Introduction au Talent Management

Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist
GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
@ Go to Next Levels 2015

Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 2
PLAN DU COURS
• De la gestion du personnel à la gestion stratégique des ressources humaines
• Processus RH: Quels sont-ils?
• Talent Management
• Talent Acquisition - Recrutement
• Onboarding
• Talent Development
• Mobilité interne
• Evaluation
• Formation
• Coaching/mentoring

EVOLUTION DE LA FONCTION RH

EVOLUTION

PROCESSUS RH

Employee & Organisation Life Cycle
Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH
Entrée
Dévelop-
pement de
Talents
Compensa-
tions &
Beneﬁts
Formations
Gestion de
la perfor-
mance
Flexi -
Organisation
Sortie
Payroll &
Gestion des
temps
7

Entrée
Dévelop-
pement de
Talents
Compensa-
tions &
Benefits
Formations
Gestion
performance
Flexi -
Organisation
Sortie
Définition de la
Stratégie RH
Définition de la
stratégie de
Staffing
Détermination
du Budget de la
Fonction RH
Gestion des
programmes et
des projets RH
Gestion et
Contrôle de la
fonction RH
Gestion des
Relations
Sociales
Déf & Gestion
de la Politique de
Sélection et
Recrutement
Sélection
Recrutement des
Candidats
Engagement
Déf & Gestion de
la Politique de
Carrière & des
talents
Gestion flexi-time
Evaluation de la
Performance et
de l’Engagement
Gestion des
Programmes de
Formations
individuels
Définition &
Gestion de la
Politique des
Formations
Stratégie
Compensations &
Benefits
Définition &
Gestion de la
Politique de
Performance
Gestion des
Sorties
Volontaires et
Forcés
Définition &
Gestion de la
Politique fin de
contrat
Déf & Gestion de
la Politique des
Conditions de
travail
Gestion des
Avantages
(Benefits)
Gestion des
Rémunérations,
Allocations et
Indemnités
Gestion du Plan
de Succession
Gestion de la
Mobilité Interne
Gestion de
Talents
(Segmentation)
Gestion des
Compétences
Impact sur
l’Accompagneme
nt de Carrière
Individuel
Plan de Bonus
Gestion du
télétravail
Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH
Stratégie
Développement
Organisationnel
Employee & Organisation Life Cycle
Exit interviews
Gestion Flexi-
rôles
Gestion des
Programmes de
Formations
collectifs
Gestion Prog de
Formations
stratégiques
(leadership)
Payroll &
Gestion des
temps
Définition &
Gestion de la
Politique Payroll
& Time Mgt
Gestion des
Présences et
Absences
Traitement des
Salaires
Tenue de
l’administration

TALENT MANAGEMENT
9

RECRUTEMENT

LA FORTE CONCURRENCE DANS LE RECRUTEMENT D'EMPLOYÉS QUALIFIÉS
ET LA PROLIFÉRATION DES MÉDIAS SOCIAUX ONT AUGMENTÉ L'IMPACT
DE LA RÉPUTATION DE L'EMPLOYEUR SUR L'ACQUISITION DE TALENTS, EN
PARTICULIER POUR LES CANDIDATS EN POSTE.
MARQUE EMPLOYEUR

IDENTITÉ EMPLOYEUR : C’EST L’ENSEMBLE DES
ATTRIBUTS DE L’ENTREPRISE, CE QUI LA DÉFINIT.
MARQUE EMPLOYEUR

MARQUE EMPLOYEUR
MARQUE EMPLOYEUR : LA MARQUE, C’EST UNE TRADUCTION
CONCENTRÉE DES PROMESSES, UN RACCOURCI D’ATTRIBUTS
RATIONNELS ET ÉMOTIONNELS, DE VALEURS ASSOCIÉES
CONSCIEMMENT OU PAS.

MARQUE EMPLOYEUR
MARKETING EMPLOYEUR : TRADITIONNELLEMENT, LE
MARKETING CONSISTE À IDENTIFIER DES BESOINS ET
ATTENTES D’UNE POPULATION DONNÉE AFIN DE METTRE EN
PLACE DES ACTIONS QUI SATISFERONT CES ATTENTES EN
DÉGAGEANT UNE RENTABILITÉ ET PARTICIPERONT À L’ATTEINTE
DES OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE (RENTABILITÉ, EXPANSION, …).

MARQUE EMPLOYEUR
COMMUNICATION EMPLOYEUR : C’EST PEUT-ÊTRE
LE CONCEPT LE PLUS SIMPLE À DÉFINIR CAR
PRESQUE RIEN NE DIFFÉRENCIE LA
COMMUNICATION TRADITIONNELLE ET RH.

MARQUE EMPLOYEUR

MARQUE EMPLOYEUR
COMMENT POUVEZ-VOUS VOUS RENDRE PLUS SÉDUISANT AUX YEUX DE
CANDIDATS POTENTIELS?
QUELLE EST VOTRE PROMESSE-EMPLOYÉ?
QUELLE EXPERIENCES OFFREZ-VOUS À VOS FUTURS COLLABORATEURS?
QUELS SONT LES FACTEURS QUI MOTIVENT LES TRAVAILLEURS À RESTER?
COMMENT VOS COLLABORATEURS VOUS PERÇOIVENT-ILS COMME EMPLOYEUR?
POURQUOI LES EMPLOYÉS VOUS ONT-ILS QUITTÉS?

Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 18
NOUVELLES

CONNECTER

SUIVRE LES NOUVELLES

DÉCOUVRIR L’AMBIANCE

DÉCOUVRIR LES VALEURS

DÉCOUVRIR LES JOBS

TOUT CONNAITRE

INTERAGIR

• Missions principales
• Définir et respecter la ligne éditoriale : quelles sont les grandes thématiques sur lesquelles va s’exprimer la
marque employeur
• Bâtir un un calendrier éditorial
• Relayer le contenu existant susceptible de servir la marque employeur : vidéos métiers, témoignages de
collaborateurs, événements internes (journée de recrutement, arrivée de nouveaux entrants), événements
externes sponsorisés par l’Entreprise, présences sur les Forums écoles, valeurs et culture de l’entreprise,
produits et services de l’entreprise, actualité de l’entreprise, …
• Être en veille sur le contenu utile et pertinent au regard de la ligne éditoriale définie et le relayer
• Produire du contenu en phase avec la ligne éditoriale
• Animer les différentes présences de la marque employeur sur les médias sociaux
• Modérer les échanges et notamment répondre aux sollicitations et aux questions posées directement par les
candidats sur les médias sociaux
• Interagir et nouer des relations privilégiées avec l’écosystème Emploi/Recrutement/Marque Employeur/
Écoles et Universités/Influenceurs …
• Engager les collaborateurs en interne et Animer la communauté des ambassadeurs de la marque employeur
COMMUNITY MNG RH

DESCRIPTION DE FONCTION

JOB
Votre mission: Description de la mission de la fonction, max 5
lignes
Votre quotidien: Description des tâches principales de la fonction,
attention entre 5 à 10 tâches
PROFIL
Description des expériences, qualités et compétences principales
nécessaires à l’exercice de la fonction, attention entre 5 à 7 points
FEUILLE DE ROUTE
Descriptions des diﬀérents délivrables qui devront être réalisés
dans le cadre de l’exercice de la fonction, ainsi que les indicateurs
qui serviront à mesurer la réalisation des tâches et les délivrables

PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Agence
Interim
Interne

PROCESSUS SUCCÈS
ANNONCE
SOURCING
CV ENTRETIEN
Transparence
ENTRETIEN
TESTS
ASSESSMENT

QUELQUES QUESTIONS À SE POSER POUR MAXIMISER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT
1 l’annonce: Avez-vous envie de postuler pour ce job? L’annonce est-elle attractive? Pensez à vous démarquer!
2 l’envoi ou l’enregistrement des CV: est-ce que votre processus de sélection est clairement communiqué? Est-ce que le formulaire
d’enregistrement de la candidature n’est-il pas trop long? Est-ce que le candidat peut pré-remplir le formulaire avec son compte
LinkedIn? Un enregistrement via smartphone ou tablette est-il possible?
3 la réponse: N’hésitez pas à envoyer un accusé de réception de la candidature. Si la candidature ne passe pas l’étape de sélection du CV,
répondez aux candidats en ouvrant une porte pour vous contacter.
4 la prise de rendez-vous: Téléphonez-vous aux candidats pour prendre rendez-vous?
5 l’accueil lors de l’interview: Avez-vous prévenu l’accueil?
6 l’interview: Votre type d’interview est-il en adéquation avec le job? L’interview n’est-il pas trop long/court?
7 les interviews avec le management: Avez-vous briefé le candidat et le manager à propos de cette rencontre? Le manager a-t-il eu
l’occasion de vous poser diﬀérentes questions sur le candidat?
8 les feedbacks: donnez toujours un feedback écrit au minimum. Si vous avez le temps, passez un coup de ﬁl aux candidats non repris
pour leurs donner un feedback sur le(s) interviews/tests. Il s’agit d’une occasion pour vous aussi de demander un feedback sur le
processus
9 la négociation salariale: Connaissez-vous votre marge de négociation? Connaissez-vous clairement le package salarial? Connaissez-vous
la situation salariale de l’équipe?
10 le closing (ou le début de l’onboarding): N’attendez pas 10 jours avant d’envoyer un exemplaire du contrat de travail

ANNONCES

JE CHERCHE, URGENT….
Choisir le bon canal
de diffusion
Se
démarquer
Utiliser les hashtags
Préférer une
phrase accrocheuse
01
03
02
04
Trouver un slogan pour
votre campagne de
recrutement
En corrélation avec
votre culture et
vos valeurs
37

ONBOARDING

L’onboarding, le processus d’induction ou encore
appelé processus d’intégration est
le mécanisme par lequel les nouveaux collaborateurs
veillent à acquérir les connaissances, les compétences et
les comportements adéquats afin de devenir des
membres effectifs de l’organisation
C’EST QUOI AU JUSTE ?

QUELQUES CHIFFRES
40

4%des nouveaux collaborateurs
quittent leur emploi après un
PREMIER JOUR
DÉSASTREUX
86%des nouveaux engagés décident
de rester ou non dans les
6 PREMIERS
MOIS
suivant leur embauche
les collaborateurs
ayant un processus
d’intégration structuré sont à
58%
SUSCEPTIBLES
de rester 3 ans
dans l’entreprise

POURQUOI?
42

Pourquoi? 01
AMÉLIORER LA
SOCIALISATION DES
NOUVEAUX ARRIVANTS
ET DÉVELOPPER LE
SENTIMENT
D’APPARTENANCE.

Pourquoi? 02
DÉVELOPPER
L’ADÉQUATION DES
EMPLOYÉS AVEC LA
CULTURE D’ENTREPRISE,
SES VALEURS ET SES
CODES.

Pourquoi? 03
AUGMENTER LA
PRODUCTIVITÉ, RENDRE
LE COLLABORATEUR
+ RAPIDEMENT
OPÉRATIONNEL

Pourquoi? 04
DÉVELOPPER
L’ENTHOUSIASME DU
COLLABORATEUR, SON
ENGAGEMENT ET
RÉDUIRE LE TURNOVER.

EN PRATIQUE
# Ok, on y va maintenant?
47

K.I.S.S.S.
PROCESSUS SUCCÈS
SIMPLE STUPIDE « SEXY »

5 CONSEILS POUR RÉUSSIR
# Juste pour vous
51

5 CONSEILS POUR RÉUSSIR
Préparer admin et
logistique &
définir plan
de formation
Onboarding
Etre le facilitateur
de la relation
collaborateur -
responsable
Faire du 1er jour
une journée spéciale
01
03
02
04
Réaliser suivi de
votre nouvel recrue
05
Veiller à utiliser
les nouvelles
technologies

EXEMPLES
53

Zappos.com délivre à un processus d’intégration intensif.
Durant une formation intensive de 5 semaines, les nouveaux
employés de Zappos apprennent les valeurs et les procédures de
l'organisation. A la fin de la formation,
2000 $ leur sont proposés pour quitter l’entreprise si il estime que
rester travailler chez Zappos n’est pas un bon choix pour eux. À ce
jour, seulement environ 1% des stagiaires ont accepté l’offre et
quitté l’entreprise.
Il s’agit peut-être d’une des raisons pour laquelle, même si Zappos
compte plus de 1300 employés, l'entreprise est en mesure de
maintenir une structure organisationnelle relativement plate et se
targue de son extrême transparence.

Processus d’intégration chez PwC France
Les premiers pas dans le métier, un parrain suit le nouveau
collaborateur pendant les six premiers mois et l’aide à se repérer
dans les locaux, à comprendre le fonctionnement de PwC, à
rencontrer de nouvelles personnes et à répondre à toutes les
questions pratiques du quotidien.
Dès le premier jour, un People Manager est rattaché au nouveau
collaborateur. En début d’année, il y a fixation ensemble des
objectifs qui seront évalués ensuite en fin d’année. Ils discutent
également des attentes et souhaits de développement de carrière et
le people manager s’assure de leur adéquation avec le planning du
collaborateur. Ils définissent ensemble le plan de développement sur
l’année pour le nouveau collaborateur.
Tout nouveau collaborateur participe à quatre jours d’intégration à
La Baule, qui sont l’occasion de connaître tous les nouveaux
arrivants de l’année en cours et de découvrir PwC (organisation,
métiers, opportunités etc.) dans un environnement détendu. Ce
séminaire est un moment unique d’échanges et de partage.

EVALUATION

59
Axes01
Qualité Quantité Attitude

60
Personnalité -
caractères02
• Trop positif
• Positif
• Neutre
• Négatif
• Trop négatif

61
Questions03
• Comment améliorer mon niveau de performance au sein de l’entreprise?
(formation, coaching, outils timing, …)
• Quel est mon appréciation globale de l’année encourue?
• Quels sont mes souhaits d'évolution professionnelle
• Quels étaient mes Objectifs individuels? Sont-ils atteints?
• Quel est ma participation aux objectifs collectifs?
• Quels sont les attentes que tu as envers moi (manager)?

62
Compétences04
3. Entretien annuel
Valeurs - Compétences
1"

65
SMART01
SPÉCIFIQUE: La spécification de l'action doit être clairement établie. On utilise parfois
le terme « Simple »
MESURABLE: Il doit être mesurable, les indicateurs chiffrés devant être
incontestables et reconnus comme tels par le collaborateur
ACCESSIBLE: Il doit pourvoir être atteint, Il doit être réalisable et ne reposer que sur
la motivation du collaborateur ou être réajusté si le contexte change
RÉALISTE ou Pertinent: Il doit être directement lié à l'activité du responsable
TEMPORELLEMENT DÉFINI: Il doit être inscrit dans le temps, avec une date de fin et
éventuellement des points intermédiaires

66
Questions02
• Mes objectifs sont-ils conformes à mes valeurs ?
• Suis-je personnellement motivé à travailler pour atteindre ces objectifs ?
• Sont-ils écrits assez clairement pour être encore compris dans un an ?
• Mes objectifs sont-ils assez spécifiques pour être mesurés ?
• Peuvent-ils être mesurés au moyen d’un effort raisonnable ?
• Puis-je établir des jalons pour vérifier si je suis toujours dans la bonne direction ?
• Mes objectifs sont-ils réalistes et atteignables ?
• Puis-je délimiter des tâches ou des actions spécifiques qui me mèneront directement à mes objectifs ?
• Mes objectifs à court terme me conduisent-ils à mes objectifs à long terme ?
• La relation entre chacun de mes objectifs donne-t-elle un sens à leur ensemble ?
• Est-ce que je pense à mes objectifs quand je prends une décision d’affaires?
• Mes employés comprennent-ils et croient-ils en mes objectifs ?
• Ai-je inclus un système de récompense pour l’atteinte d’objectifs individuels?
• Est-ce que je révise ou mets à jour mes objectifs lorsque c’est nécessaire ?
• Est-ce que je partage mes objectifs avec les autres ?

FORMATION
68

RETENTION
73

Pyramides des besoins (Maslow)

De la pyramide des besoins de Maslow à l’échelle de Barrett

7. Service
6. Faire la différence
5. Cohésion interne
4. Transformation
3. Estime de soi
2. Relations
1. Survie

DES QUESTIONS ?
N’HÉSITEZ PAS, ON NE MORD PAS !

AVANT DE
FINIR
ÇA VIENT D’OÙ TOUT ÇA ?

• SHRM FOUNDATION’S EFFECTIVE PRACTICE GUIDELINES SERIES : ONBOARDING NEW EMPLOYEES:: MAXIMIZING SUCCESS BY TALYA N.
BAUER, PH.D
• HTTP://WWW.BOXERPROPERTY.COM/BLOGS/SMALL-BUSINESS-RESOURCES/THE-EMPLOYEE-LIFECYCLE
• ACCORDING TO THE ABERDEEN GROUP & LUMESSE
• “THE FIRST 90 DAYS” MICHAEL WATKINS
• EMPLOYEE TURNOVER CAUSED BY BAD ONBOARDING PROGRAMS, SHARLYN LAUBY (HTTP://WWW.HRBARTENDER.COM/2012/
RECRUITING/EMPLOYEE-TURNOVER-CAUSED-BY-BAD-ONBOARDING-PROGRAMS/)
• BAUER, T., & ERDOGAN, B. (2010). - ORGANIZATIONAL BEHAVIOR. NYACK, NY: FLAT WORLD KNOWLEDGE.
• HTTP://CARRIERES.PWC.FR/SINTEGRER.HTML
• LIVRE BLANC – ONBOARDING – SILKROAD – RED CARPET
• HTTP://RMSNEWS.COM/COMMUNITY-MANAGER-RH-QUI-SE-CACHE-DERRIERE-LA-MARQUE-EMPLOYEUR-ONLINE-DES-ENTREPRISES/
• HTTP://EXCLUSIVERH.COM/ARTICLES/RECRUTER-RESEAUX-SOCIAUX/LINKEDIN-ET-L-IMPORTANCE-DE-LA-MARQUE-EMPLOYEUR.HTM
• HTTP://WWW.FRANCKLAPINTA.COM/DEFINITION-MARQUE-EMPLOYEUR-MARKETING-EMPLOYEUR-COMMUNICATION-EMPLOYEUR/
• HTTP://LAGENERATIONY.COM/2013/01/18/MARQUE-EMPLOYEUR-COMMENCEZ-PAR-VOS-STAGIAIRES/
• HTTP://WWW.LOUISEBOURGET.COM/RESSOURCES-HUMAINES-ID71.PHP
Sources01

EN PRATIQUE
87

88
Description de fonction01
• Réaliser votre description de fonction
• Déterminer votre type de sélection
• Déterminer votre processus de sélection
• Déterminer les critères minimaux d’acceptation
• Déterminer les questions d’interview
1H45

89
Faire un entretien02
• Par 3, réaliser 3 entretiens de sélection
• 1 recruteur
• 1 candidat
• 1 observateur (explique sa situation (jobsdesc &
son travail de prépa)
2H00

90
Evaluation03
• Par 3, réaliser 3 entretiens d’évaluation
• 1 manager (évaluateur)
• 1 collaborateur (évalué)
• 1 observateur (explique sa situation (jobsdesc &
son travail de prépa))
• Fixer un objectif
2H00

91
CV - check04
• CV
• Linkedin
1H00

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