Bewerber-Pools: Sinnvoll rekrutieren oder doch eher Image schädigend? - Vortrag DGPs Fachgruppen-Tagung AO-Psychologie Trier 2007

Universität zu Köln
Institut für Wirtschafts- und
Sozialpsychologie
Christian Bosau & Nicole Moiser-Beek
Bewerber-Pools: Sinnvoll rekrutieren
oder doch eher Image schädigend?
Eine Studie zur Einstellung und zum Verhalten von Bewerbern bei der
Konfrontation mit modernen Rekruitment-Methoden

Bosau & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 21.09.2007 – 5. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 2
Ausgangspunkt
Aktuelle Problemfelder:
§ „war of talent“
§ demographischer Wandel
§ interdisziplinäre, ganzheitliche Rekrutierungsstrategien
Forschungslage:
§ Unterbelichtung der Bewerberseite im Rekrutierungsprozeß
Praxis im Personalmanagement:
§ unkritische Implementierung von Bewerber-Pools
§ keine Überprüfung der Wirksamkeit und Akzeptanz
§ vielfach zu technischer Fokus bei Projekt-Umsetzung

Ausgangspunkt
Aktuelle Beispiele:
§ Unternehmen schicken bei Initiativbewerbungen keine Absagen mehr raus,
sondern nehmen vielmehr jeden Bewerber in einen Pool auf
§ Bewerber sollen dann selbst ihre Daten aktualisieren
§ Unternehmen greifen dann bei passender Gelegenheit auf diese aktuellen Pools
zurück
§ Unternehmen erhoffen sich dadurch:
- administrative Kostenersparnis
- quantitativ (und z.T. auch qualitativ) höherwertigen Bewerberfundus
- vor allem jedoch:
kein Abschrecken von Bewerbern durch Absagen
und somit auch kein Schaden des Unternehmensimages

Bisherige Forschungslage
Einfluß der Art des Rekrutierungsprozesses:
§ einzelne Untersuchungen zur Reaktion von Bewerbern auf Ablehnungsschreiben und
Personalauswahlverfahren (Hausknecht et al., 2004; Chambers, 2002; Gilliland et al., 2001;
Ployhart, Ryan und Bennet, 1999)
è Studien sind jedoch alles ‚Querschnitts-Studien‘, keine Vorher-Nachher-
Designs
§ Absageschreiben, die einen Grund für die Absage enthalten, werden positiver
wahrgenommen, als Absagen ohne Grund (Gilliland et al. 2001)
§ sog. „Eis-Schreiben“ werden positiver wahrgenommen als Standardabsagen (Müller &
Moser, 2006)
§ die Wahrnehmung des Auswahlprozesses seitens der Bewerber hat einen entscheidenden
Einfluß auf die Einstellung zum Unternehmen (Hausknecht et al., 2004)
§ Beziehungsmanagement steht in Bezug zum Unternehmensimage (Keim & König, 2005)
§ Kommunikation mit Bewerbern ist entscheidend, da Bewerber auch potentielle Kunden sind
(Brice & Waung, 1995)

Die Untersuchung
Ablauf der Untersuchung:
§ Probanden erhielten Beschreibung von Unternehmen
§ Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf
und Bewerbungsintention
nach ca. 1½ - 2 Stunden:
§ Bewerbungsszenario, daß Personen auf der Jobsuche sind und Initiativbewerbung an das
Unternehmen geschickt haben
§ Antwortschreiben des Unternehmens mit Aufnahme in Bewerberpool und Zusage weiterer
Kontaktaufnahme
§ erneute Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktimage und
Bewerbungsintention
§ zusätzlich: Erfassung der Reaktion auf die Antwort des Unternehmens
Fragestellung:
§ Resultiert die Aufnahme in Bewerber-Pools tatsächlich in positiven Konsequenzen oder wird
das Image tatsächlich eher abgewertet, da der Bewerber sein Ziel – einen Job zu erhalten –
nicht erreicht hat.

Die Untersuchungsinstrumente
Unternehmensimage:
§ in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zum
Unternehmensimage bzgl. kognitiver und affektiver Komponenten erstellt
Faktorenanalytische Aggregation (PCA mit Varimax):
1) Marktmacht/Bedeutsamkeit des Unternehmens (α = .76, .84)
2) Produktionsimage (α = .70, .79)
3) Organisationsklima/-kultur (α = .77, .79)
4) Attraktivität der Standorte und Tätigkeiten (α = .56, .69)
5) allg. Attraktivität/Sympathie (α = .67, .77)

Die Untersuchungsinstrumente
Produktbewertung/-kauf:
§ in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zur
Produktbewertung erstellt:
- Produktimage: „Die Produkte des Unternehmens sind mir bekannt.“
„Ich habe bereits Produkte der Marke gekauft.“
„Ich finde die Produkte qualitativ hochwertig.“
„Die Produkte finde ich unattraktiv.“
- Kaufintention: „Ich werde in Zukunft Produkte der Marke kaufen.“
Bewerbungsintention:
§ in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zur
Bewerbungsintention und zum Arbeitgeberimage erstellt:
- Bewerbungsintention:
„Ich würde mich gerne (erneut) bei dem Unternehmen bewerben.“
- Arbeitgeberimage (α = .71, .86):
„Ich kann mir vorstellen, bei dem Unternehmen zu arbeiten.“
„Ich denke, dass ich sehr gut in das Unternehmen passe.“
„Das Unternehmen wäre für mich der perfekte Arbeitgeber.“

Untersuchungsdesign
Zwei Einflußgrößen (2x2 Design):
§ Faktor 1 - ‚Zeit‘ (meßwiederholt):
Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf
und Bewerbungsintention
§ Faktor 2 - Marke:
Marken-Unternehmen vs. No-Name-Unternehmen
à Hypothese: Markenstärke federt mögliche Effekte ab
§ zusätzlich:
drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal,
Coca-Cola bzw. Automobil-, Kosmetik-, Nahrungsmittel-Hersteller), um ‚fit‘ zwischen
Vorlieben und Unternehmen zu verbessern

Ergebnisse
Stichprobe:
§ n=270 Studenten
§ Wirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standen
§ Durchschnittsalter = 25 Jahre
§ alle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen
Effekte Faktor Marke:
§ fast bei allen abhängigen Variablen (7 Faktoren Unternehmensimage, Items
Produktbewertung, Items Bewerbungsintention) konnte ein sign. Haupteffekt gefunden
werden
à war zu erwarten
à nicht Kern der Untersuchung, daher nur Weiterverfolgung des Haupteffekts des
Zeitfaktors und der Interaktionen Zeitfaktor vs. Marke

4,51
4,46
3,95
3,86
4,30
4,23
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
Marken-UN No-Name-UN
GESAMT
Ergebnisse - Unternehmensimage
Macht/Bedeutsamkeit:
F(1) = 5,44; p < .05; η² = 0,02
Attraktive Standorte:
4,31
4,24
3,87
4,20
4,03
4,10
3,6
3,8
4
4,2
4,4
vorher nachher
GESAMT
F(1) = 10,30; p < .01; η² = 0,04

4,43
3,99
4,35
3,68
4,23
3,88
3,6
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
GESAMT
Allg. Sympathie:
F(1) = 69,19; p < .00; η² = 0,21

Produktionsimage:
4,35
4,25
3,79
4,15
3,6
3,8
4
4,2
4,4
vorher nachher
Interaktion: F(1) = 17,02; p < .00; η² = 0,06
Haupteffekt: F(1) = 54,54; p < .00; η² = 0,17
Organisationsklima/-kultur:
3,85
3,64
3,46
3,95
3,4
3,6
3,8
4
vorher nachher
Interaktion: F(1) = 12,59; p < .00; η² = 0,05
Haupteffekt: F(1) = 81,00; p < .00; η² = 0,27

Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image:
Haupteffekt: F(1) = 25,03; p < .00; η² = 0,09
Interaktion: F(1) = 3,84; p ~ .51; η² = 0,01
3,88
3,17
2,98
4,03
2,8
3
3,2
3,4
3,6
3,8
4
4,2
vorher nachher
Interaktion: F(1) = 4,52; p < .05; η² = 0,02
Haupteffekt: F(1) = 121,88; p < .00; η² = 0,32
Ergebnisse - Bewerbungsintention
3,43
3,62
3,58
3,33
3,69
3,39
3,2
3,4
3,6
3,8
vorher nachher
GESAMT

Ergebnisse - Produktbewertung
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität:
Kein sign.
Unterschied
Kein sign.
Unterschied
Kein sign.
Unterschied

Ergebnisse - Produktbewertung
Kaufintention: Attraktivität:
F(1) = 4,84; p < .05; η² = 0,02 F(1) = 5,79; p < .05; η² = 0,02
4,53
4,40
4,05
4,41
4,16
4,28
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
GESAMT
4,07
4,16
4,14
4,07
4,20
4,07
4
4,1
4,2
4,3
vorher nachher
GESAMT

Ergebnisse –
Bewertung des Schreibens
4,87
1 2 3 4 5
Bewerbung bei anderen Unternehmen
Enttäuschung/Frustration (α = .70); 2 Items
Freude über Reaktion (α = .75); 4 Items
Wut/Verunsicherung wg. Hinhalten (α = .74); 5 Items
Aktives Eintragen der Daten (α = .80); 4 Items
Chance auf Anstellung (α = .75); 4 Items 2,43
3,95
2,82
3,08
3,50
1 2 3 4 5
2,32
1 2 3 4 5
1. Schritt im Bewerbungsprozeß
positiv absolviert
hochniedrig
neinja
neinja

Fazit - I
Reaktion auf die Aufnahme in Bewerber-Pools:
die Aufnahme in solche Pools hat – entgegen der Erwartungen von Unternehmen –
negative Konsequenzen:
§ das Unternehmensimage wird abgewertet
§ das Arbeitgeberimage wird abgewertet
§ die Bewerbungsintention geht zurück
§ selbst die Attraktivität von Produkten und die Kaufintention sinken
Pufferfunktion von Marken:
§ Die Stärke der ‚Arbeitgeber-Marke‘ hat so gut wie keinen Einfluß.
§ Selbst Unternehmen mit einem starken Markenimage als attraktiver Arbeitgeber
sind in gleichem Maße von einer Abwertung betroffen.

Fazit - II
Der Grund:
§ Bewerber sehen keineswegs die Aufnahme in solche Pools als ersten Schritt im
Bewerbungsprozeß an und als eine Chance, bei dem Unternehmen eine Stelle
zu bekommen.
§ Vielmehr wird eine Bewerberpool-“Zusage“ als „Absage“ interpretiert.
Bewerber-Pools = eher Image schädigend
Bewerber-Pools = sinnvoll rekrutieren

Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!
christian.bosau@uni-koeln.de

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