1. PLANEACION Y
RECLUTAMIENTO

2. FUNCIONES
• Anticipar períodos de escasez
• Proporcionar oportunidades de
empleo
• Organizar programas de
capacitación

3. RIESGOS DE LA FALTA DE
PLANEAMIENTO
• Vacantes que permanecen sin ser
cubiertas
• Pérdida resultante en términos de
eficiencia
• Despidos en algunas áreas y contratación
en otras
• Dificultad para planear el propio
desarrollo profesional

4. FACTORES AMBIENTALES
• Factores económicos
• Cambios tecnológicos
• Aspectos políticos y legislativos
• Aspectos sociales
• Tendencias demográficas

5. PROCESO
• Pronosticar la demanda
• Analizar la oferta
• Equilibrar las consideraciones de
oferta y demanda

6. FACTORES DE LA OFERTA
EXTERNA
• Cambios demográficos
• Economía nacional y regional
• Nivel de educación de la fuerza laboral
• Demanda de las habilidades específicas
• Movilidad de la población
• Políticas gubernamentales

7. Gestión Integrada de RRHH
Selección de Personal
No es una función atomizada dentro de la empresa .
Es un sistema abierto que interacciona con las
demás áreas de la empresa y contexto
Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva

8. Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
LINEA Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA
- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF

9. Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de
Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos
potencialmente calificados para ocupar
posiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el
cual la organización comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.

10. Fuentes de Reclutamiento
• Son los recursos humanos sobre los que la empresa
focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con
personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no
pertenecientes a la empresa.

11. Fuentes de Reclutamiento
Internas
Transferencias (movimiento horizontal),
Promociones (movimiento vertical),
Transferencias con promociones.
Programas de Desarrollo.

12. Fuentes de Reclutamiento
Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
Consultoría / Hunting,
Anuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos
Internet

13. Ventajas del Reclutamiento
Interno
 Es más económico.
 Es más rápido.
 Tiene mayor índice de validez y seguridad.
 Es una fuente de motivación para los empleados.
 Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya
realizadas por la empresa.

14. Ventajas del Reclutamiento
Externo
 Genera input a la organización.
 Permite importar ideas y enfoques nuevos;
actualizarse y renovarse.
 Aprovecha las inversiones en capacitación
realizadas por otra empresa o por el candidato.

15. Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos en
la organización.
Continuación del proceso de Selección.

16. Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.

17. EL PERFIL
• Objetivo del puesto: nivel de complejidad
• Identificación del puesto: relaciones
jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y
beneficios
• Grado de experiencia: formal
• Perspectivas de desarrollo: expectativas
• Perfil psicológico: competencias

18. Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

19. Técnicas de Selección
Entrevistas
Individuales Grupales
 Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
 Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato guía la entrevista.
 Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.

20. Proceso de Selección:
Tres tipos de Entrevista
Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.

21. ERRORES DEL
ENTREVISTADOR
• No establecer un clima de confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos

22. ERRORES DEL
ENTREVISTADO
• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado
para la entrevista

23. Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)

24. Tests Psicométricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.
Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)

25. Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos

26. Técnicas de Simulación y
Pruebas de Grupo
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de
acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.
Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.

27. Técnicas
TESTS
Características Básicas
Validez Precisión
Capacidad de pronosticar Capacidad para presentar
correctamente la variable que resultados semejantes, en =
mide. aplicaciones del = candidato.

28. EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas

29. INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES
O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO

30. ESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL

31. EVALUACION
Entrevista
Técnicas proyectivas Evaluación Informe
Test psicométricos
Pruebas de conocimiento

32. Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

33. Plan de Inducción
Es la última etapa del Proceso de Selección.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
integrante a la organización.
Programa de Orientación y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.

34. Plan de Inducción
Sistema de contratación e información en relación a la
administración de personal.
Proceso de Orientación: Presentación de la empresa
Orientación
(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas,
historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo.
Mentores y Tutores.

35. VENTAJAS
• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la
organización y sus políticas

36. PROBLEMA
• A nadie le resulta lo suficientemente
importante como para dedicar su
tiempo a la gente que ingresa a la
organización

37. Seguimiento
Implica analizar:
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
Desempeño de funciones.
Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.