Evaluacion de personal

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO
POLITECNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
MATURIN EDO. MONAGAS
Prof. Morelia Moreno BachillerBachiller::
Castillo CayrobysCastillo Cayrobys
C.I: 20.421.724C.I: 20.421.724
Maturín, Julio de 2014Maturín, Julio de 2014

2. Evaluación del
Desempeño.
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. Es un proceso sistemático y periódico
de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia
con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Consiste en la realización de una comparación de lo
realizado durante un período determinado por un
empleado contra lo que la organización en la que trabaja
considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal
lo define la organización y está establecido en la
descripción y especificación del cargo.

3. Evaluación del
Desempeño.
La tarea de evaluar el desempeño constituye un
aspecto básico de la gestión de recursos humanos en
las organizaciones. La evaluación del desempeño
constituye una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización
moderna. Al evaluar el desempeño la organización
obtiene información para la toma de decisiones: Si el
desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño
es satisfactorio, debe ser alentado.

4. PRINCIPIOS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño debe estar
fundamentada en una serie de principios básicos que
orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo
de las personas en la empresa.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de
evaluación del desempeño
El sistema de evaluación del desempeño requiere el
compromiso y participación activa de todos los trabajadores
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse
la base para aconsejar mejoras.

5. Responsabilidad en la Evaluación
del Desempeño.
De acuerdo con la política de recursos
humanos adoptada por la organización, la
responsabilidad departamento de recursos
humanos, o a una comisión de evaluación del
desempeño. Cada uno de estas alternativas
implica una filosofía de acción.

6. Responsabilidad en la Evaluación del
Desempeño.
 EL GERENTE:
En la mayor parte de las
organizaciones, es
responsable del
desempeño de sus
subordinados y de su
evaluación. Así quien
evalúa el desempeño
del personal es el
propio gerente o
supervisor, con la
asesoría de los órganos
de gestión de recursos
humanos, que establece
los medios y los
criterios para tal
evaluación.
 EL COLABORADOR:
Algunas organizaciones
mas democráticas
permiten que al mismo
individuo responda por
su desempeño y
realice su auto
evaluación. En estas
organizaciones cada
colaborador autoevalúa
su desempeño,
eficiencia y eficacia,
teniendo en cuenta
parámetros
establecidos por el
gerente o la
organización.

7. Responsabilidad en la Evaluación del
Desempeño.
 EL EQUIPO DE
TRABAJO:
El equipo de trabajo del área
administrativa también
puede evaluar el
desempeño de cada uno
de sus miembros y
programar con cada uno
de ellos las medidas
necesarias para mejorarlo
cada vez mas.
En este caso, el equipo
responde por la evaluación
del desempeño de sus
miembros y define sus
objetivos y metas.
 EL AREA DE
GESTION PERSONAL
Es una alternativa más
corriente en la
organización, más
conservadoras, aunque
están dejando de
practicarla por su
carácter centralista y
burocrático en extremo.
En este caso, el área de
recursos humanos o de
personal, responde por
la evaluación del
desempeño de todos los
miembros de la
organización.

8. Responsabilidad en la Evaluación del
Desempeño.
 COMISION DE EVALUACION.
En algunas organizaciones, la evaluación del
desempeño corresponde a un comité o
comisión nombrado para este fin, y
constituido por colaboradores permanentes o
contratados que ocupen de preferencia
jefaturas, pertenecientes a diversas
dependencias o unidades administrativas.
En este caso la evaluación es colectiva y la realiza
un grupo de personas.

9. Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.
Los métodos de evaluación del desempeño son variados,
cada método tiene sus ventajas y desventajas y dependerá
de la actividad o rubro de negocio de la empresa.
Los métodos más conocidos son:
Método de ordenación jerárquica simple.
Método de ordenación por comparación por pares.
Método de listas de verificación.
Método de selección forzosa.
Método del registro de incidentes críticos.
Método de escalas de puntuación.

10. Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.
 Método de ordenación jerárquica simple:
En este método inicialmente se define los factores de
evaluación y luego se ordenan a los trabajadores en un
orden jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función
de sus méritos o defectos el cual se ubica en una escala.

11. Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.
 Método de ordenación por comparación por
pares:
Este método también es simple. Después de tomar una
muestra de trabajadores de una sección o departamento
en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador,
se evalúa a los trabajadores en varios factores,
comparando unos con otros, marcando al trabajador con
mejor desempeño con una x .

12. Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.
 Método de listas de verificación:
En este método el evaluador califica y selecciona
oraciones que describen el desempeño del empleado y
las características personales del trabajador. Las
oraciones están redactadas de tal manera que contienen
aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y
características de actuación. El calificador utilizara el
listado para indicar la presencia o ausencia de cada una
de las cualidades señaladas en los individuos
considerados para la evaluación. En este método el
evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase
o aseveración que más se ajusta al desempeño del
trabajador.

13. Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.
 Método de selección forzosa:
Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase
que mejor describa el desempeño del trabajador en cada
bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario.
Cada bloque tiene varias aseveraciones, que están de una
manera imparcial y ambigua para evitar que el evaluador
pueda favorecer o perjudicar en la calificación.

14. Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.
 Método del registro de incidentes críticos:
Este método requiere que el evaluador lleve una bitácora
diaria. En este método el evaluador consigna las acciones
más destacadas que lleva cabo el evaluado en un periodo
de tiempo. Por lo general los registra el supervisor durante
un periodo de evaluación de cada subordinado.

15. Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.
 Método de escalas de puntuación:
En este método el evaluador debe conceder una
evaluación al desempeño del trabajador en base a una
lista de criterios o factores de evaluación, en una escala
previamente determinada que va de lo más bajo al más
alto. En algunos casos solo se menciona los factores a
evaluarse, en otros casos se describe detalladamente
para que el evaluador sepa claramente que es lo que está
evaluando.

16. LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un
individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir
estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de
lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos.
Las posibles razones por las cuales una evaluación del desempeño
puede verse afectada de forma negativa, dando resultados que no reflejen la
realidad objetiva del comportamiento de los trabajadores en sus respectivas
labores son:

17. LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DELLAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑODESEMPEÑO
 Error por indulgencia: según su propio sistema de valores, cada
evaluador, puede caer en un error por indulgencia positivo o un error
por indulgencia negativo, trayendo como consecuencia exageración
del desempeño de un individuo o subestimación del mismo.
 Error o efecto del halo: es una tendencia a otorgar calificaciones
altas o bajas a todos los factores debido a la impresión alta o baja
que provocan.

18. LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DELLAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑODESEMPEÑO
 Error por similitud: se da cuando los evaluadores
valoran a otras personas de la misma manera en que
ellos se perciben a sí mismos. Se tiende a beneficiar a
quienes poseen la característica que los evaluadores
identifican como propia, mientras que se penaliza a los
que no la tienen.
 Motivación baja del evaluador: si el evaluador sabe que
una calificación baja podría afectar significativamente
el futuro del empleado, podría ser reacio a dar
evaluaciones realistas.

19. LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DELLAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑODESEMPEÑO
 Tendencia central: es la renuencia a otorgar evaluaciones extremas
la incapacidad para hacer distinciones entre los evaluados y una
forma de restringir los rangos.
 Presiones inflacionistas: estas siempre han existido pero se han
convertido en un problema en las últimas décadas, existe una
tendencia a hacer menos rigurosas las evaluaciones y a disminuir
sus repercusiones negativas, inflando o aumentando los resultados
de las mismas.