Resgate conceitual e historico dos modelos de gestao de pessoas

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Administração - Um Resgate conceitual e historico dos modelos de gestao de pessoas

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Resgate conceitual e historico dos modelos de gestao de pessoas

  1. 1. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas ANDRÉ LUIZ FISCHER l. Introdução Toda e qualquer tHgilnllãüikl (lepende. em maior ou menor grau. do desempenho humano para seu sucesso. Por esse Inotivo, desenvol- ve e organiza uma lorma de atuação sobre o comportamento que se eonveitcitirtrru ehatitar de modelo de gestao de pessoas. Tal modelo e determinado por fatores internos e externos a propria trrganizaçào. Assim. para tlilerentes contextos lHSIÓTlCOS ou setoriais são encon- tradas dilercntes modalidades de gestão. O que distingue um mode- lo de outro são : i5 caracteristicas dos elementos que os compõem e sua capacidade de intcrlerit' na vida organizacional dando-lhe iden- tidade propna_ O modelo deve zissim. por definição. tlilerenciat' a entpresz¡ em seu mercado, contribuindo para a fixação de sua ima- gem e de sua ('()I'T1[JEÍll[lVld3(IlE. Entretanto. ao analisar a historia dos modelos de gestao. obser- va-sut que_ em geral, eles se articulam em torno de 'alguns cortceitos- chave que tletermmam sua lorma de war-ação e a nratrema pela qual direcionam as relaçoes UFgAlHIZQCÍOIILIIS nas surpresas A análise des- ses grandes elementos de articulação possibilita entender as especi- lteidatles e a complementartdades que se formaram entre diversos modelos e épocas históricas. ur
  2. 2. Í¡ I AS pessoas na organização Neste capítulo define-se o que e' um modelo de gestão de pessoas e quais são os fatores que determinam sua configuração específica em uma organização ou um setor de atividade. Tendo-se por referência as perspectivas mais influentes da teo- ria organizacional_ classificam-se as grandes correntes de gestão de pessoas em qua- tro categorias, que correspondem a períodos históricos e conceitos articuladores específicos. São elas: modelo de gestão de pessoas articulado como departamento pessoal, como gestão do comportamento, como gestão estratégica e, finalmente_ como vantagem competitiva. As principais caracteristicas de cada uma dessas esco- las são analisadas a seguir. 2. 0 que é um modelo de gestão de pessoas Entende-se por modelo de gestao de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e onentar o comportamento humano no trabalho. Para isso, ;r empresa se estrutura definindo principios, estrategias, politicas e práticas ou pro- cessos de gestão. Através desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relaçao com aqueles que nela trabalham. Parece evidente que todo e qualquer negócio e' dependente de fonnas particu- lares de comportamento. sendo quase impossível dissociar determinadas marcas e produtos da expectativa de desempenho formada por seus clientes. Episódios de conhecimento público, que marcam a história das organizações, demonstram como determinadas marcas podem sofrer consequencias desastrosas quando a ação humana interfere negativamente nos produtos e serviços prestados aos clientes. Tome-se o exemplo da Firestone e os pneus que provocaram uma sucessão de aci- dentes com vitimas entre proprietários de veículos Ford nos Estados Unidos ou o da Coca-Cola, cujos refrigerantes contaminados foram distribuídos na Bélgica e em parte da Europa. o que fez desabar o valor das ações da empresa durante vários meses em todo o mundo, ou os acidentes ecológicos que abalaram a Shell nos anos 1980. São situaçoes-limite, carregadas de cena dose de imponderavel, que não podem ser creditadas exclusivamente a falhas humanas, mas que, por sua dramati- cidade, ilustram bem como o comportamento das pessoas no trabalho pode inter- ferir na preservação e na agregação de valor das empresas. Alguns poderiam acreditar que, no mundo da informação_ da eletrônica, da intangibilidade, do fast food e da competitividade exacerbada, o comportamento humano perderia espaço e relevância. Mas o que se vê, ao contrário disso_ e' que os negócios mais próximos desse mundo são aqueles que se tomam mais dependen- tes do comportamento humano. Não e' objetivo deste capitulo analisar a chamada economia virtual e seus impactos em RH, mas vale dizer que, quanto mais a empre- sa se concentra no chamado ativo intangível (marcas, perfomance, inovação tec- nológica e de produto, atendimento diferenciado etc), mais forte se toma a depen- dência dos negocios ao desempenho humano A máxima high tech, high touch pare- ce vir a confirmar-se.
  3. 3. Um resgate conceitual e Itistorico dos modelos da gcstao de pessoas | 13 torcm as opuws dr . lqtllnltjlnt de bmx t* Cfkitkix . l lI';1['t§]ll'L'! 'IL1.*. tlus tncrtxadus c o acesso aos mvms dc ttut1L111t-; nt. 'to_ tnnis tlrí111t1rc›. r w-r. ; n 11t: ;t~. at't. « do t'. tn)l)çtr[glnjgn- to das PCSSOLIS nas tlcusotx tln ttmstttttttíntt' Em cntprcsna suhntcttdas a ta! rutuntt* tit- mtnztfiuw, u n_tvnptrrtanturntv htznuttn passa a integrar u (IILIIFI ¡ntnnscttt tlns ttctgut-ttn_ IUHIJlTLlx tw. , tügtt1cttttv (lc dtttrctz- cmçào c tam¡ttnçnnlnzantltw ; t mntagcttt çtttttpt-ntzta. “tltlc r. _--. »_¡lt; =.: ^ 'que não sc preten dc rcpctir o velho | ;1I”_~. '_. ltUllllllálilt' utnpttt) (ÍC qnt' u ulttut-nt-. r 'Humano vem sendo cada vo: ¡nats utlurmtdtñ ¡tt-Iax' t›r_t; .tt1t; .1t'(›t-~' . ›nr~_v; anix; tt. ts› nztu mt¡ sc tornando mLIlS hutnann por uutxt tl; ¡ uma¡ nntLt tt›1ttpt: ::I: -«, .t mn , na surtdzw frgldJ por prin- Cipms que pmtlcgttnt u hUIIIJHIJ cm tíctruntntur tÍr twxntv» utltnvss -. tt'gstnz; tt'Ionztis. O que se qucr tltzct c Llllt', quanto max; n< Í1L"7_'_L, |^. “ m; s. twítst1t. a:n C111 (lugllçtlcr dc suas dÍIÚCHStNÇJ - tcçnttltíngra_ mcrtuttlo. cxpdltaktxji c nht'. tngcttti; t CIL -s IXTBJS seu sucesso tica (lClJCHLJUHlf tll' um ¡Ltdmo tit' LK1IIÍ: “I. I'LIII'L'Í°| Í|V uncrctttc com csscs ttcgocios l ; mtm quo nizu sc tmztgtztn, por vttt-tnpítv. :uma [nat tín . 1t'Dunnítls que não esteja tmn-rs: : cm um duma dc . tlvgrtn t' ILWYZJÍKÍJÇÍL* n-: m ntmtu turma particular de ntantct" a . tgtlttiadc th: :ut-rttlnttcrtttv Tais L¡': I'. 'lLT_-'. ÍI'l*47.ít'-L íttzntanas. que ÍJZCII] sucesso VCHdCH(lt lutnhutgttcr cm todo o tnuruitn thtgrctwt ctfrltlpltlílnlünlt' daqtn- lo que sc ChPtTJ d: uma empresa ncrtxt_ tutus lL:11ç-tt~t1;= .t'1t» tít-ttm tnspnut cortesia_ cordiallidadc. segurança t' t~. tttfn; n't›llid; tdc. '_“«1t21.1l“1'ç. l L' »OÍLCÍCZ sao tambcnt parta: tntegratttc do tuortftnhtx dc produtos das DTgCH'. XI.1<. _“-. t"v 'zxttttxtttas k' suntcntc tradu- zem em re-. tltdatdc LOITI funcionarios rcspcttosos. multiuso: c preocupados em conhecer u qua* quercttms com a aplit-atnttt th* ttusstv dmltctww A ÍTUPUTIRÍIKIL! que u kUIHPOTILHTTCHÍ(" lttnttunt» txt-m . IwUIIHHÕtW nv ambito dos ncgúctos fc: com qnt' 11 prt-ucttpatgttw mm . <'tl. l : :EÚSLÍÚ ; gnnhusst- espaço mada ve; ntaiot* na tcortn (›1'_t1JIlZJCÍ011JI ! É ncssc *çoniçxtt- gut" mrgt' n uuntt-itt) tle ntodclt) de gestão dc pessoas. Quando cssc comento t' ›ssttxtlc_›; tt. ttttentc . Wltñllãdü. sua rms- são prioritária uunststc cm 1dcnttfttrtt' p-atlrtítn~ tit- tnmp-. wt't. tum-nto cocrcntcs : om n negócw da tar__~. '_; tr11:; tt; ;“tt~. .» 133m1' tic çntjtn. olnC-ltws, tnnntc-lt», tnodifitxt-ltws c ; ISSO- cia-lns ; tus dcmnts Luana urgatnmtztvttus «na U tzñjçztxtx pnnttlul. Ânãliâíidñ no t'urtlt'xtt› tug-. tttuactttn. tl_ n truth-lu. : cxtta-çtcrirgvst* ; tssitzt como uma 'an: '1~'t'1 dapcndctttc das cnndtçúcs m1 que (mm tum m: Ittjtgttctos. Somente com o cntcndtttttwtttw . ttlccttmtltw dos fatores qua (Íücfnlilíxlhl t~<~'. ts contlignts é que sc toma pnsstvcl dtllllüàll' um mOdClU mcrcntt- mm . lá r1ut't~»x1tíutit-s da cmprcsa. 3. Fatores condicionantes do modelo de gestão de pessoas O dcscmpcnht) que »c vspcnt das' PÇSSÚJS nn ttxtlmtlttu L' u ¡tmtlcltt tlc _gestão LKWTTES- pondcntc sat» tlrtcrtnlrnttlus por [atores tnlcmtwa cxtçtnos ; tn mntcxttw nrg; u¡i; ~_1. cionalt Dcntrt" os Luan-s mtcrms, tlcstututn-st- t- ; wtwtittto uu sctviw ÔÍCÍCCÍÕO. .t tccnologm _adotada_ . a ttsltxttcgiu de ot'g; tt1t7;1t. tt_~ tim luthallttw. .l rulturzt l' J ttstrutura orgnniztttiotntl Quanto anti int0rr< txtcntns_ . l t nham: ;lc IÍKÍWJIÍNW do tíndr: socictla- de, sua lcgisluçzm tntlxtllttstçt c n pJpCÍ unnttrntln . tn F~Lttlt~ L' . tm LíL'lXTC:1$(lgL'I1l'L'5 que atuam nas relações tic trabalho tuto Cblilbtltçcl' m Intntt-s uns qttçtis ü trttndclts dc gestão de pessoas potlcm atuar Vale detalhar. amd-n qnt $llt'lI1l; lInL“l1IL'. n ¡xrj-ul dt- tçttLt fator
  4. 4. 14 | As pessoas na organização 3.1 TECNOLOGIA ADOTADA Parece senso comum que o padrão de máquinas utilizado pela empresa determina fortemente o comportamento que se espera dos funcionários. Operários que traba- lham em linhas de produção acompanham o ritmo ditado pela velocidade da máquina. Deles não se esperam iniciativa nem autocontrole, bastando que o cartao de ponto. na entrada da fábrica, registre sua presença. A automatização ou robotização do processo transfomiará esse trabalhador de provedor de força e guia de ferramentas em monitor da atividade sob sua respon- sabilidade. Ele passará a atuar na irregularidade, e não na regularidade. o que tor- nará o trabalho dependente de autonomia e capacidade de antecipação. No primeiro caso, o modelo de gestão poderia limitar-se ao simples registro da presença e propiciar uma recompensa satisfatória ao trabalhador. No segundo, toma-se obrigatório garantir seu envolvimento com o que faz e estimular a inicia- tiva individual desse trabalhador. A tecnologia passa a demandar um comporta- mento e, por decorrência, um modelo diferenciado. 3.2 ESTRATÉGIA DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Diferentes formas de organização do trabalho são. na verdade, diferentes maneiras de buscar o comportamento exigido pelo processo de trabalho adotado. Desse modo. pode~se dizer que trazem o mesmo impacto da tecnologia para o modelo de gestão. As práticas de TQM (total quality management), a adoção das várias formas de GSA (grupos semi-autônomos), os operadores multifuncionais e as celulas de tra- balho serão totalmente inócuos se não estiverem acompanhados de políticas e prá- ticas de gestão de pessoas que estimulem e orientam o padrão de desempenho desejado pela tecnica de gestão do trabalho utilizada. Na verdade, pode-se mesmo dizer que é quase impossivel separar o modelo de gestao de pessoas do modelo de gestão do trabalho. Trata-se de dois conjuntos de praticas que incidem sobre as mesmas instâncias organizacionais - as relaçoes humanas na empresa - e que pretendem alcançar os mesmos objetivos: deterrni- nado padrão de desempenho no trabalho. 3.3 CULTURA ORGANIZACIONAL Parece evidente também quanto a cultura organizacional interfere e_ ao mesmo tempo, recebe a influencia do modelo de gestão de pessoas de uma organização. Edgard Schein, um dos autores mais citados nessa área, define a concepção de tra- balho e o valor conferido ao ser humano como os pressupostos nucleares e funda- mentais da cultura de um grupo. Um dos pnncipais papéis do modelo de gestao é reforçar e reproduzir esses pressupostos na cultura organizacional vigente, diferen- ciando e moldando padrões de comportamento.
  5. 5. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas | 15 seres humanos diferentes dos outros. É assim que engenheiros são mais valorizados que profissionais de escritório em empresas metalúrgicas e de mineração - como demonstrou Fleury (1986) em seu estudo sobre a cultura organizacional de uma das maiores empresas brasileiras desse setor de atividade. Especialistas em marke- ting sao mais considerados que funcionarios de produção em empresas de bens de consumo não-duráveis, Financeiros são verdadeiras referências de comportamento nos grandes bancos. É notório que as práticas de recursos humanos ao mesmo tempo refletem, reproduzem e lcgitimam tais características culturais das organiza- ções (Eboli, 1990; Fleury. 1986). 3.4 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL A estrutura ou modelo organizacional delineia também as caracteristicas do mode- lo de gestão de pessoas dominante na empresa. Uma estrutura departamental, explicitamente orientada para a cadeia de comando e controle, implica um mode- lo igualmente segmentado e restritivo. À iniciativa limitada, ã ordem superior. ao manual de procedimentos, à ação voltada para os objetivos setoriais sem perspec- tiva sistêmica nem do conjunto da empresa corresponde determinada forma de remunerar, capacitar e recrutar pessoas. Por outro lado, uma estrutura matricial, por unidades de negocios ou em rede. demanda praticas de recursos humanos atraves das quais se perceba a empresa como uma totalidade. A remuneração não pode estar vinculada exclusivamente ao cargo ocupado, o processo de treinamento deve incentivar a visão sistêmica da organização e o recrutamento deve ser feito dentro de um perfil de competências que atendam ao conjunto da corporação, e não só às demandas da unidade em que a pessoa irã atuar. 3.5 FATORES EXTERNOS Os fatores extemos à organização devem ser classificados, segundo sua origem, em duas categorias: os advindos da sociedade e os que tem origem no mercado. Os fatores sociais correspondem à forma pela qual a sociedade regula o trabalho c as relações de trabalho que ocorrem em seu ambito. Prevalecem a cultura de trabalho dessa sociedade, a legislação e a intervenção dos diferentes agentes, dentre os quais se destacam o Estado e as instituiçoes sindicais. Por fugir muito ao escopo deste capitulo, esses fatores não serão analisados em detalhe. E importante ressaltar que as variáveis sociais, na maior parte das vezes. exercem mais um papel de restrição que de definição das caracteristicas do mode- lo, ou seja. definem os limites até os quais a organização e seus gestores podem decidir e agir na configuração de suas politicas e praticas de gestao. O mercado, por seu lado, deve ser considerado o fator preponderante na cons- tituição do modelo, pois define o perfil de competências organizacionais exigido pelo negócio do setor de atividade em que atua. Como afirmam autores reconheci- dos na area de estrategia empresarial, no mundo competitivo a empresa e vista
  6. 6. 16 | As pessoas na organização como “um portfólio de competências", vencendo aquela que melhor dominar a competencia essencial de determinado setor de atividade (Prahalad e Hamel, 1995). É fácil perceber quanto a legitimidade de um modelo de gestao de pessoas está relacionada a sua capacidade de ser tributário do modelo de competências de uma organização. A determinado padrão de competências organizacionais cones- pondem competências humanas particulares - comportamentos organizacionais que lhes são especificos e contributivos. O reconhecimento do caráter dependente do modelo de gestão de pessoas e ã identificação de seus fatores condicionantes permitem perceber as variações que ocorrem em seus diversos níveis de manifestação: a empresa (nível micro), o setor de atividade (nível meso) e a nação ou outra unidade demográfica (nivel macro). À medida que ocorrem alterações nas variáveis básicas que atuam em uma dm dimen- sões desses níveis. o modelo sofre mudanças de configuração. O caráter contingencial e dependente da administração de recursos humanos é que explica por que o modelo de gestão pode manifestar-se de forma heterogenea dentro de contextos de análise aparentemente semelhantes. O senso comum. a observação empírica não sistematizada e pesquisas recentes indicam que é possivel_ e ate' muito provável_ encontrar mais de um tipo de modelo de gestão convivendo harmoniosamente dentro da mesma empresa. É razoável pressupor também que, à medida que as empreszs passam a competir pela competencia que são capazes de agregar, as diferenças se intensificam no plano meso e no macro. Tudo isso dificulta sobremaneira a delimitação e a identificação do modelo em situaçoes empíricas, dado o fato de que se manifesta de forma cada vez mais diver- sa quanto mais competitivo for o ambiente. Entretanto_ algumas de suas caracteris- ticas sào mais genéricas e estruturais e podem ser mais bem especificadas como ele- mentos componentes do modelo. 4. Elementos componentes do modelo de gestão de pessoas A rigor, tudo aquilo que interfere de alguma maneira nas relações organizacionais pode ser considerado um componente do modelo de gestão de pessoas. O compor- tamento organizacional não e produto direto de um processo de gestao. mas o resultado das relações pessoais, interpessoais e sociais que ocorrem na empresa. Gestao de pessoas significa orientação e direcionamento desse agregado de intera- ções humanas. Nesse sentido_ a definição de uma estratégia, a implementação de uma diretriz com impactos no comportamento dos empregados, a fusão ou transferencia de uma unidade organizacional ou a busca de nova postura de atendimento ao cliente são intervenções de gestão de pessoas. A concordância com tal perspectiva implica o reconhecimento de que os limites entre o que e especialidade de recursos humanos e o que está na área de atuação dos planejadores estratégicos ou dos gestores de produção ou de marketing são muito tenues e de dificil determinação. n- . ... ,.I. ... ,.. u. ..” r1'PfJ'| m. ” ma». nara fa. " AÊÂÂPÍr-Ar n A" Anlavvsvfnrãn A. . . ..m
  7. 7. Um resgate mn11=1111a| e hnstórico dos modelos de gosmo de pessoas | 17 11111111111 111- 11151111 1111 11135511115 Llcs 1511111 11115111115 um 1.11'.1::1.111.11'-.111- 11.11.15 .15 1,111111- t11:;111'11^5. m1,» 115111 5.11.1 111111111111311115 111- 1111111111111 1111111111' 51'- 1111111211-511-.111 de Meren- 1c5 1111111111115' 111.115 1111 1111111115 111111131111111», 111115111111311115 11111 1111.1:: c51r1t1ura argam- .11111111111 propria 1111 .1111111 1115111-15115 1' 1111111111 11111111111». 11 111w 1311111111111. tundnnren- 1;11n11'111c.11;1 111;1111r 1111 111111111 11111<111-1111.1 111111 .1 111111111111111111151 ! cm 11.1 i1t11111rtán~ 11.1 111* aglr 111'g;111t: ;111.11111:'1111' 5111111* 11 1111111101111111011111 1111111111111 n11' 1:11:11: ao trabalho. 12111111111¡ :1 141511111 111; 13115511115 ;111r;1t11;1_ 411m3 de 1111111, 1111111111111-.11111 1x1dri111 (lc 1111- 1111115 1- 111151111115 111115111111115 111111 11111111513 cxtcmo 11111 1'.1r;11:t1~: -1:.1111 -.1 11111.1 111111 puma- 1111 11.1111'_g.1111:.11'.1111 11 1111551111 111111111111111 cm 1'111n11'n1115 1111-11-15 . 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  8. 8. 18 | As pessoas na organização nho, de perfomance e de pessoal. Pesquisas salariais, de clima organizacional e diagnósticos de cultura são exemplos de processos e ferramentas componentes do modelo. O importante, quando se fala em processos, e que somente ganham senti- do efetivo num contexto dado, ou seja, o processo depende de um principio ou crença que lhe de conteúdo e direção e de sua capacidade de interferir nas relaçoes organizacionais. Somente assim um processo poderá cumprir seu papel de orientar ou estimular o comportamento humano na empresa, Integra ainda o modelo de gestão de uma organização o estilo de gestão dos gerentes diretos das equipes de traballio, ou seja, a maneira pela qual o gestor atua ao estabelecer limites ou estimular determinados padrões de comportamento. Pela orientação dos processos de capacitação gerencial ou mesmo da simples divulgação dos perfis de comportamento desejados a empresa procura intervir no estilo geren- cial praticado por suas chefias dando coerência ao modelo. Assim, a Rhodia, um dos mais imponantes exemplos de processo de mudança organizacional da década de 1980, para consolidar o novo perfil funcional desejado, começava por definir o estilo gerencial perseguido pela empresa. Os gerentes da Rhodia deveriam adotar os seguintes princípios: PRHOEX - Principios gerenciais - Visão sistêmica - Foco nos processos - Organização que aprende - Valorização das pessoas - Gerenciamento interfuncional A experiência prática tem demonstrado que, dentre todos os componentes do modelo de gestão de pessoas, esse talvez venha a ser o mais critico. Conflui para o gerente todo o processo de gestão, as ferramentas tomam tida quando são por ele utilizadas e sua inadequação poe em risco toda a composição do modelo. O desenho organizacional, ou seja, a maneira pela qual o modelo opera, a estrutura especifica de organização do trabalho dos profissionais especializados e a forma pela qual eles prestam serviços a seus clientes também sao elementos cons- tituinies do modelo. Tais caracteristicas, embora de extrema relevância, não são tra- tadas detalhadamente neste capitulo por fugir de seu objetivo central. 5. Um resgate histórico dos modelos de gestão de pessoas Observa-se até aqui quanto as organizações dependem de uma atuação estruturada
  9. 9. Um resqate conceitual c historico dos modelos de gestão de pessoas | 19 . i ¡iropria tll'_i'_.1ll1Z. lg.1tl. sciiilo iiiztmivcl supor quc, para clilcrcntcs contextos ltthluix- cos ou Sdltlllcllí ciicciiitraiii-sc tlilcrentcs nltiálilllililtltf» tlc gcsirici. O que (liicrcncia iini niotlclo de outro sito ; is cnractciistiiuis dc scu» irlciiicrittis. ciiic, como se i-stutl-. i- r; i . i sctgiiii sc . iiticttlaiii em 10H10 tic ; ilguiis ciiiiccittis-t l'. .l'i't'_ qtic por su: : vc¡ dctcr- minLini . i forniii tlc opcritctici. lâusciiiidci explicitar c ciitcittlci' esses coiiiicitiis il"llt'llláltlll. 't'~, clnsuliuiiii-sc- . is grsititltw correntes sobre gestao dc pessoas cir. quatro oitcgorias print tpiiis, qui' cor- rcspoiitlriii . i pcrioilox: lllñltirlcth tlistintos_ 'como _ia toi llltllclcilliltld iiiiteriorniciite. .Rio cliis modelo tlc ; zimmo : lc ¡iesaozis iiiiiciiÍiitlii como clc-; iiirtiiiiiciito pcsscnil_ como _iicstao ilo i illll[1Ol'l. llllt'llltl. como gcstftci cstt'iitc¡ui<. i c_ lllí. lllilt'lllt'. t oiiio mit- tagciii ttviiipittitiui. Aniilisaiii-sc . i seguir ; is ; iriiicigiais criizictcristtius dc cauda uma tlessas vcrtciitcs 6. Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal A . icliiiiiiistriicxtci tlc reciirstis humano» no sentido niiiis especifico do tenno tliitnitiii ltWtlltltt' iiittiititzciiiciitl. c rcsultatlo do desenvolvimento t-niiircsaritil e da evolução da lCUrlJ Olgúlllllcltillll nos Fsmtlos Liiitlos lflllJ-H' de ¡iroduciko tipic-. iniciite . imeri c-. inii. que procura suplantai' . i visão de (lcp-. irtamcnto pessoal. Um cciiiceito que rellctc ; l intitgein de uma . irc-a LlC traballio tilldtlJ pfliirllilflcllütfnlt) para as transa- cocs proirxsstiiiis e os trâmites liurocraticos. . › liistoriii di¡ llllllltlll icsottict' Illtltltlklçclllülf iHRNll nos Estados URILlOS_ seguri- do licvt-rlxj *priiigcr inicia-st* com o surgiiiiciito dos ilc¡i. it't. ti: iciitti. ~ ¡icssoiiis [Eni lükílú. ii . iutciia cclcbrou o cciitcnario da historia da gestao de recursos humanos nos Estados Llnidos, cuiii origcni poderia ser datada de 1890, quando : i NCR 'cjorpgr-, inon çnou seu ¡ii-imiitiicl (lfff-ltl'. O oliii-iivo dos gt-reiites de pessoal, que atua- riiiiit iicss-. i nova zirixi, Ht'l'l; | “csinlitrlcccr uni tnctoclo pcio qual pudessem disccmir melhor. cntrc ; i extensa c tlivcrsilicaidii massa dc ciiiiditlzitcis ; i cniprt-_tgo_ que indivi- duos podcriiiiii tornar-sc t-niprcgatltis eficientes . to melhor custo pcissivel" tSpringer v Springer. lllklül. Ela define os fatores de ordem ciiltiinil, ccoiitiiiiica e organiza (ltiittll que tlctcirtiiiiaiaiii o surgimento da luiiçao "gcsiíio tlc pessoal" nessa epoca ljClllfL' clcs tlcstiicutii-sci r*- . i NCR havia . tssuniido porte c especialização ciitc rccoiiicndaviiiii uma fllltçltl t'>pt't'lllc'. l voltiidii para . i ; iditiiiiistriiciiti dc pessoal; r . i livrc clIiprcSJ c o intliviclu-. tlisiiiti lUl'llLll';1lIi-SC viilcircs scdimentados na cultu- r-. i LllllCflCLllLL o tiuc permitiu ; is empresas escolher livrciiicriic *curti tiucm c como tnibzilliiir; v ; i forca tlt' triiliiillio do pais gaithaigi maior iitoliilitíiitlc. c cru grande o c-. intiii _stciite (lc migrantes que deite-riam scr ; idaptaclos ; io traliailrio; »- os sindicatos iiÇio sc llàlYltllil clissemitiailo tlciitro ilo novo tipo dc tltliltlfllülí' que surgia conto modelo empresarml lsso . significa que o ; iparccinicnto do tlcpiirtaiiiciito pessoal ocorreu (quando “os ciiiprciçidcis sc tornaritiii um fator dc produçao iiiios custos. tlcvcriani ser admi-
  10. 10. 20 | As pessoas na organização nistrados tão racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção", A raiz do que viria a ser chamado posteriormente de administração de recursos humanos e que neste capitulo se denomina modelo de gestão de pessoas estaria na necessidade da grande corporação de gerenciar os funcionários como custos. o ele- mento diferericiador de competitividade da epoca. Isso levou a NCR a investir em uma área especificamente voltada para tal finalidade. Tal constatação reforça a pre- missa de que os recursos humanos são resultado de um conjunto de necessidades empresariais delimitadas pelas caracteristicas sociais e culturais da época - uma função organizacional que surge como conseqüência, e não causa, dos processos de mudança que ocorriam na empresa e fora dela. No caso da grande empresa ameri- cana do início do século XX_ o modelo de gestão deveria preocupar-se com as tran- sações, os procedimentos e os processos que fizessem o homem trabalhar da manei- ra mais efetiva possível: produtividade, recompensa e eficiencia de custos com o trabalho eram os conceitos articuladores do modelo de gestão de pessoas do tipo departamento pessoal. O fato de que condiçôes sociais, econômicas e organizacionais são determi- nantes das práticas de gestão de recursos humanos não constitui novidade. Tal conceito é observado ou e um pressuposto intrínseco para praticamente todos os autores da area (Cave, 1994). O que surpreende e' a freqüência com que. mesmo assim. alguns analistas generalizam suas recomendações de ótimos modelos. que deveriam ser praticados pelas organizações sem levar em consideração os ambien- tes especificos em que estão inseridas. A produção teórica nacional e intemacio- nal apresenta-se recheada de prescrições genéricas, que buscam antever aquilo que todas as organizações precisariam fazer com seus recursos humanos para se tornar eficazes, estratégicas ou competitivasl. Em contrapartida_ essa produção é absolu- tamente pobre em estudos específicos que reconheçam por meio da pesquisa aqui- lo que efetivamente as organizações adotam na gestão de suas relações com os empregados. A busca permanente de um padrão ótimo gera outra marca caracteristica da gestão de recursos humanos: conviverá permanentemente com a tensão entre o modelo idealizado - concebido pelos teóricos como adequado - e o modelo pra- ticado - efetivamente implementado pelas organizações. O divórcio entre teoria e pratica começa a ser percebido com o advento das escolas marcadas pela influência da psicologia humanista. A ideologia organizacio- nal dominante no início do século XX, a administração cientifica, era bastante com- pativel com um departamento pessoal voltado para a eficiencia de custos e para a busca de trabalhadores adequados às tarefas cientificamente ordenadas. Mas, a jul- gar pela obra de Springer, já a partir dos anos 1920 esse descompasso começa a aparecer. Em sua reconstituição histórica, a autora afirma que, nesse período, os pressupostos tayloristas continuam sendo adotados por praticamente todas as empresas, enquanto a teoria avança em outra direçao. Elton Mayo e seus seguido- ' Na lzicraiura internacional, nessa linha_ veja especialmente i eoleinnca “Spear ! ESUP nn rhr lmure nf human resource management" ln: llunzan Resource &lmxngrmcnt Spnng l997, vol 3o_ number l_ c MAES_ Jennifer 'Today's pnoniac
  11. 11. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas | 21 res t'%~l.1l'1;tnl prointiveiitlt» as primeiras experiencias de contato mais intenso entre a adtninistraeito e a psittolttgia. cieterminantltt 11111.1 nigwa fase na historia da adminis- tracao de recursos httmanos. 7. Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano A utilização da psicolotgia como ciencia capa: de . tpoiar a 'compreensão e a inter› ventao na vida organizacional provocou nota orieritiztiiti do loco de . leão da gestão de recursos humanos. Ela tleixott de concentrar-se extittsituaniente na tarefa_ nos custos e no resultado produtivo imediato para atuar sobre o comportamento das ¡iessoits Isso . it-onteceu por meio de duas estolas de psicologia. cuia influencia se deu em diferentes ttpocxis Nas décadas de M30 t' +0. predominaria _a linha beha- viorista do Instituto de Relaeoes Humanas da Líniversidade Yale. Sua principal con- ITIbUIÇíMi-t 56H11 J LTlâÇzio dos instrumentos e metodos de araliiiçâi) e desenvolvimen- to de ¡icssoas que. nas ctiipresas_ lorrriariam o ; arsenal da psicologia e da psicome- iria . ipliratlas ; ins ¡iroeetlitnentos de gestao de recursos httmitntws. la nos ; trios M130. Abraham ltlasloxx* romperia com a escola hehaviorista para iniciar o periodo em que ; i ¡Usirnlogia hitmanista passaria . i interferir decisixuimen» te na teoria organizaeiciiial. Todos os demais autores de projeção da àrea, como HtTZbUfg_ . krgyris e hlcüregor. podem ser. de algutna forina, vinculados a essa corrente. A expressao human resource maiittgentent e o loco priontitrit) no comportamen- to humano podem ser COHSIÓCFHCÍLYS os principais resultados da afiimação definiti- va da psicologia humanista na teoria organizacioniai Tal expressao começaria a ser utilizada a partir de N50 nos listados Llnidos “para designar Lima expansão da tra- dicional . tdniinistraciiti de pessoal' . criada em 1390. pela NCR (lorporation tvSpringer e Springer. 1990] Nos anos 1960 e T0_ a 654.012-1 de relaçoes httmanas. nome pelo qual ficou conhecida essa linha de pensamento, predominou como matriz de Conhecimento em _gestão de pessoas. Uma de suas: principais eontribuiçocs foi descobnr que a rela- cao entre . i empresa e . is pessoas e inteimediada pelos gerentes de linha. Reconhecer a importancia e levar o gerente de linha ; t exercer 'adequadamente seu papel consti- tuiu a principal preocupação da gestão de recursos humanos. O foco de atuação se concentrai'ia no treinamento gerencial, nas relaçoes interpessoais_ nos processos de ; ivaliaçfio de tleseinpenhci e de ttstuiiulo ao (ÍU5CnV0l'ln1Cl1l0 de perfis gerenciais coe- rentes com o processo de gestão de pessoas tlestjiadci pela empresa. lilotivaçáo e lide- rança passariam a constituir os conceitos-eh; n'e do modelo humanista, Em um ; trtigo da Harvard Business RCVIClt', MÍHCSI tcntizri-. i estabelecer uma dis~ tincito entre os conceitos de ftlilçtlvra humanas e de recursos humanos, Ate hoje tal disunçao nao foi tlevidainente incorporada pelo senso comum e pela teoria, uma Ve: que. em geral, os dois conceitos são tttzlizitdos tomo SIHÕHIRIOS. De qualquer maneira_ para Millesi o modelo de recursos humanos corresponderia a uma nova fase do ¡iruecssta de gerenciamento de ¡iessoas : ia qual ; a tlilerenca fundamental
  12. 12. 22 | As pessoas na organização estaria na postura do gerente na condução das equipes de trabalho (Conrad c Pieper, 1990), O mesmo autor publicaria, em 1975, llieones of management, propondo uma classificação composta de três modelos de gerenciamento' o tradicional. o modelo de relaçoes humanas e o modelo de recursos humanos. No primeiro, o papel do geren- te consiste em dar ordens e monitorar seus subordinados. No segundo, o de relaçoes humanas, os gerentes devem reconhecer as expectativas dos funcionários, levando«os a sentir-se úteis e importantes naquilo que fazem, No terceiro e mais avançado mode- lo, o de recursos humanos_ o papel do gerente seria promover atitudes de autodeter- minação e autogerenciamento entre os subordinados (Staehle, 1990). Ainda nos anos 1960, desenvolveram-se as teorias que buscavam valorizar o papel do elemento humano no sucesso das empresas, Em termos genéricos, incluem-se aqui autores como Ukert, Schultz e Schuster, que desenvolveram os conceitos de human capital accountirig ou human asse( accounting (apud Conrad e Pieper, 1990). O objetivo básico era inverter a visão predominante de gestão de recursos humanos, segundo a qual a meta prioritária estaria centrada na otimização dos custos, para uma perspectiva de valorização de ativos. Dessa linha de pensa- mento surgiu o jargão, bastante conhecido e já desgastada, de que “o trabalho humano constitui o principal ativo de uma organização”. A persistencia do jargão na cultura dos especialistas demonstra a importancia dessa linha teorica na construção do conceito de administração de recursos huma- nos e na reorientação de sua pratica no interior das organizações. Entre suas con- tribuições estão a introdução da questao da mensuração económica dos resultados da função de recursos humanos, uma embrionária talorização dos processos de desenvolvimento de pessoas em detrimento das atividades tecnicas de gestão de salários e de cargos e a promoçao de pesquisas empíricas que buscam comprovar a correlação entre o sucesso das organizações e o investimento em desenvolvimento de recursos humanos. Como se ve, embora por vezes sejam utilizadas como sinônimos, nota-se entre os estudiosos da questão a fone preocupação de distinguir a gestão de recursos humanos de administração de pessoal. Este segundo termo estaria vinculado a um passado marcado pelo caráter processual e burocrático da atividade, caractetistico do modelo anterionnente analisado. Brewster e Hegewisch (1994), fazendo uma retrospectiva de vários estudos que estabelecem tal diferença, demonstram que, embora todos partam do mesmo princípio, o parâmetro de diferenciação varia bas- tante entre eles. Diferentemente da administração de pessoal_ a gestão de recursos humanos estaria voltada para a integração, o comprometimento dos empregados, a flexibilidade, a adaptabilidade e a qualidade. Mais especificos. Mahoney e Deckop estabelecem seis aspectos que diferenciam ARH de administração de pessoal. Eles argumentam que ARH envolve uma visão ampla e profunda das seguintes areas de atuação (apud Brewster e Hegewisch, 1994)' > Planejamento da alocação das pessoas no trabalho: uso de técnicas que esta- beleçam um elo entre a estrategia de negocios da empresa e as pessoas. f* - 1 Y . A. .., .I. _. ..-. .:~ . . »›. ... ... ›~§. -n
  13. 13. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas | 23 v Sentimentos dos funcionários: a gestao tleveria concentrar-se na satisfação das ¡vessoas e em tudo aquilo que possa interferir na cultura organizacional da empresa. “r Gestão dos empregados: oconeria por meio dos mecanismos tradicionais de recursos humanos. na seleçao, no treinamento e na compensação dos funcionarios, Gestão de custos e benefícios: contemplarta os esforços orientados para a Ffdurào dos custos com [TIÃO-dE-Ohra. tais como redução da rotatividade. do absenteísmo e outros fatores que interferem na efetividade organizacional, r Gestão do desenvolvimento: corresponde ;1 preocupacátr com ; i criação de competências itecessarias para o futuro da empresa. v Nas propostas de ivfahnney e Deckop começa a surgir, de forma mais comple- ta e 'abrangc-nte, o modelo de gestão de recursos humanos em sita concepçaç) mais tnoderna: e constituído de um conjunto de processos que a empresa concebe e implementa com o objetivo d = ziditiinistrai' suas relaçoes com as pessoas bttscando concretizar seus interesses. Tais interesses podem ser resumidos em tres eixos prin- cipais: a efetividrttlt' económica, a tjfetiiritlctde tecrtíca e a efetividade cirmportitmental. Por efetividade ttconomica entende-se o 'alcance dos resultados dc redução de custos ou ntaximiz-. tcfiti de lucros ; ttraves das praticas de gestao de pessoal. o que resgata os objetivos da escola anterior_ ; iorque pressupõe a mensuração do intpactt) eletivo do traballio nos resultados da empresa A efetividade técnica refere-sc a manutençao da ação do homem em consonância com os padrões de qualidade requeridos pelos produtos. equipamentos e negocios realizados pela empresa. A efetividade comportamental corresponde i1 busca da ntotivaçao e da satisfação dos interesses dos funcionariost atendendo adequadamente suas necessidades Obstsrvc-se qtte nesse ponto . se reconhece implicitanteitte a subjetividade_ ou seja. pttra obter os resultados_ os processos geridos pela empresa devem incidir, pilürlltlrlzlmtflllt'_ sobre : is relaçoes que ela CSIJlJClLÍCC com as pessoas, Tais resulta- dos serao sempre soluções dc consenso. negociadas entre as duas partes envolvi~ das: pessoas e organização, Reconhecer essa caracteristica basica da gestao de recur- sos humanos significa reconhecer também quanto e limitado o grau de previsibili- dade da empresa com relaçao aos produtos finais resultantes das práticas qtte adota. Como e possivel observar, o modelo que reconhece o comportamento bitma- no como foco principal da gestao articula em torno dos binómios envolvimew tomotivacito. fidelidade-estabilidade e ; issistencia-stthmissào. Cabe a entpresa pro- mover a motivação das pessoas. e as pessoas, manter-se permanentemente envolvi~ das com os projetos da organização num contrato de submissão de longo prazo ~ “vestir a camisa da empresa" constituiu o slogan para empregar e manter as pessoas nas entprcsas É em torno desses elementos basicos que se estrutura o mais influen- te e (Oilhtfclclt) modelo de gestão de pessoas da historia da teoria organizacional. 8. Modelo estratégico de gestão de pessoas Nas décadas de 1970 e 80. um novo criterio de efetividade foi introduzido na modelagem dos sistemas de gestao de recursos humanos* seu caritter estratégico. A
  14. 14. 24 | As pessoas na organização necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização foi apon- tada inicialmente pelos pesquisadores da Universidade de Michigan, dentre os quais se destacam Tichy, Fombnim e Devanna. Segundo Staehle (1990), a visão desses autores era de que a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe possivel com as politicas empresariais e os fatores ambientais. Para isso, os planos estratégicos dos varios processos de gestão de recursos humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa. Há nesse aspecto um indício de niptura com as escolas comportamentais. Não e mais a motivação genérica que o modelo deve buscar. individuos motivados, satisfeitos e bem atendidos emsuas necessidades estão prontos para atuar, mas isso pode não significar absolutamente nada para as diretrizes estratégica da empresa. Staehle reconhece o avanço proporcionado pelo grupo de Michigan ao demonstrar a importância do caráter estratégico no modelo de gestão de pessoas, mas ressalta os limites dessa concepção. Para ele, tal perspectiva assume o pressu- posto da adaptação e implementação, ou seja, o papel de recursos humanos se resu- miria a adaptar-se a estrategia de negócio e a implementar sua diretriz específica. Não e levada em consideração a possibilidade de a ARH intervir na estratégia cor- porativa introduzindo nas decisões tomadas uma visão estratégica das pessoas e sua contnbuição para a empresa. Nos anos 1980, caberia ã Harvard Business School desenvolver nova perspec- tiva da gestão estratégica de pessoas. Staehle utiliza os tópicos abordados pelo curso de Administração de Recursos Humanos introduzido no MBA dessa escola para demonstrar como a abordagem de Harvard se mostra mais ampla e integradora do que as anteriores. Lançado em 1981, o curso estava estruturado nas seguintes areas de politicas de recursos humanos: influencia sobre os funcionários (filosofia de participação); processos de recursos humanos (recrutamento, desenvolvimento e demissão); sistemas de recompensa (incentivos, compensação e participação); sistemas de trabalho (organização do trabalho). VVVV A abordagem de Harvard aponta a necessidade de o modelo de gestão de pes- soas corresponder a fatores intemos e extemos a organização. As areas de politicas mencionadas seriam afetadas pelos interesses dos slaheholders (acionistas, gerentes, grupos de empregados, sindicatos. comunidade e govemo) de um lado e por pres- sóes situacionais de outro. As decisões de ARH deveriam estar pautadas pela gestão desses dois conjuntos de fatores, conciliando os interesses envolvidos. Como afir- ma Staehle, na visão de Harvard “a principal responsabilidade da gestão de recur- sos humanos e integrar harmoniosamente as quatro áreas entre si e com a estraté- gia corporativa da empresa" (Staehle, 1990). No Brasil_ a perspectiva estratégica de gestão de recursos humanos influenciou as organizações mais bem estruturadas nessa área na década de 1980. Em 1987. Albuquerque realizou uma pesquisa abrangente e elucidativa a esse respeito em um
  15. 15. Um resgate conceitual c histórico dos modelos de qestão de pessoas | 25 impleitietiiaçao pratica no pais. Dentre outras conclusões. o autor destaca que. "iriuito embora os resultados da pesquisa nao evidcnciem uma ligaçao forte entre planeiamento estrategico de recursos humanos e planejamento estr-att-ggico. ja se cori- figiira uma tendencia de aceitaçao do planejamento estrategico de recursos 'humanos por pane da alta administracao das empresas da amostra" : Albtiquerqtic_ 1987), Com referencia a participação de recursos humanos nas estrategzas de nego- cio. Albuquerque constata que o executivo de recursos humanos. na epoca da pes- ciuisa, era “enitolvido, de uma forma ou de outra. na formulação das estratégias 0i'_9_LllllZ'JC10l1;1lS na maioria das empresas pesquisadas' : Ailburguerqut: 1987) Fischer (10083 tlemonstrou que os formadores de opiniao do setor percebem que as grandes organizações brasileiras enfrentam grandes dificuldades para adotar uma perspectiva estratégica de gestão de pessoas. embora a pesquisa também tenha constatado que praticamente: todas se orientavam por esse ideal. De qualquer maneira_ essa linha de pensamento trouxe novo 'conceito articula- dor do modelo de gestao: a busca de orientação estrategiea para as politicas e prati- cas de RH. Seria preciso_ a partir de entao_ intensificar os esforços de adaptação do modelo ; is necessidades da empresa_ tornando-se insuficientes as soluções padroni- : atlas capazes de atender a qualquer organi: :iç; “iti em qualquer tempo As verdades sobre a gestao do comportamento humano deixaram de sei' gerais para se tornar um problema do negocio e de sua estrategia. O modelo tornavase assim cada vez menos pYC5CYHlYCl e generico para ocupar a funçao de elemento de difereneieição. 9. Modelo de gestão de pessoas articulado por competências O advento da era da competitividade exigiu novo papel da gestao de recursos humanos. A intençaiw dc estabelecer vinculos cada ve: mais estreitos entre o desent- penlio humano e os resultados do negocio da empresa. ¡ii presente na fase anterior, se intensifica a ponto de requerer nova definicao (Oñtdllliil do modelo. A ênfase na competição, presente nas obras de autores como Porter. Hammer e Pralialad. dire- ciona de forma decisiva toda a teoria organizacional e cria as bases do surgimento de um modelo de gestao de pessoas baseado em competências Essa producao teorica tem origem nas mudancas ocorridas nos mercados internacionais a partir da decada de 1980. Nessa epoca. a Chamada «ifensiva japo- nesa desestabilizou a hegemonia das grandes corporações americanas. tomando a lnusca da Lompetitividacle um topico recorrente na literatura sobre gestão empresa- rial. Nela passam a predominar temas como estrategia competitiva. vantagem com- petitiva_ reengenliaria e reestruturação, competências essenciais e reinvenção do setor. Para entender a emergência do novo modelo e preciso resgatar a inlluencia de tal visao de gestao de negocios na administração de recursos humanos. 9.1 GESTÃO DE PESSOAS E VANTAGEM COlVIPETlTlVA A nocao de vantagem competitiva aparece no titulo do segundo livro de Porter (1989 l. no qual o autor analisa o problema da incapacidade de as empresas tradu-
  16. 16. 0-3175- 26 | As pessoas na organização zirem suas estratégias em ações práticas. O foco e' a sustentação da vantagem com- petitiva. que introduz a noção de valor agregado ao produto e de cadeia de valor como elementos fundamentais na manutenção do posicionamento da empresa: "A vantagem competitiva surge do valor que uma empresa consegue criar para seus compradores e que ultrapassa o custo de fabricação pela empresa". A cadeia de valor deve ser analisada nas diferentes atividades intemas da organização e suas interações, uma vez que a vantagem competitiva “tem sua origem nas inúmeras ati- vidades distintas que uma empresa executa no projeto. produção, marketing, entre- ga e suporte do produto. Cada uma dessas distintas atividades pode contribuir para a posição dos custos relativos de uma empresa, além de criar uma base para a dife- renciação" (Porter, 1989). A partir de então se tomaria muito difícil falar de gestão de recursos humanos sem fazer referencia ã questão da competitividade e da agregação de valor para o negócio e os clientes. Embora não se alongue no tema, no mesmo livro Porter (1989) diz que “a gerencia de recursos humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa”, chegando 'em algumas indústria a ser a chave para a vanta- gem competitiva". Apesar de a obra constituir, na essência, um debate sobre como as pessoas transfonnam a estratégia em ações práticas, as referências do autor a recursos humanos limitam-se a não mais de duas páginas. Nelas, Porter recomen- da algumas práticas de recursos humanos que levariam à melhor interação entre unidades organizacionais, tais como rotação de cargos - função comum a toda a empresa para contratar e treinar funcionários --, reuniões e fóruns cruzados e ini- ciativas de promoção intema. Não há, portanto, nenhuma preocupação especifica de aprofundar os vínculos entre comportamento humano no trabalho e obtenção de vantagens competitivas. 9.2 GESTÃO DE PESSOAS E REENGENHARIA Famosa por ser considerada a principal responsável pelas consequencias perversas das reestruturações empresariais nas décadas de 1980 e 90_ a reengenharia, de Hammer e Champy (1994), propõe a mudança radical de todos os princípios que orientaram a administração de empresas nos últimos dois séculos. Os autores são enfáticos e radicais ao demonstrar-se absolutamente convencidos de que dominam a única solução verdadeira para as grandes questoes organizacionais da epoca. Essa postura, retratada no caráter quase doutrinário do texto, talvez justifique o estigma incorporado ao conceito: “Neste livro, dizemos que chegou a hora de aposentar esses principios e de adotar um novo conjunto. A altemativa é as empresas fecharem as portas e encerrarem as atividades". Em outra passagem_ os autores afirmam catego- ricamente a supremacia de suas descobertas comparando-as às de Adam Smith: Demonstramos como as atuais empresas podem se reinventar a si proprias. Chamamos as tecnicas que podem se valer para isso de reengenharia empresarial_ as quais estão para a próxima revolução dos negócios como a especialização do trabalho esteve para a ultima. As grandes empresas_ inclusive as mais bem-sucedidas e promissoras, precisam abraçar e
  17. 17. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas | 27 Para tais LILIlOTCS, a historia da teoria organizacional começou com sua obra. O ¡iassado c dcsconsidcrado, assim como a historia das empresas. que em nada deve pesar em seu presente c futuro. Antes de tudo e preciso esquece-lo' “A reengenha- na não e lnàtl> uma ideia importada do Japao. Nair e outra solução rapida que os gerentes possam aplicar as suas orgzinizaçocs. É Í, A reengcnhana empresarial não trata de consertar nada. [. ..] A recngenharia empresarial significa começar de novo, começar do zero" [Hammer e Champy, l994). Lliilizandc» exemplos concretos de mudanças provocadas por iniciativas empre- sariais cm dctcniiinados setores - "A WaLNlart reinventou o comercio ivarejista" -, os autores demonstram que alternativas convencionais não são suficientes para fazer frente as três forças que pressionam as organizações na atualidade: o acirramento inusitado da concorrencia, o controle da relaçao com a empresa assumido pelo clien- tc e a mudança transformada em paradigma basico da gestão empresarial. A recngenharia tornou-se uma das estrategias organizacionais de competitivi- dade mais tlivulgadas e polémicas dos anos 1990. Foi largamente difundida e im- plementada, no exterior c no Brasil, seguindo-se ou não os preceitos de Hammer e Champv Ao contrario das demais propostas, a reengenharia não utiliza os concei- tos de estrategia, vantagem competitiva e competitividade. Tais conceitos estão implicitos, C o foco de atençao dessa linha teorica fica circunscrito a reformulação dos processos empresariais, o que, por xrezcs, parece confundir suas propostas com as antigas praticas de organização e métodos, com uma roupagem radicalizada e adaptada aos novos tempos. fi questao da gestao dc recursos humanos_ como seria de prever, aparece pouco ou quase nada na perspectiva de Hammer e Champ): Quando isso acontece, o obje- tivo e racinnalizatr c diminuir o custo fixo com mão-de-obra, como se observa no exemplo da Ford transcrito a seguir: “O novo processo de contas a pagar da Ford e' bem diferente. O pedido de compra, fatura e o documento de recebimento não são mais tíotcjatlos entre si basicamente porque o novo processo eliminou inteiramente a fatura. Os resultados revelaramse drasticos. Em vez de quinhentos funcionários. a Ford conta agora com apenas 123 para o pagamento de fomecedores" A reengenharta de processos provoca impactos fundamentais na gestão de recursos humanos. c sua introdução nas organizações sem dúvida significou um dos moiivatlirres principais da emergência do modelo de gestão competitivo. Com base na leitura da principal obra dos autores que lançaram essa proposta, relacio- na-se a seguir uma síntese das mudanças decorrentes da pratica da reengenharia diretamente ligadas a recursos humanos: ç. as unidades de trabalho mudam de departamentos funcionais para equipes dc processo; os serviços mudam de tarefas simples para trabalhos multidimensionais; os ¡J-. ipeis das pessoas mudam de controlados para autorizados'. a preparação para os serviços muda de treinamento para educaçao; o enfoque das iriedidas de desempenho e remuneração sc altera da atividade para os resultados; os criterios das promoções mudam do desempenho para a habilidade; t' VV v v
  18. 18. 18 | As pessoas na organização Ie os valores mudam de protetores para produtivos; > os gerentes mudam de supervisores para instrutores; > as estruturas organizacionais mudam de hierarquicas para niveladas: F- os executivos mudam de controladores do resultado para lideres. Mesmo que nos limites deste capitulo não seja possível aprofundar a analise das propostas de Hammer e Champy, e importante assinalar que oconeram diferentes tipos de intervenção nas organizações brasileiras, e provavelmente também no exte- rior, com o nome de reengenharia. Em geral, tratava-se de um processo de downsizing - que os autores insistem em diferenciar explicitamente da reengenharia - ou de iniciativas circunscritas de racionalização de processos de trabalho visando reduzir custos e pessoal. Isso terminou por dar uma conotação negativa a palavra, transfor- mando-a. na linguagem habitual das empresas, em sinónimo de demissão em masg4 Por outro lado, vale dizer que a grande contribuição da reengenharia fo¡ aler- tar dirigentes e executivos para a necessidade de focalizar os processos cm resulta- dos. Empresas paquidennicas e burocratizadas, paradas no tempo e acessadas pelo mercado sem vislumbrar caminhos de reação, encontraram nessa proposta uma fór- mula para eliminar gorduras e atividades que não agregavam valor a elas nem a seus clientes. A reengenharia tomou-se, nesse caso, uma solução necessaria e importan- te. Entretanto, quando o objetivo pemianeceu exclusivamente na redução de cus- tos, ou seja, não foi articulado a uma estratégia mais ampla, a reengenharia, como proposta em si, trouxe para as empresas apenas resultados e sobrevivência de cur- tíssimo prazo. 9.3 GESTÃO DE PESSOAS E COMPETÊNCIAS Embora a emergencia de um modelo competitivo de gestão dc pessoas esteja rela- cionada com todas as escolas que predorriinaram entre as décadas de 1980 e 90, a obra de Prahalad e Hamel e' a que demonstra maior grau de interação com suas principais caracteristicas. Por força da visão desses autores, as questões da estraté- gia e da competitividade retomam seus devidos lugares, readquirindo importância como dimensões essenciais da gestão empresarial. lmplicitamente, eles polemizam com Porter e criticam abertamente a mudança centrada nos processos de Hammer. Defendem a perspectiva de que a competitividade está relacionada com a capacida- de da empresa de reinventar seu setor. A empresa competitiva seria aquela que, alem da reengenharia e da simples reestruturação operacional, tem condições de criar um novo espaço competitivo em vez de esforçar-se por se posicionar melhor no espaço competitivo atual. Por acreditar que as empresas que se empenham na reengenharia estão se esforçando para alcançar seus concorrentes, e não para supera-los, os autores pro- põem regenerar a estrategia dando-lhe uma nova configuraçao: É ¡nOaIP/ ¡wsnnbo »nn-cual na. .. “Ivan »mama-n ññlññdv . m . vam-n . a . lmm-u--ayv n ›. nnononnkñ
  19. 19. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas | 29 im iliwqrirao nos prljxlmtñá de: anos e sem nunca ter de redefinir fundamentalmente o mena-di» servido". Contudo_ sem essa reavaliação fundamental_ a empresa sera surpreen- Íkil . i tamm o o uuro. eesa a si' ãoa a e ea' Sosdsiuiacnaao ll hdft -tdf dpoç tulcllidrngani Dlt ç LJ iitiira l eranni ra aa e ame  lt ld ç Phld ii 1,1995) Citando uma pesquisa de The Vall Street journal, os autores afirmam que o ¡triicesstt de reestruturação não garante necessariamente maior valor a empresa, ¡wdendo ocorrer ate' mesmo o contrário: reiwzrgiuraçao raramente resulta em melhoria fundamental da etripresa. Na melhor das lllpitlCr-CS, eonsorne tempo. Um estudo realizado com ló grandes empresas norte-airtertca- ltib eottt pelo menos tres anos de experiência em reestruturação revelou que, entliora a rees- truturação normalmente tenha melhorado o preço das ações da empresa. a mslhona foi qua-st' «cmprc temporana Apos tres anos da reestruturação_ esse preço era, i'm rttetlin, bem rtlerzi, r . is taxas de crescimento anteriores, registradas na epoca em que foi iniciada a rees- iriiiuraçaia O estudo concluiu que um investidor astuto deve interpretar um anuncio de ict-«triituraçiio conto um sinal para venda, c não para compra (Prahalad e Hamel_ 1995). A ; iliord-agem de Prahalad e Hamel difere da de Porter em alguns aspectos que llli'. ”t't't”lil ser ressaltados. O primeiro deles refere-se ao foco da transformação orga- mzii ional, dirigido predominantemente para fora. lsso deve acontecer não so do ¡wnto de vista da busca de informações sobre o ambiente. como o planejamento tnxiiategiuo tradicional recomenda e Porter reafirma, mas também como objetivo u. 'irntailiir do proprio processo de mudança que se quer implementar. lsso signifi- ts. que quando advogam a reinvenção do setor. Prahalad c Hamel afirmam que ; t tittnpUllllYlClüdC empresarial está condicionada a possibilidade de a empresa trans- formar irao so a si propria mas também seu setor. estabelecendo, com isso, uma referencia nova para todos os que nele atuam: concorrentes_ fomecedores, clientes ele, lÉ interessante observar como essa posição reitera o caráter sistêmico dos dife- rentes niveis de manifestação da competitividade, demonstrando que os vínculos de dependencia entre os diferentes níveis se estreitam no mundo modemo. A pas- sagvm : i seguir ilustra essa afimiaçào: . lllllit~ gerentes encarregados da tarefa de gerenciar a transformação organizacional se esquecem de perguntar "TrarLsfonnar-nos em que? " O ponto e que ; i agenda da transfor- ntiçxm nrgariizacional precisa ser direcionada por uma YÍSÍIO da agenda de transformação do . ~ctor: como desejamos moldar o setor nos próximos cinco ou de: anos? O que preci- *Jlllalã fazer para garantir que o setor evolua da fomia mais VMHJJOSJ para nos? Que habi- Izdatlcs e recursos precisamos começar u desenvolver : giant para ocupar uma pivsiçlio de liderança no : seio: no futuro? (Prahalad e Hamel. 1995 l Para Prahalad e Hamel, a diferença entre empresas competitivas e. nao compe- llll': t~. t” . i diferença entre empresas líderes e empresas seguidoras dentro do mesmo »ctor ; > primeiras. ao se reinventar, reestruturam o setor, enquanto as segundas heneliciant-se das descobertas das líderes e da velocidade com que hoje e possivel tttpldl” e implementar as melhores soluções.
  20. 20. 30 | As pessoas na organização Competências essenciais e arena de oportunidades são também conceitos que conferem especificidade à obra de Prahalad e Hamel. Para eles, as “portas das opor- tunidades futuras' se abrem apenas para as empresas que desenvolvem competên- cias para isso. Trata-se de uma especie de decifra-me ou te devora da competitivida- de empresarial, para o qual as empresas devem preparar-se. Os exemplos aparecem em grande quantidade: Uma competencia essencial e' um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um detenninado beneficio aos clientes. Na Sony, esse beneficio é o "tamanho de bolso" de seus produtos e a competencia essencial e a mimatunzaçào. Na Federal Express, o beneficio e' a entrega rápida e a competencia essencial, em nível bas- tante macro. e a gestão logistica (Prahalad e Hamel. 1995). A importância da competição pela liderança em competências esta na prece- dência da competição pela liderança em produtos. O desenvolvimento_ de uma competencia não está vinculado diretamente a um produto, mas a vários deles, uma vez que o objetivo desse desenvolvimento é o benefício que trará ao cliente, e não o produto em si: “A busca incansável da Sony pela liderança em miniaturização permitiu à empresa acesso a uma ampla gama de produtos de audio pessoais. As competências específicas da 3M em adesivos, substratos e materiais avançados geraram dezenas de produtos”. A busca e a internalização das competências essenciais definirão as empresas que estarão competindo pela arena de oportunidades do futuro. Entretanto, tal com- petição não ocorrerá exclusivamente entre empresas, mas também entre coalizóes de empresas. Isso porque detenninadas oportunidades somente poderão ser apro- veitadas com a integração de competências que uma única empresa não teria con- diçócs de desenvolver isoladamente. Surgem assim as redes de empresas que carac- terizam o ambiente de negócios da atualidade, normalmente aplicadas a setores complexos e de alta intensidade tecnológica, como a TV interativa, os conversores a cabo e os dispositivos de comunicação pessoal e de geração de imagens. Prahalad e Hamel valorizam a história das organizações e suas experiencias acumuladas ao longo do tempo. Apesar de recomendar um processo de destruição criadora do conhecimento por meio do “desaprcndizado”, eles consideram que a empresa “é um reservatório de experiências" vivenciadas por seus funcionários. O que as diferencia, em grande pane, é a “capacidade relativa" desses funcionários de extrair conhecimento dessas experiencias. As pessoas aparecem no texto de Prahalad e Hamel com maior frequencia do que no dos demais autores analisados neste capitulo. Ocupam papel importante como agentes do processo de mudança estratégica, uma vez que “não é o dinheiro o combustivel da viagem para o futuro, e sim a energia emocional e intelectual de cada funcionário". Isso tem impacto na formulação da “intenção estratégica”, que não deve ser exclusivamente uma formulação correta e bem elaborada, mas preci-
  21. 21. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas | 31 A principal tarefa do modelo competitivo de gestão de pessoas seria mobilizar essa energia emocional, ou seja, desenvolver e estimular as competências humanas necessarias para que as competências organizacionais da empresa se xiabilizem, É assim que, no final dos anos 1980 e inicio dos 90. a gestão de recursos humanos deixaria de ser estratégica devido a uma condição genérica, como o fato de as pes- soas serem o principal ativo da organização ou porque pessoas motivadas seriam, por definição. mais produtivas e engajadas ou ainda por estar alinhada a uma estra- tegia global. Pessoas passam a ser estratégicas somente nas situações em que o ser humano “e visto e tratado como uma fonte de vantagem competitiva" (Kochan e Dyer. 1992) Essa tendencia já podia ser identificada em 1986, quando Hendry e Pettigrew tapud Brcivster e Hegewisch. 1994) demonstravam que a perspectiva estratégica da gestão de pessoas nao podia resumir-se a uma enfase maior das ações planejadas_ integradas e coerentemente alinhadas a estrategia de negócios da empresa, Reinterpretando o conceito e introduzindo nele a nocao de competitividade. os autores afirmam que e preciso ir alem e fazer com que “as pessoas sejam vistas pela organização como um recurso estratégico", ou seja, competências necessárias para atingir um posicionamento diferenciado. Reconhecido como um dos principais autores da area, lawler apresenta alguns indícios importantes quando demonstra que são quatro as exigências que pesam sobre a função nas empresas pressionadas pelos tempos de globalização: devem ser estrate- gicas, competitivas_ focadas nos processos de mudança organizacional e responsaveis pelo envolvimento do funcionário com elas. seus negócios_ processos e produtos Os aspectos destacados por Lawler de certa forma sintetizam o que o modelo competitivo de gestao de pessoas agregou das escolas anteriores. Continua tendo como núcleo de atuação o comportamento humano, como queria a escola de rela- çoes humanas; deve alinhar esse comportamento as estrategias da organização_ sem o que sua ação seria absolutamente desarticulada e improdutiva; terá de lidar com um ambiente de permanente transformação, ttaracteristico destes tempos de turbu- lência e mudança; e sobretudo tera de demonstrar sua capacidade de gerar. por meio das pessoas, maior competitividade para a empresa. Esse sera o elemento basi- co de orientação do modelo competitivo de gestão de pessoas Ele e qualificado como competitivo por dois motivos principais: porque deve ser condizente com o ambiente de compciilividatlc que caracteriza as organizações contemporâneas e P01'- que privilegia e se articula em tomo de competências. lo. Considerações finais Como ficou demonstrado, a história da administracao de recursos humanos revela que. mais que a adoção de politicas ou instrumentos padronizados, o que caracte- riza uma nova fase e' a intemalizaçao e a operacionalização de um novo conceito. Um novo modelo se caracteriza por uma nova logica que da coerência e direciona- mento para as praticas de gestão. As organizações mais pressionadas pelo mercado e que tem acesso a tecnicas e conceitos inovadores com maior facilidade chegam primeiro e passam a ser consideradas benclimarlis da area. Elas estabelecem referên-
  22. 22. 32 | As pessoas na organização cias que passam a ser seguidas por aquelas que se espelham no que ocorre com o chamado mercado. Consultores indicam novos caminhos e profissionais se reciclam por meio das mais variadas formas de aprendizagem, e assim se institui o novo con- ceito de realidade organizacional. A reduzida distancia histórica não permite ainda visualizar o resultado final desse processo de mudança, mas há alguns sinais consistentes de como as organi- zações vem tentando reposicionar-se. Em primeiro lugar_ ao usar o termo modelo em substituição à idéia de sistema, área ou setor, busca-se ampliar o ambito das ações de RH dando-lhes nova dimensão e abrangência. Assim, torna-se mais fluida e flexível a linha divisória que separa o que faz pane do que não faz pane da ges- tao de pessoas nas organizações. isso leva a comiderar não somente a estrutura. os instrumentos e as práticas norrriatizadas como elementos componentes do modelo, mas também tudo aquilo que interfere significativamente nas relações entre os indi- viduos e a organização. O modelo pode abranger, por exemplo, os procedimentos que a empresa uti- liza para envolver os funcionários com suas definições estratégicas, a maneira pela qual estimula detenninado tipo de relação com os clientes ou a imagem que passa intemamente de seus produtos_ dos equipamentos utilizados. do desenvolvimento tecnológico e outros temas organizacionais de relevância. Os profissionais especia- lizados passam a reconhecer tacitamente que a área de recursos humanos perde o poder de monopólio sobre o componamento organizacional para compartilha-lo com outras instâncias da empresa, em panicular as próprias chefias diretas. A expressão gestão de pessoas também não significa a simples tentativa de encontrar um substituto renovador da noção, já desgastada, de administração de recursos humanos. Seu uso procura ressaltar o caráter da ação - a gestao e seu foco de atenção: as pessoas. Embora os conceitos de administração e de gestão sejam uti- lizados como sinónimos, em geral considera-se gestão uma ação na qual há menor grau de previsibilidade do resultado do processo a ser gerido. Um navio é dirigido, uma empresa administrada, uma relação humana pode, no maximo, ser orientada caso se admita que os dois agentes tenham consciência e vontade proprias. A opção por utilizar pessoas no lugar de recursos humanos e' ainda mais diferen- ciadora do novo conceito. A administração tradicional foi construída em tomo da ideia de otimização de recursos. Otimizar máquinas_ equipamentos, materiais. recursos financeiros e pessoas sempre foi seu pnncipal objetivo. Na fase das gran- des máquina mecanizadas, na fase da segunda onda de produção fabril massifica- da. como a denomina Toffler (1994), a “maximização” dos recursos era o paradig- ma basico. As pessoas foram transformadas em recursos para que se justificasse o investimento nelas e houvesse um parâmetro comum de como administra-las. Essa foi uma maneira eficiente de demonstrar a preocupação especifica da administra- ção com o chamado fator humano na empresa. Nessa fase da teoria organizacional. administrar recursos humanos significava otimizar sua produtividade, sua compe- téncia e seu entusiasmo. Hoje, quando o papel do homem no trabalho vem-se transformando e suas características mais especificamente humanas, como o saber, a intuição e a criativi-
  23. 23. Um resqaie conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas I 33 Referências bibliográficas &Liàlkgliíi iluu' ni. 1.1 i*-RE“«'^~'I›LI~'L, i. , , HELJLWYIFA H, A iliumm mniiiur mm ÍILK . and IJYJLULL' ll'i uiiivpi-. in hiiimii Iüxiiiliiu ! liill'. .i¡_'ljl'lnfili Tin i'm u I. . -1'Ivuiyrl. wriiir. *_q; iii iii' Piklllnu, ¡ixnuiiwa *fm iiiiiii Íilfx É 9l' [UV Tax' de Iiucr riiiriii iii Final-v. i. ~.i. » ~ l i3. u '›'~Âii~'riiivi›. .; LmiLíir-ld ÇH uu, Lnndnn k| rjki 7"Ç<*1=. ' rvrla z-ínxiilvsdgz* JWH. KÊKYE, A Elllpliijwi' rci. i:. nii~ . i n-: v: il'. iii)L''-. 'I'L. .. ln . ›i~'. l'IRi'^lI. ) R! v. i] siniwurx i~i~ Lnmivi vnniiiiew iw-H p i . R' Hiinznn ir-àriiiiiu HHIIÇAiJPIIIx nl '.71 ihu IxL-. mI l-lçitiiÍzilii LiCÍIILLiIU. ln PIFPER. n: i.'r¡. .ç_. ~iii. :›; .' . I iuiii i'ill<li'ii. '*v . lppflhlnii luiiilnii lx-. r_i; .iii rh" (UFÇFIAIT IX PHÍÍ , P R. Human 'f'i'““l ']I¡: Y.H rnii . in 1i1Lci^i1.iii; -n. '.'. iumiuizaiiti | -›L'i'l: :i. ~'. "~~u~. IM' LITHEUI IKNIJ FÊ-ULI_ *d F' FND/ Ji; .Íih iNuwairx . lv : niiwiflzn viunu Ifhillliiçili' [iiuvii m. : ›g. '~'. 'riIi. z."-, rii¡. :I * in Paul* FEA-LBP. ! WW Wixrurl. n.. ii› «lis HIUbUKiLIK' H5( Hi R, i. l i! i:['iiL! .*'~ Ji: PisJiII-. u-Ji mn FILÉ¡ 'iu di' H-. ll'iiil'. i'Ali¡1¡_§'i'l| *i! .nÍHiiLiilililÍllii . Wi V. | ; i-LEP_ NLM TCM 'i . i"iÍ¡ÍN1i, i¡| .fui nimiríi . uni¡t. '!ii: i*u . ía _emu I iir prswmh . .n | 'L| lii l'í'i. l, di' illilliiii iiii-xiili» Mlillifi' H H 'Ri' ? ui I l in. i'«. -i. v«. .um i.3l. i_~'v. w J. - lnliiçiihi i_ii: i uxiizdu ~›. '›| Ji'x' i'<l. a~_~. '›. .~ Liz' íhlillnílfl cn'. empresa csi-a- ml mu» Iuiili- FEA-l *~l' 10H! ) ICN'l1C1|'›iC'kik1k(il«_: .I i-lWiiñiílixi, I. | lILJPi “i1 _ DL'. *'PJij_ M , 5x15. Miiiicgjti menus" 'LWHHÇL' mai1.1i: siv1c": : New York, WM (QALBRUTH. I R LÀWIIR HI, FF Uh.1l| ;i1_nr= in ilti Iii i. _.l F. i-1'_›II'I'1 J R , til Digam" ' : :H th* _iiiriw iite now login' fm HLZTI' ; mui a íxiii Fmiiuxu luzecjy- Ba» 114143 p. 1,11 ijR. ~'«. TTi, '<“x, l 'x . im- ils JLIHIIDISIÍJÍ . t5 pcsmss ÚJIHJ Muiçigizri! Ísij-: ÀIBIÍHE ? xl; i1;i_, teiriení : i H_ 1h mii 1539.7 Hsifhifkiik, MIL hu I. (iL-KIIWÍ _Hinn-a ! Entry 'iíiiiirii' rc'. .*~í, i.; › ~n. in. í-. i . i : n1“ EH'. ililígjà dm . Íicnirs, ;ii n. nn'. ni'i'cii›: i.i r iLh LLIAIHLN iiiLii| .in-. .=. ~ de. ümm. Riu . ic Liizciim J iiiiiiii». "~. "-¡4 Hlzivl/ .HE-. RLE, i 'úniíz iiizJ iilt' milan* iii min L lcvciindfNcxa' *ii World Pin Mn . Ufh KILNÍÀNN. R H . DHELLMÀN. E , LKÍZY, ii imcgrãxzng ditiiren: .ippfi'isn. lieã ir-t , ichieuúitg FQIEIPBIIIIVE- nas» in Kllf-. ixwYii, i-l H _ Kll. 1.›*. i I _ qd: - Miií: ii_~, ; i, vi¡, _i. i.. ;:iii: vz› <, i?Iil[“i'i'| Í|'| 'L'. Sun | -i.1i'i«: i~'ç<"ii'(Ixinid | -.~. nuj. ~li. i:. › Puhlisiicir. 1941 Ki N. H; “~l_ E _ Wii! ! I Miiiugci '.12HItsiiñlilliiiluillill Llmngu Lik nai: ui huziiazi icwimc PÍLTÍÍÊDÍUÍLÍI? imu'i'›'.1iii: i:¡; l'. iiiui HM hi4». MIT, IQUÊ l. -'l FR Ill i- F MHRNMN _IR , fi M . *liiii: ii: ›lr. ii, §.›. i d: TCLLXTSIÊN iilllliiiillií Luiblfllliltii! Liínü. pmc- il. 'i': -(l. 'iit_1k. l Iii LvALBRHdTli. J. R. L-“AVLER 111. E E. Úiggiiiiziiiidr- ; mui . .Imrszii Ian _illilnid 55m Paiilu Mikinii Himks, lwí* hÍLURFLIiJR, H 'fin' human xzJi' ui i'vii. 'i_¡~i: »r rxcw" uil-t '-.1~. L.r; i'. I.' Hill ! um PlÍiiíii-R_ ? xii-. lueí Hiiiiiigrvii iJVIRIHQlÍNJiX ÇTÍÀÍÍJU n: _~Lisiuiii. iiiiix› um «Js-. çi Rio dr] inciin' LJHILWLIs_ lima» [sriiiirgaii mmpuiiina lEÇhluJS pau . Il1.lÍ'iSt" lia' indllf' . jwiiruiixwiiin Rio de Llllüiiü, (Âimpiia lURn I“R. ~'xliAL~I1_ L K iL-hiii , Luij; i uiiriiriiiiiiii _ruin 31mm* Rio di' Iancxr-s Çiitipziy 14k"? hLNNtii R . vi muuxfin ifz' uiiiiiri i-. iiixiiiiiiünii. ix pcwxiiã (In ii. ih. ill1ri na 1m'. .w i. ij1il. i'. ;.xrii. :~ Rin di' LlDflÍU Ri-miií 1M** tiPRliWLÇiiR_ ! à _ SPRINLJFR, N Hullldll icmurcc nmniigcniuiii ii: the L ñ uÇ uhái' vi'. ui ii< rcnicnary In PIÉPFR. R ! iiimirn Imirim' niim. iq. 'iii. 'iii . m iniri'i'i. iiioii. iÍ mmixiitwiri Fcr. iii. ›'". *-. '›. ". krik DF Úniylrr [amu , NIALHIF ' il HlllliJl'. hgiiiLkixd liLli1.j. '_x'l11:'lil . Intl Li-i; :›i-i. ii›. ~ ' ln PITVPR_ [-1 Huiiiuvi irxiiciici' HhHIi¡Lfi'Hi4'IlI , in iiii›~ii1.iiiiwii. il-. ,i, iiiip. ii'i~uii i*›ci'l: i'. ~'T'›; '.x Yuri. " Fin' ' -f'. l'›ÍI'l. IWÚ TUFFLER Alvin lUFi-Ltikiiuiiii i'niiii. i.~uv~. ~.. vinmiviíiaziin , i[mliiimiliivi. :': i'. Li”-i1:i. i ÍÍIUÚCLEHBIID RLIÚId, ÍW-"i
  24. 24. 34 | As pessoas na organização ÂNDRÉ Luiz FISCHER Professor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEAv USP) Mestre em Ciencias Sociais c doutor em Administração de Empresas pela FEA-USP Vicecoordena- dor do curso dc MBA/ RH da FIA-FEA-USP e supervisor de projetos de pesquisa e consultoria da Fundação instituto de Administiztção (FIA). instituição conveniada com a FEA-USP. Atua como consultor de empre- sas em areas como diagnóstico de ambiente e gestão da cultura e do clima organizacional, entre outras

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