności, kompetencji
może być przeprowadzona w zależności od potrzeb
Wszystkie materiały opracowane i sporządzone w czasie tych działań należą do Pana/i i zostaną Panu/i zwrócone
na zakończenie
5. • stworzenie odpowiednich warunków i
możliwości (poprzez zastosowanie właściwych
narzędzi diagnozy i samopoznania) do dokonania
Bilansu Kompetencji
• towarzyszenie w poszukiwaniach
optymalnego rozwiązania przy jednoczesnym
przekonaniu, iż osoba sama zna najlepszą
odpowiedz na wszystkie pytania
7. Wymogi stawiane przed doradcą
zawodowym
•zachowanie skoncentrowane na podmiocie bilansu
•aktywizowanie i pobudzanie do refleksji nad
przedmiotem Bilansu
•komunikowanie się, a w tym budowanie atmosfery
zaufania i akceptacji,
•zachowanie empatyczne
•kontrola nad emocjami
•zachowanie troski o „kontrolę rzeczywistości”
•zachowanie dystansu do podmiotu i przedmiotu Bilansu
9. NARZĘDZIA STOSOWANE DO
SPORZĄDZANIA BILANSU
KOMPETENCJI
1. Rozmowa doradcza oraz wywiady i konsultacje prowadzone przez
specjalistów różnych dziedzin.
2. Techniki diagnostyczne:
• testy psychologiczne służące do oceny typu osobowości, pomiaru poziomu
intelektualnego, poziomu kontroli wewnętrznej, umiejętności logicznego
myślenia Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych i inne
• kwestionariusze; np. Zestaw do Samobadania wg. J. Hollanda,
Kwestionariusz Kompetencji
• listy zainteresowań zawodowych,
• programy komputerowe wspomagające proces doradczy (m.in. Doradca
2000) zawierający bazę danych o zawodach,
• informacje zawodowe (Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, Przewodnik po
Zawodach, charakterystyki zawodowe) oraz dane statystyczne o lokalnym
rynku pracy.
10. SCHEMAT FUNKCJONALNY
BILANSU KOMPETENCJI
•Czas trwania podany orientacyjnie, zmienny w zależności od osób – wahania rzędu od 1 do
2 miesięcy i zawiera się w przedziale od 10 do 20 godzin.
16. b. etap - analiza drogi społeczno - zawodowej
Po odtworzeniu na piśmie drogi społeczno - zawodowej (zadanie to beneficjent
wykonuje zazwyczaj w domu) następuje analiza zawartych tam informacji
uwzględniająca następujące wymiary:
- oś zgodności działań
identyfikację systemów wartości, zainteresowań, motywacji
identyfikację poziomu zaufania i szacunku dla samego siebie
identyfikację kryteriów oceny osobistej i ich przydatności
Analiza umiejętności powinna być poprzedzona konfrontacją pomiędzy subiektywnym
obrazem siebie ( tzn. stosunkiem do własnych działań, osiągnięć, porażek) a
elementami obiektywnymi ( mogą one wynikać bezpośrednio z analizy
doświadczenia lub pochodzić z dodatkowych badań - np. testów). To
wprowadzenie obiektywnych odniesień ma na celu zobiektywizowanie
samooceny.
Dysponując informacjami, przy pomocy których beneficjent wyjaśniał swoje
doświadczenia doradca może je wykorzystać w następujących sytuacjach:
w celu lepszego dopasowania poziomu dążeń jednostki i wymagań środowiska
pracy
w celu zharmonizowania ewentualnego rozziewu pomiędzy kompetencjami osobistymi
postrzeganymi przez beneficjenta a jego faktycznymi kompetencjami
w razie gdy mamy do czynienia z powyższym problemem w formie skrajnej
koniecznym jest zasugerowanie beneficjentowi ponownej reinterpretacji sytuacji
problemowej.
Najbardziej obciążające dla doradcy i klienta są sytuacje, gdy trzeba podważyć
życiorys tego ostatniego.
17. c. etap – identyfikacja zdolności i zasobów
Identyfikacja powinna być przeprowadzona na dwa uzupełniające się sposoby:
I. wychodząc od analizy danych zgromadzonych w czasie wcześniejszych
etapów, które związane były z różnymi formami działalności podmiotu
ustalamy przyczyny, które „zgodnie z wszelkim prawdopodobieństwem”
pozwalają wyjaśnić sukcesy lub porażki. W następnym kroku ustalone
informacje wykorzystujemy do sformułowania hipotez dotyczących stopnia i
charakteru wdrożonych zdolności, wiadomości i umiejętności. Beneficjent
powinien zaakceptować przeprowadzoną w ten sposób analizę.
II. drugi sposób powinien opierać się na wykorzystaniu obiektywnych metod
oceny:
• testów oceniających poziom różnych zdolności (np. myślenie logiczne,
strategie rozwiązywania problemów itp.)
• egzaminów z wiedzy ogólnej i praktycznej ( egzaminy takie są
proponowane beneficjentowi w sytuacjach, w których takie wiadomości i
umiejętności są wymagane w branych przez niego pod uwagę zawodach.
Beneficjent musi wyrazić zgodę na poddanie się takim egzaminom
• symulacji sytuacji zawodowych ( w warunkach francuskich oceny
doświadczenia zawodowego dokonuje wykwalifikowany ekspert w zależności
od sektora zawodowego)
• Zidentyfikowane w ten sposób kompetencje osobiste powinny zostać
zderzone z kompetencjami organizacyjnymi, tzn. kompetencjami wymaganymi
na określonym stanowisku w wybranym zakładzie pracy
21. Metody i narzędzia bilansu
kompetencji
●
Znaczenie transferu umiejętności
●
Zadania w procesie bilansu kompetencji
●
Analiza doświadczeń zawodowych
●
Rozmowa w bilansie kompetencji
22. Edukacyjna droga zawodowa
(elementy):
●
zdobycie zawodu w systemie szkolnym
●
zdobycie kolejnego stopnia specjalizacji w
zawodzie dzięki szkoleniu w przedsiębiorstwie
lub ukończeniu odpowiedniego kursu
●
zdobycie dodatkowych uprawnień
zawodowych, doskonalenie się w zawodzie pod
okiem instruktora lub bardziej doświadczonego
pracownika
●
kształcenie na odległość
●
zmiany stanowisk pracy i pełnionych funkcji.