1. Formación Instrumental Inserción Laboral

2. Módulos 1. Legislación Laboral 2. Cuidado de la vida propia y ajena en el trabajo. 3. Generando capacidad emprendedora

3. Módulo 1 Unidad 1: Evolución del trabajo y características del mercado de trabajo. Unidad 2: Accediendo al mercado laboral. Unidad 3: Formalizando la relación laboral entre trabajadores y empresa. Unidad 4: Desarrollo del capital humano en la empresa. Unidad 1: Cuidando la vida propia y ajena en el trabajo. Unidad 2: Prevención de riesgos, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Unidad 3: Prevención de riesgos y medio ambiente. Módulo 2

4. Módulo 3 Unidad 1: Diagnosticando el comportamiento empresarial. Unidad 2: Diseñando un proyecto de negocio factible. Unidad 3: Constituyendo y legalizando una microempresa. Unidad 4: Organizando la gestión de la microempresa. Unidad 5: Determinando criterios de comercialización. Unidad 6: La planificación como instrumento de control y evaluación de la gestión.

8. Unidades 2 y 3: FORMALIZANDO LA RELACIÓN LABORAL ENTRE TRABAJADORES Y EMPRESA

10. Conceptos Básicos La Relación Laboral es un vínculo jurídico , en virtud del cual un sujeto, denominado “trabajador” presta a otro sujeto, denominado “empleador”, servicios personales bajo vínculo de subordinación y dependencia , a cambio de una contraprestación denominada “ remuneración ”. Sus elementos esenciales son: - La prestación de servicios - El vínculo de subordinación y dependencia - La remuneración

11. Sujetos de la Relación Laboral El trabajador: Se entiende por trabajador a toda persona natural, que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo (Artículo 3 letra b) Código del Trabajo) * Cuando la relación se entabla entre un empleador y un trabajador, hablamos de contrato individual de trabajo. * Cuando la relación se entabla entre un empleador, y dos o más trabajadores en forma simultánea, hablamos de Contrato o convenio colectivo de trabajo

12. Sujetos de la Relación Laboral El empleador: Se entiende por empleador a toda persona, natural o jurídica, que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas, en virtud de un contrato de trabajo (Artículo 3 letra a) Código del Trabajo) El empleador normalmente estará organizado como empresa, no importando si la titularidad de dicha empresa corresponde a una persona natural o una jurídica

13. Contrato Individual de Trabajo El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada (Art. 7 Código del Trabajo)

14. Contrato Individual de Trabajo Características: Debe constar por escrito. Existen reglas y plazos especiales para ello. Rige el principio de la realidad. Si hay relación laboral, hay contrato de trabajo La escrituración es sólo formalidad que favorece al empleador. Hay contrato de trabajo aún cuando no se escriture .

15. Contrato y Convenio Colectivo Cuando la relación laboral se entabla entre un empleador y varios trabajadores, nos encontramos en presencia de un instrumento colectivo del trabajo , el cual puede adquirir la forma de contrato o de convenio , según la oportunidad en que se celebra por las partes. El contrato colectivo , se suscribe en el marco de un proceso de negociación colectiva reglada directa entre el empleador y los trabajadores, sujeta a las normas legales vigentes Cuando el instrumento se acuerda sin sujeción a las normas de la negociación colectiva, hablamos de convenio colectivo .

26. Remuneraciones Artículo 42 Código del Trabajo, Ingresos no Remuneracionales, Remuneración Imponible, Cotizaciones Previsionales, Remuneración Tributable,

27. Concepto Genérico de Remuneración De acuerdo a lo señalado por el encabezado del artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende genéricamente por remuneración: Las contraprestaciones en dinero, y las adicionales en especie, avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador, por causa del contrato de trabajo . Se trata en consecuencia, de toda suma o prestación que tenga por objeto retribuir los servicios prestados por el trabajador.

29. Remuneraciones Conceptos Art. 42 Código del Trabajo Es una enumeración no taxativa , y distingue: a) Sueldo: Fijo, en dinero, por períodos determinados, por la prestación de sus servicios b) Sobresueldo: Corresponde a las horas extras c) Comisión: Porcentaje sobre compras, ventas u otras operaciones del empleador. d) Participación: Porcentaje sobre utilidades de un negocio, empresa, o una unidad o sección de ella e) Gratificación: Porcentaje de utilidades del empleador que beneficia el sueldo del trabajador, con mínimo legal garantizado

30. Ingresos no Remuneracionales Se trata de asignaciones que en general, tienen un carácter compensatorio de los gastos en que incurre el trabajador para prestar sus servicios. Las establece el artículo 41 inciso 2º del Código del Trabajo. a) Asignación de locomoción b) Asignación de pérdida de caja c) Asignación de desgaste de herramientas d) Asignación de colación e) Viáticos f) Asignación familiar g) Indemnización por años de servicio

31. Remuneraciones Cotizaciones Previsionales Nuestro ordenamiento previsional establece que los sistemas de seguridad social y salud, se financiarán en parte con un aporte, realizado por cada trabajador, el cual tiene el carácter de obligatorio. Este aporte se conoce como “ descuento previsional ”, ya que si bien es cierto es de cargo del trabajador, es obligación del empleador descontarlo del sueldo mensual, y enterarlo en las respectivas instituciones de previsión social o de salud.

32. Remuneraciones Remuneración Imponible La cotización previsional obligatoria, se expresa como un porcentaje de la remuneración del trabajador. Esto significa que la base de cálculo de la cotización obligatoria, excluye los ingresos “ no remuneracionales ”. En consecuencia, podemos decir que aquellas remuneraciones afectas a los descuentos de cotizaciones previsionales obligatorias, se denomina “ remuneración imponible ” Cabe destacar que, para efectos previsionales, la ley establece un tope de remuneración imponible en 60 U.F., que sube a 90 U.F. para efectos del seguro de cesantía. Esto se conoce como el “tope imponible”. Total Haberes Ingresos no Remuneracionales Remuneración Imponible

33. Remuneraciones Impuesto Único al Trabajo La ley sobre Impuesto a la Renta (D.L. 824), establece en su artículo 42 Nº 1, un impuesto sobre las rentas provenientes del trabajo , estableciendo como base de cálculo de dicho impuesto los distintos tipos de “r emuneración ” que perciba un trabajador. Para determinar la “ remuneración tributable ” debemos rebajar aquellas asignaciones no consideradas remuneración. Además, debemos rebajar las cotizaciones previsionales descontadas por el empleador al trabajador

34. Remuneraciones Remuneración Tributable En consecuencia, la remuneración a la cual debemos aplicar el impuesto único al trabajo, se calcula de la siguiente manera: Luego, descontamos las cotizaciones previsionales de la siguiente manera: Total Haberes Ingresos no Remuneracionales Remuneración Bruta Remuneración Bruta Cotizaciones Previsionales Obligatorias Remuneración Tributable

35. Respaldos Documentales de la Relación Laboral Contrato de Trabajo, Registro de Asistencia, Liquidación de Sueldo,

36. Respaldos Documentales Contrato de Trabajo Desde una perspectiva documental, el contrato de trabajo es un instrumento privado , regulado por la ley en sus menciones mínimas, en el cual se hace constar la existencia y estipulaciones de una determinada relación laboral, sea ésta de carácter individual (contrato individual de trabajo), o colectiva (contrato o convenio colectivo del trabajo) Entre otras estipulaciones, el contrato de trabajo debe contener toda la información relativa a la remuneración pactada (forma, monto, periodicidad, beneficios adicionales en especies, etc.), y las asignaciones de carácter no remuneracional. (cómo además la jornada laboral que servirá para determinar el máximo de tiempo diario destinado a capacitación)

38. Respaldos Documentales Liquidaciones de Sueldos La liquidación de sueldo, es el comprobante que debe emitir el empleador, y que debe firmar el trabajador, cuando percibe en forma efectiva el pago de la remuneración. Este instrumento debe consignar en forma separada , los haberes imponibles, los no imponibles, las cotizaciones previsionales, otros descuentos, y el valor líquido resultante, que es pagado al trabajador. Es el documento que prueba, por excelencia, que el pago de la remuneración se ha realizado.

40. PAUTA DE EVALUACIÓN Propuesta Indicador Puntaje Real Puntaje Ideal Contrato de Trabajo Presentación del Contrato 6 Coherencia entre los puntos básicos, Tipo de contrato, duración, remuneración, jornada laboral 6 Liquidación de sueldo Presentación de la Liquidación 6 Cálculos de la remuneración: los haberes imponibles, los no imponibles, las cotizaciones previsionales, otros descuentos, y el valor líquido resultante, que es pagado al trabajador. 6 Coherencia entre ambos documentos Relación lógica de los valores declarados en el contrato y la liquidación de sueldo 10 PUNTAJE TOTAL 34 NOTA OBTENIDA

41. Tabla de Puntajes

42. Unidad 4: DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA

48. De acuerdo a lo establecido en el Decreto Supremo 54 Reglamentación General para la Formación de Comités Paritarios, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas contratadas. Se debe organizar Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS). El CPHS es un equipo de trabajo, formado por representantes de la dirección y de los trabajadores, quienes se integran con el propósito de encontrar soluciones y mejoras efectivas La importancia del CPHS, los objetivos ,los requisitos para ser miembro del comité y las funciones que le asigna el decreto antes mencionado, forma de operar y frecuencia de reuniones son dados en el presente manual. Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario COMITÉ PARITARIO

49. OBJETIVOS Informar a los trabajadores sobre los aspectos legales que respaldan la creación y funcionamiento de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la empresa. Orientar a los trabajadores sobre los requisitos para ser miembro del Comité, forma de elección y las funciones que les corresponde. Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

51. CONSTITUCIÓN DE UN COMITÉ PARITARIO Esta organización deberá constituirse en toda Empresa, Faena, Sucursal o Agencia en que trabajen de 25 personas. Está compuesto por 6 integrantes, 3 en representación de la Empresa y 3 en representación de los trabajadores. Por cada miembro titular debe existir otro en calidad de suplente, quienes reemplazarán a los titulares en el caso de impedimento de éstos por cualquier causa o vacancia del cargo. Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

53. Son funciones de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad: Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de la medidas de prevención, higiene y seguridad Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa . FUNCIONES DEL COMITÉ Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

54. PERSONAS PROTEGIDAS 10 Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador. Indicar la adopción de todas las medidas de Higiene y Seguridad que sirvan para la Prevención de los riesgos profesionales. Cumplir las demás funciones o misiones que les encomiende el organismo administrador respectivo. Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores. Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

57. Una vez designados los miembros de la empresa y elegidos los representantes de los trabajadores, se define entre los 6 miembros titulares: El Presidente y el Secretario. Si se produce un empate se resolverá por sorteo. Finalmente, la constitución se formaliza levantando una Acta de Constitución. Una vez firmada el acta, se adjunta a carta, que se enviará por correo certificado o en forma persona a la Inspección del Trabajo, otra al nivel superior de la empresa y una tercera se archivará en la carpeta del Comité. ¿CÓMO SE CONSTITUYE EL COMITÉ PARITARIO? Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

58. LAS REUNIONES Las reuniones se efectuarán en horario de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo en ellas empleado. Se dejará constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes actas. El Comité podrá funcionar siempre que concurran un representante patronal y un representante de los trabajadores. Los acuerdos se adoptarán por simple mayoría. Cesarán en sus cargos los miembros que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada. Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

59. FUNCIONES DEL COMITÉ Jerarquización de los problemas encontrados de acuerdo con su importancia y magnitud. Fijar pauta de prioridades de las acciones, estudiar o definir soluciones y fijar plazos de ejecución. Controlar el desarrollo del Programa y Evaluar resultados. Investigar las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa (entidad empleadora). Registro Cronológico de todos los accidentes que ocurran. Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable de trabajador.

60. ¿CUÁNTO DURÁN EN FUNCIÓN LOS MIEMBROS DEL COMITÉ PARITARIO? Los miembros del Comité Paritario durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos. Sin embargo, cesarán en sus cargos los miembros de Comité que: Dejen de prestar servicios en la respectiva empresa, y Cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada. Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

61. FUERO EN EL COMITÉ PARITARIO Solo un representante titular de los trabajadores es designado por los 3 representantes titulares de los trabajadores del comité paritario, tendrá derecho a fuero ( Inciso 4º del D.S. 243). Duración de dos años o el período que reste según corresponda. Art í culo Nº 32 de la Ley de Fuero. Deben informar por escrito al empleador el día laboral siguiente de su designación. Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

67. Si los trabajadores El (Los( Sindicato (s) Trabajadores no y En votación Sindicalizados Eligen sindicalizados Quórum Universal se eligen Más de 75% del total de trabajadores 50% y hasta 75% Más de 25% y menos de 50% Hasta 25% 3 2 1 0 0 Entre el 50% y 25% Entre el 50% y 75% + Del 75% 0 1 2 3

71. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Decreto Supremo N° 54: Aprueba el Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Ministerio del Trabajo. INP-UNIVERSIDAD DE CHILE. Curso de Orientación en prevención de riesgos. Ley Nº 16.744 Ley Nº 19.518 Decreto 98 – Aprueba Reglamento General Ley 19.518 www.consejonacionaldeseguridaddechice.cl/legislacion/ds_054.doc www.paritarios.cl/quees_comite.htm www.dt.gob.cl/consultas/1613/article-60424.html Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario