2. TECNICAS PARA HALLAR DATOSTECNICAS PARA HALLAR DATOS
Los analistas utilizan una variedad de Métodos
a fin de recopilar los datos sobre una
situación existente, como entrevistas,
cuestionarios, inspección de
Registros(revisión en el sitio) y observación.

3. Definición
Identificar oportunidades de cambios en el proceso.
Desarrollar estimados de costos de mala calidad.
Identificar organizaciones que deben estar representadas en el
equipo
Desarrollar una base común de conocimiento para los nuevos
miembros del equipo
Involucrar a trabajadores en los esfuerzos de resolución de
problemas para reducir las resistencias futura al cambio
perfil

4. Identificación
Desarrollar planes para reunir datos.
Generar teorías sobre las causas principales
Discutir las formas de estratificar los datos para el
análisis para identificar las causas principales.
Examinar tiempo requerido para las diferentes vías
del proceso.

5. Diseño
Describir los cambios potenciales en el proceso y sus efectos
potenciales.
Identificar las organizaciones que será afectadas por los
cambios propuesto

6. Aplicaciones
Explicar el proceso actual y la solución propuesta.
Superar la resistencia al cambio demostrando cómo los
cambios propuestos simplificarán el proceso.

7. Control
Revisar y establecer controles y monitorias al proceso.
Auditar el proceso periódicamente para asegurar que están
siguiendo los nuevos procedimientos.

8. Proceso de la InformaciónProceso de la Información
Detección y análisis de Necesidades de Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.

9. Planificación
de RR.HH.
Reclutamiento Integración
Análisis de
necesidades
de selección
Selección
ADQUISICIÓN DE
COMPETENCIAS

10. EL PERFIL
Objetivo del puesto: nivel de complejidad
Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
Condiciones contractuales: Salario y beneficios
Grado de experiencia: formal
Perspectivas de desarrollo: expectativas
Perfil psicológico: competencias

11. Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de
Selección, cuyo objetivo es atraer
candidatos potencialmente calificados para
ocupar posiciones dentro de la organización.

12. Proceso por medio del cual los responsables de la
selección consiguen candidatos suficientes que, en
principio, parecen reunir las competencias exigidas por el
puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar
a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la
organización.

13. Fuentes de Reclutamiento
• Son los recursos humanos sobre los que la
empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante
con personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos
externos, no pertenecientes a la empresa.

14. Fuentes de Reclutamiento
Internas
Transferencias (movimiento horizontal),
Promociones (movimiento vertical),
Transferencias con promociones.
Programas de Desarrollo.

15. Fuentes de Reclutamiento
Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
Consultoría / Hunting,
Anuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos
Internet

16. Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento.
Retroalimentación - de recursos humanos en la
organización.
Continuación del proceso de Selección.

17. Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevista
Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información
a la base de datos

18. Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.

19. Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

20. Técnicas de Selección
Entrevistas
Individuales Grupales
 Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.

21. Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.
Proceso de Selección:
Tres tipos de Entrevista

22. Técnicas de Entrevista
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)

23. Características Básicas
TESTSTESTS
Técnicas
ValidezValidez
Capacidad de pronosticar
correctamente la variable que
mide.
PrecisiónPrecisión
Capacidad para presentar
resultados semejantes, en =
aplicaciones del = candidato.

24. EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas

25. Errores del entrevistado
Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente preparado
para la entrevista

26. ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES
O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO
INFORMEINFORME

27. ESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL

28. Evaluación
Entrevista
Técnicas proyectivas Informe
Pruebas de conocimiento
Test psicométricos

29. Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

30. CONTRATACION
Es la formalización del ingreso de personal a una compañía e
incluye la firma de contrato, afiliación al sistema general de
seguridad social y a la caja de compensación familiar

31. Clases de Contrato
Contrato verbal
Contrato Escrito
Contrato por Duración de obra o Trabajo
Contrato Indefinido
Prestación de Servicio

32. Aspectos Importantes de la
Contratación
Salario
Prestaciones Sociales
Sistema de Seguridad Social

33. Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa
(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas,
historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo.
Mentores y Tutores.
Plan de Inducción

34. Historia de la Compañía
Visión
Misión
Valores
Reglamento Interno de Trabajo
Procedimientos generales y propios del cargo
Organigrama ( Estructura Organizacional)
Presentación con compañeros de trabajo
Programas de Sistemas, claves y administración de recursos
informáticos
Temas de la Inducción

35. Ventajas de la Inducción
Ayudar a la integración/socialización
Disminuir la tasa de rotación
Aprendizaje rápido de sus funciones
Aprendizaje de la cultura de la organización y
sus políticas

36. Implica analizar:
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
Desempeño de funciones.
Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
Seguimiento