1. SETEMBRO DE 2006 - ANO III - Nº 08
Pessoas:
O Investimento Mais Importante
P
ode parecer demagogia, mas não é. momentos de promoção há como provar as
Todos aqueles que têm responsa- diversas graduações, especializações, MBA,
bilidades sobre pessoas sabem que trabalhos publicados, etc., mas é muito difícil "Na maioria das vezes as
o sucesso dos negócios depende do ser identificar o “como” a pessoa funciona, pois o contratações acontecem pelas
humano e também por essa razão as empresas que se espera é que tudo o que se estudou e já habilidades técnicas, mas as
sempre agiram com cautela na definição de se produziu possa reproduzir no ambiente de demissões pelas falhas
suas políticas de remuneração, benefícios, trabalho. comportamentais."
seleção, treinamento e promoção. Entre algumas das melhores ferramentas
Na questão de seleção de pessoas há um atuais para auxiliar no processo decisório a intensidade demonstrada. As pessoas
paradoxo importante. Na maioria das vezes as destaca-se o PPA (Personal Profile Analysis) interagirão com seu ambiente, e o farão de
contratações acontecem pelas habilidades que basea-se na teoria DISC que foi maneira que possam evitar a dor e maximizar o
técnicas, mas as demissões pelas falhas formulada por William Mouton Marston (1893- prazer.
comportamentais. Todos que um dia tiveram 1947) que apresentou os estilos Dominância,
Robinson Carreira
que em algum momento demitir alguém Influência, eStabilidade e Conformidade. Administrador, Especialista em Gestão de Recursos
lembrarão que o que mais pesou foi o perfil Esses estilos ou perfis estão presentes em Humanos pela FGV
pessoal e não o técnico. todas as pessoas sendo possível identificar o Sócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacional
na Carreira Müller
Em um processo de seleção e também em que é “mais alto” e “mais baixo” de acordo com robi@carreira.com.br
DOMINÂNCIA INFLUÊNCIA
Atitude: Postura ativa e positiva frente a Atitude: Uma postura ativa e positiva. Onde e Quando Aplicar
um ambiente hostil. Confronta de forma a Afasta-se de uma situação não-
superar e evitar falhas. amigável em direção a uma situação As aplicações mais comuns do PPA são na seleção de
mais amigável e favorável. profissionais, promoção ou aconselhamento. Através dos
Características: Assertivo, Iniciador, Características: Empatia, Confiança, gráficos e relatórios detalhados é possível entender melhor o
Competitivo, Esforçado, Inquisitivo, Direto Charme, Otimismo, Gregário, Persuasão, como a pessoa agirá no dia-a-dia ou mesmo conhecer os
e Objetivo. Influência, Participação e Emoção.
pontos de conflito e stress na pessoa e equipe.
Motivador: PODER. Motivador: PESSOAS.
D I Como Aplicar
S C Embora os resultados sejam relevantes e até surpreen-
dentes, a aplicação dessa ferramenta é relativamente simples.
Atitude: Uma reação passiva em um Atitude: Uma reação cautelosa e O candidato deve preencher um único formulário com 24
ambiente hostil. Tenta manter o “padrão” imprevisível para um ambiente
até a hostilidade passar. antagônico. linhas em um tempo máximo de 10 minutos, sendo que cada
linha tem 4 palavras. Entre essas palavras ele deve sinalizar
Características: Confiável, Características: Conforme, Cuidadoso,
Deliberado, Amável, Persistente, Bom Sistemático, Preciso, Acurado, uma como “mais” e outra como “menos”.
ouvinte e Gentil. Perfeccionista e Lógico. Após a aplicação deve-se transmitir via fax para a Carreira
Motivador: CONSTÂNCIA. Motivador: POLÍTICA. Müller. Em um tempo médio de 15 minutos os relatórios e
gráficos são enviados via e-mail para a empresa solicitante.
ESTABILIDADE CONFORMIDADE
Pesquisas de Remuneração... Um "Olhar" Sistêmico e Contínuo Treinamento In-Company
... referenciais valiosos que nos para as Melhores Práticas de sobre Mapeamento e Gestão
auxiliam nas tomadas de decisões... Recursos Humanos do Mercado das Competências
Pág. 2 Pág. 3 Pág. 4
2. Produtos e Serviços
Pesquisas de Remuneração...
... referenciais valiosos que nos auxiliam nas tomadas de decisões...
A utilização de pesquisas de
remuneração como fonte de
informação é e sempre será uma das melhores Vantagens e Diferenciais
alternativas para que os gestores possam
avaliar o mercado e como sua organização está • D i s p o n i b i l i z a i n fo r m a ç õ e s
posicionada no mesmo. atualizadas relativas à remuneração
Ela tem o papel de balizador. Por meio das fixa, variável, programas de incentivos
pesquisas de remuneração podemos validar (PPR, bônus...), benefícios e práticas de
com segurança se os questionamentos recursos de humanos para tomada de
“individuais ou gerais” que muitas vezes decisões;
aparecem na forma de boatos são verdadeiros • Relatórios e análises personali-
ou não. zadas, disponibilizadas nos formatos
Nos dias de hoje, em que o tempo do PDF, Excel e também na Internet (on-
profissional está cada vez mais escasso, o line);
benefício de se obter informações “confiáveis e • Job Matching orientado para
com qualidade” de forma ágil tem que ser análise, comparação e classificação das
considerado. informações;
• Base de Dados composta por
cerca de 400 organizações que Marco Antonio Schanoski
Administrador, Sócio-Gerente da Divisão de
possibilita a definição de um ou mais Pesquisa e Informações da Carreira Müller.
mercados de referência compatíveis ao marco@carreira.com.br
porte, estrutura e segmento da
organização para análise de cargos
padrões, específicos e estratégicos.
• Contrato anual individual ou Estudo:
www.consultasalarial.com
corporativo; Redutores Salariais
• Suporte e assessoria gratuita no Mercado Brasileiro
A Consulta Salarial vem de encontro a isto, durante toda a vigência contratual para
desenvolvida e administrada pela Divisão de tirar dúvidas e para solicitar relatórios,
Pesquisa da Carreira Müller, desde 1996 recomendações em estrutura A análise indica por nível
fornece com agilidade, flexibilidade e organizacional, ajustes de salários, hierárquico a distância salarial
segurança, informações precisas sobre contratações e demais questões do (diferença salarial) da remuneração
salários, práticas e tendências de mercado em cotidiano. (salário nominal sem PPR ou Bônus)
remuneração. praticada por algumas das principais
cidades e capitais brasileiras frente a
remuneração praticada pela Grande
R. Metropolitana
Joinville e Norte
São Paulo.
(Sul de Minas)
Porto Alegre e
Metropolitana
Minas Gerais
Vale Paraíba
Curitiba e R.
Bahia - Pólo
Catarinense
Grande São
Campinas e
Rio Janeiro
Sorocaba e
Camaçari
Manaus
Região
Região
Como se pode notar, ao avaliarmos
Recife
Paulo
Nível
os cargos executivos quase não
encontramos diferenças salariais no
Brasil, uma vez que a questão
Diretoria -4% -1% 0% -3% -1% -6% -2% -7% -2% -3% -3% remuneração não está associada à
Alta Gerência -3% -3% 1% -8% 1% -10% -4% -9% -4% -5% -5% localização, mas sim ao peso, papel,
responsabilidades, metas e desafios
Gerência -3% -6% -3% -8% 2% -6% 1% -9% -5% -5% -7%
impostos a estes profissionais nas
100%
Coordenação -1% -6% 2% -13% -2% -13% -6% -15% -5% -7% -13% organizações.
Já com relação aos cargos de
Técnicos e Analistas -2% -5% 5% -13% -16% -16% -8% -19% -11% -13% -17%
liderança (coordenadores e chefes),
Operacionais Indiretos -4% -6% -1% -16% -17% -26% -9% -23% -12% -16% -21% cargos técnicos, administrativos e
Operacionais Diretos -7% -9% -3% -21% -24% -30% -9% -27% -17% -21% -25%
operacionais diretos e indiretos, as
distâncias salariais tendem a
O estudo foi conduzido pela Divisão de Pesquisa da Carreira Müller, que se baseou nos valores e práticas adotadas por aumentar em função da localização.
mais de 400 organizações inseridas no mercado brasileiro. São empresas e grupos empresariais multinacionais e
nacionais de grande e médio porte de diversos segmentos.
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3. Destaque Empresarial
Um “Olhar” Sistêmico e Contínuo para as Melhores
Práticas de Recursos Humanos do Mercado
O Destaque Empresarial dessa competência, em um ambiente de respeito e remuneração, frente às mudanças que
satisfação de nossos colaboradores. ocorrem na estrutura organizacional da
edição é Paulo Raymundo da Silva,
empresa e aos novos desafios impostos pelos
Gerente de Recursos Humanos da
C.N. - O que a Gestão de Remuneração novos tempos e por um mercado altamente
Cia. de Bebidas Ipiranga, franquia
representa para a administração de competitivo.
da Coca-Cola, empresa brasileira que
Recursos Humanos e ao planejamento
atua no mercado de refrigerantes,
estratégico da empresa? C.N. - Quais são os trabalhos da empresa
cerveja e produtos não carbonatados,
Paulo - A área de Administração e Gestão de para o desenvolvimento de pessoal e
como sucos, água, energético e outros. Remuneração da Ipiranga Coca-Cola está quais as tendências de ações para o
Paulo Silva é pedagogo com pós- passando por um processo de revisão em sua futuro?
graduação em Administração de Paulo - Temos muitas ações voltadas para a
Recursos Humanos. Atua na área de sistematização de processos, visando a
Recursos Humanos há trinta anos, com eliminação e/ou minimização de trabalhos
experiência em empresas de médio e operacionais e com isso possibilitar maior foco
grande porte, nacionais e multi- em atividades consideradas estratégicas. Em
nacionais, como especialista ou Gestão de Remuneração, temos a revisão da
gerenciando sub-sistemas de R.H. estrutura de cargos e de nossos sistemas de
Merece destaque pelos programas remuneração e benefícios. Também estamos
voltados à sistematização de processos trabalhando na implantação de novos canais
e valorização do potencial humano de comunicação com nossos colaboradores,
como fator estratégico para o desenvol- obtenção da certificação SA 8000, programa
vimento dos recursos humanos. de desenvolvimento de liderança focado em
equipes de alta performance, gestão de
conhecimento e planejamento da gestão de
R.H. para os próximos cinco anos.
C.N. - Conte-nos um pouco sobre a C.N. - Qual é sua avaliação para os
Ipiranga Coca-Cola. trabalhos desenvolvidos pela parceria
Paulo - A Cia. de Bebidas Ipiranga é uma das entre Ipiranga Coca-Cola e Carreira
maiores franquias do sistema Coca-Cola no Müller?
Brasil. Localizada na cidade de Ribeirão Paulo - A definição da Carreira Müller para
Preto/SP, com unidades em Franca/SP, implementarmos na Ipiranga Coca-Cola o
Araraquara/SP, Mococa/SP, São João da Boa processo sistêmico e moderno na área de
Vista/SP e São Sebastião do Paraíso/MG, Gestão de Remuneração foi, entre outros
atende mais de 300 cidades do estado de São motivos, o de já ter trabalhado com a
Paulo e sul de Minas Gerais. Atualmente possui consultoria em outras empresas. Portanto, já
1.600 colaboradores diretos e mais 400 existia uma referência muito forte quanto a
“A Gestão de Remuneração representa
terceiros locados em Ribeirão Preto e competência e o alto senso de profissionalismo
um "olhar" sistêmico e contínuo para as
unidades. da empresa. O trabalho desenvolvido na
melhores práticas do mercado, além de
Ipiranga Coca-Cola não foi diferente. Todas as
adequar e investigar novas formas de
C.N. - Como está estruturada a área de etapas do processo foram concluídas dentro
remuneração, frente às mudanças que
Recursos Humanos na Ipiranga Coca- dos prazos estabelecidos, a interação com
ocorrem na estrutura organizacional da
Cola? nossos especialistas nesta área e também com
empresa e aos novos desafios impostos
Paulo - Está estruturada em seis grandes os gestores foi perfeita. A apresentação dos
pelos novos tempos e por um mercado dados, em todas as etapas reforçou, mais uma
áreas estratégicas: Planejamento e Gestão de
RH; Educação, Treinamento e Desenvolvi- altamente competitivo”. vez, que a Carreira Müller está altamente
mento; Sistema de Remuneração, Recom- capacitada, tanto em termos de tecnologia e
pensa e Reconhecimento; Envolvimento e sistemas como na atualização dos seus
Comunicação; Responsabilidade Social; Saúde estrutura de cargos e de todas as etapas que especialistas. O trabalho desenvolvido atendeu
e Segurança. Em cada área estratégica compõem e definem nossa remuneração, seja todas as expectativas propostas, do ponto de
existem processos ou sistemas que suportam ela fixa, variável ou traduzida em nosso rol de vista técnico e do atendimento e
toda organização em seus objetivos estraté- benefícios. A Gestão de Remuneração relacionamento. Foi uma grande e vitoriosa
gicos. Toda energia dos profissionais que representa um "olhar" sistêmico e contínuo parceria.
integram a área de Recursos Humanos está para as melhores práticas do mercado, além de
canalizada em aumentar nossos níveis de adequar e investigar novas formas de
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4. Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento In-Company sobre
Mapeamento e Gestão das Competências
Nos dias 14, 15 e 16 de agosto de O CarreiraNews é um
2006 realizamos treinamento específico informativo de publicação
da Carreira, Müller &
in-company para o grupo de
Associados Consultoria
profissionais de R.H. da Bunge
Empresarial S/C Ltda.
Fertilizantes, com representantes de
todos os núcleos existentes no Brasil. O Diretor Geral
Valter Robinson Carreira
treinamento abordou Mapeamento e robi@carreira.com.br
Gestão das Competências para os
Editor Responsável
cargos, onde todos os fatores Rafael Rodrigues Silva - Mtb 35168
rafael@carreira.com.br
primordiais para a composição da
Fotos
descrição e definição de conhecimentos, Rafael Rodrigues Silva
Colaboradores
habilidades e atitudes, foram explicados
e detalhados através de embasamentos Arte e Diagramação
Alexandre Di Lelo
teóricos, dinâmicas e práticas. Fone: (11) 4029-2426
Tiragem
4000 exemplares
Correspondências
RuaAlberto Santos Dumont, 1836
Cidade Nova - Indaiatuba/SP
CEP 13334-150
Central de Atendimento: 0800-139070
Fone: (19) 3825-9100
carreiranews@carreira.com.br
www.carreira.com.br
Cursos: Entendendo o
Comportamento Humano Através
da Análise de Perfis Pessoais
realizados em 11 de maio
e 17 de agosto.
Cursos: Plano de Cargos e Salários
Tecnologia e Gestão da Remuneração
realizados em 15, 16 e 17 de março
e 12, 13 e 14 de julho.
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